民营企业新进员工发展通道的调查分析.doc

2015届本科生毕业论文 民营企业新进员工发展通道的调查分析 分类号： C93 2015届本科生毕业论文 题 目：民营企业新进员工发展通道的调查分析以杭州学鼎教育咨询有限公司余姚分 公司为例作 者 姓 名： 学 号： 学院、 专业： 管理工程学院 人力资源管理 指导教师姓名： 指导教师职称： 2015年5月19日 Thesis classification number：C93 The 2015 college graduate graduation thesisExamination questions:Investigation and analysis of new Employees development path in private enterprise -illustrated by the case of Hangzhou Shinedao education consulting Co., Ltd. Yuyao branch Author full name: Sun Xuanli Learn a number: 2011040110 School: School of Management Engineering Special Field: Human Resource Management Instructor full name： Chen Gaotai Wu Ling Instructor office holder: Deputy General Manger Lecturer Apr 19 ,2015 摘 要合理的发展通道是吸引和留住人才的前提，也是民营企业发良性发展的基础。首先，采用文献法、访谈法、问卷调查法等研究方法，以杭州学鼎教育咨询有限公司余姚分公司（以下简称学鼎教育）的全体新进员工作为研究对象，运用人力资源管理理论，对其新进员工的发展通道情况展开调查。其次，对新进员工的基本资料进行描述，并从员工个人角度、企业角度、社会角度对学鼎教育新进员工的发展通道问题进行分析。然后，总结新进员工发展通道的现状中出现的问题及原因。最后，对学鼎教育新进员工发展通道设计提出对策和建议。关键词：新进员工；发展通道；学鼎教育 II 目 录引 言1一、研究对象与研究方法2（一）研究对象2（二）研究方法21.文献法22.访谈法23.问卷调查法24. 数理统计法2二、调查实施与资料回收情况2（一）调查实施31.准备阶段32.实施阶段33.整理阶段34.分析阶段3（二）调查资料回收情况3三、现状描述与分析3（一）杭州学鼎教育新进员工基本资料的现状与分析31.性别、年龄的现状与分析42.学历的现状与分析43.职位类别的现状与分析5（二）杭州学鼎教育新进员工发展通道的个人影响因素分析51.新进员工入职前对所要从事工作的了解程度52.新进员工对自己职业生涯的规划情况6（三）杭州学鼎教育为新进员工所提供的发展条件的分析61.新进员工可选择的晋升路径的现状62.杭州学鼎教育对新进员工个人职业生涯发展的培训现状7（四）社会环境所给与的支持和制约因素分析71.人力资源管理本身发展缓慢82.人才培养力度不够83.缺乏相关制度措施的支持8四、 存在的问题8（一） 个人缺少个人职业生涯规划8（二）员工晋升通道单一9（三）发展通道设计不规范91.员工晋升缺乏科学性和公平性9（四）缺乏有效的新进员工培养机制10五、对策10（一）新进员工自我职业生涯规划101.员工对自身进行评价102.领导部门对员工的自我评价103.设定职业目标104.制定行动计划10（二）设置新进员工职业发展通道101.企业为新进员工提供职业发展通道112. 企业帮助新进员工扫清屏障11（三）为新进员工建立合理的职业生涯规划制度111.开展新进员工素质测评112.