案例研究应用公司人力资源规划方案.doc

案例一:国顺公司人力资源规划案例研究2 一、国顺客车人力资源现状及分析 1.国顺人力资源总体现状 截止当前，公司既有人员2929人(不涉及内退人员，其中正式在册人员2401人，占82，实习生528入，占18)，全公司人员平均年龄2999岁(详细见下表和下面四个图)。 2.国顺总某些类人力资源现状 当前，公司总部各职业系统人力资源在数量和构造上均存在着不同限度失衡，特别是针对公司发展战略对入力资源总体需求上还存在着较大差距。(详细见下表)。 二、国顺人力资源规划问题描述 公司人力资源部制定并开始实行了国顺3年期人力资源战略规划()，依照公司战略需求及人力资源现状，对公司人力资源招聘、整合、培训开发及薪酬方略等进行了规划性方案制定，通过近3年分步实行，公司人力资源管理工作可以说是已进入当代化人力资源管理阶段，在人力资源招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应管理模式和原则模块，为公司持续迅速发展起到了积极推动作用，但在详细实行过程中还存如下问题： 一方面，前期人力资源规划在重点目的定位和实行方略上脱离了公司发展战略+特别是针对公司在“十一五”战略中提出“精益化战略”和“国际化战略”模块，人力资源规划中并未涉及此项内容，或者说并未依照公司这两个战略有针对性进行人力资源规划和实行。由于缺少相应人力资源规划支持，致使公司在“精益化战略和“国际化战略实行过程中遇到了人才资源瓶颈性限制。 另一方面，在现行人力资源管理和开发中，还存在如下问题需要解决，以保证人力资源规划有效和顺利实行：公司虽已确立了人才职业化管理模式，薪酬、培训等配套体系也均已成体系，但由于运营时间不长，其内部还存在一定问题，职业模式还需进一步改进、完善，职业体系特别是职级升降级原则和评价运用体系还需进一步健全和完善。当前公司人力资源招聘体系还存在着如下问题：中高档人才特别是高档人才招聘手段和模式单一，致使入才招聘效果不大、稳定性局限性：校园招聘形式单调，所用工具单一，在招聘效果上存在一定不符性；社会人才特别是国际化人才招聘力度不够，没走出去，积极出击性不够；招聘制度和流程尚有待于继续改进和完善，人才招聘特别是中高档人才招聘后勤保障和条件局限性。公司五大职业序列薪酬管理体系已基本完善，但还存在如下问题：各职业序列薪酬水平特别是核心和核心岗位相对同行业较低，这是当前制约公司入力资源管理和开发(特别是招聘、勉励和留住人才方面)最主线因素；与薪酬挂钩因素缺少中长期勉励因素，特别是中高层和核心鸯干入方，缺少长期勉励机铡；职业化薪酬模式特剐是管理序列还需进一步完善和调节，增进人才职业化生涯管理。 绩效管理虽已开展并运营，但从效果来看并不抱负，重要体当前：开展不彻底，某些部门处以应付状态；绩效考核成果运用不明确不彻底，且考核成果反馈及后期绩效提高等重要环节没有跟上，勉励作用不大；与薪酬挂钩绩效因素还需进一步细化和调节，特别是职业升降级条件及拣准不明确，绩效引导性作用未发挥或发挥不彻底。 中通教诲学院已成立，培训教诲体系已基本齐全，师资体系及课程体系也已基本完整，但还存在戬下润题：培训资源如时间资源、师资队伍(人数、专业构造和层级)缺少，课程体系较为粗旷，培训课程及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化培训需求：培训形式、方式不丰富、深度不够，缺少有效培训手段，培训覆盖面较宽，但深度不够；培训结采与人力资源使用、考核或其她勉励办法挂钩不太明确，受训人积极性不高；培训投资与培训需求相比差距较大，特别是中高品位人才和后备性人才战路性培养实行不够。 三、国顺人力资源环境分析 1.外部环境分析 (1)宏观环境分析 随着中华人民共和国乃至世界汽车工业迅猛发展，人才资源已成为影响汽车工业战略性资源。据预测，将全面成为中华人民共和国劳动力资源由供大予求向供不应求转折点(虽然当前全球经济危机暂时浮现就业困难现象，但从长远看全球人力资源总体供应越来越鼹不上经济发展对入力需求)，中謇公司据觉得特大优势入力资源謇嚣邑甥显开始变减。