规范劳动用工的方案.doc

关于规范劳动用工的实施方案四川航天世都科技有限公司中华人民共和国劳动合同法已由第十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起实施。新劳动合同法在立法方面进一步规范了社会主义市场经济条件下劳动合同制度，更加充分保障了劳动者的合法权益。目前，四川航天世都科技有限公司（以下简称“航天世都”）所属各单位均存在不规范用工的现象，潜伏着一定的法律风险。新劳动合同法的出台，迫使我们必须加快清理不规范用工的步伐，进一步强化和完善公司的人力资源管理。一、劳动合同法的新趋势新劳动合同法加大了对不签订书面劳动合同行为的成本和处罚；扩大了劳动者作为劳动合同当事人的自决权；扩大了用人单位进行经济补偿的范围；增加了签订无固定期限劳动合同的可能性；加大了用人单位不规范用工（比如临时工、派遣工等）和解除劳动合同的经济成本。可以预见，今后发生劳资纠纷和诉讼的可能性必然增多。（详见附件泰和泰律师事务所关于适用劳动合同法的法律风险提示）。二、各单位用工情况目前，航天世都及所属单位共有员工1227人，其中:签订了劳动合同的有1040人，缴纳社保的1079人。在用工类型上，事业身份员工68人，合同制员工991人，临时工90人，非全日制人员3人，退休返聘24人，劳务输出5人，劳务派遣25人，保留劳动关系另谋职业11人。详见下表：航天世都及所属单位用工情况统计表序号公司名称项目总人数其 中女员工事业身份合同工临时工非全日制退休返聘劳务输出劳务派遣另谋职业试用期1航天世都本部人 数271324111合同签订数241124000缴交社保数2411240002九鼎公司人 数6643136391857合同签订数639313639050缴交社保数6393136390503派特公司人 数22310655112341129合同签订数1178401120005缴交社保数175845511200084格瑞特公司人 数1381201合同签订数1381201缴交社保数12812005硅油分公司人 数99497615414合同签订数7635760010缴交社保数76357600106模架分公司人 数8721642211合同签订数641464001缴交社保数6414640017变速杆分公司人 数6831570155合同签订数6129570000缴交社保数57275700008重庆发动机公司人 数4612137125合同签订数4612137125缴交社保数32807025合 计人 数122755368991903245251117合同签订数10405061399100252570缴交社保数107950055991000525100三、劳动用工存在的主要问题最近，我们组织各单位进行了用工管理情况自查，反映出系列问题，详见下表：航天世都所属用工管理情况统计表序号单位用 工 现 状 简 述延时工作工作环境/劳动保护工会成立情况制度建设情况薪酬情况工时制情况人才库情 况1世都本部加班情况很少，不鼓励加班，无加班工资。办公环境舒适，劳动保护完善。无工会组织，无职代会。劳动管理制度目前有工资管理办法，其他制度有待建立，且没有通过职工大会通过，以文件形式告知。同工同酬，2006年人均年收入32000元，属本地中等水平，无低于最低标准的情况。均为管理岗位，均采用岗位系数工资。未建立人才库。2九鼎操作岗位经常加班，其次是部分辅助岗。操作工是计件工资，未另外支付加班费；辅助工按1.5元/小时计算加班费，管理人员无加班工资。大部分岗位工作环境较好，少数岗位较为恶劣。并提供了基本的劳动保护措施。均成立了工会组织和职代会。有劳动管理制度，如人事管理暂行规定、员工休假管理办法等。均由职代会通过。告知方式为下发文件，由各单位组织传达。基本同工同酬，但临时工和正式工有差距。2006年员工年收入为16584元，属中低水平，部分待岗员工的生活费低于当地最低工资标准。操作岗位采用的是计件工资制，辅助岗和管理岗采用的固定的岗位系数工资。人才库25人，包括:航天专家,学术带头人,中青年接班人,技师,高级技师,高级工程师,主任设计师/工艺师。3派特加班常有，超时部分一般换休，不支付加班工资。工作环境基本符合要求，劳动保护定期发放劳保用品，部分岗位安排体检。有工会分会,原由7306所工会统一领导，现托管后，归口问题不清。劳动管理方面的制度有人力资源管理制度等，但未经职代会或全体职工大会通过，告知方式为发文告知。基本同工同酬，离岗返聘和正式工有差距。2006年全体员工收入为10800元，在本地区较低水平，部分待岗员工的生活费低于当地最低工资标准。一线采用计件制工资，高管人员采用不定时工作制，计件工人和一般管理人员采用综合工时工作制。未建立人才库。4格瑞特加班很少，只有财务人员需要加班，未支付加班工资。办公环境舒适，发放清凉饮料等劳保用品。未组织过体检。无工会组织及职代会。有劳动管理方面的制度，如考勤、休假、工装管理、办公区域管理等，均是全体员工大会通过。同工同酬，2006年人均年收入为18000元，无员工收入低于当地最低标准的。每天8小时的定时工作制。 未建立人才库。5硅油据生产任务经常加班，主要以生产一线的车、钳、装工段为主。加班费除法定节假日支付三倍和深夜班补助餐费外，其余未支付加班工资。定期发放劳保用品，如发网、防护眼罩、防暑降温物品等。设工会分会,由7102厂工会统一领导。托管后工会归口问题不清。有关于人事方面的考勤制度、薪酬方面的制度，但需进一步完善，是全体职工大会通过，以会议宣贯的方式进行制度告知。同工同酬，2006年人均年收入14640元，无低于龙泉最低工资标准的情况。一线工人采用计件制工资，其他员工采用岗位系数制。未建立人才库信息。6模架据生产任务，部分工序周六周日经常加班。加班工资以计件工资为主，大假给予计件工资的3倍发放。定期发放劳保用品，如发网、防护眼罩、防暑降温物品等设工会分会，由7102厂工会统一领导。现工会归口问题不清。现有关于人事方面的考勤制度，薪酬方面，但需进一步完善。一般情况是会通过全体职工大会，主要以会议宣贯方式进行制度告知。同工同酬；2006年员工人均年收入为17280元，无低于龙泉最低标准的情况。一线工人采用计件制工资，其他员工采用岗位系数制。未建立人才库信息。