竞聘上岗的原理与操作规程研究样本.doc

竞聘上岗原理和规程竞聘上岗原理和操作规程研究(一)竞聘上岗原理目前，中国大、中型国有企业人事制度改革正在向前推进，其中之一就是中层干部竞聘上岗。干部竞聘上岗是和于部任期制和能岗匹配制亲密相连，能岗匹配原理是竞聘上岗理论基础，干部任期制是竞聘上岗制度基础，这三者结合使国有企业人事制度改革成为操作性很强，威力也很强一项行之有效改革。现在干部竞聘上岗有以下多个情况：要求全部干部任期，任期一到，全部下岗，以后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗；对现有空缺岗位和新增岗位竞聘上岗；对部分岗位作竞聘上岗试验，以求逐步推广。竞聘上岗原理是：含有一定学历和一定经历人群均能够含有担任某一岗位职务能力。谁是这一岗位最适合者，必需经过公开竞聘方法，从这一组人群中挑出最适合、最匹配人，使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最好。现在试行竞聘上岗正是基于追求人才合理开发，人才合理配置，人才最好使用为目标。同时是对传统人事任免制度改革，是极大地鼓舞斗志，广开才路好方法。竞聘上岗应属于内部获取人才一个方法，是目前形势下一个特例，含有创新性、竞争性和科学性。(二)竞聘上岗操作规程竞聘上岗是目前人事制度改革一个新生事物，是传统人事管理向新型更重视能力开发人力资源管理转变，竞聘上岗应符合一定操作规程，不然，不仅影响改革权威性，而且也直接影响改革效果。1竞聘上岗岗位必需事先公布，必需使全部职员周知。2为确保竞聘上岗公正、公开、公平，必需成立竞聘上岗领导小组，小组内应最少有一人是企业外部教授，负责指导较专业、较科学竞聘工作，同时监督其公正性。3全部竞聘岗位无一例外不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或部分谈话。4竞聘岗位均要有科学完整岗位说明书，并公告企业职员周知，对应聘条件设计必需含有普遍性，不能针对一些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定适宜基础条件。5要注意“申请池”大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，通常不应低于1比6百分比，“申请池”太大也不好，应聘者期望过于渺茫，竞聘费用也高，“申请池”大小，通常和竞聘条件选择相关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位竞聘，待条件成熟时再竞聘。6竞聘步骤可按以下方法进行，部分企业可依据具体情况采取其中若干步骤。(1)公布竞聘公告：包含竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方法等。(2)对“申请池”进行初步筛选，剔除显著不符合要求申请者，使“申请池”变小。(3)组织相关“文化考试”或“技能考试”，组织必需和竞聘岗位相关其它测试。(4)情景模拟考试。(5)组织“考官小组”进行综合全方面“诊疗性面试”，面试指标体系设计和权重体系设计是至关关键，一定要有针对性，不一样企业应采取不一样指标体系和权重体系。(6)辅以一定组织考评，对应聘者以往工作业绩，实际工作能力，群众对其认可度等进行考评，按1比3推荐给企业领导。(7)按德、才、能、识、体进行全方面衡量，在符合企业运作决议会议上作出决议。(8)公布决议，宣告任命。四、诊疗性面试和优质人力资源获取诊疗性面试是竞聘上岗关键，任何书面测试、电脑测试全部无法象面对面诊疗性面试那样直观、立体和正确，诊疗性面试充足利用了教授系统经验、知识、智慧和信息，充足利用了教授概括能力、判定能力、推理能力和分析能力，这是教授集几十年经验之所得，同时包含了群体智慧结晶，正确度、可信度均较高。(一)面试考官小组组成面试考官小组由7-9人组成为宜，应由教授、董事会代表、分管领导、部门主管等组成，面试小组成立以后，应由教授进行面试考官培训。(二)面试主考官选择面试主考官应由人力资源教授担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理教授担任。面试主考官必需含有素质最关键有三条：有洞察力、爱才惜才、善于把握大家情绪和宏观驾驭面试考场环境能力。