中华人民共和国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在接受记者采访时指出：汽车人才已全面紧缺，汽车入才争夺战墨趋激烈。依照中华人民共和国汽车人才研究会预测，将来5年，依照汽车发展水平和需要，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求构造性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。 政策环境分析随着莺家人事制度改革以及劳动保障体系健全，国家对入才流动限制取消或予以勉励，使得高比率或频繁人才流动和市场化已成趋势，人才国际性市场化配备也正日趋成熟。同步，国家筹划生育连年实行，使得“80厝成为中华人民共和国人力资源相对短缺象征性界线。 经济环境分析全球经济一体纯，匿辨资本大量植校中华人民共和国以及中华人民共和国经济迅速发展，使得资本对劳动力雇佣越来越大，人力资源供应因前已浮现严重构造性失衡。同步，国内加入WTO后，市场准入和开发限度大大提高。外资进入中华人民共和国市场数量釉质量都随之提高。 跨国公司进入中囡，设立研究机构吸引先进人才；开办“管理学院”或“培训中心”，加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种入力资源管理手段吸弓|、争夺先进入力资源18。虽然当前处予全球经济危机萧条时期，但从长远或潜在全球化环境分析19和经济发展趋势看，全球对劳动力特别是人才需求还是非常大，特别是中匿经济对入才需求。 区域环境分析区域经济发展不平衡，使原本已紧缺劳动力姿源大量流向经济发达地区，再加上人力资源成本不断提高，欠发达地区公司正面临着人力资源短缺严峻挑战。同步，由于行业发展构造不均衡，对入力资源或人才需求或集中度也浮现了较大失衡。 竞争环境分析汽车行业激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲，归根究竟是对人才竞争，再加上之前原材料、原材料、劳动力成本上涨，利润空间紧缩使得当前整个汽车行业面临着重新整合，一线品牌公司越做越大，对人才吸引力越来越强，人才集中度也越来越高，再加之潜在竞争对手迅猛发展以及对人才高待遇大量渴求，作为二线及如下品牌公司，入力资源招、用、育、留无疑是雪上加霜。 (2)微观环境分析 优势上市公司，具备良好社会信誉和较高社会形象，在行业内具备一定品牌知名度。既有员工对公司具备较高酶忠诚度。公司总部地处经济欠发达地区，本地消费水平低，劳动力资源相对丰富，作风纯朴，勤快踏实。 劣势地处经济欠发达地区，对人才吸引力小，再加之薪酬水平相对较低(特别是中坚人才)，致使人才招聘、勉励和留住难度大；既有人员思想相对落后保守，创新工作和执行力度欠缺。 公司发展前景较好，具备和一线品牌竞争实力，且国际化发展战略已获得骄入业绩，公司发展势头良好。同步，客车行业整合也许对国顺公司人才招聘来讲是个较好机会。 威胁客车公司马太效应以及潜在竞争对手(江淮、福田和申龙等)迅猛发展，使原本已紧遗人才资源面对着市场性集中翻优化性配备，再加之其她汽车公司及有关公司发展和薪酬福利待遇诱导，国顺公司面临着较大人才压力。 2.内部环境分析 随着公司迅速发展，员工队伍迅速扩大，其年龄、学历、专业等构造构成基本合理。员工勤快敬鲎，精力旺盛，责任感和上进心强，良好员工队便是公司近几年持续迅速发展主线性保障。 (1)公司高层管理者构成构造(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具备较强使命感、责任感和变革创新精神以及先进经营管理理念，她们对宏观经济走势具备很强把握能力，并成功地驾驭着公司不断获得辉煌成就。 (2)作为公司“公司中坚”中层干部，具备较强敬业精神和对公司忠诚，年富力强，精力充沛，敬业尽可责，团结协作，执行力较强。在随着公司共同成长历程中正在逐渐吴备当代公司经营管理经验，职业化水平正在提高。 (3)公司研发对伍是基于“面向市场产品层次研发”两建立起来，具备很强技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在数量、质量方面有了长足进步，研发层次和水平明显提高。 (4)国顺公司是国内客车公司上市公司之一，良好公司形象和产品品牌，国顺销售额及产品市场占有率迅速扩大，运营良好营销网络中汇集着一大批具备当代营销理念和操作经验营销管理和业务人才，这是公司在营销方面人才优势。 (5)生产一线人员从来是公司值得骄傲职工队伍，勤快、敬业、学习、创新，当前公司生产一线员工无论在年龄构造、学历构造及职业层级构成上都相对比较合理，是公司产品制造或价值创造中坚实核心。 (6)服务战略是公司发展战略核心，服务战略实行使得公司近年来在服务机构设立、制度建设特别是人员数量和层次方面有了突破性提高，整体服务能力有了较大提高，有效支持或增进了公司市场突破和经营发展。 但是，面临激烈竞争压力，相对于中通公司国际化发展战略需求，公司当前人力资源现状还需在如下方面急需解决和提高： (1)国际化战略需要国际化战略思维和经营管理模式，公司高层管理人员对国际化公司管理和运作经验局限性，还需通过不断学习、考察和交流等形式进一步提高整体运营和战略性管理能力，以满足适应将来战略和竞争需求。 (2)中层干部构成其数量基本符合科学管理幅度，但其学历和年龄构造不太适应公司国际化战略需求，学历构成整体偏低，专科及如下学历所占比例较高(占53，中专及如下6人)；年龄构造基本可以，将从对将来适应性和创新角度上来讲有所偏高(平均37岁)。再者，当前公司大某些中层干部知识偏老化或知识面相对较窄，综合体当前工作上就是缺少系统思考能力和剖新性观念意识，固有思维严重，在决策领导能力、创新思维能力、策划执行能力、项目管理能力以及入力资源开发能力上欠缺较大。 (3)技术研发人员其性别、年龄、职级等构造基本可以，但相对于国家级技术中心规定特别是公司技术国际化和原则国际化战略需求来讲，在人员数量(占7，普通应占在8-10)、学历、职级以及开放创新性思维方面不够，当前公司技术中心内研究生及以上学历及高尖级领军型入才偏少，这对新产品战略性开发及战略性市场弓|导将缺少强有力后劲支持。 (4)营销人员其性别、年龄和职级构造基本可以，但人员数量有些不是(占7，普通应在8-10)，学历构成也相对不高(中专及如下27人，占18)，且其中有些业务人员特别是国际市场开发人员因年龄、学历戴其职业类型，其职业能力已远不能适应市场运作需要，急需进行调节和更换，以满足市场长远开发和深度运作。同步，公司当前某些市场部经理和大区经理，其职业能力和综合素质无法匹配其职能规定，对整体市场运作和人才队伍建设方露都存在较大能力欠缺。 (5)生产一线人员其学历、年龄和性别构造比较合理，但其职级层次构造整体偏低。 一级工及以上人员(只占18%)，高档技师蹬前只有3入，多能工入数偏低(只占22)，并且，在涂装工、试交工及粘接工等工种没有浮现技师(固然这与劳动部门始终未组织关于)，这对公司一线创新、质量提高和柔性管理资源整合来说都是一定限度障碍，从当前劳动力竞争来看，人员稳定性还存在一定交数。 (6)职能管理人员整体素质还可以，其年龄、学历、专业等构造比较符合当代公司管理规定，但当前看积极性不高，勉励动力和压力不大(这帮公司整体管理运营机制及薪酬勉励关于)，某些还停留在普通事务性解决之上，在管理力度和创新上相对较弱，思想比较封闭和保守。同步，相对于公司精益战略和国际纯战略方面，其思想意识和整体职业能力还需继续提高。 (7)技术服务人员队伍虽较此前有了较大提高，但相对于公司市场战略需求来讲，无论其数量、技术能力和综合素质方面都存在较大差距，重要体当前其总数量、学历层次(海外服务还可以)、技术能力、综合问题解决协调能力等还基本上是解决中低档阶段。 (8)分子公司总体来看，人员无论在层次、能力、专业和数量等方面都存在较大缺墨和局限性，急霈进行充实、调节和提高。 总之，相对于公司国际化发展战略需求，当前公司人力资源梯队构造，在数量、专业和层级构造方面还处在缺少、断层或不匹配状态，特别是营销和技术系统中中高档入才缺口较大。并且，相对于公司发展来年，某些核心和核心岗位人才储备局限性，人才职业化能力和水平不高，这些都需要在人力资源规划中改进和提高。 四、国顺人力资源需求分析 1.人力资源减少分析 一方面预测一下将来3年公司人力资源减少筹划。依照以往公司人员变动状况及公司正常业务发展状况，预测此后3年内公司将会每年以100人数量发生人员减少，减少因素重要是退休、辞职、辞退(开除)、工作外调、内退以及其她非正常因素减少。