7变速杆车、铣、钳、焊、热处理工经常加班,二线人员轮流值班。平时按2元/小时补贴，周六周日按1.5元/小时补贴。现工作环境已符合6S及环保标准，并每半年发放一次劳保。没有成立工会组织及职代会。有较为全面的劳动管理方面的制度，未经无工会和职代会通过。制度是以晨会宣读的方式告知。基本达到同工同酬；上年度全体员工的工资性收入为17520元/年，无低于当地最低标准的。一线工人采用计件制工资。有10人进入人才库，包括：销售、生产、技术、综合管理方面的骨干。8重庆发动机根据生产任务，周六有加班情况；计件制员工没加班费，计时制员工周六加班补助1天，下月工资发放。员工工作环境良好，劳动保护措施完善。有工会组织和职代会（参加重庆设计院的）按重庆设计院的制度执行，如派遣制用工管理使用办法、人事聘用制实施办法等。同工同酬，包括岗位系数工资和计进计件制工资。全体员工上年度人均年收入19764元，不低于本地最低工资标准。一线工人采用计件制，辅助工采用计进制，二线管理人员采用岗位系数制。有7人进入人才库，包括技术岗位、管理岗位、市场营销岗位等关键岗位。（一）、未签订劳动合同现象突出，风险最高一些单位为规避劳动合同义务，故意不与员工订立劳动合同，这在九鼎公司较为突出；另外，临时工有90人，占员工总数的7.33，这些临时工绝大部分来自农村，在生产一线多年从事繁重的体力劳动，一直未签订合同（劳动合同或者劳务合同），薪酬和社保福利等方面与正式工有明显差异，也未建立人事档案。（二）、社保福利政策不到位国家强制性要交的社保福利费用有：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、公积金。目前，有148名员工未购买社会保险（主要是临时工）；有的单位建立的社会保险福利不全，如不建立公积金或失业保险等；部分社保基数未按员工上一年度的平均工资确定。（三）、工时制和加班的隐患严重加班是普遍现象，问题是加班时间大大超出法律规定，工时制和加班费的设计存在着明显的瑕疵，极易引发劳动争议。（四）、劳动保障不健全劳动保障不健全，绝大部分员工未定期体检，工作环境与职业病监管缺位。（五）、劳动用工规章制度存在较大漏洞劳动用工管理制度不规范是普遍现象，表现为：制度不健全；部分内容不合法（如罚款条款、辞退约定等）；制度生效程序上未通过职工大会（职代会或工会）讨论；向员工告知义务履行不到位。（六）、劳动关系复杂劳动关系多元化，造成管理的复杂化：同一项目就有几种分配制度和管理方法，针对不同人群，采用不同的薪酬方案。新劳动合同法实施后，企业的用工只用三类，即全日制用工、非全日制用工、派遣用工，形成的只有劳动和劳务两种关系。而目前我们有合同制工、临时工、非全日制人员、事业单位身份员工、农民工、退休返聘、劳务输出、劳务派遣、借调、待岗、内退、保留劳动关系另谋职业等多种用工形式，形成多重关系，给人力资源日常管理和理顺劳动关系带来了难度，加大了企业的人工成本支出，潜伏着较高的法律风险。四、规范劳动用工的整改方案为规范劳动用工，使劳动用工管理走向市场化、社会化、合法化，有针对性的整改迫在眉睫：（一）规范用工的管理模式1、直接组织对世都本部（包括硅油风扇离合器和五金模架项目）整改计划的制定和实施；2、对九鼎公司、派特公司、格瑞特公司三个具有独立法人资格的单位的整改规范工作进行督导；3、对变速杆分公司、重庆发动机分公司两个项目，积极协助员工劳动关系所属单位（万欣公司和重庆设计院）的规范工作，信息互通。（二）规范劳动用工的具体措施1、劳动合同的订立（1）清理劳动合同的签订情况，对劳动合同已到期但未续订的员工，应根据公司实际情况按新版本续订劳动合同（含保密协议和竞业限制合同）；（2）对全体员工的用工性质进行清理后，分为合同工、非全日制用工和派遣制用工。原“临时工”根据工作需要可转为“合同工”或“非全日制工”或“派遣制用工”，并签订相应的劳动合同或劳务协议或上岗合同。（3）修订劳动合同的新版本，在签订时应注明其岗位的工时制形式、及培训服务期限约定和竞业限制约定。劳动合同到期后，企业要以文件的形式询问劳动者的签约意向，如劳动者决定终止合同或者不同意续约，单位均不给补偿金。（4）对有条件签订集体合同的单位可以工会的名义与单位签订集体合同，在集体合同中约定加班费基数等劳动用工管理制度的相关内容。为避免发生纠纷，集体合同要将考勤制度、福利制度、薪酬制度、考核制度等规章制度作为附件列入。 （5）合同期限：鉴于老员工较多，偏向订立无固定期限劳动合同，新员工先签3年，后续订7年为妥。2、规章制度的修订（1）认真修订现行规章制度的内容；（2）要依法进行薪酬体制改革，做到同工同酬，做到在岗员工工资性收入不低于当地最低水平。（3）完善对员工工作情况记录和考核评价程序，并由考核员工签字确认。如员工违反规章，则公司有证据解除劳动合同。（4）落实规章制度告知和公示程序，建议以员工手册形式或者列入所签劳动合同的附件，将相关规章制度告知员工。3、社保福利待遇的建立及完善（1）全员建立社保福利待遇：对仍须使用的临时工应在2007年年底之前全部购买社会保险。但非全日制用工和退休返聘的除外。（2）健全各项社保及福利待遇：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、公积金均应建立。（事业单位身份员工不用建立养老保险）4、规范日常执行管理（1）工时制的划分和审批。严格区分不同的工时制，上报审批。理清各岗位工作加班工资的支付情况规定，在合法的条件下有效避免加班费的更多支付；（2）建立和完善工会和职工代表大会体制，为规章制度内容和程序的合法性打下基础；（3）建立规范用工管理的平台。（a）人员、机构、制度三落实。由于人力资源管理工作的重要性及专业性要求，各单位应当设置专门的人力资源管理职能部门或专职的人力资源管理人员。（b）建立人才库。根据发展战略，民用产业人力资源队伍不断壮大，对人才的要求也不断提高。本着维护企业权益，加强对关键人才的约束力和保护力，现应及时建立人才库，制订关键人才管理制度，并签订保密协议书或竞业限制等约定协议，从管理、技术、技能三方面储备人才，做到民用产业大平台的人力资源共享，为公司的战略实施和产业结构调整服务。（c）采用科学有效的工具实行动态管理，强化劳动合同日常的履行控制和执法检查。