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营业部经理晋升培训手册第二章：增员第一节增员概述一、增员意义 增员和销售是寿险业命脉所在。 成功业务主管和成功员工一样要付出代价。必需事事有组织、有系统、有条理，而且努力工作。一样，成功增员也要有计划，而且要不停地实施计划。保持一个主动态度，不停地寻求新进员工，为自我提升而全力以赴。有很多资深寿险从业人员将增员给予在“支援”、“增源”、“增缘”、“增圆”等意义，所以对营业部经营关键性由此可见。 从寿险经营经验来看，一个营业部展望未来能拥有相当实力且未来发展充满信心，肯定是在过去经营当中，单位人力上曾有过成功开展，人力多、素质高，直接带动单位业绩、士气、活动率、人均保费及续保率。人力是寿险事业关键，人力发展成功，等于寿险事业经营成功。 然而“增员”一词概念，实不足以涵盖人力发展意义和关键性。增员前后选择、增员训练、教导又决定增员成败，这期间选才、育才、用才、留才，全部发生连锁性效应和影响。所以，期望透过本课程，帮助各单位主管更主动、更有效、更成功地完成人力发展目标，以期在未来经营岁月里，能得心应手，建立可大可久庞大业务队伍，为中国平安保险企业培育英才。二、增员理由 1、为了寿险事业发展。 寿险事业是一个“人力密集”事业，要使这项事业能长久快速地发展，单位主管必需掌握有“人”。如同通常企业文员和工人要不停地增加，使生产量连续地增加，进而提升工作效率。相同，单位主管本身是寿险事业老板、经营者，在发展过程中，人员一定要不停地增加，使你一双手变成五双手、十双手，如此财源滚滚而来，这是寿险事业最基础标准增员，也唯有增员才能使你有寿险事业快速发展和成长。 增员和业务发展关系为： 组织发展是终生事业，仅做推销未必是终生事业 业务发展程序：推销组织管理经营。合乎发展需求，对保险事业贡献更大。 组织建立后有源源不停收入，才是真正终生事业。 透过组织发展分散经营风险。 2、发挥领导、训练和刺激能力。 “教学相长”，古有明训，当你增员了新人以后，你心中会想，我知道一定要比新人多，我推销技巧要比她好，基于此原因之下，你便会下功夫去学习，而且你形象会像一位成功寿险教授，从而成为一位领导者，去领导很多人，如此本身领导、训练和激励潜能才会发挥出来。假如没有增员，你只相信自己仍停留在需要她人帮助阶段，我还没资格去帮助、教导她人，这么则会造成自信心丧失。假如增员了，你才会发掘自己真正能力，原来我也是能够帮助她人。 3、寻求自己事业伙伴，扩充人际关系 在寿险事业路途上，“伴”是相当关键。在快乐时有些人为你喝彩；在失意时有些人在旁抚慰你；有问题时，大家可相互讨论、共勉，进而增加自己知识、能力和技巧，要有这些工作伙伴，就必需不停地增员。 三、应含有正确增员观念 不停建立增员起源中心 选择符合标准人，不是每个人全部适合从事寿险业。 增员结束，只是岗前培训开始。 不要自我设限，要选择增员能力比自己强伙伴。 不是增不到人，而是方法错误。 持之以恒地追踪，等候机会来临，连续反复增员。 每一次增员演出努力争取完美，每一次面谈结束留有期望。四、增员失败原因 失败不再增员一朝被蛇咬，十年怕井绳。 成功不再增员错误增员心态。 增员方法技巧不好增员话术不好。 努力不够。 没有选择标准选人不对。 错误增员话术。 主管形象差，和吸引力不佳。 单位职场没有气氛，学习环境不好。 五、员工脱落原因 结婚生子、内部人事、意外死、不被尊重、恋爱情感 、福利制度、市场有、家人反对、技巧太差、收入不稳、财务困难、感觉受骗、健康情况、考评压力、回乡帮忙、单位气氛、同业挖角、训练不足、晋升不畅、缺乏教导第二节增员方法和技巧成为一位杰出增员者，并不表示单位主管寿险事业一定会成功；不过不会增员，不管是哪种理由，单位经营注定要失败。 