减少岗位70是基层员工特别是生产一线员工，技术和营销人员岗位减少占总减少比例20左右，管理人员岗位减少占总减少比例10左右。 2.人力资源需求预测 裰据公司战略规划及业务发展规划，结合公司内部人力资源储备及人员减少分析状况，将来3年能支持公司战略发展入力资源需求状况(见下面两表)。 3.外部供应预测 依照以上需求筹划和公司既有人力资源现状，对人力资源需求外部供应预测如下：(王)对外招聘：因当前汽车行韭争夺勉励，汽车人才特别是中嵩级人才特别急缺，且此后中华人民共和国劳动力资源也将面临供不应求局面，这样对公司外部招聘来讲无疑是面临最大桃战。可喜是公司誉前发展势头和前景看好，社会形象帮地位逐渐上升，对人才吸引力还是可以，如果公司有关机制特别是薪酬待遇能与市场对接，中通对外人才招聘(涉及各岗位和级别)还是非常有竞每力。 (2)资源整合：资源整合重要针对公司急缺或暂时性需求中高档特别是高档职位，以项目合伙、培训讲座、征询交流等形式将外部高档或专家级人才智力引进公司。 外部资源整合可以有效弥补公司在中嵩级职位暂时性或急需开展项冒工作上溺位空缺，达到“不为所有但为所用”最后目。 4.内部供绘预测 依照公司人才战略，公司中高档以上人才重要以内部培养为主，且公司通过几年韵久才培养、开发和调节，通过这几年人才职业培养和梯队建设，霞前公司内部有相称一批素质较高、潜力较大青年人才，如果是再通过针对性培养和开发，公司内部人才供应在资源土还是比较丰富，且公司在3年肉将依照人才梯队建设规划不断补充和更新人力资源，因此内部人才供应问题不大(固然后备人才足量储备是前提)。同步，通过提高团队构造建设和能力搭配提高组织运营能力，从而也可实现内部人才供应，这一手段实旄重要苏职位接替筹划、资源架接(上游岗位向下游或平行跨系统安顿)、机构重置和项目合伙等办法为主。 5.人力资源供需平衡分析 依照以上人力资源供需预测和分析，将来3年公司人力资源规划基本能实现供需平衡。 一方面，从需求上看，公司发展战略对所需人力资源(涉及数量和构造)与当前入力资源状况存在一定不平衡，然面这种不平衡是建立在公司将来战略实行基本上。 一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供应补充需求；另一方面，依照公司内部人力储备和外部供应预测，随着公司战略分步实行，公司对人力资源供应筹划将会如期实行，从而较好保证人力资源及时性供应：最后，公司将会依照人才市场和公司经营发展状况，适时调节相应勉励政策，从丽保证公司入力需求与内外部供应动态平衡。 国顺人力瓷源规划昏标本人力资源规划将结合公司发展战略对既有平台和机制继续进一步、健全和完善，并依照人力资源战略性需求加大力度进一步歼展人才资源储备性招聘、引进、培养和开发。 规划目的：健全二个平台，完善二个机制，打造三支队伍两个平台：培训教诲平台和高品位技术平台培训教诲平台：继续建设中通教诲学院，进一步完善培训教诲体系，加强师资队伍建设和课程体系开发，丰富培训形式和培训管理模式，使中通教诲学院真正成为一种公司内部人才资源开发和员工职业成长平台，一种与外界交流合伙，引进智力资本，加强知识传播和转化平台，一种与客户、供应商共丽交流、经营、发展和共赢平台。 高品位技术平台：建立健全博士后科研工作站，依照研究课题并通过与吉林大学、清华大学和长安大学等院校薄士后交流站合伙，引进博士后加强公司离端技术研发，通过博士后培养带动公司技术人才队伍；同步，通过博士后工作站，加强与高校间项目合伙，迸丽达到引进高校智力和科研资源因。 二个机制：入才市场化运作机制和薪酬勉励机制，人才市场化运作机制：将来3年，将继续进一步运作内部人才市场，以目的和绩效管理为基本，戳职泣标体系为原则，以竞争上岗药手段，制造足以产生强大执行力动力和压力，加快人才资源良性循环和绩效水平螺旋式上升，最后达到公司绩效提高和个人职业成长双赢。 薪酬勉励机制：继续以人才职业化管理为中心，在全公司五大职业序列内进一步完善实行岗位技能绩效薪酬管理模式，依照市场竞争性薪酬状况，提高薪酬水平，完善薪酬构造，加大对核心骨干和中高档入才中长期勉励，保证明现对终具备竞争力，对内具备公平性高薪高压和高效“三离勉励模式。 