5、劳动关系的理顺（1）现所属单位中，员工的劳动用工多元化，性质较为复杂。下阶段应分清员工的劳动用工性质，在院人力资源部的指导下，清理待岗、退休返聘、保留劳动关系外出打工等劳动关系，和各兄弟单位协商，逐步理顺劳动关系。（2）九鼎公司的合资合作，硅油、模架项目划转所引起的员工的劳动关系的变化，必须在今年以内做到位。（3）尽量保持劳动关系的稳定性，减少支付经济补偿金的可能。五、整改计划行动步骤完成时间方案内容责任部门摸底调查07.10.15下属民品公司对不规范用工进行全面清查，形成清查整改报告交于航天世都综合部。主要从劳动关系、临时用工、劳动合同、社会保险、规章制度、加班情况等方面进行清查。各单位形成整改计划07.10.20根据各单位的报告汇总形成世都的清查整改报告，交公司领导审核。综合部上报院人力资源部07.11.05经公司领导审核后，形成最后的报告和PPT交于院人力资源部。综合部全面整改实施07.12.30各单位根据航天世都的整改报告制定本单位的行动计划，进行全面整改。主要从劳动关系的清理、劳动合同的签订、社保的建立健全、规章制度的完善及制度合法性等方面进行整改。各单位整改总结08.01.05各单位将整改的情况形成书面报告交于航天世都综合部。各单位验收整改情况08.01.15由世都牵头组成验收小组，对各单位的整改情况进行检查。并将检查情况上报院人力资源部。综合部附件：泰和泰律师事务所关于适用劳动合同法的法律风险提示二七年十月十九日19附件：关于适用劳动合同法的法律风险提示至：敬启者惠承信任，泰和泰律师事务所倪 弘律师担任贵公司常年法律顾问，现就劳动合同法生效后（将于2008年1月1日生效）可能出现的重大法律风险点提示如下，以利于贵公司尽早防范。一、除非全日制用工外，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则单位将承担严重的法律后果。非全日制用工即通常所说的“小时工”，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。除上述非全日制用工形式外，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则将承担以下后果：（1）自用工之日起超过一个月但不满一年未与员工签订书面劳动合同的，应当向员工每月支付二倍的工资；（2）自用工之日起满一年未与员工签订书面劳动合同的，视为公司与员工已订立无固定期限劳动合同；（3）公司仍不与员工签订无固定期限劳动合同的，应当向员工每月支付二倍的工资。二、法律明确规定对涉及劳动者切身利益的规章制度的制定程序。1、涉及劳动者切身利益的规章制度范围。有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。2、制定程序。讨论。应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。协商确定。与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。3、违反程序制定该规章制度后果。（1）该规章制度不被法院或劳动仲裁机构采信，不能作为审理劳动争议的依据。（2）劳动行政部门责令改正，给予警告。（3）给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。三、用人单位在员工管理上注意事项。1、招聘员工时如实告知义务。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。建议贵公司在招工时，将上述情况写在招工简章上，或者主动告知劳动者有关情况（关键是保留证据，证明已履行告知义务）。2、建立职工名册义务。公司自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当建立职工名册备查。3、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。否则（1）扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚（如由公安机关对该用人单位给予警告、二百元以下罚款和没收违法所得的行政处罚）；（2）以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。四、劳动合同条款。1、 必备条款。劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2、可选条款。用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。3、如合同文本未载明必备条款后果。用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。五、签订无固定期限劳动合同可能性增加。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也就是说只有出现法定情形或双方协商一致情况才能解除该劳动合同。总体而言，无固定期限劳动合同更有利于劳动者。法律规定凡出现以下情形： 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本文第十条第一款情况（即因劳动者的过错，用人单位可随时解除劳动合同情况）和第二款第一项、第二项情形（即用人单位提前通知辞退劳动者情况），续订劳动合同的。则只要劳动者提出续订、订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；单位提出续订、订立劳动合同，如劳动者同意，即使单位提出订固定期限劳动合同的，也应当订立无固定期限劳动合同。请贵公司特别注意以上第三种情况，改变过去“短期合同、长期用工”的惯例，如果连续订立了二次固定期限劳动合同，那么如劳动者提出签订第三次劳动合同就应该与他签订，而且除劳动者主动提出签订固定期限劳动合同外，还应签订无固定期限劳动合同，否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。