虚拟股权激励方案的研究和设计样本.doc

虚拟股权激励方案研究和设计
——以大唐电信虚拟管全激励方案设计为例

1绪论
1.1 研究背景
1.2 研究内容和方法
1.3 中国外研究现实状况
1.4股权激励在中国发展阶段
1.5 研究框架
2相关概念界定
2.1 虚拟股票期权定义
2.2虚拟股票期权制度基础要素
2.3虚拟股票期权和股票期权、年薪制、期股比较
3大唐电信管理层股权激励现实状况及问题分析
1 大唐电信虚拟股权激励现实状况
2 大唐电信管理层薪酬和满意度问卷调查
3 大唐电信虚拟股权激励现存问题
4 大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案设计
1 设计思绪
2 股权激励方案选择
3以虚拟股份和延期支付计划为关键特征具体方案
4 管理层持股激励新方案实施关键点和难点
结论和展望
参考文件

摘要
在全球经济一体化进程不停发展今天，市场竞争越来越猛烈。实践表明，市场竞争本质上是人才竞争。企业要想在猛烈市场竞争中脱颖而出，必需想尽一切措施吸引和留住有能力、有发明力职员，对她们进行培训和培养，并以适宜激励方法激励她们为企业发明出更多价值。股权激励是指企业以股权为标，对企业董事、监事、高管、和其它雇员进行长久性激励，使她们能够以股东身份参与企业决议、分享利润，负担风险，进而以主人翁心态，勤勉尽责为企业服务。
文章结合大唐电信企业实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，经过分析大唐电信管理层股权激励现实状况和存在问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。具体研究分为5部分：第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，中国外研究现实状况进行了介绍，并提出了文章研究框架；第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究理论关键包含：虚拟股票期权，虚拟股票期权制度理论基础，虚拟股票期权和股票期权、年薪制、期股比较；第三部分利用问卷调查法对大唐电信虚拟股权激励现实状况及存在问题进行了研究；第四部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计；文章最终对研究进行了总结，并提出了深入研究方向。
论文关键采取调查分析法，经过采取问卷调查方法对大唐电信激励现实状况和职员对于激励现实状况满意程度进行调查。然后结合这些调查结论在结合虚拟股权激励相关理论对大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案进行了设计。总而言之，本文研究内容对提升大唐电信人力资源管理水平含相关键现实意义，也对其它企业股权激励机制推行和改革含有一定借鉴和参考意义。
关键词：股权激励；激励；优化设计

1 绪论
1.1 研究背景
在全球经济一体化进程不停发展今天，市场竞争越来越猛烈。研究表明，猛烈市场竞争实际上就是人才竞争。人力资产是企业关键无形资产，对于高科技产业而言，人力资产要比如资金和技术等有形资产含有意义。能够说，人力资产存量和投资，人力资产质量，尤其是企业领导者质量关系企业成败是否关键要素。企业要想在猛烈市场竞争中立于不败之地，就必需想尽一切措施去吸引和留住有能力、有发明力职员，对她们进行培训，并以适宜方法激励她们为企业发明出更多价值，使她们能够以股东身份参与企业决议、分享利润、负担风险，进而以主人翁心态勤勉尽责为企业服务。
现在，企业界和学术界提出激励方法，关键能够分为以下两大类：（1）物质激励，如工资、奖金、和福利；（2）精神激励，如楷模激励、表彰激励、文化激励、和晋升激励。另外，股权激励方法越来越引发大家关注。大量例子证实，股权激励是一个行之有效激发职员主动性和发明性管理方法[1]。
股权激励是指企业以股权为标，对企业董事、监事、高级管理人员、及其它雇员进行长久性激励，是一个经过经营者取得企业股权形式给企业经营者一定经济权利，使她们能够以股东身份参与企业决议、分享利润，负担风险，从而勤勉尽责地为企业长久发展服务。现代企业理论和国外实践表明，股权激励对于改善企业治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强企业凝聚力和市场竞争力起到了主动作用[2]。
文章结合大唐电信企业实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，经过分析大唐电信管理层股权激励现实状况和存在问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。研究对提升大唐电信人力资源管理水平含相关键现实意义，也对其它企业股权激励机制推行和改革含有一定借鉴和参考意义。
文章认为大唐电信激励方法存在以下部分问题：企业职员普遍收入不满意；且企业职员普遍看好大唐电信前景；企业职员普遍认为大唐电信已经有激励机制作用不显著；企业大部分职员偏好股权激励。针对这些问题文章决定采取虚拟股权激励方法改变企业激励机制。文章认为虚拟股权激励能够把企业全部者和经营者利益统一起来，对企业经营者进行激励以达成降低代理成本，提升企业经营业绩目标。

