我国人力资源会计相关问题研究-毕业论文.doc

XXX商业大学毕业论文我国人力资源会计相关问题研究学 生 姓 名 指 导 教 师 专 业 学 院 日期：Harbin University of Commerce Graduation ThesisResearch on Domestic Human Resource AccountingStudent Qiu zebin Supervisor Jiang xuesong Specialty Accounting School Accountant School 日期毕业论文任务书姓名：学院：会计学院班级：专业：会计学毕业论文题目：我国人力资源会计相关问题研究立题目的和意义：对人力资源的认识、应用和管理方面存在许多薄弱环节和不足。一方面指导性宏观阐述较多，另一方面微观上具体开发使用不够。自1964年美国密执安大学的会计学家赫曼森提出人力资源会计概念以来，中外学者对这一领域的研究一直没有停止。特别是在我国，它的研究期也不过二十年，而最近几年由于人力资源越来越重要的地位，人力资源会计在企业中施行才越来越多，因此人力资源会计的研究也越来越引人注目。技术要求与工作计划：技术要求： 1选题适当，符合本专业的研究范畴。 2论文内容充实、论点论据充分、英文摘要准确。 3逻辑结构严谨、层次清晰、文字简练、术语规范、数学模型（案例分析）运用适当，图表形式正确。工作计划：1指导教师做论文撰写讲解，审定题目，制订资料的收集计划。 2实习期间指导教师通过电话、互联网与学生随时沟通，了解论文资料收集和提纲写作情况。 3返校后论文质量监控小组做开题审查。 4指导教师对论文进行审阅和修改，推荐优秀论文。 5论文质量监控小组做论文定稿的审查。 6评阅教师做论文评阅。 7学院答辩委员会组织论文答辩。时间安排：2008.2.254.27 毕业实习、搜集资料、拟订毕业论文提纲。2008.4.285.4 学生返校，向论文老师汇报毕业实习论文提纲写作过程。2008.5.5-5.11 审定毕业论文提纲，完成开题审查与开题答辩2008.5.125.10 撰写毕业论文初稿。2007.6.116.12 上交毕业论文，学院最后审查论文内容与格式。2007.6.136.17 审阅人评阅论文，并上交论文。指导教师要求：（签字） 年 月 日教研室主任意见：（签字） 年 月 日院长意见：（签字） 年 月 日毕业论文审阅评语一、指导教师评语：指导教师签字：年 月 日毕业论文审阅评语二、评阅人评语：评阅人签字：年 月 日毕业论文答辩评语及成绩三、答辩委员会评语：四、毕业论文成绩：专业答辩组负责人签字： 年 月 日五、答辩委员会主任单位： （签章） 答辩委员会主任职称： 答辩委员会主任签字： 年 月 日Xxx商业大学毕业论文摘 要21世纪是知识和人才的时代，在这个时代背景中，社会经济的发展，企业效益的高低，将取决于人的能力是否充分发挥，取决于人力资源能否充分利用。由此，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也日益显露出来。自人力资源会计产生之日起，中外会计学者就对其进行不懈的研究与探讨，并取得了较为丰硕的成果。但关于它的理论模式和实践应用，至今仍没有统一完整的看法。这也在一定程度上限制了人力资源会计的应用和推广。在此背景下，本论文结合新形势下人力资源会计的应用与推广的趋势，参考国内、国际对人力资源会计的研究成果，分析和探讨了有关人力资源会计的基本理论及作为一项资产的确认、计量、核算和报告，并对我国当前人力资源会计的实施现状及原因进行了分析，给出了人力资源会计在我国实施的一些对策和建议。最后对人力资源会计的发展趋势与前景作了展望和预测。关键词：人力资源会计 会计核算 人力资产IIAbstractThe 21st century is the era of knowledge and talent in this historical background, social and economic development, the level of corporate efficiency will depend on whether peoples ability to bring into full play, depending on whether full use of human resources. Therefore, people as a resource more and more attention, the importance of human resource accounting