绩效激励专项方案.doc

绩效勉励方案1、 合理化建议奖级别分为甲、乙、丙评估原则：甲等：提供建议/方案对公司有重大贡献及影响乙等：提供建议/方案对公司管理发展有较大贡献协助丙等：提供建议/方案对公司管理发展有益2、 先进事迹评估：3、 成立绩效基金管理：奖励先进或是作为先进员工活动经费，由财务部统一作帐，单独管理，到月度或年度用作奖励绩优人员（涉及绩效钞票奖励及活动经费）。4、 对绩优人员设定月度先进员工（季度先进员工），除相应绩效金奖励外，此外组织集体活动，如会餐、户外活动、联欢晚会等；个人预算在100元以内；评比名额原则：以部门为单位，参加考核人员每10人评1个先进，部门总人数未满10人按1个名额计算；（备注：财务部与行政人事部按同部门参加评比）科学勉励方式是既能解决员工基本生活需要，给员工创造良好外部环境。同步又能激发员工内在潜能。让员对工作布满激情，并且还要满足员工个性化需求。这其中，物质性勉励是基本，没有它，其她勉励做再好也是空中楼阁。非物质性勉励是核心，通过它，让员工满足自我实现需要，而个性化勉励则是在两者满足基本上升华。绩效考核是保健性勉励另一种基石。如果在公司中员工工作得不到较好评价，人们干好干坏一种样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好人们好。这会对员工积极性导致巨大打击，工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核科学性设计。同步绩效考核必要是一种完整流程，目的设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一种也不能少，这样考核与员工改进相结合，考核与过程辅导相结合，员工能懂得自己工作中局限性和改进办法，这样绩效考核对员工勉励性就会大大加强。与奖惩挂钩是考核能发挥作用核心，绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩，让奖励重点体现出绩效，减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生勉励。这样使公司形成奖优惩劣、增进业绩勉励导向。这样就勉励着人员行为朝着公司盼望方向发展。2.真诚赞美这是承认员工一种形式。咱们经理人大都吝于夸奖员工做得如何，有人将此归咎于缺少必要技巧。其实，夸奖员工并不复杂，主线无需考虑时间与地点问题，随处随时都可以夸奖员工。如在会议上或公司主持社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中任何也许之时都可以予以一句话夸奖，就可达到意想不到勉励效果。当成绩在员工们头脑中还很新颖时候，表扬员工会起到非常奇特效果，最有效做法就是走到下属中间，告诉你下属：“ 这是一种令人激动创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”要抓住任何一种及时传达赞扬能带来积极影响机会。畅销书奖励员工一千零一种办法作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当时间从恰当人口中道出一声真诚谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多资格证书及勋章更故意义。这样奖赏之因此有力，某些是由于经理人在第一时间注意到有关员工获得了成就，并及时地亲自表达嘉奖。”打动人最佳方式就是真诚欣赏和善意赞许。韩国某大型公司一种清洁工，本来是一种最被人忽视，最被人看不起角色，但就是这样一种人，却在一天晚上 公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为她请功并问她动机时，答案却出人意料。她说：当公司总经理从她身旁通过时，总会不时地赞美她“ 你扫地真干净”。