企业知识型员工流失的原因与对策专项研究.doc

毕 业 设 计（毕 业 设 计（论 文论 文）汉字题目：企业知识型职员流失原因和对策研究 学习中心（函授站）：校本部 专 业：工商管理 姓 名：张宏 学 号：11646273 指导老师：郝宏兰 北京交通大学北京交通大学远程和继续教育学院远程和继续教育学院 2024 年 5 月 毕业设计(论文)承诺书和版权使用授权书 本人所呈交毕业论文是本人在指导老师指导下独立研究、写作结果。除了文中尤其加以标注和致谢之处外，论文中不包含其它人已经发表或撰写过研究结果，也不包含为取得北京交通大学或其它教育机构学位或证书而使用过材料。和我一同工作同志对本研究所做任何贡献均已在论文中作了明确说明并表示了谢意。本毕业论文是本人在读期间所完成学业组成部分，同意学校将本论文部分或全部内容编入相关书籍、数据库保留，并向相关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，许可采取复制、印刷等方法将论文文本提供给读者查阅和借阅。论文作者署名：_ _张宏 _ _年_10_月_24_日 指导老师署名：_ _年_月_日 北京交通大学北京交通大学 毕业设计毕业设计(论文论文)成绩评议成绩评议 年级 1109 秋 层次 专升本 专业 工商管理 姓名 张宏 题目 企业知识型职员流失原因和对策研究 指 导 教 师 评 阅 意 见 该论文分析透彻全方面,大量数据分析,图表、图例，使论文有很好说服力。案例分析采取了调查问卷方法，取得第一手资料，更靠近实际，揭示问题本质，所以提出对策有很高实用价值。完全达成本科毕业论文水平。同意答辩。成绩评定：优 指导老师：郝宏兰 10 月 25 日 答 辩 小 组 意 见 答辩小组责任人：年 月 日 北京交通大学北京交通大学 毕业设计毕业设计(论文论文)任务书任务书 本任务书下达给：本任务书下达给：级级 专业专业 学生学生 设计（论文）题目：设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基础内容 二、基础要求 三、关键研究问题 四、关键技术指标 五、其它要说明问题 下达任务日期：年 月 日 要求完成日期：年 月 日 指导老师：开开 题题 报报 告告 题目：题目：企业知识型职员流失原因和对策企业知识型职员流失原因和对策研究研究 学生姓名学生姓名：张宏 学号学号：11646273 年年 7 7 月月 2121 日日 一、文件综述 现在，中国知识型职员在企业间流动频率有所提升，企业人才流失现象普遍。假如知识型职员流失率超出了企业最大期望值，不仅是流失职员，更多时候会伴随用户渠道中止，和研发优势丧失。故而知识型职员流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要处理关键问题之一。经过分析知识型职员流失现实状况和原因，包含宏观和微观等原因，针对分析原因提出对应处理对策，有利于凝聚企业关键力量并降低企业输出成本，维护企业稳步成长和发展。安 德维尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为，职员流动是指大家被一个组织雇用或离开这个组织行为。皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,)指出，职员流动包含自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动原因大多是被企业解聘或被迫辞职，而自愿流动则是出自职员个人原因。1.中国外学者对企业知识型职员流失研究及见解 相关知识型职员流失问题,中国外学者有不一样见解，从不一样视角出发，利用多种不一样方法进行了全方面，广泛研究。(1)国外学者对知识型职员流失研究及见解 所处环境影响论见解：美国著名心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力和个人条件和其所处环境直接影响个人工作绩效。一个人所能发明绩效，不仅和她能力素质相关，而且和其所处环境有亲密关系。假如一个人处于一个不利环境之中（如：专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才），则极难发挥其聪慧才智，也极难取得应有成绩。通常而言，个人对环境往往无能为力，改变方法是离开这个环境，转到一个更适宜环境工作，这就形成了职员流动。知识型职员及其生产力影响论见解：德鲁克先生在二十一世纪对管理挑战一书中指出：“知识型职员生产力是二十一世纪对管理最大挑战，在发达国家这是她们生存需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其它生活水平。”她认为：20 世纪最关键，也是最独特对管理贡献是制造业中手工工作者生产力提升了 30 倍。二十一世纪对管理最关键贡献一样将是提升知识工作和知识型职员生产力。20 世纪最值钱资产是它生产设备，而二十一世纪企业或非企业最值钱资产则将是知识型职员及其生产力。