培训专业课程设计与开发的步骤和要点.doc

培训课程设计和开发步骤和关键点 培训课程开发是培训师关键能力。能否开发出满足培训对象需求、含有一定理论深度、课堂教学效果良好培训课程是衡量一个培训师水平关键标志。而拥有一批含有培训课程开发能力优异培训师，又是企业培训机构关键竞争力集中表现。然而，因为企业培训要求含有较强针对性和实用性，培训学员类别层次很复杂，市面上又缺乏适宜培训教材。所以，培训课程开发很困难。那么，怎样才能开发出一门优异培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方法和培训对象巨大差异，难以用一个模式来固定。不过任何事物又有一定规律性，培训课程开发能够分为以下多个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必需对受培对象进行有针对性需求调研。调研能够分为以下四部分，其关键内容和各部分所占大致百分比可参见图表1。 了解企业 培训师要对培训企业自然情况、独特文化、组织结构、在行业内竞争情况、提出这次培训背景和培训组织方对此次培训期望等有一定了解。培训师对企业调研，现有利于在课程开发时表现出行业和企业特点，达成和企业文化相匹配，和企业制度步骤相吻合，和企业人心态相共振，又有利于拉近培训师和企业距离，从而成功地讲讲课程。 了解项目 企业整年培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选择特定培训内容、采取合适培训手段、含有明确培训目标一次性培训活动。它包含培训目标、课程设置、教材选定、老师聘用、具体实施、考试测评、效果反馈等很多要素，课程开发是其中一个组成部分。课程开发必需完全服从和服务于培训项目标要求。所以，培训师在开发和设计培训课程时必需了解项目标开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员情况等，并据此进行课程设计。每门课程在进行内容安排和取舍、教材编写和选择、培训方法确实定和实施、培训形式选择和安排时全部要考虑，怎样做才能满足项目标总体要求，怎样安排才能和其它课程匹配，这么才能很好地完成项目标目标。 了解学员 培训师要了解学员岗位要求、工作技能和经验、需要处理问题、对培训期望、对培训经验、组成和类别、学员对工作心态、对培训态度、人数、性别百分比、年纪段、学历百分比等。这些资料对培训课程成败全部会产生比较大影响，一定要在培训前做到心中有数。 了解资源 培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至关关键作用，有些培训活动受资源限制较大，必需事先有充足准备。 培训师应把对企业调研放在第一位，当组织和学员需求不一致时，首先满足组织对此次培训期望。在此基础上，再针对本期学员特殊情况有针对性地开发课程，并依据资源情况安排对应教学活动。 培训需求调研方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种，多种调研方法利弊分析图表2。 拿到调研结果以后就要将调研内容进行去粗取精，去伪存真分析，整理出关键问题点，考虑哪些是培训能够处理问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出此次培训关键内容。做出课程开发方案。 进行问题整理时尤其要注意抓学员共性问题、抓主导性问题，不要期望一次培训处理全部问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。 第二部分：课程目标 叶圣陶先生说过：“一场演说，必需是一件独立东西，用口说也好，用笔写文章也好，总得对准中心用功夫，总得说成功写成功一件独立东西，不然，人家就会弄不清楚你在说什么，写什么，所以你目标就难以达成。” 勿庸置疑，培训课程必需有明确清楚课程目标，这是培训师制订翔实课程开发和讲授计划依据。它能够帮助学员确定培训效果，也能够帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。课程目标是经过某门课程学习后学员应该达成标准，通常依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要处理问题确定。制订课程目标时要考虑课程类型、课程具体内容、课时长度、学员了解和操作能力。 不一样类型培训课程目标各有其特殊性。应试类关键用经过率或录用率来检验。