1.2研究内容和方法
文章首先对相关概念进行了界定。比如，虚拟股票期权，虚拟股票期权制度理论基础，虚拟股票期权和股票期权、年薪制、期股比较。这些基础性工作为文章深入研究奠定了理论基础；对股权激励在中国发展现实状况进行研究，为研究大唐电信股权激励机制作了铺垫；再次，文章对大唐电信管理层股权激励现实状况和存在问题进行了剖析；最终文章结合前述相关研究结果，对大唐电信管理层股权激励进行了优化设计。文章写作技术路线以下图1.1所表示。
相关概念界定
股权激励在中国发展现实状况概述
大唐电信管理层股权激励现实状况及问题分析
优化设计
结论

图1.1 文章写作技术路线
文章采取了理论研究和问卷调查相结合研究方法，首先对虚拟股权激励理论进行了概述，为文章深入研究工作奠定了理论基础；在理论研究基础上，文章采取问卷调查法，经过对大唐电信内部相关人员问卷调查，剖析了大唐电信股权激励现实状况和存在问题；最终文章依据前述相关研究结果，对大唐电信股权激励机制进行了优化设计。

1.3 中国外研究现实状况
1.3.1 国外研究现实状况
50年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等很多学者对于管理激励理论进行了研究，激励理论研究结果日益丰富。这些理论中对管理者尤其是高级管理者激励研究关键包含：
⑴ 代理理论。代理理论在高管激励研究领域中长久占据主导地位。该理论是基于最优CEO契约，把CEO酬劳和企业业绩紧密结合起来，揭示了经理酬劳对企业业绩敏感性，这种研究实质上是生产率工资理论一个应用[3]。
(2)劳动经济学家用市场力量解释高级管理者酬劳决定。根据古典边际生产力理论，企业家对企业提供服务应该被看作产品部分其它要素或投入。这种投入价格或说企业家酬劳，它是由企业家市场供给和市场需求交点来决定[4]。
（3）人力资源教授们更多地从企业家人力资源资本特征来研究高级管理人员激励问题，企业家职位标准和该企业家在企业管理阶层中层级，来决定于企业家酬劳。著名薪酬教授HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛应用，不过它应用前提是：管理岗位相对价值是能够客观地甚至是科学地进行确立[5]。
(4)而从企业特征和治理结构等角度对企业家酬劳进行研究学者们，她们研究表明：高级管理者所处环境、企业全部权结构、技术特征和董事会组成等原因全部会对企业家酬劳水平和组成产生关键影响[6]。
综上，目前学术界对于股权激励研究多集中在美国和英国，这两个国家学者研究多以完善和成熟市场环境为基础，这和中国现实状况不吻合。所以她们研究结果无法移植到中国，实际操作价值比较小。
1.3.2 中国研究现实状况
中国对于股权激励研究关键分为以下多个学派：
(1)“人力资本学派”，其关键代表是企业全部权在人力资本(尤其是企业家人力
资本)和非人力资本之间分配关系论战[7]。
(2)“激励理论学派”，这个学派特点是依据管理学界相关激励理论对企业家激励约束机制提出重构思绪[8]。
(3)“分配理论学派”，这个学派对分配理论进行了一定程度创新性研究，但这个学派对企业高层收入分配问题包含比较少[9]。
(4)还有部分学者对于年薪制、酬劳契约理论、期权制度、持股制和远期酬劳制度进行了研究[10]。
综上，中国研究结果关键表现在以下两个方面，一是中国学者绝大多数研究通常全部是在研究人力资本和委托代理关系下企业家激励约束机制建立，她们对于企业高管酬劳问题没有进行直接研究；二是中国研究没有对企业高管股权激励现实状况和存在问题进行认真分析，对于构建股权激励实际操作含有一定意义，但对于处理企业实际问题指导意义有待深入深入。
具体文件研究以下：袁国良，王怀芳和刘明()发觉，上市企业中高级管理者(指董事、监事、经理人员)持股百分比和企业业绩相关性很低或基础不相关。魏刚()对816家上市企业在1998年年报公布高级管理人员持股情况和以资产收益率为代表企业绩效之间相关性进行分析，也得出了类似结论，发觉实证检验不支持企业经营绩效和高级管理人员(指企业董事会组员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会组员)持股百分比显著正相关假设。上海荣正投资咨询()研究汇报指出，董事长持股百分比和企业业绩呈微弱正相关，总经理持股百分比和企业业绩之间不存在相关关系。童晶骏()将实旌股权激励上市企业业绩和全体上市企业业绩进行比较，发觉实旌股权激励对中国上市企业提升业绩有一定效果，但不太显著。