这已经是一句大家全部耳熟能详话：增员要从营业部经理下定决心开始做起。只有部经理下定决心去做，全部增员成败才会如预期般实现。缺乏合格增员名单稳定流量，而想做好员工留存率这项指标，成功机会全部相当渺茫。 增员合格员工是一项重大挑战。身为单位主管你计划从哪里开始做起呢？首先，你必需了解，成功增员是用成功增员方法在从事增员。你要建立一套能带来高留存率增员作业系统，并连续落实使用既定增员步骤实施工作，反之，凭运气散弹枪式射击，很可能会使你事倍功半，甚至弹尽粮绝。 让我们冷静以机会成本观念来评定：先衡量你去年有多少收入？假设以年收入20万元来计算，除以去年实际工作总时数个小时，那么你去年每小时收入就是￥100元，现在再计算从获取一份增员需3小时计算，平均每位增员对象须投资300元，这还不包含以后选择步骤、市场陪同教导等步骤成本。这就是我们之所以必需采取有效率增员作业系统先决理由。 这套增员作业系统应包含以下多个部分： 一、确定一套属于自己增员哲学 你所确定增员哲学一定要配合营业部经营理念，而不要随意去剽窃她人。即使增员和录用新人需要投资一定成本和时间，有时风险还相当高，但单位主管一定要强迫自己去做。请记住，成功会带来更多成功。你录用合格员工愈多，你营业部生产性也就会愈高。 当增员变成一套可行步骤时，增员就不再是一个问题了。所以，你增员哲学应该以建立一套可行增员步骤为基础。 假如下列问题你全部答“是”话，你就已经拥有属于自己一套增员哲学了： 1、我是否常常全部保持正确增员观念？ 2、在从事增员活动时，我是否有很好事前计划，很仔细地进行每个步骤，而且每次全部能连续这么做？ 3、我是否在真正需要新人前就开始从事增员活动？ 4、我是否重视增员效率？ 5、我是否更重视增员对象素质，而不是增员数量？ 6、在作录用决定前，我是否全部能尽可能搜集她们相关资讯？ 7、我是否有利用一套事前计划好面谈程序步骤来进行每次选择面谈？ 8、我是否有透过营业部资深员工以上同仁帮助，来帮我从事增员活动？ 9、我是否全部能遵照既定标准做选择而毫无例外？ 10、我是否全部能公平地从事增员活动，没有性别、学历、籍贯等歧视？ 假如上面10个问题有任何一题你答案是“否”话，那就有必需重新思索是否需做修正，方便确定出一套更成功增员步骤。假如你确定自己已经拥有一套很好增员哲学，也无须太自鸣得意，关键是要采取实际行动！想要做增员时才会做，会耗掉很多宝贵时间和金钱。为了有效二、确定出你想要找员工类型 有了属于自己增员哲学后，你就能够开始去寻求增员对象 1、年纪：被增员者未来销售对象年纪全部和她相仿。 2、学历：可看出被增员者未来接收专业训练及处理寿险业务繁杂工作等方面能力。 3、过去工作统计中，曾经表现出正直和值得她人信赖特征。 4、含有想要改善现在就业情况欲望。 5、含有令人接收外表仪态和沟通技巧。 6、含有想要创业成功欲望。 7、能跟营业部同仁和睦相处。 8、理想增员对象目标。 营业部经理要确定你单位资深员工及主任们也能了解上述条件，使大家对营业部增员计划全部能达成共识。 要增员合格员工，到底哪种起源才是最好增员起源呢？（见理想增员起源）。 员工留存率高单位主管，会去增员从未有任何销售寿险业背景新人。增员从未有过销售寿险业背景新人有哪些好处呢？依据很多经营组织相当成功，一直维持员工高留存率部经理心得是： “假如增员对象以前从未有过成功经验，她们到我营业部来创业也一样不会成功。对从未具寿险业背景新人而言，比较轻易估计她们未来是否能创业成功，这是因为我们能够从她们过去种种工作统计来加以判定；对曾经有过寿险销售经验被增员者而言，则比较难判定，因为她们可能会基于多种不一样理由四处跳槽，比如工作绩效一直表现不好、先前服务营业部管理不妥、和单位同仁相处不来、私人问题等。你绝不想让她们将这些问题及不良工作习惯带进你营业部，你想要寻求是能辛勤工作。