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(完整word)管理心理学期末复习
管理心理学期末复习
1、 管理心理学是运用心理学的原理和方法,研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。

2、 管理心理学的研究对象:个体心理、群体心理、组织心理.

3、 管理心理学的研究方法：建立模型研究法。
具体研究方法:观察法、访谈法、实验法、心理测量法、个案法、经验总结法

4、 古典管理理论三巨头：（19世纪末到20世纪初）美国的泰勒（F。W.Taylon）、法国的法约尔(H。Fayol）、德国的韦伯（M.Weber).
(1）、科学管理之父—泰勒
理论产生背景： 资本家和工人矛盾激化，导致生产效率低下
泰勒认为有三个方面的原因：
①首先是工人抱有错误的观念，怕提高效率会导致失业的增加；
②管理体制上有缺陷，使工人“磨洋工”；
③劳动方法不科学,造成事倍功半.
三个实验研究：铁锹实验、搬运生铁块的实验、金属切割实验.
科学管理理论的贡献：
①在管理哲学上取得了重要的突破
②将科学引入管理领域，提高了管理理论的科学性。
③推动了生产力的发展，劳动生产率有了大幅度的提高.
④促进了经营管理的科学研究
局限：
①科学管理理论的一个基本的假设就是：人是“经济人”。
②劳资关系协调缺乏社会基础和规律，其实质是为资本家剥削工人效劳。
③其工人观是错误的，认为工人不能也不必参加管理。
④机械的管理模式，实质上忽略了人的因素在管理中的作用.
（2）法约尔：倡导管理教育
（3）韦伯的组织理论 （三个权威名解）
传统权威：是一种最古老的权威形式，来自于习俗、惯例、经验、祖训等等.传统型权威支配下的社会组织有三种亚形态，即族长制、世袭官僚制与封建制。
魅力权威：这种权威又可称之为超人权威或神授权威，它建立在非凡人格、英雄气概、创业奇迹的基础上，也就是说它来自于对领袖个人魅力的崇拜。魅力型权威的核心是个人崇拜,这种组织所依赖的是往往是某种信仰，而不是强制性因素。
法理权威：这种权威又可称之为法定权威，是建立在相信规章制度和行为规则的合法性基础之上。法理型权威以规则为统治的出发点和最终的归宿点，只有根据法定规则所发布的命令才具有权威，人们普遍遵守规则、信守规则，规则代表了一种大家都遵守的普遍秩序。

5、雨果·闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父" .

6、人际关系学说的诞生—-霍桑试验（梅约）
总结出人际关系学说：
（1）职工是“社会人”。
(2）企业中存在着“非正式组织”。
（3)新型的领导能力在于提高职工的满足度

7、管理人型假设说：5种人
（1）、“经济人”假设与X理论
典型代表:泰勒制 胡萝卜加大棒
▲理论内容：
①多数人天生懒惰,尽可能逃避工作;
②多数人缺乏雄心壮志,不愿负任何责任，宁可被别人指挥；
③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作；
④多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；
⑤人大致分为两类：多数人是符合上述设想的人,只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人才能负起管理的责任.
相应的管理方式：
①管理的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务。
②管理工作是少数人的事，与广大职工无关。
③胡萝卜加大棒 的奖惩制度。
评价:
优点：这种理论包含有科学的成分。改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制的建立，提高了劳动生产率。X理论在一些中小企业仍然在使用。
缺点：
A. 经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰的不喜欢工作的,认为人是自然人，抹杀了人的社会性。
B .这种假设把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作有效的管理手段,否认了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。
C 。把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。

（2)社会人假设，是在梅约的霍桑实验的基础上提出来的。
主要观点:
①人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求;
②科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；
③工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要；
④工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化
▲管理措施：
①管理者不应只注意生产任务完成,更应注意关心人，满足人的需要；
②管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感;
③实行“参与式管理”，吸引职工在不同程度上参与企业决策研讨；
④管理者的职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通；
⑤在奖励方式上,考虑个人奖励，更应提倡集体奖励。
简评：第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，社会人以职工为中心，缓和了劳资矛盾，但是并没能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系,假设中的人际关系，并未改变资本主义生产关系。

（3）自我实现人假设与Y理论
马斯洛层次需要理论
概述：自我实现人认为，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。
主要观点：
①人并非天生厌恶工作,而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；
②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；
③在正常情况下,一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；
④在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；
⑤在现代工业条件下,一般人的潜力只开发了一部分.
管理措施:
① 管理重点的转变：重视工作环境，主张创造一种适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。
②管理者职能的转变:生产环境与条件的设计者与采访者。
③奖励方式的转变：
外在奖励：工资、提升、良好的人际关系
内在奖励：职工在工作中获取知识,增长才干,充分发挥自己的潜力.该假设重内在奖励。
④管理制度的转变：主张下放权限、民主参与管理,给职工一定的自主权、参与组织决策的实施.
简评：
优点:资本主义高度发展的产物。工作扩大化、工作丰富化的管理措施，主张创造适宜的工作环境和条件，充分发挥职工的潜力和才能，强调内在奖励的重要性等管理措施可以借鉴。
局限：人既不是天生懒惰也不是天生勤奋的，自我实现既不是自然而然的成熟过程，也不是仅仅依靠自我设计、个人奋斗就可达到的。这只是基于一种美好的愿望的理论。

