9员工激励类型与模式.ppt

第九章第九章 员工激励类型与模式员工激励类型与模式 学习内容学习内容激励概述激励概述激励手段激励手段不同企业的员工激励模式不同企业的员工激励模式123员工类型与激励员工类型与激励4案例：案例：u美国福克斯波罗公司当年为了生存急美国福克斯波罗公司当年为了生存急需新技术成果，一个工程师拿着新产需新技术成果，一个工程师拿着新产品研制样品送给经理，总经理看到该品研制样品送给经理，总经理看到该产品的巧妙设计很惊喜，就在自己的产品的巧妙设计很惊喜，就在自己的抽屉东翻西找，最后找到一只香蕉，抽屉东翻西找，最后找到一只香蕉，对这个工程师说：伙计，给你对这个工程师说：伙计，给你这个工程师倍受感动这个工程师倍受感动u试分析经理的行为试分析经理的行为激励的特征激励的特征u系统性系统性u易逝性易逝性u社会性社会性u信用性信用性u有限性有限性u需要层次理论需要层次理论 （马斯洛）（马斯洛）u双因素理论（赫兹伯格）双因素理论（赫兹伯格）保健因素和激励因素uERGERG理论理论 (奥德弗）奥德弗）生存需要、交往需要、发展需要u期望理论（弗鲁姆）期望理论（弗鲁姆）u激励需要理论（麦克里兰）激励需要理论（麦克里兰）u公平理论（亚当斯）公平理论（亚当斯）激励激励理论概览理论概览 马斯洛马斯洛的需求层次论的需求层次论uu人的需求是以层次的形式出现的由低级的人的需求是以层次的形式出现的由低级的人的需求是以层次的形式出现的由低级的人的需求是以层次的形式出现的由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。他需求开始逐级向上发展到高级的需求。他需求开始逐级向上发展到高级的需求。他需求开始逐级向上发展到高级的需求。他断定，当一组需求得到满足时，这组需求断定，当一组需求得到满足时，这组需求断定，当一组需求得到满足时，这组需求断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。就不再成为激励因素了。就不再成为激励因素了。就不再成为激励因素了。uu人的需求分为：人的需求分为：人的需求分为：人的需求分为：生理的需求；安定或安全生理的需求；安定或安全生理的需求；安定或安全生理的需求；安定或安全的需求；社交和爱情的需求；自尊与受人的需求；社交和爱情的需求；自尊与受人的需求；社交和爱情的需求；自尊与受人的需求；社交和爱情的需求；自尊与受人尊重的需求；自我实现的需求尊重的需求；自我实现的需求尊重的需求；自我实现的需求尊重的需求；自我实现的需求。赫茨伯格赫茨伯格的双因素论的双因素论u赫茨伯格（赫茨伯格（Frederick Herzberg）uu人们人们人们人们对诸如本组织的政策和管理，监督，工对诸如本组织的政策和管理，监督，工对诸如本组织的政策和管理，监督，工对诸如本组织的政策和管理，监督，工作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定以及个人生活所需等等，如果得到满足后就以及个人生活所需等等，如果得到满足后就以及个人生活所需等等，如果得到满足后就以及个人生活所需等等，如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满；他把这没有不满，得不到满足则产生不满；他把这没有不满，得不到满足则产生不满；他把这没有不满，得不到满足则产生不满；他把这些因素统称为些因素统称为些因素统称为些因素统称为“保健因素保健因素保健因素保健因素”。uu人们人们人们人们对诸如成就，赏识（认可），艰巨的工对诸如成就，赏识（认可），艰巨的工对诸如成就，赏识（认可），艰巨的工对诸如成就，赏识（认可），艰巨的工作，晋升和工作中的成长，责任感等，如果作，晋升和工作中的成长，责任感等，如果作，晋升和工作中的成长，责任感等，如果作，晋升和工作中的成长，责任感等，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满得到满足则感到满意，得不到满足则没有满得到满足则感到满意，得不到满足则没有满得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感（但不是不满）。他把这些因素称为意感（但不是不满）。