遵守各项管理要求也认同你营业部经营哲学新人。” 使新人跟你营业部经营风格相融在一起是很关键。随便增员长久看来只会造成失败。营业部经理一定要增员能完全符合营业部经营理念合格员工，要做到这点即使不易，不过单位主管努力和付出一定能够得到应有回报。 地做好增员活动，事先计划好一套行动计划是相当关键。三、有一套寻求理想增员对象步骤 员工留存率高单位主管所增员员工人数是员工留存率低单位主管所增员人数两倍以上。为何主动地从事增员就等于确保了员工高留存率呢？ 透过主动增员，可使营业部经理拥有更多被增员对象来加以选择，进而提升了确定和留存合格员工机会。假如只有少数几位被增员者供单位经理选择话，能从中确定合格员工机会也相对降低。 个人增员法比其它增员方法要好。假如你去请教员工留存率高单位主管们，她们通常全部利用哪一个增员方法，大部分主管全部会告诉你是推荐人。员工留存率低单位主管，实际上大全部采取她不可控制增员方法，像是报纸广告、人才市场等。 透过个人增员法去增员有以下两个好处： 增员原来就认识增员对象，便无须再多费周章借助她人介绍。 利用“个人观察法”从事增员，只会增加单位主管每日活动一点点时间。 即使保户、私人好友、影响力中心全部能够看成你推荐人，但研究汇报证实，营业部主管最喜爱也最常见推荐人起源是营业部里资深员工，你能够和她们一起讨论有否认识想创业被增员对象呢？再说，除了营业部经理之外，营业部中还有比资深员工更能确定出合格增员对象人吗？ 当你资深员工推荐提供增员名单以后，接着你要向她们描述你想要找哪一个类型人，使大部份资深员工者。知道怎样遵照理想增员对象轮廓条件去找人，在你要求选择标准条件中，尚须包含被增员对象应含有哪些基础背景资料和性格特征，为了使大家全部能配合你要求去做，你还要提供部分实质增员奖励等手法。 当你资深员工开始提供增员名单给你以后，你一定要将自己跟每一位被增员对象接触面谈进展让原推荐人知道。因为开诚布公沟通方法会带来更多正面反馈，会使你跟深员工这些推荐人相处更融洽，也要这些推荐人感觉到受尊重，对营业部有一定贡献度及晋升展望。四、设定好明确可行增员目标 营业部生产性由人力来决定，营业部人力则由增员来决定，所以，员工高留存率可提升整个营业部达成生产性和人力目标机会。 成功营业部会设定实际可行且数量明确增员目标，而整个营业部也会因生产性和人员留存率提升，成等百分比成长。 确定增员目标方法也有两种：第一个方法是依据人力目标；另一个方法则是依据生产性目标。 1人力目标方法： 先将营业部中员工分为年资十二个月以下和十二个月以上两大类，再分别计算其留存率，用来作为设定明年增员目标经验数据。举例来说，假设现在营业部年资十二个月以上员工共有20位，且年资十二个月以上员工留存率经验是80%，这表示过了十二个月以后（明年），这20位员工当中会有4位脱落掉，所以，单位要递补4位“以上”原因是，年资十二个月以下员工留存率不可能是100%，所以当你在递补新人同时，还会有部分年资十二个月以下员工会脱落掉。相对地，假如年资十二个月以下员工留存率经验是60%话，你就要在今年递补8位“以上”新人；假如你想净增加2位人力话，就要在未来十二个月内递补12位“以上”新人。 决定了未来十二个月内总人力目标后，再将全部要录用人数分解成每个月要录用人数，再换算过去录用经验百分比（每接触几位、曾员对象经选择步骤才录用一位），决定每个月须接触增员对象人数，再决定从哪多个增员起源来寻求这些增员对象。 2生产性目标方法： 以下四个步骤，是依据营业部年度生产性业绩目标来计算增员目标： 先计划营业部生产性业绩目标。 决定这个生产性目标中有多少百分比准备由现有些人员来达成。 决定需要多少位新人来完成剩下生产性目标这就是你增员目标。 决定需要接触多少位增员对象才能录用到这些新人。 