刘国亮和王加胜()在此问题上所做实证检验却认为，管理层持股百分比(指最大前五位由管理者持有企业股份占企业总股本百分比)和企业经营绩效正相关。李增泉()经过实证检验发觉，较低持股百分比不会对经理人员(指董事长和总经理)产生有效激励作用；而当经理人员持股份额达成一定百分比后，其百分比高低对企业绩效含有显著影响。周建波、孙菊生()研究结果表明：成长性较高企业，企业经营业绩提升和经营者因股权激励增加持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购置流通股和二者混合模式激励效果很好。
1.4 股权激励在中国发展阶段
在中国，股权激励机制建立和兴起仅仅有十几年时间，相关法律法规比较欠缺，而且中国股权激励机制含有国有持股和计划经济特点。通常按时间节点可将中国股权激励发展过程划分为三个阶段。
1.4.1 试验阶段
深圳万科是中国企业中最早引进股权激励制度，万科早在1993年就聘用香港专业机构为其制订了比较规范《职员股份计划规则》。该计划为其9年，分三期实施，后因政策原因只实施了一期便宣告停止[17]。
在第一个阶段，股权激励在中国发展是以内部职员股形式出现。以后因为内部职员股存在种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职员股决定。1993年以后，企业职员股能够上市进行流通，但因为我中国部职员股上市后大量抛售，短期内对中国股票二级市场形成了强大冲击，同时这些抛售也伴伴随部分违法市场操纵行为，为了稳定中国股票市场秩序， 1998年11月25日中国证监会发文取消了企业职员股。
1.4.2 起步阶段
1997年上海仪电控股集团在它子企业中首先推行经营者持股制度，控股上市子企业中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员业绩优异者可持股。每十二个月依据企业净资产收益率，从当年未分配利润中提取不一样程度奖金，并按一个合理股价，折成等值股权奖励给经营者。持有股票临时只有分红和配股权，不能上市流通，一定时限后方可出售变现。对控股非上市子企业(国有独资企业)经营者则试行了虚拟股票(红股)激励方法，即对经营者给现金年薪以外尤其奖励——虚拟股票，持有虚拟股票高级管理人员能够享受分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在中国比较早探索了股权激励机制企业之一。以后国家对虚拟股权激励进行了部分试点工程，依据试点工程取得成功经验，1999党十五届四中全会经过了《中共中央相关国有企业改革和发展若干重大问题决定》，该文强调少数企业试行经理年薪制、持有股权等分配方法，能够继续进行探索[18]。
1.4.3 发展阶段
后，在有了上述国家政策支持以后，股权激励在中国上市企业中就大范围展开了。但因为中国体制、法律环境和具体国情种种原因，中国大部分企业所采取股权激励方法关键只有以下两种即：股票增值权和虚拟股票和业绩股票激励计划(延期支付计划)。据调查，在，董事和高管持有公
司股票上市企业总数为794家，约占全部样本企业(1177家)67.4％。其中平均每家企业全部董事高管持有股份为399497股，持股市值为4598937元[19]。

1.5 研究框架
文章共分为5部分。
第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，中国外研究现实状况进行了介绍，并提出了文章研究框架。
第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究理论关键包含：虚拟股票期权、虚拟股票期权制度理论基础虚拟股票期权和股票期权、年薪制、期股比较，和股权激励在中国发展现实状况。
第三部分利用问卷调查

虚拟股权激励方案研究和设计
——以大唐电信虚拟管全激励方案设计为例

1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究内容和方法
1.3 中国外研究现实状况
1.4股权激励在中国发展阶段
1.4 研究框架
2 相关概念界定
2.1 虚拟股票期权定义
2.2虚拟股票期权制度基础要素
2.3虚拟股票期权和股票期权、年薪制、期股比较
3 股权激励在中国发展阶段
3.1 试验阶段
3.2 起步阶段
3.3 发展阶段
4 大唐电信管理层股权激励现实状况及问题分析
4.1 大唐电信虚拟股权激励现实状况
4.2 大唐电信管理层薪酬和满意度问卷调查
4.3 大唐电信虚拟股权激励现存问题
5 大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案设计
5.1 设计思绪
5.2 股权激励方案选择
5.3以虚拟股份和延期支付计划为关键特征具体方案
5.4 管理层持股激励新方案实施关键点和难点
结论和展望
参考文件

