低年资护士工作旺盛感与职场适应度的相关性研究.pdf

低年资护士工作旺盛感与职场适应度的相关性研究王月霞,曲瑞杰*,王慧芳,杜 超河南省人民医院,河南4 5 0 0 0 3S t u d yo nt h e c o r r e l a t i o nb e t w e e nj o be x u b e r a n c ea n dw o r k p l a c ea d a p t a b i l i t yo f j u n i o rn u r s e sWA N GY u e x i a,Q UR u i j i e,WA N GH u i f a n g,D UC h a oH e n a nP r o v i n c i a lP e o p l e sH o s p i t a l,H e n a n4 5 0 0 0 3C h i n aC o r r e s p o n d i n gA u t h o r Q UR u i j i e,E-m a i l:1 0 1 4 5 2 1 4 9 6q q.c o mK e y w o r d s j u n i o rn u r s e s;w o r k p l a c ea d a p t a b i l i t y;s t r o n gs e n s eo fw o r k;n u r s i n gm a n a g e m e n t摘要 目的:探讨河南省某三级甲等医院低年资护士工作旺盛感与职场适应度的现况,分析工作旺盛感对低年资护士职场适应度的影响。方法:采取便利抽样法选取河南省某三级甲等医院4 4 8名低年资护士为研究对象,运用一般资料调查表、工作旺盛感量表、职场适应度量表进行问卷调查。结果:低年资护士的职场适应度总分为(5 8.4 28.1 9)分,工作旺盛感总分为(4 2.2 79.2 6)分;单因素分析显示:不同年龄、婚姻状况、工作年限、学历、人事关系、第一志愿是低年资护士职场适应度的影响因素(P0.0 5);P e a r s o n相关结果显示:工作旺盛感与职场适应度两者呈正相关(P0.0 5)。结论:河南省三级甲等医院低年资护士的职场适应度和工作旺盛感处于中等水平,有待进一步提升。关键词 低年资护士;职场适应度;工作旺盛感;护理管理d o i:1 0.1 2 1 0 2/j.i s s n.2 0 9 5-8 6 6 8.2 0 2 4.0 1.0 3 2 职场适应度是指个体遵循工作环境的各项规章制度,建立和谐工作关系的能力,可反映个体特质与职业要求的匹配程度1。低年资护士正处于职业生涯管理的探索初期,不仅面临角色转变、环境陌生、发展迷茫等多方位的转型冲击,同时承担着多重培训考核任务、高强度的护理负荷、复杂的人际关系等职业压力,是职场适应不佳的高危人群2-3。职场适应度差不仅促使低年资护士产生工作疏离感和强烈的离职意愿等心理危机,同时提高低年资护士的职场偏差行为和护理缺失等差错事件的发生率,严重影响病人的救治体验和危害安全的护理诊疗环境4-5。研究显示,低年资护士作为未来护理事业发展的主要推动力量,其离职率高已是我国护理行业的普遍现象6。因此,评估低年资护士的职场困境,帮助其提高职场适应度,与护理队伍的稳定发展和护理质量的安全保障密不可分。工作旺基金项目 河南省卫生和计划生育委员会,编号:w j l x 2 0 1 8 0 8 2作者简介 王月霞,副主任护师,本科*通讯作者 曲瑞杰,E-m a i l:1 0 1 4 5 2 1 4 9 6q q.c o m引用信息 王月霞,曲瑞杰,王慧芳,等.低年资护士工作旺盛感与职场适应度的相关性研究J.循证护理,2 0 2 4,1 0(1):1 7 7-1 8 0.盛感是指个体在工作过程中保持活力与学习的积极心理状态7。工作旺盛感水平越高,可缓解低年资护士的职场挑战性压力,激发内在潜能与动力,提高专业生活品质8。目前关于低年资护士职场适应度的现况调查鲜有研究,工作旺盛感与职场适应度两者关系尚未明确。因此,本研究通过调查河南省某三级甲等医院低年资护士的职场适应度水平,探究工作旺盛感和职场适应度关系,为护理管理者加快低年资护士的工作融入度、减少优质护理人员流失提供新思路。1 对象与方法1.1 研究对象 采取便利抽样法,于2 0 2 1年4月6月选取河南省某所三级甲等医院共4 4 8名低年资护士作为研究对象。