has become more exposed. Since human resources accounting arising from the date of the Chinese and foreign scholars on the accounting for its tireless research and study, and made more fruitful. However, on the theory and practice mode applications, is still not complete reunification of the view. This also, to a certain extent, limited the application of human resource accounting and marketing. In this context, this paper in light of the new situation of human resources accounting and promote the application of the trend, refer to domestic and international accounting to human resources research, analysis and discussion on human resources and accounting of the basic theory as an asset Recognition, measurement, accounting and reporting, and Chinas current human resources accounting of the status quo and the reasons for the implementation of an analysis is presented in our human resources accounting for some measures and proposals. Finally, the development of human resources accounting and prospects are described trends and projections. Key words：Human Resource Accounting Accounting Human Assets 哈尔滨商业大学毕业论文目录摘 要IAbstractII1绪 论11.1本研究的目的与意义11.2 国内外研究文献综述11.3本研究的主要内容22人力资源会计的理论基础32.1 人力资源会计的概念32.2 人力资源会计的基本假设32.3 人力资源会计的核算原则42.3.1 权责发生制原则42.3.2 重要性原则42.3.3 配比性原则42.3.4 谨慎性原则52.3.5 历史成本原则52.3.6 相关性原则52.3.7 效益成本原则52.3.8 划分资本性支出与收益性支出原则53 人力资源资产的确认与计量63.1 人力资源资产的确认与计量63.1.1 人力资源资产确认的依据63.1.2 人力资源的计量模式73.2 人力资源负债的确认与计量73.3 人力资本权益的确认与计量83.3.1 人力资本权益确认的依据83.3.2 人力资本权益的计量94 我国人力资源会计的应用现状104.1 人力资源会计的现状104.2 人力资源会计应用的制约因素104.2.1 理论研究因素104.2.2 会计制度因素104.2.3 资本市场因素114.2.4 法律因素115 人力资源会计实施的对策及前景展望125.1 人力资源会计实施的对策措施125.1.1 成立专门的人力资源问题研究机构125.1.2 界定人力资源的产权归属125.1.3 核算并反映人力资源权益135.1.4 完善企事业单位用人机制145.2 人力资源会计发展的前景146 结论167 参考文献178 致 谢181绪 论1.1本研究的目的与意义经济全球化是当今世界经济发展的客观进程，是在现代高科技条件下经济社会化和国际化的历史阶段，人力资源将是人类社会的最主要的生产力要素之一，人力资源充分、有效的使用有利于加快世界经济增长速度和提高各国国际竞争力。从微观企业角度，通过对人力资本的确认、计量和核算，有利于企业进行资源的进一步合理配置，人力资本发挥其最大的价值，提高企业的生产效率。对人力资源的认识、应用和管理方面存在许多薄弱环节和不足。