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宁波集团

职员绩效考评手册

目 录
第一章 总则 1
1．1绩效考评意义 1
1．2绩效考评标准 1
1．3考评组织 2
1．4考评对象 2
1．5绩效考评周期 2
1．6考评关系 3
第二章 绩效考评内容 4
2．1绩效考评体系综述 4
2．2绩效考评指标 4
第三章 绩效考评体系细分 6
第一节 个人绩效考评 6
3．1业绩考评 6
3．1．1总述 6
3．1．2 个人业绩考评方法 6
3．1．3 责任中心业绩考评方法 7
3．2能力考评 7
3．2．1总述 7
3．2．2能力考评方法 7
3．3态度考评 8
3．3．1总述 8
3．3．2态度考评方法 8
第二节 各级职员绩效考评 8
3．4高层管理人员绩效考评 8
3．4．1高管范围界定 8
3．4．2高管绩效考评方法 8
3．4．3高管绩效考评等级确实定 9
3．5责任中心责任人绩效考评 9
3．5．1责任中心责任人范围界定 9
3．5．2责任中心责任人考评方法 9
3．5．3责任中心责任人考评等级确实定 10
3．6一般职员绩效考评 11
3．6．1一般职员考评方法 11
3．6．2一般职员考评等级确实定 11
第四章 绩效考评实施 13
4．1绩效考评人培训 13
4．2绩效考评实施过程 14
4．2．1季度绩效考评工作实施 14
4．2．2年度绩效考评工作实施 15
4.3绩效考评偏差避免 17
第五章 绩效考评结果利用 18
第一节 季度绩效考评结果利用 18
5．1职员业绩工资发放 18
第二节 年度绩效考评结果利用 19
5．2职员年度效益奖金发放 19
5．3职员薪酬等级调整 20
5．4职员职位变动 20
5．5职员培训 21
第六章 绩效考评制度修订 22
6．1绩效考评修订内容 22
6．2绩效考评修订程序 22
第七章 绩效考评文件使用和保留 24
7．1绩效考评文件保留格式 24
7．2绩效考评文件分类编号 24
7．3绩效考评文件保留方法 24
7．4绩效考评文件查阅权限 25
第八章 绩效考评申诉 26
8．1申诉条件 26
8．2申诉形式 26
8．3申诉处理 26
第九章 附则 27
附表1：绩效考评指标修订提案 29
附表2：绩效考评申诉表 30

第一章 总则
1．1绩效考评意义
第一条 绩效考评目标
¨ 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，以深入激发职员主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质
¨ 绩效考评使各级管理者明确了解下级工作情况，经过对下级在考评期内工作业绩、态度和能力评定，充足了解企业职员工作绩效，并在此基础上制订对应薪酬调整、职业发展等激励手段

第二条 绩效考评用途
¨ 了解职员工作态度、能力和对组织业绩贡献
¨ 优奖劣汰，为职员薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制订培训计划提供依据
¨ 经过公开考评方法，经过公平、完整地考评职员工作进行奖惩，激励职员努力工作

1．2绩效考评标准
第三条 绩效考评标准
¨ 公开标准：考评过程公开化、制度化
¨ 客观性标准：用事实标准说话，切忌带入个人主观原因或武断猜想
¨ 反馈标准：在考评结束后，考评结果必需反馈给被考评人，同时听取被考评人对考评结果意见，对考评结果存在问题作出合了解释或立即修正
¨ 时限性标准：绩效考评反应考评期内被考评人综合情况，不溯及本考评期之前行为，不能以考评期内被考评人部分表现替换其整体业绩
1．3考评组织
第四条 考评委员会
¨ 成立目标：组织、实施、监督季度和年度绩效考评工作
¨ 主任：总裁
¨ 其它委员会组员：各副总裁、总监及企业管理部经理和人力资源部经理
¨ 总裁负责提出绩效考评总体要求，对季度、年度考评成绩最终审核和审批、考评过程中出现争议最终仲裁
第五条 企业管理部
¨ 负责组织对责任中心考评，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考评方案改善提议，在考评委员会审批后实施
¨ 配合人力资源部完成对职员个人考评
第六条 人力资源部
¨ 负责组织对职员个人考评，搜集数据、统计汇总，提出对职员考评方案改善提议，在考评委员会审批后实施
¨ 配合企业管理部完成对责任中心考评
1．4考评对象
第七条 职员
¨ 高管人员（包含副总裁、总监）；责任中心责任人；其它贝发职员
¨ 考评对象不包含以下职员：计件工、非正式职员、试用期职员和考评期内休假超出考评期1/5职员
1．5绩效考评周期
第八条 职员绩效考评周期
企业职员绩效考评包含季度考评和年度考评
¨ 季度考评周期为每个自然季度
¨ 年度考评周期为每十二个月1月1日至12月31日
第九条 职员绩效考评时间安排
¨ 季度考评时间为：下个季度第30天（具体时间依据财务报表完成时间确定）；职员考评时间不超出10个工作日；季度考评需在季度第30天第四面前完成
¨ 年度考评时间为：下个年度第30天（具体时间依据财务报表完成时间确定）；职员考评时间为15个工作日；年度考评需在第二年1月份完成
1．6考评关系
第十条 各考评对象在季度、年度考评中考评者分布情况以下