你看，就这样一句简简朴单话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中华人民共和国一句老话“士为知己者死”。案例：“员工必定筹划”知名管理顾问尼尔森以为，为顺应将来趋势，公司经营者应及时依照公司自身条件、目的与需求，设计出一套低成本“必定员工筹划”，她看法是，员工在完毕一项杰出工作后，最需要往往是来自上司感谢，而非只是调薪，如下是勉励员工士气十大法则： 亲自向员工杰出工作体现表达感谢，一对一地亲自道谢或书面道谢； 花些时间倾听员工心声； 对个人、部门及组织杰出体现提供明确回馈； 积极创造一种开放、信任及有趣工作环境，勉励新点子和积极积极性； 让每一位员工理解公司收支情形，公司新产品和市场竞争方略，以及讨论每位员工在公司所有筹划中所扮演角色； 让员工参加决策，特别是那些对其有影响决定； 必定、奖励及升迁等，都应以个人工作体现及工作环境为基本； 加强员工对于工作及工作环境归属感； 提供员工学习新知及成长机会，告诉员工在公司目的下，管理者如何协助其完毕个人目的，建立与每位员工伙伴关系； 庆祝成功无论是公司、部门或个人先进体现，都应举办士气勉励大会或有关活动。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对体现好员工表达夸奖；透过走动式管理方式看看 员工，及时勉励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花某些心力，员工就能受到莫大鼓舞，使工作成效大幅提高。3.荣誉和头衔为工作成绩突出员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作承认，让员工懂得自己是出类拔萃，更能激发她们工作热情。员工感觉自己在公司里与否被注重是工作态度和员工士气核心因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意某些。可以考虑让员工提出建议，让她们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极态度，而积极态度则是成功核心。例如，你可以在自己团队设立诸如“创意天使”、“ 智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评比一次，当选出适当人选后，要举办恰当隆重颁发荣誉典礼，让所有团队人员为荣誉而欢庆。4.予以一对一指引指引意味着员工发展，而主管人员耗费仅仅是时间。但这一耗费时间传递给员工信息却是你非常在乎她们！并且，对于员工来说，并不在乎上级能教给她多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注她。无论何时，重点是必定反馈，在公众面前指引更是如此。在公共场合要承认并勉励员工，这对附近看得见、听得清所发 生事其她人来说会起到一种自然勉励作用。5.领导角色和授权给员工领导角色以报酬其体现，不但可以有效地勉励员工，尚有助于辨认将来备选人才。让员工主持短会议；通过组织培训会议发挥员工力量及技能，并让其中一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面研究会或考察后指派其担任培训会议领导，让她简短地对其她员工阐明与研究会有关内容及重点等都是不错方式，还可考虑让员工领导一种方案小组来改进内部程序。授权是一种十分有效勉励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到注重和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权下属自然会激发起潜在能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。“绩效”由公司绩效和员工绩效构成，两者互为因果，形成一种互相影响“闭环”。公司绩效从哪里来？来自于员工投入。而员工绩效又从何而来？