一方面指导性宏观阐述较多，另一方面微观上具体开发使用不够。自1964年美国密执安大学的会计学家赫曼森提出人力资源会计概念以来，中外学者对这一领域的研究一直没有停止。特别是在我国，它的研究期也不过二十年，而最近几年由于人力资源越来越重要的地位，人力资源会计在企业中施行才越来越多，因此人力资源会计的研究也越来越引人注目。本文将通过对我国人力资源会计核算模式的讨论，对其进行系统研究，在现有会计制度框架内力求建立一个能够把人力资源成本计量和人力资源价值计量模式有机结合起来的实用模式，以推动人力资源会计实践的进一步发展。1.2 国内外研究文献综述人力资源会计（human resource accounting，HRA）产生于60年代的美国，它是奠定在“人力资本”(human capital，HC）的基础上而得以形成、发展并在60年代引起普遍关注的一个会计学的新领域。1960年，舒尔茨（Schultz)首次提出了“人力资本”的概念，并指责传统经济学理论过于侧重物质资本和财务资本而忽视人力资本的弊端。1964年，美国密西根（Michigan）大学的赫曼森（Hermanson）教授在“人力资产会计”（Accounting for Human Assets）的研究报告中率先提出了人力资源会计的概念，并提出两种评估人力资产的方法未购商誉法（unpurchased goodwill method）和平均效率法（average efficiencyratio）。人力资源会计理论在20世纪70年代中叶达到一个高潮。因此国外关于人力资源会计研究的经典文献大致集中于这一时期。八十年代初，我国会计界开始研究人力资源会计，但早期主要局限于对国外研究的介绍，如张俊瑞（1985）、阎光华（1988）、张鸣（1988）。此后，我国会计界对人力资源会计的研究虽然有所发展，但从总体上来看，基本上仍未突破美国20世纪70年代的若干基本研究结论，这些文献包括张文贤（1995，2000）、刘仲文（1997）、文善恩（1996）、阎达五（1996)，胡世明（1995）。此外，一些学者对人力资源价值的计量进行了研究。谭劲松(2001)等人提出“评估+讨价还价”的智力资本的计量模式，易庭源（2001)的利润分块理论，李世聪（2003）人力资源当期价值理论，这些计量模式的提出为探索人力资源价值的计量提供思路。1.3本研究的主要内容本论文是结合新形势下人力资源会计的应用与推广的趋势, 参考国内、国际对人力资源会计的研究成果, 运用人力资源会计的相关理论, 人力资源会计核算的基本假设和核算原则分析和探讨了人力资源会计的确认、计量、核算和报告等问题的处理,着重对现行人力资源会计的核算程序从核算内容及方法、账户设置、账务处理等方面的问题进行了分析和探讨。并结合运用这些原理说明了人力资源会计在目前我国企业中的应用，最后对能够正确实施人力资源会计给出了相关的对策。论文共分五部分：第一部分首先介绍了论文写作的目的和意义、国内外研究现状及本研究的内容。第二部分对人力资源会计的相关理论进行了综合阐述，介绍了人力资源会计核算的基本假设和核算原则。第三部分按照人力资源成本会计分类方式论述了人力资源会计的确认和计量。第四部分探讨了目前人力资源会计在我国的应用以及正确实施给予的对策。最后在结论中对文章的主要内容进行了总结并对人力资源会计在我国的发展进行了展望。2人力资源会计的理论基础2.1 人力资源会计的概念人力资源会计的概念，目前学术界仍然有争议。最有代表性的界定有以下几种：1、美国会计学会人力资源会计委员会对人力资源会计所下的定义，即“人力资源会计(Human Resource Accounting)，又称为人力资产会计(Human Asset Accounting)，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人员使用。”2、美国学者埃里克G弗兰霍尔茨在其所著人力资源管理人力资源会计研究第一章人力资源会计导论会计一书中所下的定义，即“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含用于计量人力上的投资及其重置成本的会计。它也包含用于计量人对一个组织的经济价值的会计。”3、我国会计学者对人力资源会计的定义。阎达伍和徐国君认为，人力资源会计是“对人力资源进行价值核算和管理的一种会计方法。它包含人力资源财务会计和人力资源价值会计两部分。”刘仲文认为，“人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。”通过上面的分析，我们认为人力资源会计的定义应为：人力资源会计是指对社会或企业的人力资源的成本和价值进行核算和管理的会计程序和方法。