他把这些因素称为意感（但不是不满）。他把这些因素称为意感（但不是不满）。他把这些因素称为“激励因素激励因素激励因素激励因素”。激励的原则激励的原则1 1.物资激励与精神激励相结合原则物资激励与精神激励相结合原则2 2.充充分分考考虑虑员员工工的的个个体体差差异异，实实行行差别激励的原则差别激励的原则3 3.实事求是原则实事求是原则4 4.公平公正原则公平公正原则5 5.区别对待，适度激励原则区别对待，适度激励原则6 6.系统性原则系统性原则 7 7.目标结合原则目标结合原则影响员工激励效果的因素影响员工激励效果的因素u企业外部环境企业外部环境（经济发展水平（经济发展水平 传传统文化统文化 社会环境）社会环境）u企业内部环境企业内部环境（管理方式（管理方式 领导水领导水平）平）u个体因素个体因素（收入水平（收入水平 受教育程度受教育程度 年龄与工龄年龄与工龄 性格特征性格特征 个人价值观个人价值观）激励手段激励手段u 奖惩激励奖惩激励u 特殊激励特殊激励u 动态激励动态激励奖励及其技巧奖励及其技巧u奖励制度在实际的执行中遵循以下奖励制度在实际的执行中遵循以下几条原则：几条原则：u、该做的事不奖、该做的事不奖u、奖励要大张旗鼓地进行、奖励要大张旗鼓地进行u、要掌握奖励的时机、要掌握奖励的时机u、奖励要有层次性、奖励要有层次性u、奖励要有结合性、奖励要有结合性合理运用惩罚的原则合理运用惩罚的原则u（）惩微原则。（）惩微原则。u（）沟通原则。（）沟通原则。u（）及时原则。（）及时原则。u（）协调原则。（）协调原则。寻求奖惩的最佳结合点寻求奖惩的最佳结合点u（）奖励和惩罚要相互结合。（）奖励和惩罚要相互结合。u（）以奖为主，以罚为辅。（）以奖为主，以罚为辅。u（）奖惩要适度。（）奖惩要适度。u（）奖惩应指向具体行为。（）奖惩应指向具体行为。特殊激励包括：特殊激励包括：1.晋升激励晋升激励2.工作环境激励工作环境激励3.授权激励授权激励4.培训激励培训激励5.文化激励文化激励激励手段激励手段 动态激励就是指企业针对员工个动态激励就是指企业针对员工个性的成熟度和他的事业发展规划，采性的成熟度和他的事业发展规划，采取不同的激励措施，让员工的发展与取不同的激励措施，让员工的发展与企业的发展真正融为一体，从而最大企业的发展真正融为一体，从而最大程度的激发出员工的巨大潜能。程度的激发出员工的巨大潜能。u 工作内容丰富化工作内容丰富化 u 职务雕塑职务雕塑u 双阶梯性的晋升渠道双阶梯性的晋升渠道动态激励的具体方式动态激励的具体方式u（）公司享有充分的工资奖金分配自主权，公（）公司享有充分的工资奖金分配自主权，公司可以根据其经济效益和经营特点，在自负盈亏司可以根据其经济效益和经营特点，在自负盈亏的前提条件下，实行灵活多样的内部分配形式；的前提条件下，实行灵活多样的内部分配形式；u（）公司平均工资增长率低于公司劳动生产率（）公司平均工资增长率低于公司劳动生产率增长；增长；u（）公司应该依照法律规定，参加社会保障制（）公司应该依照法律规定，参加社会保障制度，并建立公司的福利体制；度，并建立公司的福利体制；u（）个人工资水平应该与其劳动生产率和工作（）个人工资水平应该与其劳动生产率和工作性质相联系；性质相联系；u（）工资水平应该随通货膨胀率和社会生活水（）工资水平应该随通货膨胀率和社会生活水平的变动而及时调整。平的变动而及时调整。国有企业物质激励的原则国有企业物质激励的原则u第一，加强企业民主管理，在深化国有企业的改第一，加强企业民主管理，在深化国有企业的改革中，要坚持全心全意依靠工人阶级的方针，增革中，要坚持全心全意依靠工人阶级的方针，增强职工的主人翁意识，激发职工在生产经营中的强职工的主人翁意识，激发职工在生产经营中的自觉性、积极性和主动性。自觉性、积极性和主动性。u第二，企业要协调好职工之间的关系，创造融洽、第二，企业要协调好职工之间的关系，创造融洽、和谐的企业人际关系氛围。和谐的企业人际关系氛围。u第三，国有企业要积极发展极具特色的企业文化。第三，国有企业要积极发展极具特色的企业文化。长期以来，国有企业所提倡的是把国家、集体和长期以来，国有企业所提倡的是把国家、集体和个人利益结合起来的集体主义价值取向，以及人个人利益结合起来的集体主义价值取向，以及人与人之间的互助合作精神。