完善新进员工培训体系11结 语12参考文献13致 谢14附 录15 引 言20世纪50年代，美国等国开始对员工的职业生涯管理进行研究，90年传入中国，并得到快速发展，进入21世纪，信息技术的快速发展和日趋明显的全球化经济形式，企业对人才的要求也日益加剧，人才成为企业赖以生存和发展的重要资源。所以，如何开发、利用、管理人才、保证企业的良性发展，越来越多的企业开始设计本企业的人才造血系统，企业结合自己的战略发展目标，一方面，结合企业各个阶段的发展战略，对员工进行长期、中期、短期的规划；另一方面，为实现企业和个人的共同发展，结合员工需求设计合理的发展通道。优胜劣汰的生存法则，使得新进员工的加入越来越收到企业管理层的关注，新进员工是民营企业的新鲜血液，是公司可持续发展的重要前提。新进员工的加入不但可以解决企业员工短缺的问题，还可以为企业注入新的活力。我国民营企业的类型主要划分为三种：一家族式企业；二转型为私人所有的民营企业；三是参股合资的合伙企业。杭州学鼎教育咨询有限公司是一家由两位自然人股东合资开办的一家教育培训机构，现选取杭州学鼎教育咨询有限公司余姚分公司作为民营企业的典型代表，对民营企业新进员工的发展通道进行调查分析，剖析问题存在的原因，并制定改进民营企业新进员工发展通道的可行性方案，促进企业和个人的长远发展。一、研究对象与研究方法（一）研究对象本文选取杭州学鼎教育咨询有限公司余姚分公司新进员工的发展通道作为研究对象，本分公司员工所设置的部门和岗位分别有：财务部门、人力资源部、销售部等部门，本文主要选取杭州学鼎教育各部门新进员工来研究民营企业新进员工发展通道。（二）研究方法本文主要运用文献资料法、访谈法、问卷调查等研究方法。1.文献法利用宿州学院中国知网数据库资源，查找、阅读发展通道的相关书籍，查阅有关员工发展通道的学术期刊，并采用互联网搜索的方式来获取论文写作所需的文献资料，为本课题的研究提供可靠的理论依据。2.访谈法教务部和销售部是学鼎教育的核心部门，员工人数也是最多的，作为学鼎教育的人事专员，接触最多的就是部门员工的同事，主要是利用午休时间及其它日常闲暇时间通过面对面的访谈和其它聊天工具等方式，搜集整理学鼎教育新进员工发展通道的相关资料，根据学鼎教育的现实状况开展对新进员工发展通道的调查研究。 3.问卷调查法 问卷调查法是本文使用的另一种研究方法，在整理和阅读了大量的国内外有关员工发展通道的理论研究和调查问卷的基础上，设计了适用于本次新进员工发展通道的调查问卷，通过向员工发放问卷的形式收集相关信息、数据，并对收集到的数据进行系统分析，总结出学鼎教育在新进员工发展通道模式设计中存在的问题。4. 数理统计法用WORD、EXCEL等软件对搜集的数据进行整理、总结和分析。二、调查实施与资料回收情况（一）调查实施1.准备阶段准备阶段是在2015年2月10日2015年3月1日之间进行。具体工作：选择调查对象，设计调查问卷，利用互联网搜集相关的问卷设计类型，请老师指导设计问卷的内容，不断对问卷进行完善和改进，直至设计的问卷通过审核。2.实施阶段实施阶段是在2015年3月1日2015年3月10日之间进行。具体工作：制定调查计划，打印问卷，把问卷分发给学鼎教育各部门的新进员工，开始调查。根据受访者反映的情况，及时发现问题，及时处理问题并开展补充调查。3.整理阶段整理阶段是在2015年3月10日2014年3月20日之间进行。具体工作：为保证资料质量，调查问卷统一回收后，在电脑上进行统一的数据录入。数据输入完成后，应用计算机的相关软件进行处理，并集中所有数据交由指导老师审核。4.分析阶段分析阶段是在2015年3月20日2015年3月30日进行。具体工作：着手资料的分析，通过查阅大量的相关资料作为理论依据，努力做到各个方面都考虑齐全，以确保我们的调查结果真实可用，能从调查结果中发现新进员工发展通道的问题。