机械制造有限公司规章制度汇编样本.doc

重庆全部成荣锋机械制造 规章制度二九年十月二十日 编制职员代表大会会议决议时间：二00九年十月二十六日地点：重庆全部成荣锋机械制造会议室会议专题： 审议并经过重庆全部成荣锋机械制造规章制度主持内容： 经到会职员代表审议讨论形成以下决议：一致经过重庆全部成荣锋机械制造规章制度并遵照实施。公 告 重庆全部成荣锋机械制造规章制度已于10月26日经我企业职员代表大会审议并一致经过，现予公布。该规章制度自公布之日起在我企业范围内全方面施行，望遵照实施。 特此公告 董事长：李刚 10月27日目 录第一章总则第二章规章制度制订和修改第三章职员劳动关系管理制度第四章安全卫生和劳动保护管理制度第五章工资制度第六章职员奖惩制度第七章保密制度和竞业限制第八章工伤管理第九章其它要求第十章职员考勤制度第十一章职员离职管理要求第十二章工作服管理要求第十三章办公用具管理措施第十四章车辆管理制度第十五章附则第一章 总则第一条、为规范企业和职员行为，维护企业和职员双方正当权益，依据劳动法、劳动协议法及其配套法规、规章要求，结合企业实际情况，制订本规章制度。第二条、重庆全部成荣锋机械制造系有限责任企业，关键产品是从事机械制造、销售企业。第三条、企业设置总经理，负责企业日常管理工作，由其组建其它部门及关键管理人员任命。第四条、本规章制度所称企业是指重庆全部成荣锋机械制造；职员是指重庆全部成荣锋机械制造所招聘全部些人员（包含管理人员、技术人员和一般职员）。第五条、本规章制度适适用于企业全部职员，包含管理人员、技术人员、市场开发人员、销售人员和一般职员。第六条、职员享受取得劳动酬劳、休息休假、取得劳动安全卫生保护等劳动权利，同时应该推行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。第七条、企业负有支付职员劳动酬劳、为职员提供劳动和生活条件、保护职员正当劳动权益等义务，同时享受生产经营决议权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制订规章制度权等权利。 第二章 规章制度制订和修改第一条、规章制度制订规章制度制订是在遵守国家法律法规，结合本企业具体情况进行制订。本企业规章制度制订根据下列程序进行制订：由企业综合部依据企业管理和发展需要起草规章制度，经职员或职员代表讨论进行修改完善，报经企业法定代表人同意，由企业综合部正式公布生效，并传达每个职员，在本企业范围内落实实施。第二条、规章制度修改完善因为国家法律、法规修改，企业管理及经营情况发生改变时，由企业综合部组织起草，对企业规章制度进行修改和完善，在起草过程中充足征求职员代表意见和提议，做到科学民主决议，对职员合理提议给予充足吸收归纳，再经职员代表充足讨论，经过协商修改完善后，报经法定代表人同意，由企业综合部公布正式文件，在企业范围内落实实施。第三条、规章制度实施规章制度实施，是确保企业正常运转基石，是企业实施日常管理关键组成部分，全体职员必需自觉遵守企业规章制度，无条件落实实施企业规章制度，对企业规章制度持有不一样意见职员，应按正常程序向职员代表或企业综合部提出，由企业综合部经过提出修改完善意见或提议，再根据规章制度修改完善程序进行修改，在未作修改前，仍应该实施现行规章制度。第四条、规章制度效力本企业规章制度在本企业范围内含有法律效力，而且作为劳动协议附件，和劳动协议书含有相同法律效力，本企业及职员全部应该遵守实施。本规章制度和现行法律法规相违反时，以现行法律法规要求为准。第三章 职员劳动关系管理制度第一条、职员聘用及管理企业招聘职员实施男女平等、民族平等标准，特殊工种或岗位对性别、民族有尤其要求从其要求。职员招聘基础条件必需含有年满18周岁、遵纪遵法、品行端正、为人诚信、吃苦耐劳、身体健康、无不良统计，遵守企业规章制度，保守企业商业秘密，含有良好团体合作精神。文职人员和技术人员还必需含有企业要求学历及技术职称。下岗职员优先录用。第二条、招聘程序及聘用1、应聘职员应先报名，由企业进行审查，符合要求，填写职员应聘记录表和提交相关证实（未如实填写职员应聘记录表或提交虚假证实，所产生一切法律责任由该职员自行负责），并进行上岗身体健康检验，检验不合格者不予录用，检验合格者由企业安排工作岗位，并在30天内签署劳动协议。2、企业对新录用职员实施试用期管理制度，根据中国劳动协议法相关要求，试用期06个月。