样本量可取调查问卷条目数的51 0倍9,考虑3 0%的问卷无效率,最终确立样本量为4 4 8名。纳入标准:取得护士执业资格证;15年工作年限;知情同意及自愿参加。排除标准:休假、外出进修、患有身心疾病等不在岗者。1.2 研究方法1.2.1 研究工具 1)一般资料调查表:由研究者自行设计包括年龄、性别、婚姻状况、工作年限、职称等。2)工作旺盛感量表(T h r i v i n ga tW o r kS c a l e,T AWS):由P o r a t h等1 0771循证护理2 0 2 4年1月第1 0卷第1期(总第1 1 7期)编制、我国学者韩翼等1 1进行汉化,内容包括活力和学习2个维度,共1 0个条目。每个条目采用L i k e r t7级评分法,从“完全不同意”到“完全同意”分别代表1 7分,分值为1 07 0分,得分越高,表明工作旺盛感越强。该量表的C r o n b a c h s系数为0.8 6 0。3)护士职场 适 应 度 量 表(N u r s e s W o r k p l a c e A d a p t a b i l i t yS c a l e,NWA S):由F u j i m o t o等1 2编制、我国学者刘丽丽等1 3进行汉化,包含工作环境与氛围、与上司的关系、业务自主3个维度,共1 7个条目。每个条目采用L i k e r t 5级评分法,“完全不符合”到“完全符合”分别代表1 5分,分值为1 78 5分。分值越高,表示护士的职场适应度越好。该量表的C r o n b a c h s 系数为0.8 8 9。1.2.2 资料收集 以征得医院护理部和各科室护士长的知情同意为前提,由统一培训的调查员向低年资护士当场发放问卷。若有任何疑问当场解答并完成问卷收集。排除缺项、规律性强的无效问卷。共发放问卷4 8 0份,回收有效问卷4 4 8份,有效回收率为9 3.3%。1.2.3 统计学方法 采用S P S S2 1.0统计软件进行数据分析,一般人口学资料用频数、百分比表示;低年资护士的工作旺盛感和职场适应度得分用均数标准差(xs)表示;不同人口学特征对低年资护士职场适应度的影响采用t检验;低年资护士的工作旺盛感与职场适应度两者关系用P e a r s o n相关,以P0.0 5为差异有统计学意义。2 结果2.1 低年资护士的一般人口学资料 获得4 4 8份有效调查问卷,护士年龄(2 4.4 71.8 9)岁;男8 6人(1 9.2%),女3 6 2人(8 0.8%);婚姻状况:有配偶1 8 0人(4 0.2%),无配偶2 6 8人(5 9.8%);工作年限(3.5 81.2 4)年;职称:护士3 0 5人(6 8.1%),护师1 4 3人(3 1.9%);学历:本科3 8 4人(8 5.7%),研究生6 4人(1 4.3%);人事关系:合同聘任3 5 5人(7 9.2%),人事代理9 3人(2 0.8%);入学第一志愿为护理:是2 7 6人(6 1.6%),否1 7 2人(3 8.4%)。2.2 低年资护士工作旺盛感和职场适应度的得分情况(见表1)表1 低年资护士工作旺盛感、职场适应度总分及各维度得分(n=4 4 8,xs)单位:分 项目条目数得分条目均分工作旺盛感1 04 2.2 79.2 64.2 31.0 3 活力52 0.2 45.1 64.0 40.9 1 学习52 2.0 34.5 74.4 00.8 4职场适应度1 75 8.4 28.1 93.4 30.8 5 工作环境与氛围1 13 4.4 26.0 53.1 00.7 2 与上司的关系41 5.6 44.5 03.9 10.6 4 业务自主27.8 33.0 63.4 90.7 92.3 低年资护士职场适应度的单因素分析(见表2)表2 低年资护士职场适应度的单因素分析(n=4 4 8)项目人数(%)职场适应度得分(xs)t值P年龄 2 02 4岁2 8 4(6 3.3)5 7.0 27.3 5-4.0 4 50.0 0 1 2 5岁1 6 4(3 6.7)5 9.7 25.7 4性别 女3 6 2(8 0.8)5 7.9 75.3 1-1.2 0 30.2 3 0 男8 6(1 9.2)5 8.7 66.1 3婚姻状况 有配偶1 8 0(4 