目标一致论见解：日本学者中松义郎目标一致理论很好解释了知识型职员流动成因和肯定性。当个人目标和企业目标完全一致时，个人潜能得到充足发挥。当二者不一致时，个人潜能受到抑制。处理这一问题有两个路径：(1)个人目标主动向企业目标靠拢，引导自己志向和爱好向企业和群体方向转移，并努力趋于一致。这么做往往碰到困难，或因为价值观上差异（对知识尊重，对利益追求，对事业忠诚）难于弥合；或因为人际关系上（认人唯亲、排除异己、忌才妒能）难以克服；或因为业务努力方向上难于一致（如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上优势）。总而言之一句话，个人目标和企业目标之间差距难于短期内处理，则这条路变得很崎岖。(2)进行职员流动，流到和个人目标比较一致新单位上。个人努力方向和企业期望比较一致，如鱼得水，个人主动性、发明性得到充足发挥，个人行为轻易受到企业认同和肯定，形成良性循环。组织寿命学论见解：卡兹(Katz)从保持企业活力角度提出了组织寿命学说。她经过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。曲线表明，在一起工作职员，在十二个月半至五年这个期间内，信息沟通水平最高，取得结果也最多。而在不到十二个月半或超出五年时间段，组员沟通信息水平不高，取得结果也不多。卡兹曲线表明，组织和人一样，也有成长、成熟、衰退过程，组织最好年纪区为 1.5 年至 5 年。超出三年，就会出现沟通降低，应该立即变换工作部门和研究课题，即进行职员流动。她认为人一生就是在不停开辟新工作领域实践中，来激发和保持自己发明力。(2)中国学者对知识型职员流失研究及见解 年纪、职位论研究：在雷巧玲，董彪，王有力商场现代化1中指出国家科委曾对 188 个高新技术项目负担单位调查，结果发觉有些人员流失单位有 147 个，占 78.2；从年纪结构看，35 岁以下组员共 5532 人，流出 1135 人，占 20.5；35 岁至 45 岁组员流出百分比最小，只占流出人员12.3；从职称看，在流出人员中，含有高级职称占74.6，在流入人员中，关键是含有中、初级职称者，分别占 35.1和 34.5；从学位看，在流出人员中，含有硕土及硕土以上学位占 5465，含有学土学位占 29.4。在知识型职员比较集中 IT 行业，有调查显示，超出八成职员对自己所在企业没有好感，假如能够有更高薪水和更高职位，近六成职员随时准备跳槽。这些数据表明知识型职员高流失率成 为制约企业发展瓶颈。工作内容论研究：在王虹，程剑辉，吴菁职员流失分析和研究2中指出，职员对工作内容感觉和评价是估计流动率关键变量。经过分析证实,任何工作全部可用 5 个关键任务纬度来描述。即:技能多样性、任务同一性、任务关键性、工作自主性及工作反馈。分析表明,假如一个工作包含技能多样性、任务同一性和任务关键性越多,职员对工作意义体验就越深,职员主动性、工作绩效、满意度越高,职员流动率越低。工作自主性反应职员工作责任感,工作自主程度越高,职员满意越高,流动率越低。一样,职员工作所得到反馈越快、越立即,职员取得相关自己工作绩效直接而明确信息越多,其流动率越低。企业原因影响论研究：在张旖旎，李轲企业知识型职员流失影响原因研究3中指出，企业原因是指企业里领导、制度、环境等对知识型职员产生心理和生理影响，包含企业薪酬、企业人际气氛、培训机会、领导尊重、信任和认可、企业对知识型职员承诺、企业长远目标、知识型职员职业生涯计划。企业薪酬是知识型职员流失关键影响原因之一。美国薪酬管理教授 George.T.Milkovich 认为，薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因作用。不含有竞争性和吸引力薪酬制度是企业造成人才流失关键原因。薪酬是职员工作直接动力，合理薪酬能起到有效地激励作用。依据 J.S.Adams 公平理论，假如大家认为自己贡献和取得酬劳不平衡时，在和其它人比较中认为自己投入产出和其它人不相等时，就认为自己受到了不公平对待。改变这种不公平状态方法就是改变自己投入、产出或离职等。工作满意度和职员需求期望论：王玉芹、叶仁荪在高科技企业职员离职模型4对中国高科技企业职员流失现象研究后，认为影响知识型职员离职关键原因是对现有工作满意度和职员需求期望实现程度。其它中国学者分析研究及见解：1）王忠民、陈继祥和续洁丽等在影响职员离职率九大组织原因5中列举了影响员离职率九大组织原因：组织所处行业类型；组织规模、地位和绩效；组织薪酬福利制度和奖励政策；组织内部分工；组织提供个人发展机遇；来自组织约束性；组织内部工作群体；组织管理风格；组织内部非正式组织。2）丁秀玲论知识型职员流动和留用6认为影响知识职员主动离职主导性原因是组织本身和个人期望不一致。3）王淼和孙小丽相关企业职员流动问题探讨7认为职员流动受年纪影响较大。处于 2030 岁职员更多重视工作爱好和新奇和工作经验积累：3045 岁职员 流动多半是因为待遇和事业发展进取性，而 4555 岁职员流动多半是为了开拓第二事业博弈性。