职业经理制度样本.doc

XX职业经理制度l XX职业经理关键素质一、工作观念 、勇于负担工作责任，有进取意识。 、集团利益至上，含有全局观念。 、以主动态度和角度对待困难和遗留问题。 、接纳差异，用人所长领导心胸。 、善待用户，一切从市埸出发。 、尊重规范，不停改善。 、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找四处理问题措施。 、不回避矛盾，大胆管理。 、思维严谨，工作计划性强。 、客观敏感把握，控制到位。 二、管理技能 、善于激励，有号召力。 、能营造有效沟通气氛。让沟通成为习惯。 、有效授权控制适当。 、培养指财下属，激励她人学习。 、科学决议。 、压力管理。 、组织管理。 、时间和会议管理。 三、专业技能 、精通本行业时间专业技能。 、知道怎样应用。 、有系统了解能力。 、专业发明力。l 职业经理：风险和回报并存张寅 在市场经济条件下，企业处于猛烈竞争环境中，经营面临巨大风险和挑战。企业竞争压力或决议风险肯定间接由企业职员，尤其是企业各级管理者负担。管理者不仅对企业经营管理成效负责，也对企业全体职员负责。这就要求在企业每个岗位上，尤其是各级管理岗位所使用人必需充足发挥其应有作用，以确保整个企业对既定目标实现。 在天津XX兴业企业，我们实施了以职业经理人为主体人力资源管理体系，职业概念就是以此为生，精于此道， 职业经理人自然要以管理为生，精于管理。从督导管理层到决议管理层全部管理人员组成企业职业经理队伍，职业经理是企业经营管理骨干。 万兴企业对职业经理人素质要求很高，对职业经理人选择、使用是优化组合、优胜劣汰、能上能下标准，正确地说是因职选人，而不是因人设职。企业关键采取有效定时业绩评价体系，兼用其它辅助手段，对职业经理工作和能力进行检验，将业绩直接和职位积分和当事者利益（工资、奖金等）挂钩，积分又直接和职业经理职位上下挂钩。企业政策激励称职职业经理为企业长久服务，不合格职业经理将被淘汰。这就是职业经理人面临高风险。企业每次阶段性业绩考评全部可能出现因工作不佳等原因被降薪降职职业经理，同时，也有众多受到表彰奖励职业经理。 另外，依据职业经理等级及所担负职责不一样，企业建设以职业经理体系、计划授权体系和业绩评价体系三大致系为支柱管理模式中，企业依据计划授权体系对不一样职业经理给对应程度授权：如大事参与权、信息知情权、专业管辖范围内决议权、人力物力财力分配和使用权，使责任和权力对等，增强职业经理责任感和使命感。授权不仅是考虑企业经营管理需要，也表示企业重视职业经理作用和地位态度；企业还为那些在工作中表现出色职业经理提供了宽广发展空间，即前面提到优胜劣汰，能上能下。 企业实施职业经理体制是高风险、高回报体制。所谓高回报表现在，企业不仅向职业经理提供较高工资酬劳，还提供较高其它福利待遇，比如提供多种培训机会、优惠购置住房、长久住房补助、通讯器材费用合理报销等。 如前所述，为培养职业经理后备力量和提升现任职业经理水平，企业主动给后备人选提供并发明条件和机会，这也是职业经理高回报关键组成部分。首先，企业设计多种培训以提升职业经理人本身素质，安排职业经理到有声望专业院校进行高级培训或专业研修，以提升她们在管理和专业技能方面水平。其次，企业对于职业经理普遍寄予较高期望，企业为职业经理每一次设置比上一个更高目标，帮助她们逐步提升自己， 并籍此开发人潜在能力。在企业发展同时，企业会为能够胜任更高职位职业经理提供事业发展机会。 职业经理人风险和回报是相互作用、相互支撑对应统一关系。为将市场经济规律引入企业管理机制，实现人才市场化，企业正在推行职业经理职位货币化，即职位越高待遇对应越高，所以高职位和高回报高风险是一致，这种回报是对负担高风险职业经理人一个认可、保障和激励。从职业经理人角度分析，在大家经过双向选择进入企业担当职业经理同时，高风险和高回报就一起降临在她们身上，高风险和高回报共同满足职业经理人物质、心理和情感等不一样层次需要。高风险作用是考验和筛选人才，而高回报能够吸引和保留优异人才，并使职业经理人愈加认可此高风险职业，二者全部和XX以人为本理念一致，二者是相互作用、相互补充、相互促进对应统一关系，二者共同利用能够使职业经理人实现素质和能力不停提升。l 实战型干部和学院型干部陈之平，男，1964年出生，本科学历，曾于上海送变电工程企业工作，1990年加入XX企业股份，历任深圳XX房地产企业总经理助理，XX房地产经营管理本部副总经理，1995年任深圳XX物业管理总经理、董事长，1998年任XX企业股份物业管理总监，任企业副总经理，现兼任中国物业管理协会副会长。王石答网友问：网友：您是以什么样标准来选拔人才？您新人陈之平原来是电工出身，您是怎样发觉并大胆提拔她？