0.2)5 5.1 24.5 8-7.2 3 20.0 0 1 无配偶2 6 8(5 9.8)5 9.7 07.6 2工作年限 3年3 0 2(6 7.4)5 7.7 45.2 2-5.4 6 00.0 0 1 3年1 4 6(3 2.6)6 0.4 64.3 1职称 护士3 0 5(6 8.1)5 8.5 78.6 50.9 1 60.3 6 0 护师1 4 3(3 1.9)5 7.8 74.2 9学历 本科3 8 4(8 5.7)5 6.2 14.7 2-1 0.3 6 70.0 0 1 研究生6 4(1 4.3)6 2.6 33.6 4人事关系 合同聘任3 5 5(7 9.2)5 8.5 63.0 31.9 9 90.0 4 6 人事代理9 3(2 0.8)5 7.6 46.3 5第一志愿为护理 是2 7 6(6 1.6)6 2.1 75.0 71 2.8 2 00.0 0 1 否1 7 2(3 8.4)5 6.0 64.6 32.4 低年资护士职场适应度与工作旺盛感的相关性(见表3)871CH I N E S EE V I D E N C E-B A S E DNUR S I N GJ a n u a r y,2 0 2 4V o l.1 0N o.1表3 低年资护士职场适应度与工作旺盛感的相关性(r值)项目工作环境与氛围与上司的关系业务自主职场适应度总分活力0.4 3 40.4 5 30.3 8 50.5 0 2学习0.5 3 60.3 7 60.4 9 20.4 7 1工作旺盛感总分0.5 1 70.4 7 20.5 2 20.5 1 8 P0.0 5,P0.0 1。3 讨论3.1 低年资护士职场适应度现状 本研究结果显示,低年资护士职场适应度总分为(5 8.4 28.1 9)分,略高于量表总分的中间值5 1.0 0分,说明河南省三级甲等医院低年资护士的职场适应度处于中等水平,与薛婷等1 4调查结果相一致。这与三级甲等医院培训考核管理一体化平台日益健全与完善,分层培训模式日益规范与成熟,培训方法实施日益科学与精准有关,有效提高低年资护士对护理工作的接纳度。但低年资护的士职场适应度仍存在较大的上升空间,提示护理管理者不仅需要开展临床基础技能及专项实践考核等硬实力培训,同时人文关怀、职业管理、心理韧性等内在品质的培养也不容忽视1 5。其中与上司的关系维度得分最高,主要是因为科室护士长作为资深的临床决策者、管理者和协调者,可深刻体会到低年资护士对能否胜任工作的不安、对护理工作环境的不适、对同事关系的担忧等一系列焦虑紧张综合征,因此,护理管理者对低年资护士更易提供支持关怀性领导风格,致力于建立融洽的领导成员关系,帮助其快速适应工作岗位1 6。工作环境与氛围维度得分最低,原因是面对科室日常工作任务和突发性中断事件,低年资护士由于工作资历和实践能力相对不足,难以有效胜任与合理平衡各类工作。而且入职时间短,与组织成员间关系存在生疏,阻碍低年资护士寻求职场帮助的主动性和增强对护理工作环境的排斥感。提示护理管理者要构建磁性护理工作环境,完善科室内部各项基础设施和人力资源的合理配置,强化护理工作硬环境的同时,加强护士之间合作理念,营造同事间互帮互助的正向氛围,减少护士人际间横向暴力对低年资护士的冲击,从而增强护理工作环境和组织氛围对低年资护士的吸引力1 7。3.2 低年资护士工作旺盛感现状 研究结果显示,低年资护士工作旺盛感的总分为(4 2.2 79.2 6)分,略高于量表总分的中间值4 0.0 0分,说明河南省三级甲等医院低年资护士的工作旺盛感处于中等水平,但低于周丹等1 8对合肥市3所医院临床护士的调查结果。原因可能是低年资护士处于职业成长的初级阶段,缺乏职业自信和临床思维。当面对工作逆境时,低年资护士的自我判断力和心理承受力相对差,容易出现职业适应性困境,降低其工作热情与动力。其中学习维度得分最高,这与全国护理事业发展规划和国家卫健委均要求加强年轻护士的培训质量,确保全面提高护理服务能力的政策息息相关。另一方面低年资护士为缓解转型冲击、适应护理工作节奏,均需要坚持继续教育和贯彻终身学习的理念。其次,活力维度得分最低,与低年资护士需接受纷繁复杂的培训体系、高频重复的考核内容、培训负荷过重直接相关。提示护理管理者要构建科学化、规范化、合理化的培训体系,既减轻低年资护士的培训负荷,又强化培训质量和效果,加快低年资护士队伍的成熟1 9。