与人之间的互助合作精神。u第四，国有企业应强化企业培训，加大人力资本第四，国有企业应强化企业培训，加大人力资本的投资。的投资。国有企业的精神激励国有企业的精神激励企业的整体激励框架企业的整体激励框架u大致可分为个层面：权益层、经大致可分为个层面：权益层、经营管理层和基层员工。营管理层和基层员工。u其基本原则是：在定编定岗的前提其基本原则是：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施。同个人采用不同的激励措施。权益层激励权益层激励u权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资与权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资与非人力资本投资），并以法定途径获得企业所有非人力资本投资），并以法定途径获得企业所有权的整个群体。权的整个群体。u对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。趣，并积极参与企业的治理与监督。u对此阶层最好的激励方式就是通过高效经营让股对此阶层最好的激励方式就是通过高效经营让股东获得稳定而可观的分红，并创建一支能征善战东获得稳定而可观的分红，并创建一支能征善战的企业团队，从而让他们看到企业发展的远景。的企业团队，从而让他们看到企业发展的远景。经营管理层激励经营管理层激励u企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而也是企业激励的主要对象。也是企业激励的主要对象。u一是目标管理计划：达到目标，绩效工资全拿；超越一是目标管理计划：达到目标，绩效工资全拿；超越目标，加发超额奖金；未达目标，视情况按比例扣除。目标，加发超额奖金；未达目标，视情况按比例扣除。u二是利润分享计划。具体做法是在企业的税前利润中二是利润分享计划。具体做法是在企业的税前利润中提取一小部分放在一个基金中，依据每位经营管理者提取一小部分放在一个基金中，依据每位经营管理者的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。三是股份转赠计划。针对服务满一定年限，且对次。三是股份转赠计划。针对服务满一定年限，且对公司有突出贡献者，可以考虑实施股份转赠计划。公司有突出贡献者，可以考虑实施股份转赠计划。u四是充分的授权并允许一心为公的人才犯小错。四是充分的授权并允许一心为公的人才犯小错。u五是营造较为舒适的办公环境与融洽的人际关系。五是营造较为舒适的办公环境与融洽的人际关系。基层员工激励基层员工激励u基层员工指在企业计划范围内，负责生产、销售和基层员工指在企业计划范围内，负责生产、销售和服务等具体操作环节的所有员工。服务等具体操作环节的所有员工。u应该使员工个人的成长与企业的发展统一起来，让应该使员工个人的成长与企业的发展统一起来，让员工与企业共同成长；员工与企业共同成长；u重视对员工的培训，为员工创造学习机会，促进员重视对员工的培训，为员工创造学习机会，促进员工的发展；工的发展；u给员工一个看得见的希望，员工的前途完全取决于给员工一个看得见的希望，员工的前途完全取决于他个人的表现；他个人的表现；u给员工一个明确的职业期望；给员工一个明确的职业期望；u建立以绩效为主独具特色的薪酬体系；建立以绩效为主独具特色的薪酬体系；u注重内在激励，使员工工作内容丰富化，为员工创注重内在激励，使员工工作内容丰富化，为员工创造参与企业管理的机会。造参与企业管理的机会。不同年龄阶段的员工激励不同年龄阶段的员工激励u、青年员工的激励需求、青年员工的激励需求u一般岁之间的员工自主意识比较一般岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，对强，对工作条件等各方面的要求比较高，对事业的追求狂热而执著，工作事业都不稳定，事业的追求狂热而执著，工作事业都不稳定，“跳槽跳槽”现象较为严重。现象较为严重。u对物质方面的激励需求要更加强烈一些，在对物质方面的激励需求要更加强烈一些，在薪酬结构方面，对过于优厚的福利等辅助薪薪酬结构方面，对过于优厚的福利等辅助薪酬不感兴趣，对以股权形式的延迟报酬深为酬不感兴趣，对以股权形式的延迟报酬深为反感，追求的是明明白白的高工资。