（4)复杂人与应变理论（超Y理论）
复杂人认为人性是复杂的,不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄和发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着随处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
主要观点：
① 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。
② 人在同一时间内有各种需要和动机,他们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
③ 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要.
⑤人的不同需要,能力各异,对同一管理模式会有不同反应。
管理措施：
①采取不同的组织形式提高管理效率。
②根据情况的不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。
③因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
简评：
承认了人的个性差异，强调因人而异,灵活多变的管理方式，有辨证法思想.
但是这种人性假设过分强调了人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性、应变性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。

（5）文化人假设及Z理论
Z理论认为,人的行为及价值选择，是由所处文化决定的,有什么样的文化，就会有什么样的人的行为。
基本观点:
①企业对员工实行长期或终身雇佣制.
②企业经营者不单让员工完成生产任务，而且要注意员工的培训。
③管理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的控制手段，也要注重对人的经验和潜在能力进行诱导。
④企业决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任。
⑤上下级关系融洽、平等。
⑥大胆引进没有经验的新人。
管理措施：
管理者要尽力营造出一种很强的企业文化氛围.企业文化是每位员工所信奉的理念、价值观及行为模式。 管理者所扮演的角色是文化设计师和行为楷模。

8、社会知觉－－指主体对社会环境中有关个人，团体和组织特性的知觉.
社会知觉的分类：
①对他人的知觉：对生活在一定社会环境中其他人的感情、动机、意向等心理活动和个性心理特征的知觉。
②人际知觉：对人与人之间关系的知觉。是以人际交往行为作为知觉的对象，发生在人际交往过程中的知觉。
③角色知觉:指人们对某人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断。以及对有关角色行为的社会标准的认知。
④自我知觉:是指个体以自身的生理、心理和言行为对象的认知与判断活动。

9、气质分为:①多血质：活泼、好动，情感变化快而不持久，动作敏捷而有可塑性,热情外倾。
②胆汁质：精力充沛，情感和言语动作的发生强烈而难以控制，反应速度快,但不灵活，具有明显的外倾性.
③粘液质：安静、沉着,情感反应慢而持久,且不外露，动作迟缓而不灵活，具有明显的内倾性。
④抑郁质:敏感、多疑，感情比较脆弱,情感体验丰富而不外露，严重内倾，反应速度慢，具有刻板性。
不同气质类型、性格、能力的员工如何进行管理?
能力与管理：
(1）在招聘人员时，掌握好人才的能力标准
①要摆正文凭与才能的关系
②要注意克服人才的错用和浪费
（2）在安排工作时,注意对组织成员的能力进行全面了解，能力水平要与工作要求相适应，做到人尽其才，职能匹配。
（3)在人员培训时，注意不同岗位员工的培训内容和顺序，以提高培训效果。
（4）人员业绩考核时，注意能力、态度及外界环境的交互作用。
（5）在优化组合时,注意员工能力类型差异的互补性和相互促进的作用。
人员选拔复合漏斗模型
气质与管理：
(1）要根据人的气质特点，选择和安排合适的职业。
（2）要正确认识不同气质类型的人在同一领域内都可以取得杰出的成就。
（3）在优化班组建设时，要注意不同气质类型的人互补协调。
（4）对不同气质类型的人采取不同的教育方法。
性格与管理：（与气质大同小异）
（1） 人员选拔和使用，尤其要重视性格品质考核
（2） 管理者应正确认识自己的性格并积极寻找适合自己的管理方式。

10、态度是个人对特定对象以一定方式作出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。态度是由认知、情感、意向三种成分构成的，比较持久的个人的内在结构，他是外在刺激与个体反应之间的中介。
工作态度分为工作满意感和组织承诺。
工作满意感:是个人对其工作所具有的总的积极情感的程度.
组织承诺：是指组织成员对组织的承诺，而不是组织对成员的承诺，它是指组织成员认同组织的目标与价值观,把实现和捍卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的态度.