同时赋予低年资护士自主学习意识和个人空间,激发内在学习动力与活力,拓宽职业角色发展多样性。3.3 低年资护士职场适应度的影响因素 本研究结果显示:不同年龄、婚姻状况、工作年限、学历、人事关系、第一志愿为护理学是低年资护士职场适应度的影响因素。随着年龄的增加,低年资护士的知识储备和工作经验日益丰富,职场适应度随之提高。合同聘任制低年资护士的职场适应度优于人事代理制,分析原因为合同制低年资护士的福利晋升空间大,更易激发其内在学习动机和工作投入度,从而有效改善职场适应度。有配偶、工作年限小于3年的低年资护士不仅正处于角色转型冲击新阶段,同时面临复杂的婚姻关系和生育问题,无形之中增加职场适应难度。学历越高的低年资护士,职场适应度水平越高,与马田等2 0研究结果相一致,原因可能是高学历护士经过深层次的求学生涯历练,更加明确自我的角色定位和职业规划,通过临床一线的护理实践工作,化工作适应障碍为职业发展动力,为充分实现自身价值提供契机。因此,护理管理者要重点关注低学历护士群体,实施聚焦解决模式导师制的教学模式,发挥资深护士引导者、鼓励者、支持者的角色,通过日常言传身教和沟通共享,近距离提供帮助性建议和心理支撑,缓解低年资低学历护士适应不佳问题。自我决定论指出内在动机强的个体会产生渴望面对挑战和享受学习意识2 1。第971循证护理2 0 2 4年1月第1 0卷第1期(总第1 1 7期)一志愿主动选择护理学的低年资护士,职场适应度水平越高。分析原因为第一志愿主动选择护理学的护士对护理工作具有更高的自我决断感与判断力,对护理职业的认可感更强,可长期保持高涨的工作热情和充足的学习动机,督促其不断地深度学习,从而提升职业素养和专业能力。提示护理管理者需对低年资护士实施兴趣测评,针对兴趣索然的低年资护士组织职业情感培养课程,确保护理职业精神的延续性和稳定性,并结合必要的心理评估,了解每个独立个体的内在特质和擅长领域,为岗位与人员匹配提供客观支撑。相关性分析结果显示,工作旺盛感与职场适应度呈正相关,说明工作旺盛感水平越高,职场适应度能力越强,分析原因为高水平的工作旺盛感有助于低年资护士发挥逆境商等内在心理品质,帮助其直面困境与挫折,缓解负性工作事件对心理的冲击和损耗,增强工作稳定性与控制感。提示护理管理者要关注低年资护士积极工作状态,通过发挥开放性和包容性的领导风格,构建相互信任、和谐友善的组织氛围,提高低年资护士的心理安全感和个体自主感,从而调动积极反馈寻求行为以应对复杂的临床问题和高压职业环境,稳定低年资护士群体的流动性2 2。4 小结 综上所述,护理管理者需要关注低学历护士,实施同伴教育互助模式,既尊重低年资护士的个性与特长,又鼓励资深护士一对一提供专业能力和综合素质的双向引导,促进同事间关系重塑,实现科室、组织与个人的协同进步。同时重视低年资护士的职业情感和兴趣培养,调动低年资护士职业活力的内在驱动力,增强护士工作旺盛感,重建低年资护士的工作重塑,保障我国护理人才的质量。参考文献:1 GON A L V E SA P,MA R T I N SG H,S A L VA D O R A P,e ta l.C a r e e ra d a p t a b i l i t ya n da s s o c i a t i o n sw i t hp e r s o n a l i t yt r a i t sa n dp a t h o l o g i c a lt r a i t su t i l i z i n g n e t w o r k a n a l y s i sJ.I n t e r n a t i o n a lJ o u r n a l f o rE d u c a t i o n a la n d V o c a t i o n a lG u i d a n c e,2 0 2 1,2 1(2):3 7 9-3 9 4.2 宋应群,巫素青,李月,等.基于转型冲击理论的重症监护室新护士角色适应现状调查及影响因素分析J.全科护理,2 0 2 1,1 9(6):8 2 0-8 2 3.3 李靖,王曙红,黄甜珍.新护士转型冲击现状及影响因素研究进展J.