缘自于公司对员工投入。对比这两种投入，咱们不难发现：公司具备先天资源优势，对员工绩效起着核心性作用；此外，在投入时限上，公司也必要具备优先性，以公司率先投入赢得员工普遍认同，从而促使员工对于公司持续付出。因而，无论从投入多少还是投入先后顺序角度来讲，公司都必要一方面对员工“解囊”。从某种意义上讲，员工绩效就间接等同于公司绩效。公司获利实现，战略实行都离不开员工努力，员工胜任素质提高、工作由生计型向事业型转变都依赖于公司支持与引导。因此，公司发展离不开员工奉献。但是在当前绩效管理中却浮现了诸多问题：重考核轻管理，重惩罚轻奖励，重眼前轻长远，重索取轻投入现状，又加大了员工对于绩效管理工作不理解、不配合，进而影响了个人绩效目的达到，也导致了组织绩效不尽如人意现状。那么究竟该如何变化现状，达到在绩效管理过程中员工绩效与组织绩效共同增长双赢局面，为公司创造出一种“用好人，培养人，发展人”绩效常态机制，已经成为绩效管理下一步实行核心所在。二、柳暗花明又一村源自绩效文化形成绩效文化对绩效管理体系实行运营起着一种无形指引、影响作用。通过绩效文化影响有助于使公司绩效价值观在全体员工中形成相对统一认知理念，使绩效管理中约束员工行为“她律”向绩效文化中员工认同“自律”转变；同步也能使绩效管理过程中引起员工工作短期行为向公司文化倡导绩效管理长远发展转变。1.不断承认杰克。韦奇说：“我经营理论是要让每个人都能感觉到自己贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完毕了某项工作时，最需要得到是上司对其工作必定。上司承认就是对其工作成绩最大必定。经理主管人员承认是一种秘密武器，但承认时效性最为核心。如果用得太多，价值将会减少，如果只 在某些特殊场合和少有成就时使用，价值就会增长。采用办法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一种私人电话祝贺员工获得成绩或在公众面前跟她握手并表 达对她/她赏识。企管顾问史密斯指出，每名员工再小好体现，若能得到承认，都能产生勉励作用。拍拍员工肩膀、写张简短感谢纸条，此类非正式小小表扬，比公司一年一度召开隆重模范员工表扬大会，效果也许更好。含义绩效勉励是指为实现组织发展战略和目的，采用科学办法，通过对员工个人或群体行为体现、劳动态度和工作业绩以及综合素质全面检测考核、分析和评价，充分调动员工积极性、积极性和创造性活动过程。简言之绩效管理就是公司运用某种管理方式来勉励员工为实现涉及员工个人目的在内组织目的而奋斗。意义勉励方式选取和运用直接关系着组织绩效管理效果，进而对组织目的实既有着深远影响。特别是随着人本化管理观念进一步输入和发展，给国内老式人力资源管理方式和管理理念形成了巨大冲击和挑战，如何获取人才，用好人才，哺育人才，勉励人才和留住人才已成为公司必要考虑问题。因而，从人性角度出发，如何建立一套有效绩效勉励制度，对内勉励员工，对外树立公司形象，扩大公司人才吸引力，已成为公司就能否在21世纪以人才为基本科技竞争中获取优势主线保证。四个阶段（1）文化适应阶段员工从没有寻常工作筹划到有工作筹划，从上下级不进行工作目的共同设定到能坐到一起设立工作目的，从上下级间没有机会就工作绩效进行反馈和指引到双方可以自然、客观地坐在一起探讨工作完毕状况和改进工作办法，这从管理办法和工作模式上对员工和管理人员都是一种全新摸索和艰难适应过程。 在这一阶段，一方面要让员工和管理人员懂得如何做，习惯于这样做，并从这一过程中感到有收获；至于考核什么指标，指标选准不准，都已经不是重要（由于还不需与薪酬挂钩），更无论还要依照成果实际扣钱了，这就是绩效试运营前期，先执行起来再说。 同步，考核数据提供也是核心性基本，需要有关人员形成建立绩效台帐，随时记录绩效数据习惯，事情虽然小而简朴，但真形成习惯是非常困难； 但这件简朴小事如果做不好，绩效考核也又就成为了空中楼阁，成了上级拍脑袋事情。 这一阶段最核心是培训。 （2）习惯固化阶段通过前一阶段，员工和管理人员懂得如何做，习惯于这样做了；并且管理人员感受到管理目的清晰了，工作压力向下传递了，员工积极性提高了，绩效沟通使上下级理解加深了； 员工也从这一过程中感到工作自主性提高了，工作目的和原则清晰了，可以从上级得到某些有益工作指引和资源支持了，自我职业化限度加强了。 让人们见到了好处，吃到了甜头，形成了习惯，之后再探讨考核什么指标，指标选好不好，完毕工作原则与否恰当问题，这个时候咱们就可以专下心来探讨这些较进一步细致问题，从逻辑和效果上（而不是从部门和个人利益上）探讨如何对工作开展最有利，效果最佳（由于这阶段还不需与薪酬挂钩），客观地设定工作目的、成果原则等，合理地分解工作，探讨工作开展方式办法。这就是绩效试运营后期，先执行起来再讨论、再完善、再解决浮现各类也许意想不到问题。 通过绩效模仿运营，上级对下级独立开展工作能力、特长、短处、思维工作习惯等方面也都具备较清晰理解了，也就不会有不切实际预期，也就不会此后头脑发热地乱设目的了；同步下级人员该培训建议培训，该指引予以指引，从能力和办法上让下级具备良好绩效考核基本。 这一阶段最核心是部门内部、上下级之间研讨。 （3）逐渐改进，精益求精工作习惯形成了，上下级互相更进一步地理解了，相对客观、合理目的和工作原则拟定出来了，才也许正式地运营绩效体系。这个阶段核心是对直线管理人员绩效管理过程进行跟踪和辅导，随时发现和解决问题。做好第一轮绩效申诉解决工作，使员工从错误方式、做法、想法中脱离出来。 这一阶段最核心是跟踪和辅导。 （4）体系自动运营阶段掌握了办法，形成了习惯， 见到了成效，尝到了甜头（或苦头），使一件让员工以为是“让我做”事变成了一件“我想做”事，一件麻烦事变成了一件自然而然事，绩效管理体系就可以自动运营了，并且各部门还会自己发现问题，解决问题，依照本部门独特性进行改良，完善办法。 这一阶段最核心是自我完善。李白写“举头望明月，低头思故乡”,看月亮，必要得昂首看，否则你看见月只是水中月，而思故乡，必要得低头，看着脚下土地，土地连结深情，传递怀念感应才会自然。可见，李白对昂首和低头，有看似典型结识，只是李白脖颈不听使唤，该低头时却昂首，该昂首时却低头，搞得李白一辈子光碰头，有时被摔鼻青脸肿，但这时李白爱喝酒，喝了酒就疯疯癫癫，于是，李白就借着痛感籍着癫意把一肚子酒吐出来，成就了“君不见黄河之水天上来”诗句。元 萨都剌 北人冢上诗：“低头下拜襟尽血，行路人情为惨切。”可见，古人从心里是不喜欢低头，喜欢是昂首。记得我此前在学校操场里喜欢低头，体育教师说我是一种没有自信学生，还说我是一种没有阳光心态人。记得体育教师说过这样一句话：“瓜子之因此长粒粒饱满，那是由于向日葵始终昂首向着太阳。”记得我第一次去应聘工作，应聘工作人员看我低着头，直接就叫我回去了。那我就抬起头吧，进家门时候，由于我抬起头，我头一下子就被碰出了血来，搞得我在家里好几天就不想出门。我走下坡时候，依然是抬起头，这样显得自己有自信，冷不防，我一连向下栽了好几种跟斗，摔我头破血流。我头招谁惹谁了？干嘛都跟我头过不去呢？我究竟是该昂首做人还是该低头做人呢？有人说走下坡路就必要低头，言下之意就是人走背时运时候要低着头，就像罪犯低着头接受审判同样。那当年毛泽东同志遭到王明等人排挤时干嘛就不低头呢？那当年红军第五次反围剿失败后被迫长征干嘛就不低头举起手来呢？那赵一曼和江姐被敌人抓去明知只有无尽酷刑干嘛就不低头屈服呢？那当年灾荒岁月里全中华人民共和国人民饿吃粗糠啃树皮干嘛就不低头消沉下去呢？那有人第九次高考依然名落孙山干嘛就不低头认命了呢？有人写文章写了一百篇写了一千零一夜依然是没有读者依然是没有一种读者看好时干嘛就不低头呢？李嘉诚当时做生意是做一次亏一次时干嘛就不低头呢？你、我、她通过了这样多困苦折磨干嘛还要坚强活下去呢？咱们人类和整个社会经常就处在风雨飘摇里干嘛还要坚定不移向迈进呢？人毕生，几乎有过半时候是在走下坡路，低着头走下坡路的确是不摔跟斗，但低着头只能看见脚下一方寸路，却看不见天上太阳和高空明月，特别是最容易忽视身边风景。