4）姚绍汉职员流失分析及防范初探()8认为，职员流动关键和职员个体特征、职员对企业满意度及其家庭和生活方法相关。2.企业知识型职员流失原因和对策分析 经过教学课程学习和对上述文件查阅及分析，了解为职员流失原因是关键能够从：宏观角度社会环境，企业原因和微观角度个人原因等来综合分析：(1)企业知识型职员流失原因 社会环境：地域大环境驱使，在中国知识型职员更向往去一线城市，如北京、上海、广州等机遇更多，薪酬更高，可选择就业机会更广大环境寻求发展；企业原因，关键包含：企业规模，薪酬绩效制度合理性，企业可提供职位、工作内容和企业给职员培养计划等；个人原因：个人理想和目标，个性特征，价值观，可发展空间等；(2)企业知识型职员流失对策：加强人力信息资源管理 1)建立人力资源信息库 2)设置人才梯队布局 3)团体分担机制，关键技术共同掌握 4)信息管理 5)协议约束 企业吸引并留住知识型人才对策 1)树立企业和职员合作关系理念 2)针对职员特点设置合理奖励机制 3)授权给知识型职员以提升其参与感 4)为企业招聘有真才实学人才，不拘泥于小节 5)薪酬战略 6)为知识型职员提供组织培训 3.研究方法 搜集相关资料、查阅并参考相关文件论点、对关键论点从多方面，多角度进行客观分析、对相关案例进行剖析、在以上分析中总结结论及提出可参考价值。4.参考文件：1 雷巧玲，董彪，王有力.商场现代化3 月（上旬刊）总第 532 期 2王虹，程剑辉，吴菁.职员流失分析和研究.商业经济研究和管理 第 115 期 3张旖旎，李轲企业知识型职员流失影响原因研究.科技创业月刊 第 2 期 4 王玉芹,叶仁荪.高科技企业职员离职模型J.中国人力资源开发,(10):19-21 5 王忠民,陈继祥,续洁丽.影响职员离职九大组织原因J.人才开发,(2):22-24 6 丁秀玲.论知识型职员流动和留用J.南京经济学院学报,(5):21-23 7 王淼,孙小丽.相关企业职员流动问题探讨J.商业研究,(2):88-91 8 姚绍汉.职员流失分析及防范初探J.经济师,(8):169-170 二、选题目标和意义 1.选题目标 经过对 企业知识型职员流失原因和对策 进行分析，总结出职员流失问题成因，并据此提出及确定处理方案。帮助企业合理实现知识型职员新旧更替工作，使企业能够规避因职员流失而造成损失，使职员能够在企业中得到更多发展空间，对企业满意度提升到理想值。进而从企业和个人双方面友好处理知识型职员在企业中适当使用问题。2.研究意义 就现在现实状况来说，知识型职员主导着企业发展命脉，企业对知识型职员争夺也日趋猛烈，归根结底还是知识型人才竞争。本篇论文经过分析企业知识型职员流失原因，提出对应处理方法，能够为企业提供部分启示。综合来说，首先能够为企业人力资源和管理战略制订提供依据；其次，也能够从人员流动情况研究中对比企业现实状况，判定是否在制度上有管理漏洞，找出适宜企业提议，完善至管理当中，这么有利于凝聚企业关键力量，促进企业稳步发展。三、研究方案（框架）1 绪论 1.1 论文研究背景 1.2 论文研究意义 1.3 论文研究框架 1.4 论文研究内容 1.5 论文研究方法 2 知识型职员流失研究综述 2.1 知识型职员流失相关概念 2.1.1 知识型职员定义-2.1.2 职员流动定义 2.1.3 职员流动种类 2.2 知识型职员特点 2.2.1 有本专业专长和较高个人素质 2.2.2 有实现自我价值强烈愿望 2.2.3 重视成就激励和精神激励 2.2.4 有很高发明性和自主性 2.2.5 强烈个性及权利蔑视性 2.2.6 工作过程难以实施监督控制 2.2.7 工作结果不易加以直接测评 2.2.8 工作选择流动性高 2.3 知识型职员流失特征 2.3.1 流动频繁 2.3.2 流动方法多样 2.3.3 流动失衡 2.4 中国外学者对企业知识型职员流失研究及见解 2.4.1 国外学者对知识型职员流失研究及见解 2.4.2 中国学者对知识型职员流失研究及见解 3 企业知识型职员流失原因 3.1 社会环境影响分析 3.1.1 用工制度影响 3.1.2 受地域性大环境驱使影响 3.1.3 各具特色用人平台吸引 3.2 企业原因影响分析 3.2.1 企业规模原因影响 3.2.2 绩效、薪酬、奖金原因影响 3.2.3 企业提供给个人发展机会原因影响 3.2.4 企业团体合作原因影响 3.2.5 企业管理方法原因影响 3.3 个人原因影响分析 3.3.1 年纪原因影响 3.3.2 工作满意度原因影响 3.3.3 薪金待遇原因影响 3.3.4 发展前途及成就感原因影响 4.弘达企业案例分析 4.1 弘达企业介绍 4.2 企业人员构架 4.3 弘达企业调查方法 4.4 调查问卷总体分析 4.4.1 基础情况 4.4.2 弘达企业知识型职员离职关键原因 4.4.3 弘达企业知识型职员未满足期望分析 4.4.4 弘达企业知识型职员离职意愿总体分析 4.4.5 弘达企业知识型职员离职外部诱因分析 4.5 弘达企业知识型职员流失分析及对策 4.5.1 培训、晋升和个人成长分析及改善对策 4.5.2 工作酬劳和奖励分析及改善对策 5.