五、增员过程 1诊疗(Diagnosis)评定以往增员经验 2目标(Objectives)建立各项增员目标；确定理想增员对象条件 3方法(Method)准备利用增员起源及面谈方法 4评定(Evaluation)实际结果目标比较；修订增员步骤第三节理想增员起源一、理想增员起源特征 在能开始提供稳定增员对象数量之前，只需投入少许时间去培育即可。 能够提供高品质准员工人选。这里所谓品质，指是准员工未来所能发明生产性潜力，和能够留存年度数。 利用某一特定增员起源时，只需投资最少金钱即可。 在你担任增员者去建立某一特定增员起源，并投身到此起源中去从事增员活动时，只需相对地投注最少个人时间即可。 在短期内便能提供出大量合格名单。 能够发明增员以外其它利益。举个例子来说，所谓理想增员起源，不单是提供增员对象给你，而且经由你额外努力，还能取得潜在用户名单。 要能为你提供有用增员对象相关资料。换句话说，理想增员起源所提供给你增员对象之资讯，要能使你快速地决定这位增员对象，是不是能成为一位好准员工。 能够连续不停地提供出高品质增员对象名单 。理想增员起源能够长久地为你提供稳定增员名单。 含有了寿险业专业知识，并了解你单位录用标准。理想增员起源应能了解你期望录用是哪一类型人选，和成为一位成功寿险员工应能达成何种工作绩效要求标准。 二、增员对象起源 成交或未成交用户 亲戚好友、弟兄姐妹 同学、校友 癖好、爱好相投人 过去及现在邻居 以前工作同事 太太或儿女好好友 军中战友 其它行业推销员、文员 报纸广告、登报 人才交流中心职业介绍所 员工及主任推介 推介人、影响力中心 自己上门者 时常买卖、付款对象 三、理想增员对象目标 增员有市场人 增员现在收入不满意人 增员不怕赚更多钱人 增员最近想更换职业人 增员喜爱推销或服务社会人 增员爱好保险事业人 增员认同保险事业人 增员年纪合适人 增员人际关系良好人 增员品德良好、值得信赖人 增员做人成功人 增员有企图心人 增员可塑性较高人 增员有业务经验人 增员想要创业人 增员想追求挑战人 增员想对自己挑战人 增员含有潜力人 增员家庭会支持她人 增员现在从事外勤人 增员现在在找工作人 增员你认为合适人 增员含有爱心并乐于行善人 增员想要发明历史人 四、增员对象条件、特征 不一样营业部对增员对象条件可能也有所差异，有些营业部可能会以家庭主妇为对象，有些营业部可能会偏好年轻人， 单位主管能够依自己经营理念及单位特征描述出增员对象轮廓，以下是多个设定条件参考方向： 性别：女性员工从事寿险业有越来越高趋势，这种现象和日本、韩国、新加坡、台湾很靠近，属东方社会特征。 年纪：依各地域不一样而有差异，但随中国高龄化社会即未来临，年纪条件未来会逐步提升。被增员者年纪可能显示她市场。 学历：高学历增员对象将是寿险业社会地位提升后，成为地域营业部机会和挑战。推销寿险需要知识技巧和创意、学历好人较易接收训练和接洽各行业准主顾。 职业：可从现在或以前从事行业，如销售业务，通常行政管理工作，中小企业负 责人、家庭主妇着手。 婚姻情况：已成家者以后人生阶段会产生一定程度经济需求，且人格特质和社会阅历亦趋于成熟。 个性：寿险员工是要从事销售工作，职业伦理、勤劳、企图心、亲和力、忍耐力、忠诚度、行动力、主动乐观等全部是必备条件。 工作经验：可显示出被增员者过去就业情况成功型态。 其它：如参与社团、健康良好、社交活动、经济情况、操守等。五、增员对象类型 淳朴型人： 刚从学校毕业。没有大多社会经验人，她只是想找一份工作而已，这种人很好增员，不过不好培养，要花很多时间来教导。这一类型人会慢慢地成才，在单位成立早期，大部份主管所增员人以淳朴型为主，因为那段时期营业部经理本身吸引力只能吸引部分淳朴型人。营业部经营一段时间后，单位主管自己能力进步了，吸引力也在增强，对增员起源对象要求水平，条件全部会逐步提升，所以对素质低、领悟力差人干脆拒绝，别浪费时间及机会成本。 