六、关于“试用期”的约定更加严格。1、试用期期限。（1）不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月或者非全日制用工的，不得约定试用期。（2）不超过一个月。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。（3）不超过二个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。（4）不超过六个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2、只能试用一次。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。3、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。即如果单独签订试用期劳动合同，则该试用期不成立。4、试用期的工资。不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5、试用期内用人单位不能随意解除合同。在试用期中，除劳动者有本文第十条第一款情况（即因劳动者的过错，用人单位可随时解除劳动合同情况）和第二款第一项、第二项情形（即用人单位提前通知辞退劳动者情况）外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。6、违法约定试用期后果。（1）用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；（2）违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。七、只有针对下列两种情况，单位才能与劳动者约定由劳动者承担违约金。在签订的劳动合同中只有以下两种情况可以约定违约金，否则，即使约定其他情况适用违约金也因为该约定违法而无效。1、专业技术培训。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用2、保密义务。劳动者违反保密义务或竞业限制条款。八、竞业限制适用情况。1、竞业限制适用对象。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。2、公司在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，而不能一次性补偿。3、竞业限制期限不得超过两年。九、劳动者解除劳动合同的情况。1、劳动者单方解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。2、劳动者的特别解除权。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，而无需向单位事先预告：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。3、劳动者立即解除劳动合同权利。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。4、劳动者违法解除劳动合同后果。劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。赔偿范围一般为：（1）用人单位招录其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）劳动合同约定的其他赔偿费用。十、用人单位解除劳动合同情况。1、因劳动者出现下列六项过错，用人单位可随时解除劳动合同。（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。2、用人单位可提前通知辞退劳动者情况。有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3、用人单位经济性裁员。（1）什么是经济性裁员。经济性裁员是指一次裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情况。（2）什么情况可以适用经济性裁员。有下列情形之一，单位可以进行经济性裁员：A依照企业破产法规定进行重整的；B生产经营发生严重困难的；C企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；D其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（3）经济性裁员程序。用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。（4）什么员工应优先留用。裁减人员时，应当优先留用下列人员：A与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；B与本单位订立无固定期限劳动合同的；C家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（5）对被裁减人员的保护。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。4、用人单位不得解除劳动合同情况。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据提前通知辞退情况和经济性裁员规定解除劳动合同，但可以根据劳动者六种过错情况解除合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。5、用人单位单方解除劳动合同程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。十一、用人单位的经济补偿责任加大。1、经济补偿责任标准。（1）一般情况。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（2）对于高工资者有最高限额。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（3）月工资是劳动者个人工资。