摘要
在全球经济一体化进程不停发展今天，市场竞争越来越猛烈。实践表明，市场竞争本质上就是人才竞争。企业要想在猛烈市场竞争中脱颖而出，必需想尽一切措施必需想尽一切措施去吸引和留住有能力、有发明力职员，对她们进行培训和培养，并采取合适并以适宜激励方法对她们进行激励，激励她们为企业发明出更多价值。股权激励是指股份以自己企业股权为标，对企业其董事、监事、高管、和企业其它雇员进行长久性激励，使她们能够能够以股东身份参与企业决议、分享利润，负担风险，进从而以主人翁心态，勤勉尽责为企业服务。
本文文章结合大唐电信企业实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，经过分析大唐电信管理层股权激励现实状况和存在问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。具体研究分为5部分：第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，中国外研究现实状况进行了介绍，并提出了文章研究框架；第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究理论关键包含：虚拟股票期权，虚拟股票期权制度理论基础，虚拟股票期权和股票期权、年薪制、期股比较；第三部分对股权激励在中国发展现实状况进行了研究，为后续研究进行铺垫；第四三部分利用问卷调查法对大唐电信虚拟股权激励现实状况及存在问题进行了研究；第五四部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计；文章最终对研究进行了总结，并提出了深入研究方向。
论文关键采取调查分析法，经过采取问卷调查方法对大唐电信激励现实状况和职员对于激励现实状况满意程度进行调查。然后结合这些调查结论在结合虚拟股权激励相关理论对大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案进行了设计。
总而言之，本文研究内容这研究对提升大唐电信人力资源管理水平，含有很关键现实意义，也对其它企业股权激励机制推行和改革含有比较关键一定借鉴和参考意义。

关键词：股权激励；激励；优化设计

1 绪论
1.1 研究背景
在全球经济一体化进程不停发展今天，市场竞争越来越猛烈。越来越多成功经验研究表明，猛烈市场竞争实际上就是人才竞争。人力资产是企业很关键无形资产，对于高科技产业而言，人力资产要比如资金和技术等有形资产含有愈加重大意义愈加重大。能够说，人力资产存量和投资，人力资产质量，尤其是企业领导者质量关系决定企业成败是否关键要素。企业要想在猛烈市场竞争中立于不败之地，就必需想尽一切措施去吸引和留住有能力、有发明力职员，对她们进行培训，并以适宜方法激励她们方法为企业发明出更多价值，。使她们能够以股东身份参与企业决议、分享利润、，负担风险，进从而以主人翁心态，勤勉尽责为企业服务。
激励机制是微观经济学中一个经典课题。现在，企业界和学术界提出了大量激励方法，关键能够分为以下两大类：（1）物质激励，如工资、奖金、和福利和奖励；（2）精神激励，如楷模激励、表彰激励、文化激励、和晋升激励等等。另外，股权激励方法也越来越引发大家关注。，大量实证例子证表明，股权激励方法是一个行之有效激发职员主动性和发明性力管理方法[1]。
股权激励是指股份以本企业股权为标，对企业其董事、监事、高级管理人员、及企业其它雇员进行长久性激励，是一个经过经营者取得企业股权形式给企业经营者一定经济权利，使她们能够以股东身份参与企业决议、分享利润，负担风险，从而勤勉尽责地为企业长久发展服务。现代企业理论和国外实践表证实，股权激励对于改善企业治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强企业凝聚力和市场竞争力起到了主动作用[2]。
文章结合大唐电信企业实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，经过分析大唐电信管理层股权激励现实状况和存在问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。研究对提升大唐电信人力资源管理水平含相关键现实意义，也对其它企业股权激励机制推行和改革含有一定借鉴和参考意义。
文章认为大唐电信激励方法存在以下部分问题：企业职员普遍收入不满意；且企业职员普遍看好大唐电信前景；企业职员普遍认为大唐电信已经有激励机制作用不显著；企业大部分职员偏好股权激励。针对这些问题文章决定采取虚拟股权激励方法改变企业激励机制。文章认为虚拟股权激励能够把企业全部者和经营者利益统一起来，对企业经营者进行激励以达成降低代理成本，提升企业经营业绩目标。
1.2研究内容和方法
本文文章首先对相关概念进行了界定。，比如，：虚拟股票期权，；虚拟股票期权制度理论基础，和虚拟股票期权和股票期权、年薪制、期股比较。，这些基础性工作为文章深入理论研究为后文奠定了良好理论基础；。然后对股权激励在中国中国发展现实状况进行了研究，为研究后文对大唐电信股权激励机制研究进行作了铺垫。接下来；再次，文章对大唐电信管理层股权激励现实状况和存在问题进行了分析剖析；。最终文章结合之前前述相关研究结果，对大唐电信管理层股权激励进行了优化设计。本文文章写作技术路线以下图1.1所表示。
相关概念界定
股权激励在中国发展现实状况概述
大唐电信管理层股权激励现实状况及问题分析
优化设计
结论