第二章 绩效考评内容
2．1绩效考评体系综述
第十一条 绩效考评体系定义
¨ 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求考评指标组成评价系统，绩效考评体系建立，有利于评价职员工作情况，是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因
¨ 考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位
第十二条 绩效考评体系结构
针对职员个人工作情况进行考评，由以下三个部分组成：
¨ 业绩考评指标，指衡量各岗位职员经过努力所取得工作成绩数据
¨ 能力考评指标，指衡量各岗位职员完成本职员作含有各项能力数据
¨ 态度考评指标，指衡量各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风数据
¨ 其中职员季度考评关键以业绩考评为主，能力和态度考评则在年度考评时进行

2．2绩效考评指标
第十三条 绩效考评指标定义
¨ 绩效考评指标是考评人经过测量或和被考评人协商所得到衡量各项考评内容得分基准
第十四条 绩效考评指标制订步骤
¨ 由考评委员会提出绩效考评指标编制工作计划
¨ 对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评指标
¨ 由人力资源部初审，交由考评委员会进行讨论，最终决定是否经过
¨ 绩效考评指标不是一成不变，需要依据企业发展阶段和岗位工作内容改变等实际情况进行改变，通常在每十二个月年度考评后由考评委员会依据企业下十二个月度工作关键进行修订
第十五条 绩效考评指标制订标准：
¨ 客观性标准：编制绩效考评指标时要以岗位特征为依据
¨ 明确性标准：编制绩效考评指标要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低等作出明确界定和具体要求
¨ 可比性标准：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员绩效考评必需在横向上寻求一致
¨ 可操作性标准：考评指标不宜定得过高过细，应最大程度地符合实际要求
¨ 相对稳定性标准：绩效考评指标制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改
¨ 适应性标准：绩效考评指标应适应企业不一样发展阶段，随企业发展阶段产生新改变。

第三章 绩效考评体系细分
第一节 个人绩效考评
3．1业绩考评
3．1．1总述
第十六条 业绩考评定义
¨ 业绩考评是对职员推行职务职责情况及工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员对企业价值，是绩效考评关键内容
第十七条 业绩考评内容
¨ 企业业绩考评有个人业绩和责任中心业绩两部分，不一样类型职员对应不一样业绩考评内容

3．1．2 个人业绩考评方法
¨ 高管人员季度个人业绩考评：在季度初制订本季度工作计划，到季度末高管人员就工作计划完成情况向总裁汇报，由总裁确定高管季度个人业绩考评得分
¨ 高管人员年度个人业绩考评：年末时高管人员向考评委员会作年度工作述职，汇报本年度完成关键工作，工作结果及其它工作业绩，并总结本年度工作中经验教训，提出提升计划；确定下十二个月度工作关键和工作计划。 考评委员会其它组员对年度述职打分（总裁打分占20％，其它共占80％）
¨ 一般职员季度个人业绩考评：在每十二个月年初责任中心责任状确定以后，各责任中心责任人依据企业对责任中心要求，确定本责任中心职员各季度关键工作、工作标准和工作结果；季度末，一般职员直接上级对职员季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考评得分
¨ 一般职员年度个人业绩考评：年度个人业绩考评得分为各季度业绩考评得分平均值

3．1．3 责任中心业绩考评方法
第十八条 责任中心业绩考评方法参见《宁波贝发集团责任中心考评手册》

3．2能力考评
3．2．1总述
第十九条 能力考评定义
¨ 能力考评是考评职员在岗位实际工作中含有能力，依据被考评人表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评人所担当职务和其能力匹配程度作出评定
¨ 企业对职员考评关键针对该岗位所需5个关键能力指标进行考评，关键能力指标内容和权重随岗位工作内容改变而改变

3．2．2能力考评方法
第二十条 能力考评方法
¨ 考评人直接领导对被考评人进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子
¨ 经过5项关键能力考评，最终确定该职员本年度能力考评结果
¨ 贝发企业多种能力打分依据详见《宁波贝发集团年度能力考评指标说明》

3．3态度考评
3．3．1总述
第二十一条 态度考评定义
¨ 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果
¨ 工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入
3．3．2态度考评方法
第二十二条 态度考评方法
¨ 考评人直接领导对被考评人进行态度考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项态度，参考态度考评打分标准，确定态度考评得分
¨ 经过5项关键态度指标考评，最终确定该职员本年度态度考评结果
¨ 贝发企业多种态度打分依据详见《宁波贝发集团年度态度考评指标说明》