这一概念包括以下要素：（1）人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源，使其核算的范围明确。（2）人力资源会计核算和管理的内容是人力资源的成本、价值。（3）人力资源会计是一种会计程序与方法。人力资源会计可按不同标准进行分类：按人力资源的范围不同，可分为企业人力资源会计和社会人力资源会计；按目标、作用、方法的不同，可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计。2.2 人力资源会计的基本假设由于人力资源会计还没有形成一个完整的科学体系，因此有关人力资源会计的假设有多种观点并存。除了财务会计的四个基本假设（会计主体、持续经营、会计期间、货币计量）前提外，人力资源会计应有其自身的基本假设如下：（1）人力价值假设。人是有价值的组织的资本。人能为组织提供现在和未来的服务，而且这些服务对于企业具有经济价值。（2）管理方式假设。作为组织的资源的人其价值是其管理方式的作用的结果。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外，还受管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。（3）信息维护假设。用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息对有效地管理人力资源是必不可少的。人力资源会计所提供的人力资源的取得、开发、分配、组合、维护等信息，对于加强人力资源管理，提高组织管理水平应非常有益。2.3 人力资源会计的核算原则对于人力资源会计在核算时应遵循的原则各界说法不一，与传统财务会计相结合，人力资源会计应遵循的原则如下：2.3.1 权责发生制原则人力资源会计的研究目的之一在于按权责发生制原则，正确反映人力资源投资支出及其受益情况，为决策者提供切实有用的信息。只有先将支出中应由本期负担的费用在本期予以确认，再将剩下的费用以递延和其他方式在以后各期分别确认才能明确权责关系。2.3.2 重要性原则在人力资源会计的核算中，对不同层次、不同能力的人力资源，应区别其重要程度，分别反映。一些具有较高专业技术和高级经营管理人才的取得成本无疑很高，对其投资会使企业付出相当大的代价，但考虑到它能为企业带来较大的预期收益，基于重要性原则的要求，应将其作为一项重要事项予以核算和反映。2.3.3 配比性原则人力资源会计把人力资源视为一项资产，计入“人力资产”账户，根据配比原则，结合权责发生制的要求，人力资源的投资费用应与各期实现的收入相配比，而不应一律作为当期损益，使得当期费用有时远大于当期收入，导致配比不合理。人力资源会计设置“人力资产”账户反映人力资源价值状况，把原来分散在“管理费用”等项目中的人力资源取得、培训、替代及管理支出计入“人力资产”账户，再按一定受益期分摊计入有关费用，这样更符合收入与支出的配比原则。2.3.4 谨慎性原则谨慎性原则体现在知识经济条件下人力资源价值的特殊性上。当前，企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须千方百计地引入人才，从而须花费巨额支出，给企业带来潜在风险。因为未来人力资源的流动、离职会给企业带来一定损失，其未来收益具有不确定性。如何有效地回避风险，就要充分考虑谨慎性原则的要求，在对人力资源进行估价处理时，宁可多计可能发生的费用和损失，也不多计可能取得的收入。2.3.5 历史成本原则将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。2.3.6 相关性原则作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。2.3.7 效益成本原则人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。2.3.8 划分资本性支出与收益性支出原则将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。3 人力资源资产的确认与计量人力资源资产主要是为企业管理者和企业劳动者提供人力资产的取得与开发成本、现有人力资产的重置成本、人力资产的价值增值以及人力资本和人力资源实现的价值部分，按存留的劳动者权益额和劳动者的实际贡献进行收益分配等方面的信息。因此，人力资源资产的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。