图1.1 文章写作技术路线
本文文章采取了理论研究法和问卷调查法相结合研究方法，首先采取理论研究法对虚拟股权激励相关理论进行了研究概述，为后文文章深入研究工作奠定了理论基础；在理论研究基础上，文章。然后采取问卷调查法，经过对大唐电信内部相关人员事问卷调查，对剖析了大唐电信股权激励现实状况和存在问题进行分析；，最终文章依据之前前述相关研究结果，对大唐电信股权激励机制进行了优化设计。

1.3 中国外研究现实状况概述
1.3.1 国外研究现实状况概述

50年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等很多学者对于管理激励理论进行了研究[2]，管理激励相关理论相关研究结果也日益丰富。
在这些理论中对管理者尤其是高级管理者激励研究关键包含：
（1）代理理论。代理理论在高管激励研究领域中长久占据主导地位。该理论是基于最优CEO契约，把CEO酬劳和企业业绩紧密地结合起来，揭示了经理酬劳对企业业绩敏感性，。这种研究实质上是生产率工资理论一个应用[3]。
(2)劳动经济学家用市场力量解释高级管理者酬劳决定。根据古典边际生产力理论，企业家对企业提供服务应该被看作产品部分其它要素或投入。这种投入价格或说企业家酬劳，它是由企业家市场供给和市场需求交点来决定[4]。
(3)人力资源教授们更多地从企业家人力资源资本特征来研究高级管理人员激励问题，企业家职位标准和该企业家在企业管理阶层中层级，来决定于企业家酬劳。著名薪酬教授HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛应用，不过它应用前提是：管理岗位相对价值是能够客观地甚至是科学地进行确立[5]。
(4)而从企业特征和治理结构等角度对企业家酬劳进行研究学者们，她们研究表明：高级管理者所处环境、企业全部权结构、技术特征和董事会组成等原因全部会对企业家酬劳水平和组成产生关键影响[6]。
总体来说综上，目前学术界对于股权激励研究多集中在美国和英国，这两个国家学者研究多以完善和成熟市场环境为基础，这和不适合中国现实状况不吻合。，所以，她们研究结果常常无法移植到中国，实际操作价值比较小少。
1.3.2 中国研究现实状况概述综述
中国对于股权激励研究关键分为以下多个学派：
“(1)“人力资本学派”，其关键代表是企业全部权在人力资本(尤其是企业家人力
资本)和非人力资本之间分配关系论战[7]。
(2)“激励理论学派”，这个学派特点是依据管理学界相关激励理论对企业家激励约束机制提出重构思绪[8]。
(3)“分配理论学派”，这个学派对分配理论进行了一定程度创新性研究，但这个学派对企业高层收入分配问题包含比较少[9]。
(4)还有部分学者对于年薪制、酬劳契约理论、期权制度、持股制和远期酬劳制度进行了研究[10]。【10-1？】
总体来看综上，中国研究结果关键有以下表现在以下两个方面特点，一是中国学者绝大多数研究通常全部是在研究人力资本和委托代理关系下企业家激励约束机制建立，她们对于企业高管酬劳问题没有进行直接研究；二是中国研究没有对企业高管股权激励现实状况和存在问题进行认真分析，对于构建股权激励实际操作有含有一定意义，但对于处理企业实际问题指导意义有待深入深入不大。
具体文件研究以下：袁国良，王怀芳和刘明()发觉，上市企业中高级管理者(指董事、监事、经理人员)持股百分比和企业业绩相关性很低或基础不相关。魏刚()对816家上市企业在1998年年报公布高级管理人员持股情况和以资产收益率为代表企业绩效之间相关性进行分析，也得出了类似结论，发觉实证检验不支持企业经营绩效和高级管理人员(指企业董事会组员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会组员)持股百分比显著正相关假设。上海荣正投资咨询()研究汇报指出，董事长持股百分比和企业业绩呈微弱正相关，总经理持股百分比和企业业绩之间不存在相关关系。童晶骏()将实旌股权激励上市企业业绩和全体上市企业业绩进行比较，发觉实旌股权激励对中国上市企业提升业绩有一定效果，但不太显著。