有社会经验人： 这类型人，她们所找不只是一项工作而已，因为她们已经有相当社会工作经验，她们要找是一个好环境，在这个环境里能够发挥她们才华，创建她们事业，这类型人难增员，并需小心培养 成功经典人： 在社会上已经有相当基础，已显示出她能力者，对很多部经理来讲，较想增员就是这一类型人，这种大将型人包含在其它企业担任过经理、总经理或独立创业做过老板人。这类型人是难增员，好培养。 六、推荐引导问题（要求名单） 在过去造访过你各行业员工中，谁是最出色员工？ 你是否能想起部分讨厌常常要出外公干已婚男士或女士？ 你有没有认识部分在她人家族生意内工作人，因为企业内要职全部由家族组员担任而令她再也没有晋升机会？ 你有没有认识部分有上进心人，她已经爬到主管职级，而现又感到前景不明朗？ 你认识哪些人因受到个人不能控制原因影响（如受雇企业出现财务困难）而缺乏安全感或想转业？ 你认识哪些人因被迫转职，而现在工作对她来说是大材小用？ 你有没有认识部分有进取心人，因为她们工作刻板和受到束缚而不喜爱现在工作？有职业倦怠感？ 最近有没有任何表现出色求职者，使你留下深刻印象？ 在你所认识人中，有哪些人为了部分个人不能控制原因而被迫要寻求新工作？ 你知道有谁想创业吗？ 你知道有谁迫切需要增加收入吗？ 七、理想增员起源特征 1在能开始提供稳定增员对象数量之前，只需投入少许时间去培育即可。 2能够提供高品质准业务人选。这里所谓品质，指是准员工未来所能发明生产性潜力，和能够留存年度数。 3利用某一特定增员起源时，只需投资最少金钱即可。 4在你担任增员者去建立某一特定增员起源，并投身到此起源中去从事增员活动时，只需相对地投注最少个人时间即可。 5在短期内便能提供出大量合格名单。 6能够发明增员以外地人其它利益。举例来说，所谓理想增员起源，不单是提供增员对象给你，而且经由你额外努力，还能取得潜在用户名单。 7要能为你提供有用增员对象相关资讯。换句话说，理想增员起源所提供给你增员对象之资讯，要能使你快速地决定这位增员对象，是不是能成为一位好准员工。 8能够连续不停地提供出高品质增员对象名单。理想增员起源能够长久地为你提供稳定增员名单。 9含有了寿险业务专业知识，并了解你单位录用标准。理想增员起源应能了解你期望录用中哪一类型人选，和成为一位成功寿险员工应能达成何种工作绩效要求标准。 （表2-1）搜集增员名单过程 分析多种增员起源 审核名单合格性 合格名单处理 接触合格增员对象 （表2-2）增员起源 报纸广告 职业介绍所 推荐人 保户 缘故 内勤人员推荐 个人观察 其它 （表2-3）可控制增员起源 1、推荐人 2、影响力中心 3、直接接触/个人观察 4、保户 （表2-4）不可控制增员起源 1、报纸广告 2、职业介绍所 3、自己上门者 4、直接邮递 （表2-5）理想增员对象 特征： 1性别： 2年纪： 3学历： 4职业： 5婚姻情况： 6个性、性格： 7工作经验： 8其它：增员起源分析请各小组每位组员自己挑选出下列增员起源中3个起源，并针对自己所挑选出来起源，利用10分钟时间，写出2-3个该增员起源好处及其不利处。然后，再以小组为单位，重新去挑选出2个增员起源，利用10至12分钟时间，针对你们小组所挑选出来这2 个起源去讨论，并分别写出大家认为该增员起源各项好处和不利处。另外，每个小组还须推派一位汇报人代表该小组汇报研讨结论内容。每组汇报时间为4-5分钟。 个人认为其含有好处小组认为其含有好处个人认为其含有不利处小组认为其含有不利处1报纸广告2职业介绍所3推荐人4员工5营业部行政人员6个人观察第四节推荐人增员法一、推荐人增员信函（推荐人用户） 赵成功先生： 你好！这段时间以来深受您很多照料和指导，内心十分感激。本人自从进平保企业以来，所秉持工作理念即是以最好寿险知识及服务态度往返馈用户支持。 