三支队伍：技术研发队伍、市场营销队伍和生产操作队伍技术研发队伍：保证“一种8，二个10”，保证技术研发人员总数占到公司总人数85,研究生及以上人员数占到技术研发总人数10，主任师级及以上人数所占比例在现基本上增长10。 市场营销队伍：保证“一种8，三个10”，保证市场营销人员总数占到公司总人数8，高师级以上营销入员总数占到市场营销总人数10，本科以上学历占市场营销总人数比例在现基本增长10，中专及如下学历占市场营销总人数比例在现基本上减少10。 生产一线队伍：保证“三个10，保证高档技师人员总数占到生产操作总人数10(同步解决技师及以上人员在各工种间构造分布)，多能工(2个工种以上)人员占到生产操作总人数比例在现基本上增长10，中专如下学历占生产操作总人数比例在现基本下降10。 五、国顺人力资源规划总体思路 以人才职业化梯队建设为中心，以科学完善勉励机制为基本点，以运营整合内外部人才和智力资本为重点，最后实现足以支持公司战略人才资本价值最大化。 (1)职业化梯队建设：在将来3年内，迸一步加大公司五大职业序列人才战略性储备和培养，重点建设开发技术研发、营销业务和生产操作等人才队伍，特别是中高档入才队伍建设和培养。 (2)完善勉励机制：通过员工职业生涯路线进一步铺设、升降级原则调节和完善、绩效薪酬体系改革以及人才市场化运作实行，创造足以产生强大执行力动力和压力。 (3)运营整合内外部人才和橱力资本：重要通过资本运作三部曲，进一步加大对人才和智力资本运营：招：通过招聘和引进特剐是中高档才，弥补相对于公司迅速发展对人才应急性需求；培：通过内部培养和培训，进一步加大各职业序列人才梯队培养翻建设，加快内部赘力资本麴开发和运营；培：重要是通过各种式，以中通教诲学院、博士后工作以及其她平台，以请进、合伙、征询等各种方式，输入外部智力资本，达到“不为所有僵为所用”最佳目。 1.国顺人力资源规划方案 (一)各职业序列人力资源规划方案 (1)中层：中层人员当前总量58人基本可以，占2，符合中档管理层次人员管理宽度原则(1:50)，但男女比例太大(女干部只有4人，占6.9)，应恰当培养女于部。平均年龄37岁，从当前来讲正值干枣创业期，但从长远战略来看，应再恰当提拔年青干部，以使入才梯驮更加合理和坚实，使平均年龄控制在33岁左右。从学历上讲，中专及如下学历不能再占据中层管理岗位，因此应加大中专如下人员裁减和分流，从面真正发挥中层于部“中流砥柱”作用。从职称上讲，级别构造基本可以，可在此基本上恰当提高高档职称占有量，另从职称类别上说，经济和会计类职称太少(经济类专业太少)，应以岗位为准加强经济管理类职称考核和原则，增长经济管理类知识和操繁技能。将来3年内将在中层入员中每年傈持5-10裁减率(恰当安撵或向外推荐)，到公司中层人员将有30左右被调节，总数控制在65人以内。 (2)管理人员；冒前公司管理人员数量基本可以，男女比例也基本平衡，年龄构造也基本可以，如未有特设机构或其她特殊因素，管理人员数量在将来3年原则上不蒋增长，并在每年至少有王蹶人员进行裁减或调节。年龄构造可在此基本上可恰当减少至平均32岁左右(将某些年龄偏大学历偏低恰当裁减)。从学历构造上分析，中专及如下学历156入，占36，比例有些过离，特别是初中及如下学历应缩减，争取在3年后在管理序列初中及如下学历不再存在，中专学历也按筹划减少比例(最多占15，重要是些基本管理岗位)；从职称角度上分析基本和中层相似，即中高档职称特别是高档职称太少，从职称类别和管理角度上讲，经济管理类(含会计)专业太少，应加大在经济管理类专业领域内进行二次培养开发(既有培训或岗位调节)。 (3)技术服务人员：日前公司技术服务人员有75人，仅占28，依照公司服务战略应在此基本上提高到4左右，以在保证售后服务基本上顺利开展和实行售前和售中服务，贯彻并进一步公司服务战略。从学历构造上看，高中及如下学历在3年内要取消，本科学历由当前12提高到20(重要以海外技术服务和技术支持工程师培养为主)，专科(含高技)豳当前507提高至70，中专(含中技)学历下调至10，年龄构造稍偏大(平均34岁)，可恰当下调至30岁左右。 (4)技术研发人员：当前公司技术人员无论从专业设立、学历构造、男女比例、年龄构造和人数上都是比较抱负，但此后3年将重点在高尖人才引进(或智力整合上加大力度，特别是在底盘、电气、节能和减排方面，详细建设规划如上述。 (5)营销人员：此后3年内将在营销人员中增长和补充形象气质好、综合素质高丽外语水平(海外营销)又好年青人方，加快海内外营销人才队伍建设进程，详细建设规划如上述。 (6)生产工人：此后在生产一线将以提高劳动效率为中心思想，从生产组织、人员素质和技术工艺体系上分别进行调节。生产一线人员详细建设规划如上述，但在此基本上加强高技能和多能工培养以及知识资本传播。 (二)人力资源规划实行办法 以上专业人员发展规划是在总量和构造规划框架内依照实际状况进行调配，依照入力资源规划方案，下步工作方略将重要环绕战略规划目的，对人力资源“招、育、用、留等四个环节工作进行进一步流程完善和价值整合。通过一系列人力瓷源管理制度及机制让一大批职业化、乐意并有能力为公司徽如贡献先进人才脱颖蔼出，促成公司人力资源整体构造优化与素质奔腾，在公司形成“人才国际化与“国际化人才优势，从两保障并推动公司发展战略顺利实现。在实行过程中其重要办法为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人员培训和开发，公司内岗位调节和资源整合。 (1)外部招聘 人才招聘和引进，属外部(涉及海外)人才资源资本性开发。 外部招聘是入力资源进入公司入口，把好人力资源入口关，是公司人力资源管理重要和核心工作3。 以技术研发和市场营销服务序列中级人才为主，以高档或尖端人才为辅，采用恰当办法以招聘引进、项目合伙、智力征询等方式，加大外部中高智力入才开发；依照公司战略需求，加大对需求特别是技术和营销专业大学生和研究生生招聘、培养和储备力度；同步，依照生产需求，采用科学形式适量招聘和储备劳动力资源。 大学及以上学历毕业生重要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。学生来源技术类重要为吉林大学、长安大学、山东理正大学等；经济管理类重要为山东经济学院、山东财学院、山东大学等，外语类重要为山东大学、吉林大学、西安外语学院等。专科学历学生重要从山东境内及河北、陕西等专科类院校招收。生源方两，除特殊专业外，普通以山东特别是聊城及邻近省区为主。 筹划此后3年，每年按招聘100名大学及以上学历毕韭生(汽车或机械专业英语六级以上作为重点对象)，详细专业及岗位依照当年筹划。 高技及离职毕业生重要通过与学校合伙，采用定向培养、冠名班以及校园招聘等形式获取，合伙院校重要为山东交通职业学院、聊城职业学院以及聊地市区几所高档技校。筹划此后用工来源将重要采用与学校舍作定商培养和冠名班形式(重要专业为汽车、焊接和涂装)，公司参加招生和过程培养，详细数量可依照实际需求随时获取。 社会人才普通人才重要通过网络、报纸、电视等媒体和人才交流会等渠道，高档人才则重要通过猎头公司获取。社会人才招聘专业重要为市场营销和技术研发人员，此后3年每年社会人才招聘人数不低于当年总招聘人数20。常驻海外人才则依照需要实行人才本士化方略，对某些岗位采用本地招聘本地使用办法。 (2)内部整合 备职业序列人才队伍建设，重要通过每年组织员工职业升降级活动来实行，依照每年绩效考核、职业原则达标考核秘系列管理、培训、考试和比赛活动，有筹划有目按比例组织开展各职业序列各层次人才队伍和梯队建设。 通过内部入才市场良性运作，加大竞争上岗和末位裁减实行力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配优质率，进而提高岗位能力和绩效。此后3年，每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗和强制性末位裁减(每年5-10%)，加快对低水平和低素质人员清洗力度，争取3年时闻在核心和核心岗位实现人岗匹配率90，普通岗位人岗匹配率95。 通过岗位特别是核心和核心重要岗位继任筹划，有晷进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才接替，保证内部人才市场运作和竞争上岗等办法有效实行。 (三)国顺人力资源规划实行保障 1.