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2、经济补偿范围。有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，即本文第九条第二款劳动者特别解除权和第三款立即解除劳动合同权利情况；（2）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，即本文第十条第二款用人单位提前通知辞退情况；（4）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，即本文第十条第三款用人单位经济性裁员情况；（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；（6）因用人单位被依法破产或因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；（7）法律、行政法规规定的其他情形。十二、用人单位承担赔偿金情况。1、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。2、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。十三、劳动合同解除或终止后用人单位义务。1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。否则，（1）如未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；（2）如用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2、用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。3、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。十四、对劳务派遣用工方式要求更加严格。劳务派遣是一种新型的用人方式，其特点主要是招聘与用工相分离，主要适用于服务业、制造业和建筑业，一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。为加强对劳动者权益的保护，法律强化了对劳务派遣单位（用人单位）和以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）的要求。1、对劳务派遣单位要求。劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，对其要求有：（1）单位设立要求。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（2）劳动合同要求。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除本文第四条所述必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况，并且应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（3）劳动报酬要求。按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。（4）劳务派遣协议。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。（5）不得向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。2、对以劳务派遣形式用工单位的要求。（1）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。（2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。（4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。（6）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（7）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。十五、非全日制用工形式得到法律认可。非全日制用工即通常所说的“小时工”，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。该用工方式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，近年来发展较快，其特点主要有：1、可以订立口头协议。2、可以兼职。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。3、不得约定试用期。4、任何一方都可以随时通知对方终止用工。5、终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。6、报酬有最低要求。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。7、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。综上所述，劳动合同法加大了对不签订书面劳动合同的处罚、扩大了用人单位进行经济补偿的范围、增加了签订无固定期限劳动合同的可能性、加大了用人单位解除劳动合同的难度，可以预见今后发生劳资纠纷的可能性相应加大，因此，建议公司从以下角度入手以防范该法律风险，重点是保证公司行为依法进行、有据可查：1、 依法对现行适用的劳动合同、保密协议进行审查修改；2、 完善现行规章制度内容，对每个岗位的工作职能及要求进行描述；3、 落实规章制度告知和公示程序，建议以员工手册形式将相关规章制度告知员工，并由员工签收。4、 完善对员工工作情况记录和考核评价程序