试用期包含在劳动协议期限中，并算作本企业工作年限。第三条、职员培训教育企业十分重视职员培训和教育，依据职员素质和岗位要求，实施职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养职员职业自豪感和职业道德意识。企业用于职员职业技能培训费用支付和职员违约时培训费用赔偿问题由培训协议约定。第四条、职员义务职员有遵守国家法律法规，企业规章制度义务；保质保量完成工作任务和各项生产指标义务；实施劳动规程，按要求操作义务；在工作中不停提升劳动技能义务；保护企业财产不受损失义务。第五条、劳动纪律1、职员必需遵守企业考勤制度，按时上、下班，不得迟到、早退、旷工、窜岗，从事工作无关事。2、上班时间不得办私事，因工外出应事先填写“出门条”经部门责任人或分管领导签字同意后，报企业人力资源部或综合部立案。3、因病、因事请假，需书面向所在部门责任人提出，请假必需事先填写“请假条”（病假应有县级以上医院证实），由班组、车间（部门）责任人或分管领导签字同意后，报人力资源部或办公室立案。在不得已情况下，应提早电话或委托她人请假，上班后立即补办请假手续。4、不准私自利用企业设备、工装、工具、物资、材料私自加工产品或承揽业务或从事第二职业。5、企业人力资源部有权对职员出勤情况实施不定时抽查。6、未经同意外出及休假、请假均作为旷工处理，职员无故连续旷工达三天以上（含三天）十二个月内累计旷工6天以上（含6天），企业有权对该职员解除劳动协议处理，视为自动离职。7、职员违反本企业规章制度，企业有权依据法律、法规、规章制度要求对该职员给予处罚。8、企业依据工作需要有权在协议期内对职员工作岗位进行调动，对不服从企业安排，作待岗处理，情节严重，按违反本企业规章制度给予处理。9、职员必需遵守所在部门、工种岗位责任制，遵守安全操作规程，如有违反，按本企业安全操作规程实施细则给予处罚，如给本企业造成严重经济损失，企业有权解聘该职员。10、严禁在非吸烟点吸烟，严禁流动吸烟。第六条、多种薪资计发本企业实施固定工资制度和计件工资制度，本企业行政文职及管理、技术人员、后勤人员实施固定工资制度，生产工人实施计件工资制度，具体在劳动协议中约定。计件工资计算标准，由本企业参考当地同行业并结合本身企业情况实施。职员在签署劳动协议时，视为了解并接收计件工资标准及本规章制度。第七条、劳动协议签署和变更1、企业依据国家法律、法规和职员签署劳动协议，职员和企业全部必需遵守劳动协议。劳动协议由企业法定代表人（或法定代表人书面授权人）签字或加盖公章为正当协议，劳动者由职员本人签字方能生效。劳动协议自双方签字盖章时成立并生效；劳动协议对协议生效时间或条件另有约定，从其约定。2、双方协商一致能够变更劳动协议内容，包含变更协议期限、工作岗位、劳动酬劳、违约责任等。第八条、劳动协议解除和终止在协议期使用期内，企业和职员协商一致能够解除劳动协议，由职员提出解除劳动协议，能够不支付职员经济赔偿金。1、职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议：（1）在试用期内被证实不符合录用条件。（2）不能胜任本职员作，或经培训或调整工作岗位仍不能胜任本职员作职员。（3）严重渎职，给企业造成重大经济损失（直接经济损失达元以上）。（4）在协议期内严重违反企业规章制度。（5）泄露企业商业秘密，危害企业安全。（6）弄虚作假或不服从上级工作安排和企业调动。（7）因职员责任，或严重影响企业声誉、或被治安处罚、或被依法追究刑事责任者。（8）劳动者同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成企业工作任务造成严重影响，或经企业提出，拒不更正。（9）和职员签订劳动协议时企业客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，或经和职员协商不能就变更劳动协议达成协议时。（10）企业生产经营情况发生严重困难，必需淘汰人员，根据法律法规要求能够淘汰人员。（11）中国劳动协议法要求能够解除劳动协议其它情形。2、有下列情形之一，企业提前30天书面通知职员或额外支付30天工资后，能够解除劳动协议：（1）职员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排合适工作。