企业知识型职员流失对策 5.1 加强人力信息资源管理 5.1.1 建立人力资源信息库 5.1.2 设置人才梯队布局 5.1.3 团体分担机制，关键技术共同掌握 5.1.4 信息管理 5.1.5 协议约束 5.2 企业吸引并留住知识型人才对策 5.2.1 树立企业和职员合作关系理念 5.2.2 针对职员特点设置合理激励机制 5.2.3 授权给知识型职员以提升其参与感 5.2.4 为企业招聘有真才实学人才，不拘泥于小节 5.2.5 薪酬战略 5.2.6 为知识型职员提供组织培训 6.结论 6.1 论文关键结论 6.2 有待于深入完善地方 参 考 文 献 致谢 四、进度计划 1 7 月 23 日前，提交开题汇报。开题汇报经过后，进行毕业论文撰写和研究。2 9 月 10 日前，进行毕业论文中期检验工作。3 10 月 1 日前，提交毕业设计（论文）初稿。4 10 月 13 日前，根据毕业设计（论文）规范要求，正式书写或打印论文，交指导老师评阅。5 10 月 17 日前，完成答辩提要及演示 PPT，准备毕业答辩。6 10 月 30 日前，完成公开答辩，等候指导老师对学员论文情况给成绩评定。五、指导老师意见 指导老师：年 月 日 中中 期期 报报 告告 题目：题目：企业知识型职员流失原因和对策企业知识型职员流失原因和对策研究研究 学生姓名学生姓名：张宏 学号学号：11646273 一、进展情况 我论文是在导师指导下，从选题开始，经过了搜集资料，编制论文提要，完成开题汇报等论文撰写过程，现在论文主体结构已基础完成，取得了阶段性结果。我论文关键是对企业知识型职员流失原因和对策进行研究。首先，查阅资料。经过了解中国、外学者对知识型职员流失研究及见解，分析和总结知识型职员流失关键原因。将知识型职员流失成因分类总结，最终整理得出关键能够从社会环境、企业原因和个人原因等方面来解析知识型职员流失现象。再次，深入分析知识型职员本身特点和知识型职员流失特点，同时以弘达企业为案例，在对弘达企业离职原因调查数据基础进行分析，总结知识型职员离职关键原因，针对每一个知识型职员流失问题，提出避免职员流失及缓解职员流失提议。关键提议为：企业经过建立人力资源信息库、设置人才梯队、团体分担、关键技术共享、信息统筹管理及协议约束等方面加强人力资源管理；从树立企业和职员合作关系、设置奖金机制、授予职员合适权利、不拘一格招聘人才、薪酬战略及组织职员培训等方面吸引及留住知识型人才。现在，论文关键构架已经形成，数据搜集和整理工作也已经完成，正在完善论文细节，更多投入将关键放在对案例数据分析和提议知识型职员流失对策和研究方面，以丰富和完善论文最终研究工作。二、指导老师意见 指导老师：年 月 日 结结 题题 验验 收收 一、完成日期 二、完成质量 三、存在问题 四、结论 指导老师：年 月 日 汉字摘要 摘要：摘要：伴随企业经济在国际大环境下快速发展，企业间相互竞争也已经从原始物质资源竞争，慢慢转移到知识型人才竞争。在知识经济时代，企业要生存和发展，关键是要经过管理找到知识发明、利用和推广最好路径，而优异技术产生和发展全部离不开高能力和高效率知识型人才，也正是如此，怎样面对及处理知识型职员流失问题，成为企业管理者需要处理一个关键问题。本文经过查阅国、内外学者对知识型职员流失问题研究及见解，分析并总结了知识型职员流失关键原因，并就其成因提出了从社会环境、企业原因，和个人原因等方面来解析知识型职员流失原因。同时，针对上述原因进行分析，提议企业经过建立人力资源信息库、设置人才梯队、团体分担、关键技术共享、信息统筹管理及协议约束等方面加强人力资源管理；从树立企业和职员合作关系、设置奖金机制、授予职员合适权利、不拘一格招聘人才、薪酬战略和组织职员培训等方面吸引及留住知识型人才。这么，从知识型职员角度，让其感觉到在企业中有更高职业生涯展望，即完成企业目标同时，也能实现个人目标；从企业角度，完善管理制度，让企业能够留住人才，凝聚关键力量，降低输出成本，使企业在市场经济大环境下立于不败之地，健康蓬勃发展。关键词：关键词：知识型职员知识型职员；人才流动人才流动；流失原因流失原因；处理对策处理对策 ABSTRACT Title:Research into Causes and Countermeasures against Loss of Corporate Knowledgeable Staff ABSTRACT:With the rapid development of enterprise economy in current international environment,competition between enterprises has undergone a marked shift from raw material resource competition to knowledgeable talent competition.In the era of knowledge economy,it is