（二）调查资料回收情况本课题共调查杭州学鼎教育新进员工130名，人手一份共发放130份问卷，最后收回问卷112份，有效问卷为112份，问卷回收率为86%（问卷回收率等于回收问卷除以发放问卷），问卷有效率为100%（问卷有效率等于有效问卷除以回收问卷）。三、现状描述与分析（一）杭州学鼎教育新进员工基本资料的现状与分析杭州学鼎教育咨询有限公司是一家比较典型的民营合资企业，2009年在杭州建立总部，到2015年分支已遍及宁波、绍兴、舟山、余姚等地，其注册资本也从10万增长到100万，它具有民营企业灵经营方式灵活多变、发展迅速、高度市场化等典型特点。但其也存在民营企业普遍存在的“家族”和“亲缘化”等弊端，导致企业的管理水平低下，人才机制不灵活，从而影响企业的长远发展。1.性别、年龄的现状与分析表3-1 性别、年龄现状表年 龄（岁）男女总计所占比例（%）20以下4182222.020至2520406360.025至301041414.030至354044.035以上0000总计0000 由表2-1可知，从性别上看，多数员工为女性员工，所占的比例是62.0%，共有62人；男性员工所占比例较小，为38.0%，共有38人。由此可见，在杭州学鼎教育新进员工中女性比例占绝对优势。从年龄上看，绝大部分员工集中在20至25岁的，有63人，占总数的63.0%；大部分员工在20岁以下，有22人，占总数的22%；少部分员工在25至30岁岁，有14人，占总数的14%；极少部分员工在30至35岁，有4人，占总数的4%；35岁以上的新进员工有0人。由此可见，新进员工集中在20到25岁之间，共60人，占总体的60%；且35岁以上没有新进员工，由此直接反映出杭州学鼎教育的新进员工年轻化的现状。 2.学历的现状与分析表3-2 学历现状表学历人员数量所占比例（%）专科2318.0本科6666.0硕士及以上1116.0由表3-2可知，从学历上看，专科的有23人，占总数的23%；本科的有66人，占总数的66%；硕士及以上的有16人，占总数的16%。由此可见，学鼎教育的新进员工的整体学历偏高，大多都是本科学历，其中本科和硕士以上学历占77%，从业人员整体素质偏高。但在调查中发现，硕士和本科学历的新进员工大多数为应届毕业生，在求职意向，求职动机及职业生涯规划方面并没有清晰的了解和认识，只是盲目从业，解决迫在眉睫的实习问题，从而选择工作。这种情况下，新进员工无法合理规划个人的职业生涯，并不明确个人的晋升路径。3.职位类别的现状与分析表3-3 职位类别现状表职位类别人员数量所占比例（%）技术岗位4848销售岗位3737管理岗位1515由表3-3可知，从职位类别上看，新进员工中从事技术岗位的有48人，占总数的48%；新进员工中从事销售岗位的有37人，占总数的37%；从事管理岗位的有15人，占总数的15%。由此可见，学鼎教育主要侧重于技术岗位和销售岗位人员的招聘，对管理岗位人员的招聘较少。（二）杭州学鼎教育新进员工发展通道的个人影响因素分析1.新进员工入职前对所要从事工作的了解程度图3-4 新进员工入职前对所要从事工作的了解程度图由图3-4可以看出，学鼎教育有20%的员工对将要从事的工作和岗位有很清晰的了解；25%的员工了解过自己将要从事的工作和岗位；55%的员工对自己将要从事的岗位和工作不了解。由此可见，很大一部分新进员工对自己将要从事的工作并不是太清楚，工作选择的随意性和盲目性也由此可见。2.新进员工对自己职业生涯的规划情况图3-5 新进员工对自己职业生涯的规划情况图由图3-5可以看出，学鼎教育有18%的新进员工对自己的职业生涯有很清晰的规划，指导自己要从事的职业的晋升路径和自己的目标；绝大部分的新进员工做过职业生涯规划，比例为49%，但对自己的职业晋升路径和职业发展目标不是很明确；33%的新进员工没有对自己的职业生涯进行过规划。