（2）职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。（3）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经协商不能达成协议。（4）法律、法规要求其它情形。3、职员有下列情形之一，企业不得依据本要求第三章第八条第1、2项要求解除劳动协议：（1）从事接触职业危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检验，或疑似职业病病人在诊疗或医学观察期间。（2）患职业病或因工负伤被确定完全丧失或部分丧失劳动能力。（3）患病或非因工负伤，在要求医疗期内。（4）女职员在符累计划要求孕期、产期、哺乳期内。（5）法律、行政法规要求其它情形。4、有下列情形之一，劳动协议终止：（1）劳动协议期满。（2）劳动协议约定终止条件出现。（3）职员死亡或被人民法院宣告失踪、死亡。（4）企业依法解散、破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤销。（5）劳动者已经依法享受基础养老保险待遇。（6）法律、行政法规要求其它情形。5、不管劳动协议期内或协议期满，职员离开企业必需自己进行离岗健康检验，不然，视为职员放弃一切权利。6、职员和企业解除或终止劳动协议应办理相关手续并移交工作，不然造成企业损失，职员应该赔偿。第九条、双方违约责任按中国劳动协议法要求，劳动协议终止，除法律法规能够不提前通知情形外，解除劳动协议应书面形式提前30天通知对方，不然，由此造成损失应予赔偿。企业和职员能够在劳动协议中约定违反劳动协议违约责任，违约金约定，遵照公平、合理标准。职员违反法律要求或劳动协议约定解除劳动协议，应赔偿企业下列损失：1、企业录用职员所支付费用。2、企业为职员支付培训费用，双方另有约定按约定办理。3、对生产、经营和工作造成直接经济损失。4、其它赔偿费用。第十条、经济赔偿标准经济赔偿金支付标准按职员在企业工作每六个月，企业支付职员半个月工资标准经济赔偿金，企业每六个月支付一次。第十一条、职员和企业发生劳动争议时，应先向企业汇报，由企业人力资源部和综合部调解，调解不成，职员能够向劳动仲裁部门申诉。第四章 安全卫生和劳动保护管理制度第一条、职员安全卫生1、建立进出厂门卫登记制度，外来人员未经登记不得入内，未登记者每次处罚门卫20元。2、职员宿舍应确保清洁卫生，物品摆放整齐。职员应服从宿舍管理员安排，定时、不定时地打扫宿舍环境卫生。宿舍存在有安全隐患，职员应立即汇报。3、本企业在安全管理上实施部门领导负责制，各部门责任人对本部门房屋、设备设施及职员安全工作、安全事故责任事故负责，总经理对全企业安全问题负责。4、安全关系大家切身利益，企业安全靠大家共同努力，企业职员发觉安全隐患或不安全行为有立即上报并实施抢救义务。第二条、职员劳动保护1、企业努力落实安全第一、预防为主方针，为职员提供符合国家要求劳动安全卫生条件和必需劳动防护用具。2、企业对职员进行安全生产教育和培训，使职员含有必需安全生产意识，熟悉安全生产制度和安全操作规程，掌握本岗位安全操作技能。3、企业对女职员和未成年实施特殊劳动保护，不安排女职员和未成年工从事法律、法规严禁劳动。法律、法规、规章对女职员和未成年工有其它特殊待遇从其要求。4、法律、法规、规章对女职员和未成年工有其它特殊待遇从其要求。第三条、职员必需遵守安全守则和操作规程1、操作者要做好机器设备保养、维修和用前检验工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用。2、操作机器设备时，必需严格遵守技术操作规程，确保产品质量，维护设备安全及保障人身安全。3、设备使用过程中，如发生有异常情况，操作工应立即通知组长、车间管理人员和相关技术人员处理，不得私自盲目动作.4、发生直接危及人身安全紧急情况，要立即采取应急方法，并立即将情况向组长、车间管理人员或部门主管、部门经理汇报。5、工作场所和仓库消防通道，必需常常保持通畅，不得放置任何物品。6、对消防设备、卫生设备及其它危险预防设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力行为。7、维修机器设备、电器、电线必需关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业。