有人说走上坡路低着头最佳，言下之意就是人走好运时候要低调要谦虚谨慎。的确低着头走上坡路由于身体前倾走起路来更有劲并且更能看清脚下路，但太阳会照在低头者脸上吗？天上神仙们真就喜欢这些成天低着头人吗？你看，孙悟空低着头只能做弼马温，但孙悟空抬起头来就成了齐天大圣；你看，刘邦把头低着，低了48年，只能是个混混，但刘邦把头一抬起来，三五年之后就开创了汉朝；你看，朱元璋低着头只能做乞丐，由于抬起头来是讨不到饭，但朱元璋日后把头索性抬起来，成果就建立了明朝；当年美国有核武器，而中华人民共和国没有，但毛泽东领导中华人民共和国人民就是不低头，中华人民共和国人民就是要把头抬起来，抬起头中华人民共和国人民没有多久也有了属于自己核武器关于低头和昂首，各有各哲学。爱低头人，看似是低调人和谦虚谨慎人，实则是只看着自己眼前人，窃喜着眼前平安和太阳慷慨一点光辉。爱昂首人，看似昂扬向上心里布满了自信，实则是脸上洋溢着阳光脑后却是布满了阴暗，即是摔了跟斗手里依然抓着一抹明媚。有人说该低头时就低头，该昂首时就昂首，那敢问，什么时候什么状况下才该低头或才该昂首呢？倘若天上真掉下了冰炮，你昂首被砸着，你低头还是会被砸着，只但是昂首是冰炮砸在了脸上，低头是冰炮砸在了头顶而已。只有做缩头乌龟，冰炮才只能砸在护身壳壳上。有人信奉低头，这也不错，低头自有低头妙处。自然，你人生就是低头人生，所谓中庸哲学，大概就是这个道理。有人信奉昂首，这也较好，昂首自有昂首灿烂。自然，你人生就是昂首人生，所谓“生当作人杰，死也为鬼雄”大概是这个意思。有人信奉一会儿低头一会儿昂首，这也是一种妙。一会儿低头一会儿昂首，脖颈得到了锻炼，因之肌肉和心理机能就更加发达，呈现给别人是一会儿方型一会儿圆型，所谓圆滑，大概就是如此。没有谁对谁错，也不存在谁崇高和谁卑微问题，各有各哲学，这就是多样人和人多样性。其实，不是人世太复杂，而是你只顾着自己低头或昂首而不懂别人为什么会低头和昂首？人脑袋瓜但是三斤半，由于低头和昂首缘故，导致有人头成了“巨头”,而有人头却成了“狗头”,还要来一点狗血喷头唉，看来昂首与低头之间学问的确太高深了，像我这样孺子是搞不明白，只能是舔一舔皮毛而已写作时，只与写作为伴，就能听到内心声音，飘忽灵感也能捕获，笔下就有了属于自己文字和思想。就我为例，大学期间，常一种人钻在图书馆，早进晚出，看完一本书，常有感悟到笔尖，亦能有几篇散文杂评登报。毕业后，到西双版纳工作，与内心对话少之又少，每日工作之余，与友会餐、喝酒、烧烤，不到凌晨绝不不回家，回家即一头醉晕埋进被子，日复一日，丧失了与灵魂独处时间，自然再无创作灵感。写作人，几乎都远离正常人生活，也不遵守惯常生活秩序。安妮宝贝曾说，只有死去繁华，能让我安静，因此，她常在黑暗中敲打键盘。太温馨生活，亦会使写作者陷于温柔之乡，懒得思考，更懒得动笔，路遥在写平凡世界时，由于忽视家，忽视妻女，导致与林达婚姻不睦，这或许不能怨路遥，由于她是个真正写作者，是写作对孤单需要，离间了她们感情。张爱玲，荒原上孤单者，以23岁人生阅历对人性作出冷酷、深邃、老道剖析，生逢苍凉时代孤单，成就了她文坛奇女地位。一代文学大师川端康成亦是孤单成就了她，出生不久，父母去世，7岁，祖母去世，10岁，姐姐去世，14岁，祖父去世，孤单是她500多篇故事永远笔调，最后，她也选取在孤单中毁灭了自己。诺贝尔文学奖获得者莫言说，在我少年时期，吃不饱、穿不暖，牵着一头牛或者羊，在四周看不到人荒芜土地上孤单地生存。饥饿和孤单是我写作源泉。因此说，诸多人不是写不出来东西，只是缺少独处机会，一旦自处，孤单，下笔，无需微言大义，只需直言生活，定会徐徐文思汹涌，像有神魔推动。这种进一步骨髓孤单，能让人打开灵感黑匣子，在里面不能看到多少美好东西，却能自由在一片完全属于自己内在精神空间飞翔，在孤单中煎熬自己、消耗自己过程，亦生脱胎换骨升华自己过程。孤单写作，让文学变得更具魅力。因此，从当前开始，告别与日同醉，除去浮华，静下心来，提起笔与自己谈心，与孤单相伴，这是个决绝行动，但是伟大作品都来自于孤单写作，出自于决绝人。