其中，新进员工职业生涯的规划一方面可以帮助企业减少人才流失，保证企业长久发展，另一方面也可以帮助员工个人确定其职业发展的目标，。因此，新进员工的个人职业生涯规划不仅对企业的发展起着至关重要的最用，对个人的发展所起的作用也是不可忽略的。但是，在调查了解中发现，学鼎教育的新进员工大部分是刚毕业或者未毕业的应届毕业生，因其本身深入接触工作的机会较少，存在因处于职业探索期导致的职业发展规划不明确、晋升通道部清晰等原因。由以上两图可知，新进员工中在选择职业时的有无目的性直接导致了后期个人的职业态度。从而得出，新进员工的发展通道跟个人因素也是密不可分的，如果个人没有精准的职业定位和明确的职业目标，后期晋升也将成为一个瓶颈。（三）杭州学鼎教育为新进员工所提供的发展条件的分析1.新进员工可选择的晋升路径的现状表3-6 新进员工可晋升方向的选择情况表 所属岗位可晋升岗晋升岗位技术岗位销售岗位管理岗位技术岗位（48）24159销售岗位（37）4258管理岗位（15）2310由表3-6可以看出，技术岗位的48位新进员工可晋升到技术岗位的有24人，可晋升到销售岗位的有15人，可晋升到管理岗位的有9人；销售岗位的37位新进员工，可晋升到技术岗位的有4人，可晋升到销售岗位的有25人，可晋升到管理岗位的有8人；管理岗位的15位新进员工，可晋升到技术岗位的有2人，可晋升到销售岗位的有3人，可晋升到管理岗位的有10人。由此可见，岗位晋升基本为部门内部晋升，转换到其他部门的可能性很小，也就说明员工的职业发展通道基本为单一模式，不利于个人能力和特长的发挥。2.杭州学鼎教育对新进员工个人职业生涯发展的培训现状表3-7 对新进员工的培训情况表培训内容培训次数所占比例（%）岗位规范培训337.5专业技术培训 337.5 员工个人发展培训112.5 绩效与薪酬培训112.5由表3-5可以看出，杭州学鼎教育新进员工接受岗位规范培训和专业技术培训的次数分别是3次，比例为37.5%；接受员工个人发展培训和绩效与薪酬培训的次数分别为1次，比例是12.5%。也就是说新进员工在接受的所有种类的培训中，关于个人发展或者是职业生涯管理的培训次数仅占1/8，公司不重视新进员工的职业生涯规划会模糊新进员工的发展通道。（四）社会环境所给与的支持和制约因素分析“彼得德鲁克提出了“人力资源”，社会开始探索企业的管理模式，发达国家相继建立了职业生涯管理体系，并取得了比较满意的效果。在我国，近几年也兴起对职业生涯管理课题的研究，虽然不断的在引进和介绍外国的先进理论，但在实践中对职业生涯管理的实际应用很少，在企业中的应用还处于探索期。”1.人力资源管理本身发展缓慢虽然21世纪是知识经济的时代，但仍然有一大部分人认为通过投入管理获得的经济增长和企业增强的力量远不如像投入技术和资本的作用大。我国的人力资源仍处于探索期，真正的要用到企业管理的实践中还需要很长一段时间。2.人才培养力度不够由于民营企业的规模和组织架构的特点，对员工的投入，过多的关注立竿见影的效果，进而不愿意投入过多的资金在新进员工的职业生涯规划方面。在杭州学鼎教育任职期间，针对销售岗位有专门的销售技巧和话术的培训，针对技术岗位有专业课程培训，但具体到员工个人的培养，并没有具体的方案和执行的标准。3.缺乏相关制度措施的支持民营企业整体缺乏完善的管理体系，在招聘、培训、薪酬等方面与职业生涯管理制度脱节，直接导致员工和个人对职业规划的不明确和混乱。在学鼎教育担任人力资源一职期间的招聘方面，公司安排的招聘流程为：筛选学历-电话邀约-笔试-面试。由于余姚所处的地理位置教宁波市区偏远，招聘难度比较大，公司招聘专员主动搜索简历，只要硬性条件学历过关，其他标准没有具体规定，从而电话邀约面试者没有针对性。