8、非本设备操作人员，不得随意操作机械设备；确因工作需要使用该设备时，必需请示组长或车间管理人员，经同意后，方可使用。9、危险物品必需按要求放置在安全地方，不得随意乱放。10、严禁在非吸烟点吸烟，吸烟要在指定场所，并充足注意烟火。11、严禁携带易燃易爆、有毒有害危险物品进入企业。12、下班时要整理机械、器具、物料及文件等，确定火、电、气安全，关好门窗、上好门锁。第四条、职员必需遵守完全操作规程，如有违反，企业有权按安全操作规程实施细则给予处罚，造成损失，职员必需赔偿，职员30天内有三次违反安全操作规程，企业有权解除和该职员劳动协议。第五条、对在安全工作中玩忽职守，造成重大安全事故直接责任人、间接责任人给以不一样程度处分和经济处罚。情节严重者（直接经济损失达元以上）解除劳动协议；违法乱纪，扰乱企业正常工作秩序，移交司法相关处理。第五章 工资制度为规范工资管理及发放，特制订以下制度：1、本企业实施固定工资制度和计件工资制度，行政、技术管理及办公人员（含门卫）实施固定工资制度，生产工人、检验人员实施计件工资制度。2、人力资源部有通知职员，计件工资单价责任。3、工资发放由企业出纳每个月编制上月工资发放表，每个月下旬（具体时间由本企业财务部门向职员公布）将上月工资以货币形式进行发放。4、职员因私事请假，企业不予发放工资。6、有下列情况之一，企业能够代扣或减发职员工资而不属于克扣工资：（1）代扣代缴职员个人所得税。（2）代扣代缴职员个人负担社会保险费。（3）法院判决、裁决中要求代扣抚养费、赡养费。（4）扣除依法赔偿给企业费用。（5）扣除职员违规违纪受到企业处罚罚款。（6）劳动协议约定能够减发工资。（7）依法制订企业规章制度要求能够减发工资。（8）经济效益下浮而减发浮动工资。（9）职员请假而减发工资。（10）法律、法规、规章要求能够扣除工资或费用。8、有竞业限制和保密协议职员，其竞业限制和保密费用也应在当月工资发放表上注明。9、职员对本企业有重大贡献者，本企业对职员奖励进行单列，不计入工资。10、因企业原因停产或使职员待工，在一个工资支付周期内，企业按企业所在地民政部门公布最低生活补助标准，给予发放职员基础生活费。11、企业能够依据当地同行业水平结合本企业实际情况调整工资实施标准。第六章 职员奖惩制度第一条、为增强职员责任感，激励职员主动性和发明性，提升劳动生产率和工作效率，企业对表现优异、成绩突出职员实施奖励制度：1、职员品行端正、工作努力、忠于职守、遵规守纪、关心企业、服从安排，足为其它职员标兵者，给通令表彰。2、企业激励职员对本企业工作及生产管理提出合理化提议，提议一经采纳，本企业奖励50元500元。3、职员对本企业安全生产、技术改造、高产节省、卫生环境保护等有重大贡献或发明发明者，本企业依据贡献大小奖励50010000元。4、职员向本企业举报职员违章违纪、违法及犯罪行为，按违章违纪、违法或犯罪行为罚款数额或涉案金额20%给予奖励。5、职员在县级以上报刊杂志上以本企业职员名义发表文章或宣传本企业好形象文章、信息，或在本企业声誉受到侵害时极力维护本企业声誉，每次奖励该职员200元。6、开拓市场、开发产品取得重大贡献者。7、维护企业利益，避免重大损失者。第二条、为维护正常生产秩序和工作秩序，严厉厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差职员实施处罚制度。处罚分为：警告、记过、罚款、解聘四种。1、职员有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效，第一次口头警告，第二次以后每警告1次，并罚款20100元；每警告2次记过1次；30天内被记过2次以上或十二个月内被记过4次以上，给予解聘：（1）无正当理由迟到、早退、中间离岗（溜号）。（2）不按要求佩戴工作证件或不按要求着装进入工作区或办公区。（如打赤膊、穿背心、拖鞋、短裤等进入工作区域）（3）擅离职守或串岗、换岗。（4）消极怠工，上班干私活。（5）随地吐痰或乱丢垃圾，污染环境卫生。（6）浪费企业财物或公物私用。（7）不推行职责，不作为，不坚守岗位，玩忽职守，工作不协调，相互推诿和反应问题、信息不受理、不处理，给企业造成损失；如情节严重，给告退，直至追究法律责任。（8）非该机器设备操作者，随意操作机其它机器设备。