最近，因为本身业务成长快速，为了秉持过去为用户所提供服务品质，并确保她们权利，我必需要增加几位得力工作伙伴，未来能跟我们一起共事，携手经营寿险事业。所以，特写此函恳请帮助。 我了解您日常为人热诚，人缘宽广。很多人常常请您提供构想，指点迷津，在您所接触人当中，无疑会有部分优异人才，正苦于无法发挥，厌倦现在工作，而可能期望寻求一项愈加好事业，那么，您一定很期望能够帮助她。我知道您热于助人，并可能认识部分我要甄选对象。 她们条件是： 1有良好品性，轻易和人相处。 2高中（职）以上学历。 3已婚，男、女不限，年纪在2540岁之间 4有理想而期望成功人。 5有良好自我管理能力且负责任者。 实际上，这项寿险事业并不是每人全部适合从事。对适宜人而言，这项事业能够为她提供绝佳发展机会！ 寿险事业是一项不平凡工作，它能提供给有目标、期望自我成长人员迈向满足和成功机会。 近期我将专程造访您，并盼您能推荐部分优异人选，使这些因您推荐而真正受益。 谨此致谢顺祝 事业宏展 二、推荐人增员法面谈话术范例（推介人用户） 袁平安将饰演业务主任角色，赵成功（用户）则饰演推荐人角色。假设向推荐人致意信函已经在一周前寄出去了，而且业务主任也已经安排好了跟这位推荐人面谈事宜。 三、要求推荐增员说明 填写说明：请你在以下空白表格中，依据各个项目标要求，列举出当你面对推荐人时，计划向她说出增员说明概要。 1推荐人可取得利益 2增员对象创业展望 3员工要做些什么 4你怎样训练员工 5员工短、中、长久收入潜力 6你心目中增员对象条件 7你所使用选择程序 8要求名单第五节 电话约访一、电话约访话术范例 在此我们要郑重申明就是不管采取何种首次接触方法，我们全部应该以推销姿态，来和被增员对象进行第一次面谈。 我们工作就是要先推销自己给被增员对象，然后让她了解，投资二十至三十分钟时间来听取我们创业机会概况，和选择新人过程是相当值得。 现在您已经经过第三者赵先生（保户）介绍而知道这位被增员对象概况，让我们从接下来角色饰演过程中，去听听增员者和增员对象到底在谈些什么，假设这位被增员对象名字叫王元德，而且您也已经寄给她一封准备去造访她致意信函，信中提到我们是经由推荐人姓名赵成功先生介绍，才专程寄这封信给她，另外，假设您是利用电话来跟王元德进行首次接触。 主任：“嗨，您好！我是平保企业袁平安，麻烦你帮我接王元德先生。” 元德：“我就是。” 主任：“不晓得您现在方不方便，王先生？我想和你谈几分钟。” 元德：“好呀，请说。” 主任：“谢谢！王先生，相信您认识赵成功先生吧，（稍停一下）前些日子，我曾经向赵先生提起过，最近我们企业将有一项很好创业机会，她听到这个消息以后，立即想起您，而且告诉我，您可能是我要寻求适宜对象，而且您也会有爱好想知道这件事具体内容。我想您已经收到了我寄给您一封信吧，信中提到这是很好创业机会，当然我是经由赵成功先生介绍才寄这封信给您。” 元德：“有，我收到了，不过老实说，我对赵先生向你推荐我，感到很惊讶。” 主任：“你为何会这么说呢？王先生！” 元德：“首先呢，我对寿险业根本就不了解，而且我对我工作也很满意。” 主任：“王先生您说得一点也不错，赵大哥跟我也全部不能确定您对我们企业将提供创业机会是否会有爱好，而且也不知道您是否符合我们企业录用标准。您说是不是？（稍停等回复后再继续）因为您也不知道是否会喜爱这份工作，和从事这份工作后有什么好处，和是否能胜任愉快，所以我期望能占用您部分时间，向你说明一下，方便让您认真做出思索。当我向赵大哥说明了我们企业为职员所计划创业阶段内容，并描述了我们想要会见理人选时，她认为您就是那一位能够敞快乐胸，使自己深入对职业和经济上事情从不一样角度作检讨人选。您认为她说得对不对呢？明天下午三时来造访您，好吗？” 元德：“是没错，不过我对销售寿险真不感爱好。” 主任：“我能够了解您意思，王先生，尤其是因为您对我们寿险业不是很清楚情况下。