后期面试成功的新进员工对所面试的工作也并无很强的目的性，直接导致新进员工后期职业发展目标的不明确和盲目性。四、 存在的问题（一） 个人缺少个人职业生涯规划个人的职业生涯规划是非常重要的。如果员工对自我职业生涯没有规划，对个人能力的培养、工作兴趣的提升都是很不利的，当公司有新的晋升或者成长机会的时候，个人不能适时的调整自己的价值取向，会错失很多晋升机会。个人的职业生涯规划可以帮助员工发现个人的特长和不足，在工作中做到人尽其才、充分利用和发挥其潜能。有利于员工找到和自身特点匹配的职业，做到赵伟。我国企业职业生涯管理发展状况探索。学术期刊，2010人尽其才，才尽其用，以实现个人事业与企业发现相结合。（二）员工晋升通道单一学鼎教育新进员工的发展通道基本为单一模式，即销售到销售岗位的晋升，技术到技术岗位的晋升和管理到管理岗位的晋升。不同部门基本不涉及到岗位轮换，所以不同岗位之间的晋升，由于工作内容的不同也很难实现。在调查了解中发现，新进员工对岗位轮换还是有兴趣的，但是由于管理体制的限制，导致新进员工想法不能得到满足，后期个人特长和能力的充分利用是很不利的，从企业发展角度来说，不合理利用资源就是一种浪费。（三）发展通道设计不规范1.员工晋升缺乏科学性和公平性图4-1 新进员工晋升方式图由图4-1可知，53%的新进员工认为晋升的方式为领导指派；32%的新进员工认为晋升方式为考核晋升；15%的新进员工认为晋升可以由投票选举产生。由此可以反映出：（1） 新进员工对晋升方式的不了解，公司内部并无明确的规章制度规定员工的晋升方式，员工晋升缺乏科学的量化的标准。（2） 大部分的新进员工认为晋升的方式为领导指派，由此也可以反映出本公司管理模式的混乱，晋升缺乏科学性和管理性。（3） 由于公司体制的限制和晋升方式的不统一，后期会直接影响新进员工对自己的职业规划，对公司的长期发展和人才的培养是很不利的。（四）缺乏有效的新进员工培养机制在调查了解中发现，新进员工所参加的关于职业规划和发展的培训只有一次，且此次培训是在新进员工入职后一周内做的一次培训。（1） 新进员盲目的选择了现在的职业，而且对后期个人发展和职业发展没有明确的规划，会导致培训达不到理想的效果，从而造成人力、时间等等成本的浪费。（2） 培训的不连续性和脱节，使得新进员工即使参加了培训并且做了职业生涯规划，后期实施不能因公司发展和个人需要相结合，而导致资源和人力的浪费。五、对策（一）新进员工自我职业生涯规划1.员工对自身进行评价员工可通过各种职业性格测试软件或者自我观察和考量等确定职业兴趣、价值观等，对个人的职业生涯发展规划和公司所能提供的现有条件进行对比和评估。2.领导部门对员工的自我评价领导跟员工就个人自我评价进行沟通，充分了解员工的职业兴趣和优势，以及帮助员工共确定自身的潜力和公司可提供的晋升机会。3.设定职业目标帮助员工确定长期、中期、短期的职业目标。这些目标直接涉及到员工期望晋升到的岗位、需要获得的技能等因素。4.制定行动计划根据员工的需求及目标，帮助员工制定实现其长短期职业生涯目标的具体行动方案。可安排员工参加课程培训、部门同事相互评价等。（二）设置新进员工职业发展通道单一的职业发展通道往往会束缚员的多元化发展，所以企业要设计多渠道的职业发展通道，从而为新进员工的职业生涯规划提供帮助。职业发展方向主要有三种：纵向发展、横向发展和核心发展方向发展。1.企业为新进员工提供职业发展通道 “首先，企业应为新进员工设立该职业发展的主线干道，根据个人的特质、需求有针对性、差别化的设置新进员工职业生涯的主线；其次企业应设置多通道的职业发展路线，供新进员工自我选择职业生涯路线，并提出相应实现职业生涯目标的条件，从而通过不同的职业生涯路线实现员工和企业发的共同发展目标。”（1）构建双阶梯职业发展通道双阶梯的职业发展通道主要运用在两种职业上：技术职业和管理职业。公司要分别赋予技术职业和管理职业不同的资源。