组织保障 国顺公司是中华人民共和国客车业骨干和民族品牌，是有着国有公司背景上市公司，公司一贯强调控制、执行、创新和发展公司管理方针。但是，面对当前迅速变化外部环境和竞争激烈全球市场，公司必要彻底挣脱本来经营思想和习惯性做法，以开放和包容心态，进一步学习贯彻科学发展观，转变经营增长模式，加大创新力度，通过科学管理将公司变化为管理科学、权责明确，灵活勉励、控制有度一种当代化管理公司。以市场为导向，变革组织机构，以构造扁平、人员精干、富于变化灵活型作为组织形式，使信息渠道畅通、传播迅速、更为对称。人力资源规划将变化公司组织内涵，而变化后灵活公司组织又有助于人力资源规划方案实行。 一方面，作为人力资源管理执行部门和人力资源规划重要制定部门，人员素质上要适应灵活组织规定，必要具备科学先进入力资源管理理念。完毕由入力资源管理者向服务者角色转变，成为备部门人力资源工作服务者、员工职业生涯规划设计和增进者；更要倡导信息资源共享和团队协作。另一方面，公司其他各个部门更要注重人力资源规划工作，特别是部门领导者，由于她们会不时地涉及到员工招募、选取、培训、开发、考核、团队建设等入力资源管理职能4。在人力资源管理部门、使用部门和员工之间建立良好顺畅信息沟通渠道，从而形成战略相连人力资源规划5 。只有如此，才干建成灵活型组织，保证人力资源规划对公司发展战略动态支持。 2.制度保障 人力资源规划方案详细贯彻，必要有与之适应入力资源配备与培训开发、勉励机制、绩效评价、薪酬福利等一系列入力资源管理制度，并且互相配合予以保证。 (1)人力资源配备与开发 规范入才招聘流程，完善入才招聘和管理制度通过修订完善中通公司人才招聘和管理制度，规范人才招聘流程，明确部门职能分工和配合，细化人才招聘渠道、工具、来源和不同层次福利待遇，加强对招聘和引进入才前期调查理解以及进公司后绩效管理和开发，保证所招聘和引进人才高效率、高质量和高效果。 开发人才招聘渠道，加大入才招聘和弓|进力度依照所招聘和引进人才不阀(层次、专业和区域等)，综合开发招聘渠道，加强人才招聘组织，戚立公司人才招聘专监组；在正常进行校园招聘、参加人才交流会帮网络媒体招聘同步，加大与猎头公司、人才招聘公司联系与合伙力度，以在公司中嵩级人才招聘和引进上有较大突破。同步，采用定向培养、提前预定和中间组合等形式，与学校合伙加大对公司对所需入力资源储备。 建设外部入才库，扩大外部入才资源整合空间通过各种方式收集全国乃至全球特别是同行业竞争或潜在竞争对手中高档人才资源信息，并及时整顿存档，随时理解变动状况，有准备地拟定人才来源，建立入才库，以在恰当时间采用办法对其进行招聘和引进，或者是以某种形式对其进行智力整合。 健全完善培训秘课程体系，加强培训网络和师资队伍建设依照战略和业务开展需求，对原培训和课程体系进行调节和完善，继续进一步实行岗位胜任力培训，加强内部培训管理网络建设和教师队伍建设，运用各种形式，加大力度整合开发外部师瓷(培训征询机构、客户、供应商等)，组建各职业序列金字塔式职业化培训师资队伍。 完善培训模式，丰富培训形式，加大外部资源引进和整合继续进一步完善岗位胜任力培训模式，加大拓展培训形式，研究开发情景模仿、角色扮演等培训形式。同步，依照培训需求，加强对外帮培训师瓷弓l进和对培训对象(特别是高尖、核心和后备人才)送出力度，并通过与征询机构及有关院校合伙，充分发掘运用其设备设施和其她培训性资源。 转移培训重心，加强对公司串坚核心和骨干力量职业化深度培训将来3年，将加强对中高层以及技术、营销系统核心骨干和后备人才在精益思想、意识和舀际纯职业能力等方面培训力度，实行上游拉动筹划，以系统思考、创薪思维、职业技能和素养为培训主题，引进开展国际性培训课题和有关内容以请进来和送出去形式，加大培训投入和考核力度。同步，以培训、交流或其她形式制度或勉励，增进中高层对下属知识传播和影响。 (2)勉励 对员工勉励，就其本质丽畜，是激发员工工作行为动机过程，也就是调动员工积极性、充分发挥员工作用过程6。 进一步开震竞争上窝，加快岗位人才素质良性循环帮优化整合扩大进一步内部人才市场化运作，完善竞争上岗职业范畴、原则流程和保障体系，优化人茂匹配和资源高效整合，在营造压力和动力状况下提高岗位执行力，进丽实现人才资本高效性开发和价值增值。 