（9）下班后不按要求关灯、关电、关水、关电脑、关窗、锁门。（10）携带危险物品入办公区。（11）在禁烟区吸烟。（12）随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道。（13）违反企业要求携带物品进出办公区。（14）工作时间，和她人闲聊、打闹嬉戏、大声喧哗。（15）工作时间打瞌睡；在工作场所吃东西。（16）对用户态度恶劣。（17）因工作失务，虽未造成经济损失，但给企业造成不良影响。（18）企业会议无故不参与又不向会议主持人请假；部门主持会议参考实施。（19）管理人员（企业责任人、部门责任人、业务主管），因分管或主管部门，工作出现问题或工作失务，应负担管理连带责任。（20）例行工作未办理完成。（21）未经综合部同意私带小孩、闲杂人员、外单位人员进入工作场地。（22）汇报工作时不实事求是、弄虚作假、隐瞒事实。（23）未经同意私自请人代班、帮工。（24）在职员宿舍打牌赌博。（25）有其它和上述情形情节相当情形。2、职员有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效，每次记过1次，并罚款100至300元；30天内被记过2次以上或十二个月内被记过4次以上，给予解聘：（1）无正当理由不服从企业正常调动或主管部门工作安排。（2）无理取闹、打架斗殴，打人等影响企业生产秩序和职员生活秩序。（3）利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损。（4）旷工半天及半天以上。（5）上班时间打牌、下棋。（6）损公肥私、损人利已，给企业造成影响。（7）在工作中，不服从安排，不听指挥；有纠缠、辱骂领导及相关职能部门、检验人员行为。（8）将企业内部文件、账本给企业外人阅读；有向外单位提供工具、工装、产品实物或图纸、资料。（9）不按正常程序反应问题，无理取闹、限制她人自由、干扰企业正常生产、工作秩序，甚至采取过激行为。（10）有其它和上述情形相当情形。3、职员有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效给予解聘：（1）连续旷工超出3日或十二个月内累计旷工超出6日内。（2）提供和录用相关虚假证书或劳动关系情况证实，骗取企业录用。（3）违反操作规程，损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成企业经济损失元以上。（4）偷窃、贪污、侵占或有意损坏企业财物，造成企业经济损失元以上。（5）违反企业保密制度，泄露企业商业秘密，造成企业经济损失元以上。（6）有其它和上述情形相当情形。4、职员违规违纪对企业造成经济损失，除按要求处罚外，还应赔偿对应经济损失。5、违章职员处罚由本企业生产或管理人员发觉后，上报本企业人力资源部，由人力资源部作出处罚并通知本企业财务在工资发放时给予扣除。6、对职员奖励由本人或本部门责任人以书面形式申报，交本企业人力资源部或综合部审核，报企业法定代表人审查签字同意后，交本企业财务实施奖励。7、本企业安全操作规程实施细则、部门岗位责任制及本企业规章制度中包含处罚条款作为职员奖惩制度组成部分。第七章 保密制度和竞业限制第一条、为了维护企业利益，保护企业商业秘密，特制订本保密制度，企业全体职员必需严格遵守。第二条、本要求所称商业秘密是指不为公众所知悉，能为企业带来经济利益，含有实用性并经企业采取保密方法技术信息和经营信息，和企业依法要求或相关协议约定，对外负担保密义务事项。第三条、可能成为企业商业秘密技术信息包含技术方案、工程设计、制造方法、工艺步骤、作业指导书、技术指标、计算机软件、试验数据、试验结果、图纸、样品、模型、模具、技术文档、操作手册等等。第四条、可能成为企业商业秘密经营信息包含用户名单、用户订单、营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营项目、管理诀窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济协议、合作协议等等。第五条、任何职员不得刺探、过问和本职员作无关商业秘密；不得以任何方法泄露企业商业秘密。第六条、严格遵守企业秘密文件、资料、档案登记、借用和保密制度，秘密文件应存放在有保密设施文件柜中，借用秘密文件、资料、档案须经总经理或综合部主任同意；不得在公共场所谈论企业秘密事项和交接秘密文件。