理论和知识类课程侧重于要求学员从记忆到了解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能掌握，可能包含了解、模拟、简单应用、熟练应用这么多个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接收并认同讲师提出观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。 建立培训目标关键点是： 紧贴需求 目标要紧紧围绕培训目标而设。 目标适度 目标是学员学习后要达成标准，所以要依据实际情况客观描述，不要过高。 表示正确 课程目口号言叙述要专业、正确、到位，避免产生歧义。 简化目标 目标不要太多，尽可能简化。 目标定量 对于技能类课程要将期望取得技能转化为目标，并尽可能用定量语言叙述，方便能够评定个人和企业应做到何种程度。 第三部分：内容设计 培训课程内容设计目标是根据一定逻辑关系将课程内容进行组织和合理安排，形成独立课程，并对课程关键、难点进行分析，对时间进行合理分配。 课程设计时关键要从用户需求、项目标安排、形式需要、资源情况多个方面考虑，尤其要注意课程为培训项目标总体目标服务。 培训课程设计时应遵照多个标准（见图表3）。 课程设计是依据需求调研中存在突出问题，确定本课程培训关键内容。能够根据以下步骤进行： 步骤1 课程定位 培训师要对学员心态和知识和技能掌握情况进行深入分析：对于这部分内容，学员想学什么？学员该学什么？培训师能教什么？培训师会教什么？哪里是学员强项？这么有深度分析对于提升培训内容针对性，充足发挥培训师作用大有裨益。只有在对学员了解透彻基础上，才能选择适宜教学内容和手段。 要注意选择关键性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高内容作为培训关键内容。课程正确定位，是做好课程设计关键前提。一堂课程假如定位错了，比如该给中层干部讲授课程，讲给了职员就有可能完全达不到预想效果。 对课程内容进行整体设计时，要考虑：针对学员心态、观念上可能存在误区，从哪多个方面进行引导；针对学员知识缺项，关键讲授哪些理论和原理，哪些是有待于突破关键和难点；针对学员技能上微弱点，进行哪些有针对性训练，这项工作有哪些经典情形需要解析，有哪些实施步骤和实施关键点。 步骤2 见解整合 在深入分析基础上，要从不一样角度审阅内容，考虑培训对象独特需求，从中提炼形成课程关键见解。 像人有骨骼一样，课程一定要相关键理论框架，要考虑理论高度、深度和广度，选择理论关键点是：基础概念正确定义；经典理论合适选择；问题分析有根有据；关键见解总结提炼。不管选择何种理论，一定要针对需要处理问题，以适用为标准，不求多、不求深、不求系统。 步骤3 逻辑组织 内容选择以后，根据一定逻辑次序进行课程内容组织和表示。逻辑表示时努力争取做到：思绪清楚，专题鲜明；逻辑合理，层层递进；见解鲜明，论证到位；针对目标，形散神在。 每一门培训课程一定要有一条鲜明课程根本贯穿一直。观念态度类课程要有很强理论性和思想性，有清楚逻辑根本；技能类课程要突出本堂课程关键原理，解析要到位。经过一系列引导方法和训练手段，实现课程目标要求。优异内训课程一定要建立在对培训内容进行清楚计划基础上，而不能过于随意。 步骤4 课程结构 课程结构设计时首先要确定总论点和专题（见图表4），列出分论点或多个部分，分论点或部分中，分多个层次，在每一个隶属论点或层次中，列出具体材料要求，并进行合理时间分配。 因为企业培训时间全部很有限，不可能根据课程体系系统学习。如需要普及性了解时，能够采取横向结构。（见图表5） 如对某首先内容进行深入解析时，能够采取纵向结构。（见图表6） 具体见解表示能够采取两个基础方法： 归纳法：从具体事例开始，经过逐步论证，最终得出结论。 演绎法：先得出结论，然后举出事例等给予证实。 第四部分：方法设计 培训课程采取何种教学手段和方法，课程时间计划，和课前课后准备、练习和考评等，全部是在做课程设计时必需考虑内容。 依据成人学习规律，培训课程应该摆脱以往单纯讲授式，要注意将课程内容线和学员了解线两线并行。引入多个灵活互动式，让学员更多地参与，充足调动学员学习主动性，让学习充满乐趣。这么有利于内化态度转变率，提升知识吸收量，增强能力提升度。常见培训方法图表7所表示。 这些灵活培训方法一反过去刻板教学状态，受到了企业和受培学员欢迎。然而，任何培训方法全部一定是为内容服务，在部分培训课程做得热热闹闹同时，冷静下来分析，也存在着华而不实现象。