反感，追求的是明明白白的高工资。不同年龄阶段的员工激励不同年龄阶段的员工激励u、中年员工的激励需求、中年员工的激励需求u中年员工经过年轻时的拼搏，事业也会有点中年员工经过年轻时的拼搏，事业也会有点成绩，对于事业的追求也不如以前，通常因成绩，对于事业的追求也不如以前，通常因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；处于对物质激励与精神激励都平衡需稳定；处于对物质激励与精神激励都平衡需求的胶着状态中。求的胶着状态中。u在薪酬结构方面对工资的期望较高，因为这在薪酬结构方面对工资的期望较高，因为这既是自我价值的承认的表现，也是实实在在既是自我价值的承认的表现，也是实实在在的金钱。的金钱。不同年龄阶段的员工激励不同年龄阶段的员工激励u、老龄员工的激励需求、老龄员工的激励需求u通常，老龄员工的事业都小有成就，由于通常，老龄员工的事业都小有成就，由于年龄的关系，对创新与开拓发展不再执著年龄的关系，对创新与开拓发展不再执著追求，认为自己的职业生涯已经接近尾声。追求，认为自己的职业生涯已经接近尾声。当前重要的是保住目前的职位，追求一种当前重要的是保住目前的职位，追求一种稳定而舒适的生活。稳定而舒适的生活。u在激励结构方面，他们偏重于精神激励方在激励结构方面，他们偏重于精神激励方面的需求；在物质激励方面，偏向于对福面的需求；在物质激励方面，偏向于对福利保险等刚性较强的薪酬。利保险等刚性较强的薪酬。不同性格类型的员工激励不同性格类型的员工激励u、指挥型的激励技巧、指挥型的激励技巧u指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，应该注意以下几点：层次的员工，应该注意以下几点：u支持他们的目标，赞扬他们的效率；支持他们的目标，赞扬他们的效率；u帮助他们通融人际关系；帮助他们通融人际关系；u让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；们；u避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；u容忍他们不请自来的帮忙；容忍他们不请自来的帮忙；u巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作；了自己的工作；u别试图告诉他们怎么做。别试图告诉他们怎么做。不同性格类型的员工激励不同性格类型的员工激励u、关系型的激励技巧、关系型的激励技巧u关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：u对他们的私人生活表示兴趣，与他们谈话时，要注意对他们的私人生活表示兴趣，与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；沟通技巧，使他们感到受尊重；u由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；u给他们机会，充分地和他人分享感受；给他们机会，充分地和他人分享感受；u把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；u安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。不同性格类型的员工激励不同性格类型的员工激励u、智力型的激励技巧、智力型的激励技巧u智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己的想法。这类员工喜欢事实，喜欢用数字说话。自己的想法。这类员工喜欢事实，喜欢用数字说话。