第七条、秘密文件、资料、档案不得私自复印、摘录和外传。因工作需要复印时，应按相关要求经总经理或办公室主任同意。第八条、职员发觉企业商业秘密被泄露或因自己过失泄露商业秘密，应该采取有效方法预防泄密深入扩大，并立即向总经理汇报。第九条、职员调职或离职时，必需将自己保管秘密文件、资料、档案或其它东西，按要求移交给企业总经理或总经理指定人员，不得随意移交给其它人员。第十条、企业依据实际情况和需要，和知悉或可能知悉企业商业秘密职员另行签署协议，保密内容、范围、权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项在签署协议中具体约定。第十一条、未经企业书面同意，职员在职期间不得自营或为她人经营和企业同类营业。第十二条、企业依据实际情况和需要，和知悉或可能知悉企业商业秘密职员另行签署协议，约定职员从离开企业后两年内，不得在生产同类且有竞争关系产品其它企业内工作，企业在支付乙方工资酬劳时，已考虑了乙方离职后需要负担保密和竞业限制义务，负有保密和竞业限制职员离开企业时，企业无需另行支付职员赔偿费。生产同类且有竞争关系产品企业具体范围、竞业限制期、竞业限制赔偿费和违约责任等事项在签署协议中具体约定。竞业限制期限最长不超出2年，竞业限制赔偿费按签署协议约定处理。第八章 工伤申报为了保障因工作遭受事故伤害或患职业病职员取得医疗救治和经济赔偿，企业为全体职员参与了工伤保险。第一条、工伤认定1、职员有下列情形之一，应该认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，从事因工作原因受到事故伤害；（2）工作时间前后在工作场所内，从事和工作职责相关预备性或收尾性工作受到事故伤害；（3）在工作时间和工作场所内，因推行工作职责受到暴力等意外伤害；（4）患职业病；（5）因工外出期间，因为工作原因受到伤害或发生事故下落不明；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害；（发生事故后应立即报警，如交警或公安（电话122、110）或当地派出所，但必需是机动车，自行车、步行不能申报。）（7）法律、行政法规要求应该认定其它情形。第二条：职员有下列情形之一，视同工伤：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内死亡；（2）在抢险救灾等维护国家利益，公共利益活动中受到伤害；（3）职员原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤自发。第三条：职员有下列情形之一，不得认定为工伤或视同工伤：（1）因犯罪或违反治安管理伤亡；（2）醉酒造成伤亡；（3）自残或自杀。第四条、发生工伤后应做事立即汇报：在事故后应立即将事故发生时间、地点、人员、事故过程汇报车间管理人员、生产部和综合部。从综合部或生产部拿证实到指定医院就医；将就医情况汇报综合部。如门诊诊疗：将门诊病历、病情证实单、处方笺、发票等交综合部；如住院诊疗，汇报综合部即可。工伤假：因工受伤经过诊疗，在住院诊疗期间和主治医生同意需要休假，在休假期间生活费，按企业因公出差伙食补助标准70%发放。第九章 职员考勤制度为加强职员劳动管理，促进职员自觉遵守劳动纪律，调动企业职员工作主动性，提升劳动效率，特制订本措施。本措施适适用于企业全体职员考勤管理。一、管理职责1、人力资源部是企业职员考勤归口管理部门，负责职员考勤卡换发、职员考勤统计，打卡机维护保养等日常管理工作。2、各部门负责本部门职员内部考勤。二、作息时间1、工作时间：白班：早晨：8:0012:00 下午：14:0018:00；夜班：18.3002：30 。2、工作日A、管理人员：每七天休息一天，各部门人员在星期六、星期日轮休。B、计件工资制部门由生产部确定具体时间。工作日内因工作任务所需，应自动顺延工作时间至任务完成。因紧急工作任务需要占用职员休息日（含法定节假日）时，职员不得以休息日为理由拒绝工作。三、休假管理1、事假：职员如有特殊情况需请事假，必需推行请假手续，未经同意无故缺席或私自离岗按旷工论处。事假期满逾期不归按旷工论处。事假不发薪，且每十二个月累计不超出15天，超出15天，从第16天起天天扣发两天工资。