实现技术职业和管理职业的相互转换。2. 企业帮助新进员工扫清屏障新进员工在选择一份新的工作时也面临着家庭、社会和个人的压力，种种现实因素导致新进员工对新的工作没有清晰的规划，所以企业要帮助新进员工制定自身的职业生涯规划。一方面，企业要为新员工设计多种多种的发展通道供员工选择，提供更多的多样化的工作机会和挑战，为新进员工提供更广阔的职业路径。另一方面，企业必须结合新进员工自身的兴趣、和需要对现有的职业发展通道进行再设计，满足员工多元化的需要。（三）为新进员工建立合理的职业生涯规划制度1.开展新进员工素质测评如何才能保证职业生涯规划的顺利实施，就是要不断的丰富、提高员工的自身素质以满足最新的规划的要求。通过开展素质测评，可以帮助员工和企业了解其兴趣特点、性格特点、特质类型等等分析员工的优点和不足之处，从而做到人岗匹配，做到人尽其才。2.完善新进员工培训体系刘江波.企业新员工职业生涯规划研究.硕士学位论文，山东财经大学， 2012（1）开展入职培训，让新进员工了解公司的整体概况和将从事的工作情况。包括职前培训和岗位培训。（2） 新员工入职引导，企业应该积极地帮助员工发现他们自己的兴趣和特长，进而帮助员工在企业中找出符合员工个人职业生涯规划的关键因素，使企业发展与员工职业生涯相结合，从而实现企业和个人的共同发展。结 语在调查了解中发现，民营企业的管理体制普遍存在家长制管理的特点，这就使得企业在触及正规化管理时总会遇到重重矛盾，特别是在人才培养方面缺乏整套的体系。尽管民营企业在吸引人才时不遗余力，但由于后期管理体制缺乏，且大多数民营企业存在急功近利的心态，导致新进员工无法找到适合自己的发展通道，从而造成人才的流失。本文以杭州学鼎教育咨询有限公司余姚分公司的全体新进作为研究对象，采用文献资料法、访谈法、调查问卷法等研究方法，对其新进员工的发展通道展开调查，总结了新进员工自身缺乏职业生涯规划的问题；民营企业在新进员工发展通道设计方面的单一性、缺乏规范性、及缺乏有效的培养机制等问题。并针对存在的问题提出对策和建议，旨在提高民营的管理体制，加强对人才的培养和重视，从而促进民营企业的健康发展。参考文献1张德.人力资源开发与管理M.北京:清华大学出版社,2007:287-296.2赵曙明.人力资源管理理论现状分析J.为过经济与管理，2005,5:23-253周三多,陈传明.管理学M.北京:高等教育出版社,2010.4程社明.职业生涯开发与管理M.北京：改革出版社，1999:19-255李美丽.对新进员工职业生涯规划问题的探析J.集体经济，2009，8：13-156李志刚.对人力资源管理在新进员工职业生涯规划中导向作用的思考J.科技创业月刊，2008，7：26-287郑常平.浅析企业新进员工职业生涯规划J.知识经济，2002：112-1158徐凌玲.对某企业员工职业生涯规划的设计J.华东经济管理，20049陈喜.企业新进员工职业生涯规划与培养模式问题研究J.现代经济信息，200910郭效中.民营企业新进员工职业生涯管理建言.J大众科技，2009（11）：176-177.致 谢大学四年匆匆而过，只有在写论文的时候才真的觉得我就要毕业了，感慨颇多。本课题的选题及研究工作是在宿州学院管理工程学院吴玲老师的指导下完成的，感谢她在繁忙的工作中挤出时间来审查、修改我的论文，她耐心的指导和不拘一格的思路给予我无限的启迪。再次我真心感谢吴玲老师花费宝贵的时间对我进行辅导。在此，我还要感谢我在学鼎任职时的每一位同事，实习期间写论文她们用自己的经验给了我极大的支持和帮助，后期设计问卷，做数据表格她们也都积极配合，才使得我顺利完成我的工作和论文。另外，我还要感谢我大学室友们，互帮互助一直是我们宿舍坚持的思想，在面对选题一筹莫展时，大家头脑风暴，积极响应配合，感谢大家的支持和帮助。 