the key for enterprise to survive and develop by finding the best way to knowledge creation,application and spread through management.In this regard,it is well-known that technological creation and development depend on competent and efficient knowledgeable talents.Therefore,enterprise managers are subject to address a vital issue on how to adopt countermeasures against the losses of corporate knowledgeable staff.The paper analyzes and summarizes the main causes for the loss of knowledgeable staff in terms of social environment,business factors and personal factors by consulting researches and findings on the loss of knowledgeable staff conducted and recorded by scholars at home and abroad.Additionally,it offers suggestions on enterprises strengthening human resources management by setting up human resources information database,building talent team and encouraging teamwork,core technology share,integrated information management and contract binding force and attracting and retaining knowledgeable talents by promoting cooperation between enterprises and staff,establishing bonus mechanism,conferring rights on staff,recruiting talents,adopting remuneration strategy and organizing staff training.In this way,knowledgeable staff feels that they will have a good opportunity to carve out career and attain both enterprise goals and individual aims in enterprises.Meanwhile,enterprises will have a chance to perfect management system so that it can retain talents,boost cohesion,reduce output costs,survive market economy environment and achieve sustainable development.KEYWORDS：Knowledgeable Staff,Mobility of Talents,Causes for Talent Losses,Countermeasures 目录 汉字摘要.错误错误!未定义书签。未定义书签。ABSTRACT.错误错误!未定义书签。未定义书签。1 绪论.错误错误!未定义书签。未定义书签。1.1 论文研究背景.错误错误!未定义书签。未定义书签。1.2 论文研究意义.错误错误!未定义书签。未定义书签。1.3 论文研究框架.错误错误!未定义书签。未定义书签。1.4 论文研究内容.错误错误!未定义书签。未定义书签。1.5 论文研究方法.错误错误!未定义书签。未定义书签。2 知识型职员流失研究综述.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.1 知识型职员流失相关概念.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.1.1 知识型职员定义.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.1.2 职员流动定义.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.1.3 职员流动种类.