王石：XX是一个管理系统，现在在XX高层里面，很多既不是我发觉，也不是我提拔，因为形成了一个干部一个体系，现有招聘、培训、使用、考评这么体系，刚才提陈之平，应该是XX第一个房地产项目标物业管理电工，被当初房地产开发企业老总，姚牧民先生发觉，并是姚牧民先生一手培养起来。说来惭愧，我很认真地和她谈过一次话，是在提她当集团企业副总时候谈过，之前没有正式谈过话。在业务出来部分问题时候，率领用户参观小区时候常常见到她。郭钧： 1966年生于河南新乡； 1988年毕业于北京大学社会学系； 1988年至1990年任职于深圳市委、市政府相关部门，1990年至1992年历任XX集团董事会秘书、XX周刊第一任主编； 1992年至任天津XX企业董事总经理； 3月起任XX集团董事副总经理兼天津XX企业董事长； 4月18日起任北京华远房地产企业总经理、董事她1988年自北京大学社会学系毕业后，先在深圳市政府任职，继而加入XX集团，并相继介绍一批优异北大学生进入XX，成为XX“北大生”代表人物之一。1992年，郭钧把XX周刊第一任主编卸任给同系学弟林少洲，出任天津XX企业董事总经理，进入房地产业，并成功地使XX在天津市场成为第一品牌且占据主流地位，郭钧所以在1995年当选为天津“十大青年”。 郭钧被直接聘为华远总经理，大家包含华远职员对这种安排并不完全适应，因为大家已经习惯了传统企业中一步一步提升人事选拔体制。然而，在郭钧看来，这正标志了华远正在引入现代企业人事制度职业经理制度。实际上，现代企业制度只处理了国有企业全部权形式问题，而在企业管理方面，包含用人制度方面并不是股份化及上市就能够处理，还必需主动地进行国际化、市场化转变。现代企业制度本身并不带来肯定盈利，还必需进行现代化企业经营管理。现代企业寻求含有合适职业水准和专业水平CEO（首席实施官），除了企业本身培养以外，经过市场选择适宜人选是很必需路径。 莫军，男，1967年出生，1991年毕业于清华大学建筑系，曾于深圳市建筑设计企业工作，1991年10月加入XX，1996年11月任深圳万创建筑设计顾问经理，1998年1月任深圳海神置业总经理，1999年6月任深圳市XX房地产总经理。3月起出任XX企业股份副总经理，并兼任北京XX企业董事长、深圳市XX房地产董事长、武汉XX房地产董事长等职。今年33岁莫军毕业于清华大学建筑系，毕业当年即加入XX企业，是在XX从事房地产业务最资深职员之一，在XX企业9年工作中，历任XX属下全资房地产主力企业深圳万创建筑设计顾问经理，深圳海神置业总经理，深圳XX房地产副总经理、总经理职务莫军：我是一个理想主义者，我热爱一个活跃工作气氛，友好而充满活力；我需要一个良好工作场所，现代而开放;我期望取得不停培训，让我一天天丰富和充实；我期望加大个人价值，被社会和同事尊重；我崇尚公平竞争，靠业绩取得机会；我愿意在工作中得到满足，使我结果成为能够炫耀资本；当然，我还要求丰厚回报，让我生活得无忧无虑。林少洲网友：对于林少洲等人离开XX怎么看？王石：XX作为企业管理来讲，很致力于强调一个培养职业经理队伍，林少洲在XX做了九年时间，离开了企业，她在企业期间，企业是作为职业经理人培养她，她在XX也尽了她责任，做了贡献，不过她认为更适合到XX以外发展，更发挥自己作用，所谓职业经理人她是有选择权，林少洲和部分职业经理人离开XX去发展，从职业经理自由选择来讲，那是她们选择，而且从社会上我们进步来看，职业经理人能够自己选择自己职业，这本身是一个社会进步。提到林少洲，实际上在她离开之前企业也有部分职业经理人离开企业，之所以没有引发社会上这么大反响，是因为她在离开之前采取了部分比较高调方法，开新闻公布会，这种形式当然是IT行业比较传统一个做法，传统企业这么做还是不多，从这个角度来看，对传统企业创新是有意义。网友：近期职业经理人频频曝出部分新闻，您对中国职业经理人有什么见解？ 王石：职业经理人还在形成，现在中国不缺乏老板，八十年代缺乏创业者，下海、打江山等等，缺乏这么人。不过到了九十年代，很多很多全部去当老板。我们知道，去创业，这项业务仅仅是老板是不够，还要有各个层面职业经理人打理，我把自己就定位为一个职业经理人，所以我说中国不缺老板，缺职业经理人，中国职业经理人正在形成当中，包含林少洲离开了，她经过公布新闻公布会，无非是表明我离开XX了，是向社会发出信息，我是什么条件，你们谁来聘用我。从这种频频CEO、职业经理人离职，或新闻上关注，这全部是在职业经理人形成当中是一个进步表现，不管她主观怎么想，经过这个扩大了企业透明度，更多地让社会，让投资者了解企业内部情况，应该说，这个过程当中媒体反应情况全部是很好。-问题和思索：（1）“实战型干部”和“学院型干部”有何区分？在管理实践中对待这两种干部应有何不一样？（2）谈谈你对XX职业经理体制见解。