刘国亮和王加胜()在此问题上所做实证检验却认为，管理层持股百分比(指最大前五位由管理者持有企业股份占企业总股本百分比)和企业经营绩效正相关。李增泉()经过实证检验发觉，较低持股百分比不会对经理人员(指董事长和总经理)产生有效激励作用；而当经理人员持股份额达成一定百分比后，其百分比高低对企业绩效含有显著影响。周建波、孙菊生()研究结果表明：成长性较高企业，企业经营业绩提升和经营者因股权激励增加持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购置流通股和二者混合模式激励效果很好。
1.4 股权激励在中国发展阶段
在中国，股权激励机制建立和兴起仅仅有十几年时间，相关法律法规比较欠缺，而且中国股权激励机制含有国有持股和计划经济特点。通常按时间节点可将中国股权激励发展过程划分为三个阶段。
1.4.1 试验阶段
深圳万科是中国企业中最早引进股权激励制度，万科早在1993年就聘用香港专业机构为其制订了比较规范《职员股份计划规则》。该计划为其9年，分三期实施，后因政策原因只实施了一期便宣告停止[17]。
在第一个阶段，股权激励在中国发展是以内部职员股形式出现。以后因为内部职员股存在种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职员股决定。1993年以后，企业职员股能够上市进行流通，但因为我中国部职员股上市后大量抛售，短期内对中国股票二级市场形成了强大冲击，同时这些抛售也伴伴随部分违法市场操纵行为，为了稳定中国股票市场秩序， 1998年11月25日中国证监会发文取消了企业职员股。
1.4.2 起步阶段
1997年上海仪电控股集团在它子企业中首先推行经营者持股制度，控股上市子企业中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员业绩优异者可持股。每十二个月依据企业净资产收益率，从当年未分配利润中提取不一样程度奖金，并按一个合理股价，折成等值股权奖励给经营者。持有股票临时只有分红和配股权，不能上市流通，一定时限后方可出售变现。对控股非上市子企业(国有独资企业)经营者则试行了虚拟股票(红股)激励方法，即对经营者给现金年薪以外尤其奖励——虚拟股票，持有虚拟股票高级管理人员能够享受分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在中国比较早探索了股权激励机制企业之一。以后国家对虚拟股权激励进行了部分试点工程，依据试点工程取得成功经验，1999党十五届四中全会经过了《中共中央相关国有企业改革和发展若干重大问题决定》，该文强调少数企业试行经理年薪制、持有股权等分配方法，能够继续进行探索[18]。
1.4.3 发展阶段
后，在有了上述国家政策支持以后，股权激励在中国上市企业中就大范围展开了。但因为中国体制、法律环境和具体国情种种原因，中国大部分企业所采取股权激励方法关键只有以下两种即：股票增值权和虚拟股票和业绩股票激励计划(延期支付计划)。据调查，在，董事和高管持有公
司股票上市企业总数为794家，约占全部样本企业(1177家)67.4％。其中平均每家企业全部董事高管持有股份为399497股，持股市值为4598937元[19]。

1.4 5 研究框架
本文文章共分为5部分。
第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，中国外研究现实状况进行了介绍，并提出了文章和研究框架进行介绍。
第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为下文后续研究奠定了基础。，研究理论关键包含：虚拟股票期权，；虚拟股票期权制度理论基础，；虚拟股票期权和股票期权、年薪制、期股比较。，和股权激励在中国发展现实状况。
第三部分对股权激励在中国发展现实状况进行了研究，为下文后续研究进行作铺垫。
第四三部分对大唐电信管理层股权激励现实状况及问题分析，这里采取了利用问卷调查方法对大唐电信虚拟股权激励现实状况及存在问题进行了研究。
第五部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计第四部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计。
最终得出全文结论，并提出了深入研究方向。