领导者在激励这部分员工的时候，应该注意到：领导者在激励这部分员工的时候，应该注意到：u肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；u提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；u避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；得是自己发现了错误；u多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；析出别人诚意的水平；u必须懂得和他们一样多的事实和数据；必须懂得和他们一样多的事实和数据；u别指望说服他们，除非他们的想法与你一样；别指望说服他们，除非他们的想法与你一样；u赞美他们一些发现，因为这是他们努力思考得到的结赞美他们一些发现，因为这是他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。论，并不希望别人泼冷水。不同性格类型的员工激励不同性格类型的员工激励u、工兵型的激励技巧、工兵型的激励技巧u工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。这类工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。这类员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。对于这样的员工，领导者要采用的尤为出色。对于这样的员工，领导者要采用的激励技巧有以下几点：激励技巧有以下几点：u支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；会出大错；u给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；理的规范性；u多给他们出主意、想办法。多给他们出主意、想办法。不同工作岗位的员工激励不同工作岗位的员工激励u、专业技术人员的激励模式组合、专业技术人员的激励模式组合u第一，营造良好的用人环境和工作环境第一，营造良好的用人环境和工作环境u第二，建立培训、提升及报酬体系的综合激励方式第二，建立培训、提升及报酬体系的综合激励方式u（1）专业技术人员认为工作本身就是对他们的重）专业技术人员认为工作本身就是对他们的重要激励，他们喜欢处理问题并找到解决方法。要激励，他们喜欢处理问题并找到解决方法。u（2）需要加强对专业技术人员的培训和开发，创）需要加强对专业技术人员的培训和开发，创造良好的学习环境。造良好的学习环境。u（3）制定专业技术职务提升办法。）制定专业技术职务提升办法。u（4）在报酬体系设计时，对于骨干技术人员和特）在报酬体系设计时，对于骨干技术人员和特殊知识技能拥有者，可以考虑让其享有一定的股份。殊知识技能拥有者，可以考虑让其享有一定的股份。除此之外，组织还可以给专业技术人员提供非金钱除此之外，组织还可以给专业技术人员提供非金钱报酬，如满意的办公设备、职务头衔等。报酬，如满意的办公设备、职务头衔等。不同工作岗位的员工激励不同工作岗位的员工激励u、销售人员的激励模式组合、销售人员的激励模式组合u首先看企业成熟程度。管理体制较完善、发展较成熟的首先看企业成熟程度。管理体制较完善、发展较成熟的企业，销售人员的任务主要是客户关系维护，年薪制较企业，销售人员的任务主要是客户关系维护，年薪制较合适；而刚起步不久或处于初级成长期的企业，销售人合适；而刚起步不久或处于初级成长期的企业，销售人员的主要任务是开发客户，偏重提成制更有效。员的主要任务是开发客户，偏重提成制更有效。u其次要看企业的市场投入水平。投入高、知名度高的企其次要看企业的市场投入水平。投入高、知名度高的企业，其销售额很大程度上来自于公司的投入而非销售人业，其销售额很大程度上来自于公司的投入而非销售人员的努力；而市场投入低，其销售额主要靠销售人员频员的努力；而市场投入低，其销售额主要靠销售人员频繁拜访的企业，应把大部分薪酬放在提成奖励上。繁拜访的企业，应把大部分薪酬放在提成奖励上。u最后还得看企业提供的产品特征，需要销售人员直接面最后还得看企业提供的产品特征，需要销售人员直接面对面接触消费者，销售技能和人际关系起很大作用的产对面接触消费者，销售技能和人际关系起很大作用的产品宜采用提成制，而强调服务和团队合作的销售形式注品宜采用提成制，而强调服务和团队合作的销售形式注重年薪制更能体现服务质量和团结协作精神。重年薪制更能体现服务质量和团结协作精神。