2、病假：职员因病必需诊疗或休息须持有县级以上（含县级）休假证实方可请病假。病假每十二个月累计不超出30天，超出30天以上，需呈总经理同意同意。病假期间不发薪。3、工伤假：职员因工受伤必需送往医院或休息，须持企业指定医院诊疗书或休假证实和企业人员证实，方可请工伤假。4、请假程序和审批权限（一）职员请假须本人填写请假条，按以下审批权限报相关领导审批，并将有效申请和证实交人力资源部考勤，不然一律作旷工处理。（二）请假审批权限A、通常职员1天以内（含1天）请假由车间或部门责任人审批。B、通常职员请假2天以上5天（含5天）以内由分领导审批。C、通常职员请假5天以上由总经理审批。D、中层管理人员请假1天（含1天）以内由分领导审批，2天以上，由总经理审批。E、企业领导请假2天以内由总经理审批，2天以上由董事长审批。F、总经理请假由董事长审批。四、出差管理1、职员外出办事，不能按时打卡，须填写出差条，写明外出时间及事由，由部门责任人审批后交人力资源部立案，作考勤依据。2、中干外出须经分管领导或总经理同意。（程序同上）五、考勤统计1、刷卡：刷卡是职员出勤关键依据，职员上下班必需刷卡（供销人员、驾驶员除外）若因特殊原因未刷卡者，必需电话通知上级领导及人力资源部，并于次日将相关领导签批请假条或出差条交人力资源部，未按时交者，作旷工或缺卡处理。2、职员须亲自刷卡，严禁托人和代人打刷卡伪造考勤。不然，托人和被托双方各处罚款50元。六、考勤统计1、每个月26日以前各部门将内部考勤报人力资源部，作为企业考勤补充和参考，未按时上交造成考勤错漏，责任由部门自负，影响考勤统计工作，给部门50元罚款。2、人力资源部对职员考勤统计统计后，报财务部作为核发当月工资依据。七、离职考勤1、职员因故辞职、解聘，如离职当月工作日不满15日，不予考勤计薪。2、职员无故私自离职，离职当月不予考勤计薪。3、试用职员在试用期内因多种原因辞职、解聘，如工作未满一月不予计薪。八、处罚要求1、迟到。正常上班时间后30分钟内入企业作迟四处理，迟到一次罚款20元，迟到3次者按旷工半天处理，6次者按旷工1天处理，依次类推。2、早退。正常下班时间前30分钟内离开企业作早退处理，早退一次罚款20元，早退3次者按旷工半天处理，6次者按旷工1天处理，依次类推。3、旷工。迟到、早退在30分钟至1小时以内，以旷工半天处理，1小时以上以旷工1天处理。固定工资人员旷工1天按当月总工资日均工资计算扣发2天工资；计件工资人员旷工1天扣工资100元。4、缺卡。缺卡1次扣发当月工资10元。5、职员私自连续离岗3天作自动离职处理，车间、部门责任人应在第四天之内报企业人力资源部，逾期不报者，给部门100元罚款，部门责任人负担连带责任。6、职员无故旷工十二个月内累计6天以上（含6天）者给予解聘。九、加班管理1、企业不提倡各部门常常组织职员加班，所以，企业应严格控制加班加点。如确因有特殊情况需加班时，应填写加班汇报单，写明加班原因、加班人员、加班时间等，经企业领导指示加班工作，职员无特殊理由均应顾全大局，服从加班工作安排。2、加班汇报应和考勤表一样保留，作为补休或发加班费依据，并统一在月底上报人力资源部。3、全部加班时间，标准上均应在不影响全局工作前提下由各部门责任人员安排补休（当年内补休完）。4、对于无法安排补休人员，年底可将加班汇总累计后由人力资源部造表交财务造加班工资。5、加班概念，在时间上每次应达二小时以上方可认为加班，二小时以内只认可为顺延工作时间，不在统计之列。6、企业只对直接参与生产作业人员发加班费，管理部门人员加班只可安排补休。7、各部门责任人对安排补休人员应该立即用书面形式通知人力资源部，预防发生未打卡而误认为缺勤。第十章 职员离职管理要求为确保企业经营活动正常运行，特制订本要求。一、管理职责职员离职管理由企业人力资源部归口负责。依据离职不一样原因可分为辞职、解聘、解聘等。人力资源部应正确贯测企业政策，按不一样情况进行正确处理和办理。二、辞职管理辞职是指职员本人自已提出脱离现任职位，和企业解除劳动关系，退出企业工作人事调整活动。辞职是职员权利，企业应给重视。1、辞职办理程序（1）由本人书面向企业提交辞职汇报，应提前30天书面提出，使企业有补充人员时间准备。（2）由人力资源部安排离职面谈，了解具体原因。（3）如本人执意离职，应填写人力资源部发给正式自愿离职申请表并按表格要求由相关责任人签署意见。（4）完成同意手续后，由人力资源部发给同意辞职通知单。