有些培训师过于追求形式，却冲淡了课程思想内容；或时间分配不妥，让互动占据了过多时间；或选择方法不妥，没有起到应起作用；或引导启发不妥，上课变成了娱乐。培训课程设计时应该注意对培训方法选择引导和培训方法多样化。所以，优异内训课程一定会表现成人学习特点，选择和培训内容紧密贴合、灵活多样培训手段。 选择培训方法时要尤其关注传授知识效率、知识和技能巩固度、学员参与程度、学员处理现场实际问题能力提升程度；关注提升学员各方面能力，包含操作能力、动手能力、处理实际问题能力等；选教法要重实效。 第五部分：课程设计关键点 将潜在问题充足展现形成螺旋式上升闭环 潜在问题正是我们培训点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必需在培训之初，经过游戏、提问、测试、案例研讨等多个方法启发学员思维，使其将问题展现出来。 培训师在此基础上进行总结分析，这么很有利于后续课程展开时提升学员接收度。常采取四步结构式（见图表8）方法，最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。所谓四步结构式是指：第一模块 “自我检视”，经过游戏、测试等方法，帮助学员发觉工作中存在问题和思维上误区，激发学员学习欲望，使其实现正确自我认知；第二模块，在“自我检视”基础上进行“理论指导”，为学员提供处理问题科学方法和理论依据；第三模块，是“实战演练”，经过操作实训等形式使学员认知和理论得以全方面实践; 第四模块，是“总结反思”，经过课题研究、交流探讨等形式使学员联络共工作实际，将学习所得深入升华，深入反思本身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并和第一模块“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。 将抽象内容变得生动形象 培训内容往往比较抽象，为了便于学员了解培训师能够经过最直接、最精练、最正确一句话来表述“内容”；经过寓言、笑话、游戏、模拟演出来传达“内容”；经过对问题、案例剖析来启发“内容”；经过联想、对比来强化“内容”；经过培训师和学员对话来激活“内容”；经过数据、图表、实例来证实“内容”。总而言之，课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接收。 使课程内容贴近实战 本着企业内训要为企业服务思想，培训课程必需紧紧围绕企业需求而设计。所以，培训师应该常常从多种渠道了解企业，时刻把握企业发展脉搏，了解领导对培训工作要求，了解学员现在心态，知识和能力水平，从实践中搜集鲜活案例。针对企业现在存在问题，培训师要结合实践中发生经典事例向学员讲解相关理念、原理等；要系统总坚固际工作中可能碰到经典问题、常见问题，并尽可能给出处理这些问题可操作方法；尽可能多向学员提供面向实际日常工作操作步骤和评价标准。只有这么培训课程才会有很强针对性，学员学习后才感觉解渴，感觉课程离她们很近。这么课程才会真正得到企业欢迎，才会有旺盛生命力。所以，企业内训培训课程一定要考虑和学职员作实际结合度。 将工作经验提升为理论 当要推广企业实践中形成行之有效工作经验时，培训师必需将关键操作关键点概括、精炼；将操作步骤画成直观步骤；从特殊中提炼出普遍适用内容；对适用情况、工作环境、操作条件等进行必需说明；依据不一样使用对象进行针对性调整； 对关键技能进行操作实训 对于岗位要求关键技能，必需进行有针对性实训。训练课题确实定要以岗位分工为基础；以操作方法为基础；以故障类型为基础。根据训练目标,确定具体操作步骤。 总而言之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必需牢牢掌握以下多个关键点：见解和原理确实定精炼、正确； 关键和关键把握突出、适当； 框架和结构搭建简练、逻辑性强； 素材搜集和利用丰富、新奇； 时间分配和安排合理、松紧有度； 课件设计和制作专业、精良； 教具准备和演练细致、周到。 时刻谨记这几句口诀： 项目第一 课程第二； 学员第一 老师第二； 了解第一 灌输第二； 目标第一 方法第二。 培训课程最终效果认定，还是要看企业和学员反应。所以，课程培训效果当然是检验培训课程是否优异关键依据。假如说社会上公开课，比较重视现场热烈反应话，企业内训课程更多地关注受训者对知识、技能掌握；培训知识、技巧应用和行为和业绩改善；最终实现为企业业务带来影响和回报。优异企业内训课程一定是从以上多个方面全部能够得到受训企业良好评价。只有这么课程才真正称得上优异。