其中人力资产的核算又包含人力资产及负债两方面的内容。3.1 人力资源资产的确认与计量3.1.1 人力资源资产确认的依据根据我国企业会计准则对会计信息质量的要求，企业提供的会计信息应当与财务会计报告使用者的经济决策需要相关，有助于财务会计报告使用者对企业过去、现在或者未来的情况做出评价或预测。当前人力资源已成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素，对人力资源的成本和价值进行计量报告符合企业会计准则对会计信息质量的要求。人力资源资产信息的确可以影响利益相关者的决策，所以绝对不披露未必是恰当的。人力资源能否成为企业的一项资产是人力资源资产能否成立的关键。我国企业会计准则规定：“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或控制的预期会给企业带来经济利益的资源。”下面根据资产定义的要点，逐项分析人力资源是否可以作为企业的资产。首先，人力资源是企业可以实际控制的。法律或者契约性的限制是一项资产是否为特定主体所“控制”的证据，当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。其次，人力资源是可以为企业带来未来经济利益的资源。知识经济时代生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。3.1.2 人力资源的计量模式3.1.2.1 历史成本计量人力资源成本的核算可以采用历史成本法核算，因为历史成本计量法下的会计处理与传统会计对其他资产的处理相类似，从数据可以验证的角度看，这种会计处理是实用的、客观的，也具有可验证性。但成本法也存在着局限性，若承认资产的本质是能够给企业带来的未来的、可能的经济利益，那么按照历史成本法，把己经实际发生的成本作为人力资源的成本反映在企业的资产负债表上，根本无法揭示人力资源的真正价值。因此设计了成本法和价值法相结合的人力资源资产计量模式。人力资源成本会计是对企业人力资产的投入进行事后核算，是按照传统会计方法记录企业的人力资产。而人力资源价值会计要对企业内部人力资源价值进行事前预测，是以企业对其人力资源的预计价值估计人力资产，是企业按照人力资源的预期总经济价值，对其人力资产进行事前反映，是一种反映预期价值的会计方法。正因为二者核算的时点不同，所以二者并不冲突，可以同时核算。也就解决了以往文献中成本法和价值法计量之争。因此在核算人力资源成本的同时，也对人力资源价值进行核算，在报表中分人力资产和人力资产价值两部分分别反映。3.1.2.2 以人力资源管理数据为基础的人力资产价值计量对个体人力资源价值的计量，采用未来工资贴现法和未来收益贴现法相结合的模式。工资贴现法的优点是计算简便，而且人力资源价值的计量基础要求具有可操作性、合理性、公允性和合法性，可以符合上述四个条件的就是工资（刘仲文，1997）。工资是劳动力价值的货币表现，可以作为人力资源价值的计量基础。对工资预测的数据容易取得且相对准确，采用未来收益法的优点是，由于企业预算工作的广泛开展，盈利预测数值容易取得。未来收益贴现法的计算如下：首先，预测组织内群体未来的各期的盈利；其次，将预测的各期盈利折成现值,并加总；最后，依照群体内人力资源投资占群体总投资的比例分摊计算出人力资源群体整体价值。3.2 人力资源负债的确认与计量根据我国企业会计准则的基本准则中的规定，负债是指企业过去的交易或者事项形成的，预期会导致经济利益流出企业的现时义务。现时义务是指企业在现行条件下已承担的义务。未来发生的交易或事项形成的义务，不属于现时义务，不应确认为负债。确认负债还应同时满足以下条件，第一，与该义务有关的经济利益很可能流出企业；第二，未来流出的经济利益的金额能够可靠地计量。对于企业应付职工未来的工资，与准则对负债的定义比较如下：首先，应付职工未来的工资是由于过去的交易与职工签订的劳动合同，形成的。其次，预期会导致经济利益的流出，因为与职工签订了劳动合同，到时履行合同义务必然要支付工资，即使不签劳动合同，根据我国劳动法规定，属于事实劳动关系同样受法律保护，如果企业想单方解除合同，要支付经济补偿金。最后，未来应付的工资额未来流出企业的经济利益的金额，是能够可靠地计量的。为此设置长期应付职工薪酬账户，以未来应付职工工资现值来计量人力负债，并列入资产负债表中。3.3 人力资本权益的确认与计量3.3.1 人力资本权益确认的依据现代企业缔约方划分为人力资本所有者和非人力资本所有者，缔约过程可以简单描述如下：首先，人力资本所有者和非人力资本所有者基于共同的利益，需要签订一份合作契约。