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.2 知识型职员特点.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.2.1 有本专业专长和较高个人素质.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.2.2 有实现自我价值强烈愿望.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.2.3 重视成就激励和精神激励.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.2.4 有很高发明性和自主性.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.2.5 强烈个性及权利蔑视性.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.2.6 工作过程难以实施监督控制.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.2.7 工作结果不易加以直接测评.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.2.8 工作选择流动性高.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.3 知识型职员流失特征.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.3.1 流动频繁.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.3.2 流动方法多样.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.3.3 流动失衡.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.4 中国外学者对企业知识型职员流失研究及见解.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.4.1 国外学者对知识型职员流失研究及见解.错误错误!未定义书签。未定义书签。2.4.2 中国学者对知识型职员流失研究及见解.错误错误!未定义书签。未定义书签。3 企业知识型职员流失现实状况原因分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.1 社会环境影响分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.1.1 用工制度影响.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.1.2 受地域性大环境驱使影响.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.1.3 各具特色用人平台吸引.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.2 企业原因影响分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.2.1 企业规模原因影响.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.2.2 绩效、薪酬、奖金原因影响.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.2.3 企业提供给个人发展机会原因影响.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.2.4 企业团体合作原因影响.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.2.5 企业管理方法原因影响.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.3 个人原因影响分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.3.1 年纪原因影响.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.3.2 工作满意度原因影响.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.3.3 薪金待遇原因影响.错误错误!未定义书签。未定义书签。3.3.4 发展前途及成就感原因影响.错误错误!未定义书签。未定义书签。