2 相关概念界定
2.1虚拟股票期权定义
虚拟股票期权是美国20世纪90年代发展起来一个新型期权激励手段。其含义是：企业给高级管理人员一定数量虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有全部权，不过享受股票价格升值带来收益，此时收入即未来股价和目前股价差价，并享受分红权。在持有些人实现既定目标条件下，企业在支付持有些人收益时，既能够支付在金额上相当于持有些人持有股票市值现金，也能够支付等值股票，还能够支付等值股票和现金组合。假如股价下跌，管理者将得不到收益。虚拟股票期权出现有效地处理了非公开上市企业经过股票增值手段来达成激励雇员效果[2]。
2.2 虚拟股票期权制度基础要素
虚拟股票期权制度包含以下5个基础要素： 授予对象、行权价格、内部市场价格、使用期限、和授予数量。
（1）授予对象，它是指虚拟股票期权拥有者和受益人，通常授予对象是企业领导层和高管。
（2）行权价格，行权价格是指虚拟股票期权收益人在进行行权时，购置虚拟股票所要支付价格。
（3）内部市场价格，内部市场价格通常是指股票期权二级市场股票价格，这个价格通常能够反应企业相关经营业绩。
（4）使用期限，使用期限是虚拟股票期权实施期限。通常企业全部将使用期限定为3-，超出企业极少。
（5）授予数量，授予数量是指企业给职员虚拟股权数量。