但为了合作，双方需要在签约之前就诸多事项进行谈判。然后，双方通过谈判过程确立了一致同意的合作规则，于是双方签订契约，并按照契约的初始安排进行投资。接着，观察到双方的投资后，双方共同采取行动。经过一段时间的行动，自然状态初露端倪，如果双方发现契约的初始安排与自然状态不符，如果契约的执行结果偏离初始的预期均衡，并且如果双方愿意继续签约，那么双方将对相关事项进行重新谈判，以对初始安排进行调整，行动也据此做出调整。最后，所有的自然状态均已得到揭示，双方获得关系租金，契约的单周期基本结束。如果双方愿意继续某种合作，则可以重新开始讨价还价，进行下一轮的谈判和缔约。从上面的分析可以看出，现代企业契约是一个“递进的谈判”过程,其递进性表现在每一次的再谈判和契约修正都不是在原有契约的简单重复，而呈现出一个逐渐上升的趋势。与传统企业相比，现代企业契约更加复杂，人力资本是在有顺序地投入他们的努力。签约的过程实际上就是企业各参与者进行博弈或者再谈判的过程。按照巴泽尔的理论，当出现新的情况，被界定产权的价值有了变化时，就会发生重新界定产权的要求。3.3.2 人力资本权益的计量根据以上分析，企业在取得人力资源时，不能立即确认人力资本，只有当人力资本与非人力资本对契约调整达成一致并且双方行动也做出调整时，才能确认人力资本，根据前面论述的人力资本与非人力资本之间的缔约的递进谈判过程，在核算上可以采取如下做法：首先，在初始缔约时，由于非人力资本占据强势，这个契约是不完备的，此时可以确认人力资产价值，但是不能确认人力资本。其次，当人力资本谈判力增强，企业契约再调整时，非人力资本所有者同意给予人力资本剩余索取权时，此时可以将人力资本权益先记入一个过渡性科目劳动者权益准备进行核算。最后，当人力资本权益真正实现时再从劳动者权益准备科目转入所有者权益科目。4 我国人力资源会计的应用现状4.1 人力资源会计的现状虽然我国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业己在人力资源会计的某一些方面进行实践。例如，许多企业都实行了职工绩效工资的方案，职工除获得基本工资外，如果实现了盈利或者创造了业绩，还会获得一些与之挂钩的“效益工资”。这种职工参与分配企业利润的情况，是人力资源权益会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式，是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于企业的决策权、控制权和管理权等等都无从体现，但无论如何，这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位了。一些海外上市公司，也开始推行目前西方流行的“股票期权”计划和“员工持股”方案，这实际上也是对劳动者权益的认可，不过其形式仍局限于拿出一部分原属于物质资本家的股权分给员工，而不是直接确认人力资源所有者投入企业的人力资产。其次人力资源价值会计也被企业有意识无意识地应用，据报道，某产权评估机构对杭州中泰合资正大青春宝药业有限公司总经理冯根宝进行评估，认为他的价值为1亿多元；2003年，一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达1300多亿元等。这些例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用，但她还没有像传统会计那样进行会计信息反映。4.2 人力资源会计应用的制约因素人力资源会计的实行仍然困难重重，主要的制约因素：4.2.1 理论研究因素人力资源会计理论还未形成完整的学科体系，在实践上还没有将理论和方法应用于实务。主要原因是人力资源会计在应用上还存在一些难题，人力资源价值的货币性计量方法虽然可行，但其中含有一些主观因素如：人力资源的折旧及其分期，人力资源的权力分派以及人力资源在报表上列示等难题。4.2.2 会计制度因素我国的会计制度尚在建设和完善之中，而会计人员的整体素质也有待进一步提高。目前许多企业的会计人员，没有接受过会计的专业学习，而只是通过简单的培训就上岗了。因此，他们对于会计工作经常只限于一些较为简单的账务处理，而对于一些专业要求较高的问题却不能解决好。4.2.3 资本市场因素我国的资本市场尚不发达，证券市场也不够完善，还有相当一部分会计信息使用者并没有对人力资源信息提出很强的需求，这也在一定程度上阻碍了人力资源会计的推行。4.2.4 法律因素我国的法律尚在建设和完善之中，所有者权益在法律上是得到保证的，而人力资源权益在法律上尚未得到确认。