4 弘达企业案例分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。4.1 弘达企业介绍.错误错误!未定义书签。未定义书签。4.2 企业人员构架.错误错误!未定义书签。未定义书签。4.3 弘达企业调查方法.错误错误!未定义书签。未定义书签。4.4 调查问卷总体分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。4.4.1 基础情况.错误错误!未定义书签。未定义书签。4.4.2 弘达企业知识型职员离职关键原因.错误错误!未定义书签。未定义书签。4.4.3 弘达企业知识型职员未满足期望分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。4.4.4 弘达企业知识型职员离职意愿总体分析.错误错误!未定义书未定义书签。签。4.4.5 弘达企业知识型职员离职外部诱因分析.错误错误!未定义书签。未定义书签。4.5 弘达企业知识型职员流失分析及对策.错误错误!未定义书签。未定义书签。4.5.1 培训、晋升和个人成长分析及改善对策.错误错误!未定义书签。未定义书签。4.5.2 工作酬劳和奖励分析及改善对策.错误错误!未定义书签。未定义书签。5 企业知识型职员流失对策.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.1 加强人力信息资源管理.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.1.1 建立人力资源信息库.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.1.2 设置人才梯队布局.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.1.3 团体分担机制，关键技术共同掌握.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.1.4 信息管理.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.1.5 协议约束.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.2 企业吸引并留住知识型人才对策.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.2.1 树立企业和职员合作关系理念.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.2.2 针对职员特点设置合理激励机制.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.2.3 授权给知识型职员以提升其参与感.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.2.4 为企业招聘有真才实学人才，不拘泥于小节.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.2.5 薪酬战略.错误错误!未定义书签。未定义书签。5.2.6 为知识型职员提供组织培训.错误错误!未定义书签。未定义书签。6 结论.错误错误!未定义书签。未定义书签。6.1 论文关键结论.错误错误!未定义书签。未定义书签。6.2 有待于深入完善地方.错误错误!未定义书签。未定义书签。参考文件.错误错误!未定义书签。未定义书签。致谢 错误错误!未定义书签。未定义书签。1 绪论 1.1 论文研究背景 现在，知识型职员在企业间流动频率有所提升，企业人才流失现象普遍。假如知识型职员流失率超出了企业最大期望值，不仅是流失职员，更多时候会伴随用户渠道中止，和研发优势丧失。故而知识型职员流失这一现象成为企业在竞争条件下生存和发展所要处理关键问题之一。经过分析知识型职员流失现实状况和原因，包含宏观和微观等原因，再针对分析原因提出对应处理对策，有利于凝聚企业关键力量，降低企业输出成本，促进企业稳步成长和发展。1.2 论文研究意义 在中国现阶段经济发展中，知识型职员掌握着优异科学技术，她们加入对企业快速发展有着极大推进作用，所以一个企业想要在同行业中立于不败之地，聘用知识型职员为企业保驾护航是必不可少。由此也能够分析得出，企业对知识型职员争夺也日趋猛烈，归根结底还是企业对知识型人才竞争。本篇论文经过分析企业知识型职员特点和知识型职员流失原因，提出对应处理方法，能够为企业提供部分启示。综合来说，首先能够为企业人力资源和管理战略制订提供依据；其次，也能够在人员流动情况研究中对比企业现实状况，判定是否在制度上存在管理漏洞，找出适宜企业发展提议，并将其完善至企业管理当中，这么有利于凝聚企业关键力量，降低知识型职员离职意愿。1.3 论文研究框架 图 1.1 论文研究框架 1.4 论文研究内容 知识型职员流失首先应正确看待。