护理研究,2 0 2 0,3 4(1 1):1 9 7 4-1 9 7 8.4 S ONYM,ME KO THN.W o r k p l a c e s p i r i t u a l i t y,f r o n t l i n ee m p l o y e ea d a p t a b i l i t ya n dj o bo u t c o m e s:a ne m p i r i c a ls t u d yJ.I n t e r n a t i o n a l J o u r n a l o fP r o c e s sM a n a g e m e n ta n dB e n c h m a r k i n g,2 0 1 7,7(4):4 3 7.5 K I M E Y,Y E OJH.T r a n s i t i o ns h o c ka n dj o bs a t i s f a c t i o nc h a n g e sa m o n gn e w l y g r a d u a t e dn u r s e s i n t h e i r f i r s t y e a r o fw o r k:a p r o s p e c t i v el o n g i t u d i n a l s t u d yJ.J o u r n a lo fN u r s i n gM a n a g e m e n t,2 0 2 1,2 9(3):4 5 1-4 5 8.6 冷长瑜.我国护理人才流失原因及对策J.卫生职业教育,2 0 1 7,3 5(3):1 4 9-1 5 0.7 MO L ON E Y W,F I E L D E SJ,J A C O B SS.A ni n t e g r a t i v er e v i e wo fh o wh e a l t h c a r eo r g a n i z a t i o n s c a ns u p p o r th o s p i t a l n u r s e s t o t h r i v ea tw o r kJ.I n t e r n a t i o n a lJ o u r n a lo fE n v i r o n m e n t a lR e s e a r c ha n dP u b l i cH e a l t h,2 0 2 0,1 7(2 3):8 7 5 7.8 杨碧虹,叶剑芳,林艳红,等.组织情感承诺对低年资男护士工作旺盛感的影响J.中华现代护理杂志,2 0 1 7,2 3(3 5):4 4 4 2-4 4 4 5.9 倪平,陈京立,刘娜.护理研究中量性研究的样本量估计J.中华护理杂志,2 0 1 0,4 5(4):3 7 8-3 8 0.1 0 P O R A T H C,S P R E I T Z E R G,G I B S O N C,e ta l.T h r i v i n ga tw o r k:t o w a r d i t sm e a s u r e m e n t,c o n s t r u c t v a l i d a t i o n,a n d t h e o r e t i c a l r e f i n e m e n tJ.J o u r n a l o fO r g a n i z a t i o n a lB e h a v i o r,2 0 1 2,3 3(2):2 5 0-2 7 5.1 1 韩翼,魏文文.员工工作繁荣研究述评与展望J.外国经济与管理,2 0 1 3,3 5(8):4 6-5 3.1 2 F U J I MO T OH,T A K AMA S.R e-e x a m i n a t i o no fN u r s e s W o r k p l a c eA d a p t a b i l i t y S c a l eJ.T h eJ o u r n a lo ft h e N u r s i n g S o c i e t y o fU n i v e r s i t yo fT o y a m a,2 0 1 3,1 3(1):2 5-3 3.1 3 刘丽丽,吕路,郑雅宁,等.护士职场适应度量表的汉化及信效度检验J.护理研究,2 0 2 1,3 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