完善职业化人才升降级原则，继续推动人才职业生涯管理 修订完善公司五大职业序列职业体系、原则和管理办法，配合绩效和目的管理，积极推动员工职业生涯管理筹划和岗位接替筹划，打通各职业序列人才发展通路，使公司员工特别是核心和核心入才看到自己发展目的并为之以努力和奋斗。在人才职业化建设中，要增强员工职业生涯管理意识，建立员工职业生涯管理制度。在员工进入公司时，引导员工熟悉工作，理解公司文化，增强对公司认同感；在员工初期职业阶段，协助员工建立职业发展目的，发现员工才干并委以重任；在员工中期职业阶段，协助和勉励员工，使之事业上再上一层楼；在员工后期职业阶段，勉励、协助其继续发挥余熟，为其她员工做好榜样7。 (3)绩效管理 追求好工作续效，无疑是每个公司重要譬标，虽然不是唯一蓦标，但公司豹绩效又确与员工个人工作效直接有关。因而，对员工工作绩效有效控件则是公司人力资源规划管理重要职能之一8。因而，公司将以职业原则和国标筹划力基本，以职业升级和薪酬调节为勉励动力，以强制性区域分布为手段加强员工绩效管理，强化职业化工作能力，提高绩效水平，同步，运用其她绩效指标(涉及项目管理)，加强团队绩效意识，提高团队整体绩效。 (4)薪酬福利 依照久才职业讫管理模式，进一步优化完善岗绩薪酬管理模式，加大岗位、技能和绩效在薪酬构造三种勉励因素动力性结合，调节优化薪酬挂钩因素，最大限度发挥薪酬直接勉励作用；提高特别是中坚和核心骨干人才薪酬水平，馒其对外具备竞争力，提高公司形象。同步，对公司中高层和核心骨干人才摸索实行股票期权、公司年金等中长期勉励机制，提高中高档人才主人翁意识。 3.重要政策取向 以上实行筹划，在政策上将按如下取肉详细实行(见下面四表)： 注：对外招聘应同步满足三个条件： 内部缺少恰当人选；业务急需人员； 迅速获得竞争优势； 4.人力资源管理信息系统保障 在知识和信息经济中，信息技术和信息系统变得十分重要。信息技术已进一步到组织基本活动中，成为公司经营管理必要条件9。对人力资源规划来讲，一方面，充分、广泛信息对对的判断公司人力资源问题、合理制定公司入力资源规划方案，至关重要。 另一方面，外部环境在不断变化，公司内部环境也随之不断变化，公司制定发展战略必要依照环境变化进行修正。人力资源规划方案要适应环境变化，依照公司发展战略调节做出迅速反映，更需要不断地跟踪、获取及时、充分信息，迅速地筛选、分析、整顿。因而，要制定出好人力资源规划方案，在其实行过程中及时、芷确进行调节，需要一套功能强大人力资源管理信息系统支持和保证。 国顺公司已经开发建立并实行了入力资源管理信息系统。既有入力资源管理系统属ERP信息系统支系统，基本具备公司内部人力资源管理所需人力资源状况、人员配备、开发培训、薪酬福利等数据库及记录、分析应用软件，可以满足内部人力资源管理需要。 (四)国顺人力资源规划实行环节 人力资源规划在实行过程中要分步分阶段进行，详细环节(见下图)：第一阶段：系统完善，建立健全(-，主题：人才资源靛开发和储备)，全面推动职业化人力资源管理体系运作，对全公司入力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进有关办法和手段，推动入力资源体系中各项制度、备个工作开展、实行与完善，并落到实处，在公司内充分形成互动，提高入力资源管理体系整体运作效果，加大人才资源储备和培养，使一大批人才迅速成长起来，推动公司国际化进程及阶段性战略雷标实现。 第二阶段：改进和提高，实行前瞻性管理，发挥战略牵引作用(-，主题：人才资源价值整合和资本开发)，全面夯实入力资源各项工作，依照内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护，在此基本上，前瞻性地开展入力资源战略管理，进行人力资源综合升级性整合，使得人力资源管理水平达到国内先进水平，在公司内形成一批其有较强职业纯入才队伍，使入力资源成为公司核心竞争力之一，使入力资源对公司整体工作发挥牵引作用。 第三阶段：持续改进阶段(-，主题：公司战略与个人职垃生涯完美结合)，依照公司“从良好到伟大”战略标语及详细发展战略，适时调节完善和改进入力资源规划，使人力资源规划全面支持、推动和加速公司变革及战略实现。