知识型职员正常离职能够加紧企业推陈出新，提升工作效率，加紧企业发展。但假如离职率超出了企业最大期望值，则职员流失对企业会造成严重影响，所以本篇论文关键分析职员流失原因，和提议避免知识型职员流失对策。研究内容关键为：分析知识型职员特点；总结其流动原因；针对上述结论提出降低知识型职员流失提议方案，使知识型职员在企业中发挥到最大作用，让企业因知识型职员流失所造成损失减到最小。1.5 论文研究方法 首先，查阅资料。经过了解中国、外学者对知识型职员流失研究及见解，分析和总结知识型职员流失关键原因。将知识型职员流失成因分类总结，最终整理得出关键能够从社会环境、企业原因和个人原因等方面来解析知识型职员流失现象。再次，深入分析知识型职员本身特点和知识型职员流失特点，同时以弘达企业为案例，在对弘达企业离职原因调查数据基础进行分析，总结知识型职员离职关键原因，针对每一个知识型职员流失问题，提出避免职员流失及缓解职员流失提议。关键提议为：企业经过建立人力资源信息库、设置人才梯队、团体分担、关键技术共享、信息统筹管理及协议约束等方面加强人力资源管理；从树立企业和职员合作关系、设置奖金机制、授予职员合适权利、不拘一格招聘人才、薪酬战略及组织职员培训等方面吸引及留住知识型人才。经过对以上分析和提议实施，从知识型职员角度，让其感受到在企业中有更高职业生涯展望，在给企业带来效益同时，个人也能有愈加好发展前景；从企业角度，完善管理制度后能让企业留住人才，凝聚关键力量，降低输出成本，使企业在市场经济大环境下立于不败之地，蓬勃发展。综合以上分析，概括整理图 1.2 所表示。总结现有分析提议 提出有待于完善提议和继续深化研究方向 查阅资料 分析流失原因 针对流失原因分析改善提议 1 1 2 2 3 3 图 1.2 论文研究方法 2 知识型职员流失研究综述 2.1 知识型职员流失相关概念 2.1.1 知识型职员定义“知识型职员”这一概念是美国学者彼得德鲁克首先提出。它具体是指“那些掌握并利用符号和概念，利用知识或信息工作人”。当初关键指某个经理或实施经理。但在今天，知识型职员概念已经涵盖了大多数白领。通常指从事生产、发明、扩展和应用知识活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业人员。知识型职员不一样于一般职员本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型职员是知识全部者。依据对知识工作不一样了解，加拿大圣玛丽大学 Kelloway 和皇后大学 Barling 两位学者将以往相关知识型职员概念归纳为三个视角1，如表 2.1 所表示。表 2.1 知识型职员界定 序号序号 视角视角 学者（时间）学者（时间）对知识型职员界定对知识型职员界定 1 将知识工作看作专业职业 Wuthnow&Shrum（1983）伴随知识工作兴起和教育水平提升而产生一个“新阶层”Nomikos（1989）包含科学家、工程师、教授、律师、医生和会计等在内这些群体 Bentley（1990）拥有较高学历或有过高层次培训经历人 2 将知识型职员看作个体特征或贡献 Ahmad（1981）以获取公众认可为目标那一类自我本位敏感型个体 Harrigan&Vining（1987）对增加产品和服务价值含有作用职员 Harrigan&Dalmia（1991）能为企业发明无形增值资产职员 Tampoc（1993）含有发明性和创新性职员 3 将知识工作看作职员一个个体活动 Conn（1984）在日常活动中产生创意职员 Helton（1988）进行高水平认知活动那一类职员 Fox（1990）经过信息进行决议职员个体 总而言之，要对知识型职员工作作出明确界定并不轻易，因为其内涵和外延全部不停改变。我们认为能够从职员特征和工作内容两方面对知识型职员进行界定，知识型职员是指本身含有较高学习和创新能力，并利用现代科学技术知识进行工作职员。2.1.2 职员流动定义 安德维尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为，职员流动是指大家被一个组织雇用或离开这个组织行为。2.1.3 职员流动种类 皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,)指出，职员流动包含自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动原因大多是被企业解聘或被迫辞职，而自愿流动则是出自职员个人原因。陈璧辉，李庆.离职问题研究综述2中将职员流动种类描述图 2.1 所表示。图 2.1 职员流动种类 职员流动 自愿流动 非自愿流动 辞职 退休 裁员 解聘 人才流失人才流失 竞争淘汰 2.2 知识型职员特点 2.2.1 有本专业专长和较高个人素质 知识型职员受过系统专业教育，含有较高学历，掌握一定专业知识和技能；同时因为受教育水平较高缘故，知识型职员大多含有较高个人素质，比如她们视野开阔，有强烈求知欲，学习能力较强，知识层面宽泛，和其它方面能力素养。2.2.