最后，向在百忙之中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位老师、专家表示衷心的感谢！附 录 民营企业新进员工发展通道的调查分析尊敬的女士、先生：您好！我是宿州学院即将毕业的学生，由于毕业论文的需要，本人正在进行一次关于宿州市保险业人力资源培训状况的调查，想从您这里获得一份宝贵的数据和资料，对您填写的内容我们将完全保密。请您按照要求如实填写问卷，在所选择的选项上打“”。衷心感谢您的配合。一：基本信息1.您的性别是 A.男 B.女2.你所属企业的社会性质 A国营企业 B民营企业3.您的年龄在A.20岁以下 B.20-30岁 C.30-40岁 D.40-50岁 E.50岁以上4.您的入职年限是A.0-1个月 B.1-2个月 C.2-3个月 D.3个月到6个月5.您的学历是A. 高中及以下 B.专科 C.本科 D.硕士及以上二：职业生涯规划6.您入职前了解过自己应聘的工作吗A非常了解 B了解过 C不了解 7.在选择新工作前有无做过职业兴趣测评A有，很合适 B做过，有部分相关 C没有做过8.您自己对个人职业的发展有规划吗A有，很清晰 B有，但不是很明确 C没有三：晋升通道9.您目前的岗位类型是A技术岗 B管理岗 C销售岗 D其它10.您可以从本岗位晋升到哪个岗位A技术岗 B管理岗 C销售岗 D其它11.您的工作岗位的晋升机会很多A同意 B不清楚 C不同意12.您进入公司后职位晋升过几次A没有晋升过 B1次 C2-3次13.您公司员工晋升的方式为A领导指派 B考核晋升 C投票选举四：绩效考核14.您认为公司绩效考核制度的主要目的是什么A直接跟薪酬相关 B检查工作的完成情况 C晋升标准 D其他15.您了解员工晋升的考核指标吗？A了解 B不清楚C C不了解16.您认为自己现阶段的表现符合晋升条件吗A符合 B不清楚 C不符合五：员工培训17.您公司的员工培训多久一次A三个月一次 B半年一次 C一年多次18.您公司有无开展职业生涯管理培训？您参加过几次？A岗位规范培训 B专业技术培训 C员工个人发展培训 D绩效与薪酬培训 19. 您认为公司需要对员工开展职业生涯管理的培训吗A非常需要 B需要，不是坏事 C都可以 D不需要六：其它20您个人对公司有什么建议吗问卷已完成，再次感谢您的支持与合作 目 录第一章 总论1第一节 项目背景1第二节 项目概况2第二章 项目建设必要性5第三章 市场分析与建设规模7第一节 汽车市场需求分析7第二节 市场预测12第三节 项目产品市场分析13第四节 建设规模16第四章 场址选择17第一节 场址所在位置现状17第二节场址建设条件17第五章 技术方案、设备方案、工程方案22第一节 技术方案22第二节 设备方案28第三节 工程方案33第六章 原材料、燃料供应38第七章 总图布置与公用辅助工程39第一节 总图布置39第二节 公用辅助工程43第八章 环境影响评价52第一节 环境保护设计依据52第二节 项目建设和生产对环境的影响52第三节 环境保护措施54第四节 环境影响评价56第九章 劳动安全卫生与消防57第一节 劳动安全卫生57第二节 消防64第十章 节能与节能措施67第一节 项目概况67第二节 项目综合能耗69第三节 节约及合理利用能源的主要措施71第十一章 项目实施进度与人力资源配置76第一节 建设工期76第一节 项目实施进度76第二节 生产组织与人员培训79第十二章 投资估算与资金筹措82第一节 建设投资估算82第二节 总投资估算86第三节 资金筹措86第十四章 财务效益分析88第一节 财务评价基础数据与参数选取88第二节 销售收入及销售税金估算89第三节 成本费用估算89第四节 财务评价91第五节 不确定性分析93第十三章 风险分析95第十四章 结论与建议97第一节 研究结论97第二节 建议9720