我打这电话用意，并不是想让您对寿险事业立即产生爱好，而只是想和你约一个时间，向您说明一项工作，其收入可能是您现在收入两倍且每十二个月调薪，我只想向你说明这项内容，明天下午三时来造访您，好吗？” 元德：“袁先生，我真不想浪费你时间。” 主任：“没关系，王先生，因为我本身工作就是要跟她人接洽，更何况造访像您这么有才华人对我来说绝对不会是浪费时间。假如方便话，我想我们应该找机会作深入认识。我能不能在明天下午三时或是你在星期五早上，抽出三十分钟时间到我们办公室来参观一下呢？” 元德：“可不能够请你直接在电话中多告诉我部分相关这份工作具体内容？” 主任：“王先生老实说，要将这份工作在电话中说明清楚，我还真不知道从哪里开始向您说明起才好呢，假如改成面对面说明时，我将能够提供充足资讯给您，方便您能依此作一个价值判定，来决定自己是否想作深入了解，而我们对人才选择过程是属于变向式过程，能够让您跟我相互针对您潜力未来在这工作上发展机会，作一个仔细研究。不过请您记住一点，那就是一个人判定是否正确，要看她有否取得足够资讯而定。当然，这项事业并不是每一个人全部适合从事。对适宜人而言，这项事业能够为她提供绝佳发展机会！然而对于不胜任人来说，就只有为她带来失败跟挫折而已。说到这里，我想信您会愿意针对您可能愈加好未来而投资这半个小时时间。明天下午三时来拜仿您，好吗？” 元德：“好。” 主任：“谢谢您！那明天见。” （转入首次面谈话术范例） 二、和增员对象进行首次电话接触 请你利用下面空白表格，列举出当你利用电话跟增员对象进行首次接触时，所要表示关键，和针对这些关键准备说些什么。 表示关键说些什么12 34 5第六节 首次面谈首次面谈是增员和选择间一座桥梁。面谈目标是要说服被增员者保持谨慎态度来了解你所提供寿险创业机会。所以，单位主管应在首次面谈中尽可能向被增员者推销这份事业。然而，推销关键要专注于怎样引导她“先了解”寿险事业内容，而不是要让被增员者在面谈中决定要不要“接收”这份工作。（见选择篇） 一、首次面谈目标 1激发被增员者加入寿险推销事业爱好。 2简单说明“选择过程”必需性。 3获取被增员者背景资料。 4请被增员者填写性向测验表。 5取得被增员者完整个人履历资料。 6决定是否进入下一个选择步骤。 二、首次面谈成功要素 1场面、地点、时段安排适宜。 2发挥主管个人魅力及成功形象。 3如实说明工作性质及未来发展。 4充足了解被增员者背景及人格特质 5适合者给合适激励。 6不适合者立即婉转拒绝。 7解释甄选目标和程序 三、首次面谈步骤注意事项 1多问问题一一目标在了解被增员者背景资料。 2多 观 察目标在选择对方合不适宜。 3谈谈寿险内容，切勿承诺录用，你还未进行选择过程，基于初步观察，你应决定进不进行下一步选择程序：告诉对方保险推销工作很苦，她不适宜，并谢谢她。 继续进行选择程序：激励对方，先谈好一面再谈苦一面，并做好下一次面谈安排。 四、首次面谈话术范围 1知识方面： 你认为你工作能学以致用吗？ 你在学校曾经做过干部吗？ 2态度方面： 你毕业后从事过哪多个工作？ 从工作中得到哪些收获？ 3技巧方面： 你关键工作性质是哪些？ 你计划在这里待到退休吗？为何？ 4习惯方面： 你怎么安排下班后时间？ 5时间管理： 通常你周未或假日全部怎样度过？ 6市场方面： 你弟兄姐妹有多个？ 她们全部在哪里高就？ 日常常常联络吗？ 7保险理财： 你是怎样理财？ 你买了保险吗？为何？ 你认为保险业有前途吗？为何？ 五、首次面谈增员开门话术（增员点） A现在工作 1你认为现在贵企业营运情况好吗？有发展吗？ 假如很好，你努力和收入有成正比吗？ 假如不好，企业可能结束营业，那你怎么办？ 2贵企业是什么企业？家族企业吗？ 你升迁管道通畅吗？公平吗？ 靠本事还是靠关系？ 3你认为主管和同事间相处友好吗？ 