（5）移交清算结束后，由人力资源部核实最终工作日工资，在发放次月工资时，结清全部工资，并通知财务部门发放最终工资。（6）完成辞职程序后，人力资源部应将该职员相关资料整理入档。2、辞职管理相关事项（1）职员自愿辞职假如在未获同意或虽已获同意但移交清算还未结束前不得离职，私自离职者以旷工论处。（2）企业辞职人数应保持在正常范围，假如超出范围，尤其是骨干职员、技术人员、管理人才辞职，人力资源部在辞职面谈时，应问清缘由，并应尽力劝导挽留。（3）辞职假如属于职员个人原因，如个人能力、健康情况及个人其它困难等原因，属于正常辞职，企业对此可不作具体分析。（4）职员辞职原因是企业管理工作不善造成职员不满情绪，人力资源部应对这种原因引发辞职高度重视，找出管理中微弱步骤，采取对应方法，避免再度发生。三、解聘管理职员解聘是对职员过失行为一个处罚，而且最严厉处罚。通常只对重大过失者才使用解聘手段。1、解聘办理程序（1）由犯过失职员所在部门责任人填报过失情况及处罚意见。（2）由人力资源部对部门提交处罚汇报进行复核，并签署意见。（3）报请总经理指示。（4）由人力资源部和当事人面谈，说明解聘理由并做好相关思想工作。（5）由人力资源部核实最终工作日工资，并通知财务发放最终工资。2、解聘管理相关事项（1）职员解聘就是终止劳动协议，是一个极其严重处分形式，要合适使用，只有在企业颁布解聘条例范围内过失才能使用解聘，严禁扩大化。（2）企业应许可被解聘者对处罚申诉，人力资源部对申诉进行必需再调查，如确属有实际上出入应对处罚不妥立即给纠正。（3）职员解聘办理不得拖延，自正式通知当事人后，三天之内完成一切移交清算工作，同时生产部应配合做好其它不妥行为发生防范工作。四、解聘管理解聘关键是对新聘职员试用不合格，或协议期满后工作不需要留用人才通知办理解聘。1、试用不合格解聘由用人部门对试用期职员工作表现及技能情况进行评价，假如在试用期内职员有以下情况者给予解聘。（1）培训不合格。（2）身体情况不能负担岗位工作。（3）专业知识和技能和应聘时自述情况差异较大。（4）使用过程中发觉其本人素质不宜上岗。2、协议期满解聘企业对协议期已满职员是否解聘，应依据企业生产经营实际需要来考虑，在制订人力资源计划时，应对中长久用人计划和短期用人计划分别计划。对于操作简单用工，应采取临时协议形式，任务结束时便立即解聘。对于和企业经营发展战略相关人员使用，应有长远考虑，尤其是对于复杂劳感人员、工程技术人员、管理专业人才则应保持相对稳定，并尽力留住人员。3、解聘程序和审批权限（1）对于新聘试用不合格及临时协议到期人员解聘，由人力资源部和用人部门直接约定即可办理。（2）对于长久协议人员期满解聘应上报总经理指示后方可办理。（3）人力资源部对被解聘人员应下达解聘通知，其它需办理手续和解聘程序相同。（4）全部职员解除劳动协议，必需进行离岗体检，职员应在10日内主动到含有资质离岗体检医疗机构进行体检，将体检检验结果交回企业人力资源部，企业再为该职员办了解除劳动协议手续。职员如不按上述要求进行离岗体检，所产生一切法律后果由该职员自行负担。第十一章 工作服管理要求一、目标：为树立和保持企业良好公众形象，深入规范化管理，特制订本要求。 二、工作时间着装及仪表要求 （一） 全部职员着装要求 1、全部职员必需根据企业要求着装，保持良好精神风貌，树立良好企业形象。 2、工作时间须着企业统一发放工作装；注意仪容仪表，穿着整齐、得体、大方。 3、着工作装时，应搭配和工作装颜色、款式适当衬衣、袜子和鞋类；鞋应保持清洁光亮，无破损并符合工作要求；在工作场所不得赤脚、不得穿拖鞋、拖鞋式凉鞋等。 4、着西装时，须着衬衣，系打领带；衬衣束腰，不得挽袖或不系袖扣。 5、工作装应常常换洗，不得出现掉扣、错扣、脱线现象。 6、工作时间应保持口腔清洁、双手整齐；勤剪指甲，指甲不得留过长，不得涂指甲油。 7、工作时间必需佩戴企业统一发放工作牌，并佩戴在左胸前合适位置。 （二） 男职员着装要求 1、头发梳理整齐、大方；头发前不过眉，旁不过耳，后不盖衣领；不得剔光头；不得留胡须。 2、工作时间不得光膀子或穿挎拦背心及大短裤。 （三） 女职员着装要求 1、工作时间着装以保守为宜。 2、头发梳理整齐，发型（包含发式、颜色）不得太夸张；提倡化淡妆，金银首饰或其它饰物应佩戴适当。 3、工作时间不得穿超短裙、低胸衫、过于休闲或其它有碍观瞻奇装异服；着裙装时，外露袜子须穿