11、工作满意感与工作效率的关系：
①满意感高，工作绩效低.
②满意感虽低，绩效却较高.
③满意感低，绩效也低。
④工作满意感，工作绩效都高。

分析▲▲12、激励理论(三大类五个理论）
种类：①内容型激励理论 ②过程型激励理论 ③行为改造型激励理论
内容型激励理论：
（1）需要层次理论（20世纪40、50年代，马斯洛）
生理需要→安全需要→爱与归属需要→尊重需要→自我实现的需要

（2）ERG理论（奥德弗，1969年）
奥德弗认为人有3种核心需要:
① 生存需要（existence)：保证生存的基本需要，包括衣、食、住、行、工资、津贴、工作条件等。类似于马斯洛称为生理需要和物质型的安全需要这两项.
② 关系需要(relatedness） ：即维持重要的人际关系的需要，包括与上级、同事、个人、集体等关系的和谐。相当于马斯洛的人际型安全需要、社会需要和尊重需要中的外在部分相对应.
③ 成长需要（growth），个人发展的内部需要，包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征.

（3)成就需要理论（美哈佛大学心理学家麦克莱兰，20世纪50年代）
内容：
①。成就需要（need for achievement）：指达到目标、追求卓越，争取成功的需要。
②权力需要(need for power)：指影响与控制其他人的欲望.
③合群需要(need for affiliation） ：指建立友好和亲密的人际关系的愿望。
高成就动机的人的特征：个人的责任、反馈、适度的冒险性
成就动机与工作绩效:第一，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。第二，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系.

（4）双因素理论(20世纪50年代末，弗雷德里克·赫兹伯格）
满意--没有满意（激励因素）
没有不满意——不满意（保健因素）
保健因素：工作环境、公司政策、工作条件、身体需要、生存需要、人际关系、工资等。
激励因素：与自身发展有关的，如晋升、自我实现、成就、社会承认等。
在管理中的运用：
①管理者应创造良好的工作外部环境，改善保健因素,消除员工的不满情绪，从而维持已有的热情和积极性。
② 有效的管理者应在不断改善保健因素的基础上，从工作本身入手，创造条件，满足员工对激励因素的需要.从而激发与提高员工工作的积极性。
③ 提高区分激励与保健因素意义的认识,保障发挥激励因素的有效作用.

过程型激励理论：（还有目标设置理论）
（1）期望理论(美国学者弗鲁姆，1964年）:一种行为倾向的强度取决于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为的吸引力。
M=f ( E*V ）,
V为效价，也称为“诱力"，是指一个人对某项活动可能产生的结果的价值的评价。
E为“期望值”，是指一个人对某项活动导致某一结果的可能性的判断。
Ｍ为动机（即激励力量），即促成一个人采取某一活动的内驱力和强度。
E、V同时为高,M才高;E、V为中,M也为中。E、V一高一低或同时为低,M都为低。

（2）公平理论（1967年，亚当斯,美）
员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响
① 员工会进行横向比较:
自己所得/自己付出 ／他人所得/他人付出;
② 员工还会进行纵向比较
现在自己所得/现在自己付出 ／过去自己所得/过去自己付出;
当人们感觉不公平时,就会采取措施，减少不公平感
员工选择的参照物进行公平比较:
①自我一内部：员工在当前组织中不同职位上的经验.
②自我一外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。
③别人一内部：员工所在组织中的其他人或群体。
④ 别人一外部：员工所在组织之外的其他人或群体.
感到不公平后的行动
①改变自己的投入
②改变自己的产出
③ 改变自我认知
④ 改变对其他人的看法
⑤ 选择另一个不同的参照对象
⑥ 离开工作场所
公平差别阈限的定义为,能使两个条件不相等的人,刚能产生公平感时的适宜差别的比值.公平差别阈可命名为EDT，这是一个可以测量的值.

（3）还有目标设置理论

行为改造型激励理论：
条件反射理论、归因理论

13、群体的种类
①正式群体（行政班级）和非正式群体（性趣小组）
②假设群体(如分析企业中不同年龄的员工的思想动态而划分的老中青三个年龄段的假设群体)与实际群体（实际存在的，如一个班集体)
③参照群体（榜样群体）
④群体层次测定理论：松散群体（同乘一辆车的乘客)、联合群体（如志愿者协会）

14、群体的结构是指群体成员的组成成分.
在完成简单的任务时，同质结构的群体效率较高,而在完成复杂的任务时，异质结构的群体有较高的效率。

▲15、社会惰化(social loafing）：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
社会惰化的原因：
①群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看作是懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。
②群体责任的扩散。
减少社会惰性的方法:
①能明确评定个人在群体中的贡献。
②让个人感觉到他们对群体做出了有价值的贡献.
③使群体的规模尽可能小些。（2-7人最好）

16、群体规范是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。
作用:（1)维持和巩固群体的作用；
（2）树立评价标准的作用;
(3)群体动力的作用；
(4)行为导向的作用；

凝聚力：沙赫特实验 课本P321