工作环境喜爱吗？能充足享受工作乐趣吗？ 你认为你只适合这份工作吗？ 4你满意现在生活品质吗？ 你满意现在待遇吗？收入对你关键吗？ 你薪资成长能跟得上物价上涨吗？ 5你认为现在工作上有尊严、有成就感吗？被肯定吗？ 你工作有不停训练，及自我成长机会吗？ 你工作能让你才华能力完全自我实现吗？ 6你认为现在工作是靠体力还是靠智慧在工作？ 假如能够选择，你比较喜爱哪一个？为何？ 7你有梦想吗？想用什么方法实现？ B未来理想 1你可不可能换工作？假如你换工作，期望待遇是多少？ 怎样工作环境和条件才能吸引你？ 2你想不想创业？假如想，那是什么行业？何时开始？ 你提心哪些风险？假如没有，“她人能，为何我不能？” 3假如有些人愿意提供资本和技术，而你只提供时间和努力工作，你有没有爱好？ 4你理想是什么？想创一番新事业吗？ 离职动机：A找工作B换工作C创业D转业E自我实现 5你想过你现在工作能够当你终生事业吗？ 6假如有一个工作待遇是你现在两倍而且每十二个月调薪一倍以上，工作时间天天五小时，你有没有爱好试一试？ 7假如有一个事业，确保只要你努力，三年能够赚到人民币伍十万且不需要资本，你想不想听听看？ 8你想从事一份既能盈利又能帮助她人工作吗？ 注意：此阶段关键在吸引增员对象好奇心，看看她有没有爱好了解寿险事业，有爱好就继续下去，不然交好友，找机会卖保单或请她介绍用户即可。六、可造成增员对象对现实状况不安情况 造成增员对象在职业上或经济上不安，或可能会造成不安情况，有以下多个： 1、失业或正面临失业危机 所服务企业经营情况并不理想。 临时聘用或担任工作，常常要看主管脸色。 职员在没有犯任何过失情况下失去了工作。 工作本身没有什么前途。 企业被并购或改组。 2、不满意工作收入 领导阶层人却过着中低水平生活。 薪金已达最高额或加薪无望 收入被节节高升生活费用压得喘不过气来。 因为不适应现在工作而晋升无望。 3、不满意工作条件 不期望因调职而城建连续不停地四处搬迁 跟老板或主管合不来 不喜爱出差 得不到必需训练或教导 家庭企业中在量任用家庭组员 例行性和反复性工作过多得不到充足独立自主权 现在工作表现极少被肯定 个性外向却被束缚在单纯内勤行政工作上 4、正在寻求创业机会人 还未发觉自己发展潜能和方向 刚踏出校门者 尤其是那些当初未有审慎考虑，就一头栽进各行各业人。 七、造成增员对象对现实状况不安或可能会造成不安情况 造成增员对象在职业上或经济上不安，或可能会造成不安情况，有下列多个： A失业或正面临失业危机 1所服务企业营运情况并不理想。 2临时聘雇或担任工作，常常要看主管脸色。 3职员在没有犯任何过失情况下失去了她工作。 4工作本身没有什么展望性。 5企业被并购或改组。 B不满意于工作收入 1领导阶级者却过着中低生活水平。 2薪津已达最高额或加薪无望。 3收入被节节高升生活费用压得喘不过气来。 4因为不适应现在工作而晋升无望。 C不满意于工作条件 1不期望因调职而需连续不停地四处搬迁。 2跟老板或主管合不来。 3不喜爱出差。 4得不到必需训练或教导。 5家庭企业中大量任用家庭组员。 6例行性和反复性工作过多。 7得不到充足独立自主权。 8现在工作表现极少被肯定。 9个性外向却被束缚在单纯内勤行政工作上。 D正在寻求创业机会人 1还未发觉自己发展潜能和方向。 2刚踏出校门者。 3尤其是那此当初未有审慎考虑，就一头栽进各行各业人 八、首次面谈话术范例 林经理：王先生，你好!你这么忙还要打搅你，其不好意思。这是我名片，请多指教。 王先生：哦!林经理呀，你好! 林经理：是这么子，因为张大哥一直称赞你是一个非优异人，所以我就请她一定要帮忙，介绍你让我认识，让我有机会能向你学习学习。（寒暄、赞美） 王先生：哪里？你太客气了! 林经理：我听张大哥说你是从事电脑销售工作，不知你做这行有多久了？（