2.3 虚拟股票期权和股票期权、年薪制、期股比较特点分析
经过和股票期权、年薪制、期股进行比较，深入叙述虚拟股票期权特点。2.3.1虚拟股票期权和股票期权比较
(1) 股票期权存在缺点
股票期权一个缺点是股票期权价值受股市波动影响比较大。通常来说在业绩相同情况下，风险和股票价格波动幅度是决定股票期权价值风向标，波动幅度比较大企业股票期权价值要高于波动幅度比较小企业。所以，股权激励机制在那些高成长、低股息企业中有效性最高，而在低成长高股息企业股权激励效果较差。
实施股票期权以后，经理人员在企业利益壮大，她们能够经过操纵利润使企业股价上涨，从而取得收益，诱发道德风险。假如股市投机性太强，尤其在资本市场不完善国家，股价并不能真实反应企业经营业绩。这种情况下，可能出现两种偏差：一是股价受经理人无法控制外界客观情况影响而扭曲经理人努力程度。如当整个股市处于虚假繁荣时，部分业绩平平甚至亏损企业经理人也会因为牛市而在股票期权上取得较大收益。二是在企业治理结构不健全，存在内部人控制情况下，经理人员会玩弄手段，抬高盈利甚至操纵股市，损害企业长久利益，增加自己收入[10]。
通常来说，虚拟股权激励股票起源不能很好处理。现在在中国，企业股权激励中股权不管是进行再发行股票，还是从二级市场上回购，全部存在法律上障碍，也不符合中国上市企业实际发展情况。
①企业留存股票受法律上限制
中国《企业法》第149条要求，“企业不得收购本企业股票”。“企业依据要求收购本企业股票后，必需在10日内注销该部分股票，依据法律、行政法规办理变更登记并公告” [11]。这条要求实际上对两个方面内容进行了否定，首先是企业不能够拥有库存股票；其实假如企业进行股票回购必需注销。
② 增发新股受客观条件限制
股票起源问题能够经过发行新股方法来处理，这种方法即使含有这么或那样优点，但这种方法不是全部上市企业全部能够采取。依据《中国证券法》及《上市企业向社会公开募集股份暂行措施》要求，股份企业增发新股必需在最近3年内连续盈利，而且盈利水平达成一定标准[12]。中国证券市场发展仍然处于初级阶段，有上市融资意愿企业很多，证券管理机构对己经上市企业再增发新股同意将有一定难度。正是因为这些客观条件限制，经过发行新股处理股票期权行权股票起源问题这条路走不通。
③ 股票期权计划受同意对象和时效性限制
依据《中国证券法》对于股票发行相关要求，股票期权计划同意和发行股票核准在时间上可能不吻合[13]。通常来说，企业在股票期权授予时假如符合发行新股条件，这不能确保企业在股票期权被行权时仍然符合中国发行新股条件，这使得股票期权行权人能否行权取得股票成为悬案。
其次，股票期权行权人行权行为通常来说是随机，不可能行权人在每次行权时，全部要得到国家相关部门同意在操作上也是不现实。
④回购企业股票受现金流量限制
假如企业进行股票期权行权时，相关股票起源假如采取回购本企业股票形式，这会受到中国《企业法》限制。即便是在未来法律上障碍得到消除，回购企业股票也将受企业现金流限制。当今企业普遍存在问题是资金担心，尽管上市企业在现金流控制方面会比其它企业好些，但上市企业也一样需要满足企业固定资产投资需要、生产经营需要和现金分红需要。假如上市企业动用大量现金去回购股票，这会大大提升股票期权计划成本，这么会使很大一部分上市企业心存顾虑而望而却步。
(2) 虚拟股票期权相对于股票期权比较优势
虚拟股票期权不一样于股票期权，关键表现在实施形式上，具体不一样之处和优点在以下多个方面[14]：
①在激励效果上，虚拟股票期权价格在所在企业内部各项财务指标计算所得，它能够综合反应企业家高管真实劳动结果。在虚拟股票期权中引入行业增加率等指标只是作为参考依据不起关键作用。虚拟股票期权不受股票市场中整个行业和部分企业股票价格波动影响，这能够避免个人操纵股市和股票价格和真实价格脱离情况；这也避免了个人短期行为，使虚拟股权能够真实地反应企业家所发明成绩，激励企业家经过老实劳动和优异业绩获取酬劳。
② 在交易方法上，股票期权在实际操作中履约和股票交易必需经过股票市场，而对于股票发行，《企业法》有严格要求，它要求企业董事、监事、经理在任职期间不得出售、转让本企业股票[10]。虚拟股票期权履约和交易不经过实际股票市场，它是以企业家或管理者名义在企业内部登记，企业家或管理者购入或卖出股票时，仅在所在企业内部经过登记形式进行。虚拟股票期权和市场挂钩只是作为衡量指标之一股票价格。
③ 在股票起源问题上，股票期权股票起源有两个：或是企业从二级市场上购得，或是在企业发行新股时预先留一部分。中国《企业法》相关条例要求，上市企业不能够回购本企业股票。而虚拟股票期权在企业家或管理者要求履约时，企业并不从股票市场上进行实际购进或发行股票，仅仅在企业内部为企业家或管理者开立股票账户，履约人在股票开户当期也无需支付现金仅作为所在企业内部应收款进行登记。虚拟股票期权处理了股票期权方法股票起源问题，且无需企业家或管理者在履约时支付现金。
④ 虚拟股票期权全部过程完全是在企业中进行，它能够避免企业管理者在进行证券交易行为时，对于证券市场交易影响。
虚拟期权激励方法下，相关企业在虚拟股票持有期限到期时，向企业家或管理者支付现金，此时虚拟期权激励方案支出属于支付酬劳。在这种方法下不管是对企业管理者还是对企业本身而言，相关税务处理全部较明确。
⑥ 在行权价格确实定上，股票期权通常依据股票二级市场价格作为确定股票期权行权价格参考依据。而现在中国股票市场还不成熟，股票市场相关价格还不能和企业经营业绩进行直接挂钩，也不能反应相关企业家真实业绩。而虚拟股票期权利用EVA指标对企业经济增加进行综合评价，这么排除了相关干扰，能够使行权价格更真实地反应企业经济增加值和企业家努力程度和经营业绩。
⑦ 在适用范围上，股票期权适用范围限于上市企业，而虚拟股票期权适用范围更广，上市和非上市股份制企业和中国现在存在大量非股份制企业全部比较适用。
2.3.2 虚拟股票期权和年薪制比较
（1）年薪制内在缺点[15]
①年薪制只是一个针对企业管理者过去业绩一个评价，而不能有效地激励企业管理者在未来进行努力工作。
② 年薪制以年度作为业绩考评周期，它是一个短期激励手段，这使它缺乏对于企业经营者长久利益，尤其是离职后退休后得利益安排。这无形中加剧了企业经营者“短视”行为。
③ 在年薪制中企业要向企业经营者支付高昂现金年薪，企业财务成本很高。
④ 在年薪制中队企业经营效益进行评价指标，通常采取资本保值增值指标和利润指标两大类。它们含有一定程度相关性和替换性，这轻易造成企业经营者短期行为。因为企业经营者收入和企业盈利水平相关，企业经营者在任期内，会将关键精力放在扩大企业年度利润上，这么会使企业经营者行为含有短期性和功利性，它会直接或间接影响企业未来赢利能力。企业家短视行为不利于企业长远发展，同时也会对国家利益进行损害。
⑤在年薪制中关键问题是年薪高低多少确实定。企业家或管理者经营业绩和她努力程度，这些是她所在企业发展过程中变量，很不适适用固定化年薪来衡量她经营业绩。就中国企业而言，企业家年薪组成往往缺乏