如果没有法律的保障，要企业所有者认可职工有参与收益分配的权利，要从其现在全部占有的企业收益中拿出一部分来分配给职工，可能是难以进行的。5 人力资源会计实施的对策及前景展望面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改革用人机制，从制度设计中体现重视知识，尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。人力资源会计的理论发展已经走在了前列，有效促进其在实践中的应用首先会进一步丰富理论的深入研究，同时也必将对人力资源会计的核算模式和核算工作的开展带来崭新的局面。具体来说，可以从以下几个方面进行考虑：5.1 人力资源会计实施的对策措施5.1.1 成立专门的人力资源问题研究机构针对我国人力资源会计缺乏理论指导、人力资源产权界定模糊、不能科学地确认和计量人力资源的局面，应该成立专门的研究机构，对人力资源会计问题进行专门的研究和探讨。首先从理论方面有所突破，并结合实践不断总结经验教训，逐步建立比较完善的人力资源理论体系。首先，应组织一个由著名会计学者、经验丰富的会计实务工作者及会计界权威人士等参加的专门小组，对各个时期人力资源会计实践中所出现的问题与成果进行研究、总结，为人力资源会计研究、实践指明正确的方向。在此项内容完成后，应将研究成果以书面报告形式通过各种媒体（如报纸、电视专题新闻、会计杂志、经济类期刊、广播等）进行宣传，以引导人力资源会计研究和实践。然后设计并建立专门的网站。主要介绍当前人力资源会计研究应注意的问题及遵循的研究原则，人力资源会计研究的正确方向，最新人力资源会计研究动态及研究成果，人力资源会计实务操作办法探讨及成果等。最终，为了检验该体系的运作情况，应定期组织人力资源会计专题学术会、研讨会和报告会，并积极邀请全国高校、政府有关部门、企业界、会计师事务所等方面的代表出席，共同讨论、研究及探讨，以此推动人力资源会计的发展。通过各种方式，推进人力资源会计理论体系的完善并进行有针对性的考核。5.1.2 界定人力资源的产权归属人力资源声权界定是人力资源确认、计量、核算和报告的前提，是实施人力资源会计的基础。因为，人力资源会计是以一切经济组织所拥有的控制的人力资源为对象而进行确认、计量、记录和报告的一个会计分支。在知识经济时代，知识创新的最大特点就是团队性和知识运用的综合性。所以，界定人力资源的产权还涉及知识产权的界定。如果知识产权的取得纯粹是个人行为，则知识产权和人力资源产权都属于个人，两者是同一的；如果知识创新是经济组织的集体行为，是团队合作、综合运用的结果，是团队所有队员集体智慧的结晶，则知识产权应属于该创新集体，但从本质上看人力资源产权仍然属于个人。由于内含于人这个活载体的知识潜力是具有“人身依附”特点的，脱离“人”这个活载体，人力资源将毫无经济价值可言，这时知识产权与人力资源产权应该具有不同的归属。因而，知识产权与人力资源产权有时是同一的，有时又是有区别的，在对人力资源会计进行确认、计量、记录和报告时必须首先界定人力资源的产权归属。5.1.3 核算并反映人力资源权益人力资源作为可再生性经济资源，其产权应该归属于个人，所以人力资源会计应该以反映、核算、报告人力资源权益为其核心内容。人力资源权益之“权”是指人力资源之产权，而人力资源之“益”则指人力资源之所得报酬，两者结合起来就是人力资源之产权所有者可因其知识创新产权而获益，这就触及到了知识经济的核心与实质，也反映了知识经济时代企业的重要特征劳动雇佣资本型企业的治理结构，人力资源会计的核心内容就是反映、核算、报告人力资源权益。（1）通过签订各种劳动合同等契约手段明晰劳动者的权益。（2）建立并实行人力资源产权自身价值补偿薪金制度。物力资本的价值补偿是折旧，人力资本的价值补偿则是薪金报酬。薪金报酬不仅包括生存资料，而且包括提高自身素质的学习和培训的费用。结合我国国情和历史习惯，可以在试点企业推行这种人力资源价值自身价值补偿薪金制度。一是将企业的员工划分成几种类型：知识型关键管理人员、知识型高级技术人员、在岗普通工作人员等。谁对企业的经营业绩、边际贡献影响最大，就奖励谁。二是在企业内部建立人力资源管理与测评部门。该部门主要负责设计测评方法及组织具体测评工作，包括对普通在岗工作人员的劳动责任、强度、技能、贡献等进行直接记录和测评；对知识技能型人员的工作经历、表现、业绩、内在潜力等作长期考核与测评等。三是关于各类人员薪金水平及幅度的确定。在岗普通工作人员，参照我国的“工效挂钩的岗位技能薪金制”中确定的最近时期相应岗位技能薪金标准，结合企业和个人情况，将其薪金水平控制在参考标准的两倍