第二节 各级职员绩效考评
3．4高层管理人员绩效考评
3．4．1高管范围界定
第二十三条 高层管理人员指：各副总裁、总监

3．4．2高管绩效考评方法
第二十四条 高管人员绩效考评中业绩考评和高管分管责任中心业绩考评挂钩
第二十五条 高管绩效考评周期和考评内容
高管绩效考评分为季度考评和年度考评
¨ 高管人员季度考评由两部分组成：向总裁汇报个人季度工作计划完成情况和高管分管责任中心季度考评结果
¨ 高管人员年度考评由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任中心年度考评，和高管人员能力考评，态度考评
第二十六条 高管绩效考评各考评内容所占权重
¨ 季度考评中，季度工作计划完成情况占40％，分管责任中心业绩占60％；即高管季度考评得分＝季度工作计划完成情况得分×40％＋分管责任中心季度考评得分平均值×60％
¨ 年度考评中，年度工作述职40％，分管责任中心业绩占40％，能力考评占15％，态度考评占5％；即高管年度考评得分＝年度工作述职得分×40％＋分管责任中心季度考评得分平均值×40％＋能力考评得分×15％＋态度考评得分×5％

3．4．3高管绩效考评等级确实定
第二十七条 依据高管人员季度和年度考评得分，总裁确定各高管人员考评等级：考评得分列第一名高管考评等级为S；考评得分列第二名高管考评得分为A；考评得分列最终一名高管，总裁视情况给C或D；其它高管考评等级为B

3．5责任中心责任人绩效考评
3．5．1责任中心责任人范围界定
第二十八条 责任中心责任人指贝发集团各职能部门经理副经理，生产分厂厂长副厂长，和分子企业总经理和副总经理

3．5．2责任中心责任人考评方法
第二十九条 责任中心责任人绩效考评中业绩考评就是其负责责任中心考评
第三十条 责任中心责任人绩效考评周期和考评内容
责任中心责任人绩效考评分为季度考评和年度考评
¨ 责任中心责任人季度考评即该责任人所负责责任中心业绩考评
¨ 责任中心责任人年度考评由三部分组成：负责责任中心年度考评，和能力考评，态度考评
第三十一条 责任中心责任人绩效考评各考评内容所占权重
¨ 季度考评中，负责责任中心季度业绩考评得分即责任人季度考评得分；即责任中心责任人季度考评得分＝负责责任中心季度考评得分
¨ 年度考评中，责任中心正职责任人责任中心业绩，能力考评，态度考评所占权重为75：15：10；责任中心副职责任人责任中心业绩，能力考评，态度考评所占权重为70：20：10

3．5．3责任中心责任人考评等级确实定
第三十二条 责任中心责任人季度考评等级就是该责任人负责责任中心季度业绩考评等级
第三十三条 责任中心责任人年度考评等级和该责任人负责责任中心年度考评等级对应关系以下：
注：如上图若某责任中心考评等级为A，则该责任中心责任人考评等级为S或A

3．6一般职员绩效考评
3．6．1一般职员考评方法
第三十四条 一般职员绩效考评周期和考评内容
一般职员绩效考评分为季度考评和年度考评
¨ 一般职员季度考评关键进行个人业绩考评
¨ 一般职员年度考评由三部分组成：个人业绩考评，能力考评和态度考评
第三十五条 一般职员年度绩效考评中业绩考评，能力考评和态度考评权重
职员类别
职员分类定义
业绩权重
能力权重
态度权重
生产管理类
生产分厂职员，生产支持部门（采购部、物流部、设备部、品管部）职员
70％
20％
10％
研发技术类
研发部门设计人员、技术人员
60％
30％
10％
纯支持类
研发部门其它管理人员和职员，其它部门管理人员和职员
50％
25％
25％
注：上表中临时未列市场销售部门职员

3．6．2一般职员考评等级确实定
第三十六条 一般职员季度和年度绩效考评等级和其所在责任中心考评等级挂钩
¨ 若责任中心参与绩效考评一般职员人数超出15个（包含15个），则该责任中心职员考评等级分布百分比以下
注：如上表中，某部门考评等级为A，则该部门最多能够有10％职员评为S，可有20％员
工评为A；最少5％职员评为C，能够没有职员评为D （具体人数计算根据四舍五入方法
确定）
¨ 若责任中心参与绩效考评一般职员人数少于15个但不少于10人（不包含15人，包含10人），则该责任中心职员考评等级人数分布以下

¨ 若责任中心参与绩效考评一般职员人数少于10人（不包含10人），则该责任中心职员考评等级人数分布以下

第三十七条 一般职员在各自所在责任中心内部考评等级确实定由该责任中心责任人依据职员考评得分确定