不同工作岗位的员工激励不同工作岗位的员工激励u、一线生产人员的激励模式组合、一线生产人员的激励模式组合u一线生产人员是企业生产经营的目标的直接完成者，一线生产人员是企业生产经营的目标的直接完成者，他们文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动他们文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动比重较大，工作环境相对较差。比重较大，工作环境相对较差。u首先，制定工作目标。首先，制定工作目标。u其次，任务的完成与经济利益挂钩。其次，任务的完成与经济利益挂钩。u再次，改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的再次，改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的工作安全感，以达到激励员工积极性的目的。工作安全感，以达到激励员工积极性的目的。u最后，加强对员工的培训。最后，加强对员工的培训。不同工作岗位的员工激励不同工作岗位的员工激励u、管理人员的激励模式组合、管理人员的激励模式组合u管理人员的优势需要集中在成就需要和权力需要；高层管理人员的优势需要集中在成就需要和权力需要；高层次需要更多地是从工作本身得到满足的。次需要更多地是从工作本身得到满足的。u结合我国企业实际情况，结合我国企业实际情况，“晋升激励性薪酬晋升激励性薪酬”是适用是适用于管理人员的有效的激励模式。于管理人员的有效的激励模式。u晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。u激励性薪酬模式设计。一要加大薪酬模式的激励性；二激励性薪酬模式设计。一要加大薪酬模式的激励性；二是在发放时要灵活采取公开与秘密相结合的方式。是在发放时要灵活采取公开与秘密相结合的方式。团队激励的主要内容团队激励的主要内容 u1、给团队制定清晰的目标、给团队制定清晰的目标u2、评定团队等级，提高团队地位、评定团队等级，提高团队地位u3、肯定团队的成就，及时提高团队成、肯定团队的成就，及时提高团队成 就感就感u4、培养良好的团队文化，搞好团队精神建设、培养良好的团队文化，搞好团队精神建设u5、在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的、在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力凝聚力u6、增加对团队内部的成员的激励、增加对团队内部的成员的激励u7、了解团队成员的需求、了解团队成员的需求u某民营企业主为了规范员工的管理和激发员工的某民营企业主为了规范员工的管理和激发员工的工作积极性，对员工的日常工作采取了一系列监工作积极性，对员工的日常工作采取了一系列监督与管理措施。诸如给员工办公室安装了闭路电督与管理措施。诸如给员工办公室安装了闭路电视监控，制定了外出请假制度，自己亲自抽查并视监控，制定了外出请假制度，自己亲自抽查并给予抽查不到而又未请假者一次性罚款给予抽查不到而又未请假者一次性罚款50元，早元，早上带领行政办公人员下车间等监督与激励员工的上带领行政办公人员下车间等监督与激励员工的措施，最终并没有起到应有的效果。办公人员虽措施，最终并没有起到应有的效果。办公人员虽有闭路电视监督，但仍是出工不出力；员工上班有闭路电视监督，但仍是出工不出力；员工上班时间溜出去的仍较普遍，因为总经理很少有时间时间溜出去的仍较普遍，因为总经理很少有时间到办公室巡查；早上行政办公人员下车间，并不到办公室巡查；早上行政办公人员下车间，并不觉得很自豪，倒认为是例行公事。觉得很自豪，倒认为是例行公事。u请问：（请问：（1）员工激励的根本出发点是什么？）员工激励的根本出发点是什么？u （2）员工激励的手段有那些？）员工激励的手段有那些？u参考答案：参考答案：u员工激励的根本出发点是了解员工的需求，员工激励的根本出发点是了解员工的需求，针对其需求制定相应的激励措施。针对其需求制定相应的激励措施。u员工激励的手段有：奖励、惩罚、参与激员工激励的手段有：奖励、惩罚、参与激励、晋升激励、目标激励、授权激励、情励、晋升激励、目标激励、授权激励、情感激励、工作丰富化。感激励、工作丰富化。