(三)面试考场部署不少教授认为，面试考场必需是融洽温馨，这对于目前“竞聘上岗”而言是正确。但就通常意义上面试考场部署，必需依据面试目标要求而定，对大企业第一把手、关键岗位竞聘，有时考场特意部署成严厉而有压力，以测试应聘者心理承受能力，“竞聘上岗”是内部人才选拔，是一个开发人力资源、使能岗匹配度提升关键人事制度改革，考场应是既严厉又有些人情味，既担心又不失温馨，同时考场部署应注意以下几点：1考生席和考官席距离不宜太远，便于考官观察考生面部表情和身体语言。2考生席和考官席桌面部署应基础相同，如有相同颜色台布，饮料和茶杯、纸、笔等。3考生席周围或桌上最好有鲜花部署。4场记应安排在考官席右边或左边。5如有听众席，听众席应离开考官席一段距离，坐在考官席后面，不要摆在考官席左右两侧，以造成“U”字形包围了考生席，使考生感到太大压力。6应有共同计时钟。7要有明确标志主考席，考生席和场记席。(四)面试方法选择面试方法有结构式面试、随机式面试、压力式面试和逆向式面试，对于岗位竞聘而言，最适宜面试方法是采取结构式面试和随机式面试相结合方法。1面试方法通常由三段组成：竞聘演说；结构化面试题(对同一岗位竞聘者而言是相同)；随机面试题。2竞聘演说由竞聘者用6-10分钟时间对应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说包含对岗位认识，现有岗位运作情况评价，本人若当选后将要施行战略和战术。“竞聘演说”是考官观察竞聘者“第一印象”，应对考生仪表、风度、谈吐、气质等进行观察，对其竞聘演说实质性内容：认识、评价、策略等所表现分析能力、概括能力作出自己评价。竞聘演说可事先准备，所以请人代笔操刀事一定难免，即使百分比很小，但仍然存在，所以，主考官必需统计下其中关键部分，在随即随机性问答中加以提问，以判定演说词真伪及深入了解其对竞聘岗位认识。3结构化面试题结构化面试题是指对同一岗位全部考生均相同面试题，结构化面试题应规避过分专业化、知识化题型，应以趣味性、通俗化题型为宜，这类题型没有划一标准答案，即每个考生均能了解这个题目，全部有能力回复这个题目，答案能够五花八门，但考生回复必需能“自圆其说”，考官从中考察考生了解能力、分析能力和概括能力等，下面提供三个结构化面试题，供大家参考：面试题一：有一位总经理乎下有一个子企业，去年业绩很突出，总经理表彰了她们。今年上六个月以来，全部职能部门全部反应该子企业领导态度骄横，出言不逊。总经理经调查核实后，撤了其中多个人职，并说：“在效益和稳定中我取稳定。”请问，您对总经理做法同意吗?请说明理由。假如您是总经理，您将采取何种方法处理骄兵悍将问题?面试题二：改革开放早期，有一幅漫画讽刺那些妒贤领导是“武大郎开店，一个比一个矮。”，以后有一位学者说：“武大郎开店有道理，只有这么，企业才能稳定。”请您说说您见解。并说说您自己是怎样识才、用才。面试题三：美国管理学家荷西认为有四种领导类型，分别是指导型、培训型、支持型和委派型，每一个领导类型有不一样行为方法，请问，您认为何种领导类型愈加好些?您通常采取何种方法来指导下属工作?4随机性面试题随机性面试是在考生竞聘演说和回复完结构化面试题以后进行，由主考官提出部分因人而异随机性问题。通常是围绕考生前面表现提出，也可依据岗位对能力要求提出问题。下面是对三个不一样考生随机提问问题。考生一：(对一个职业女性提问)1你怎样凝聚你职员和团体?2有些人说现代企业管理六字方针是学习、沟通、激励，请谈谈你体会。3有哪多个非物质激励?4假设你要交异性好友(通常)，有四种人：(1)野心勃勃； (2)淡泊和世无争；(3)温柔体贴；(4)刚毅而好为人师；你会首先选择哪一个?5你喜爱过轰轰烈烈但十分艰苦生活，还是过平淡而轻松生活?考生二：(对一个自认为有很好人际资源考生提问)1你现有人际资源是怎样获取?以后怎样继续拓展?2.你较之她人拥有哪些尤其气质?3非正式组织关键或权威人物是怎样产生?4以人为本关键是什么?5有四个词：责任、忠诚、珍惜、悍卫，请各挑一个词表示你对工作、家庭态度。考生三：(对IT界一个竞聘者提问)1IT界是最不稳定群体，人员常常流动、躁动不安，你认为为何会这么?你是否加入这种流动队伍?2重用概念是高官、高薪，还是发展空间?3你优点是IT，打市场能力较弱，你用自己短处去比她人优点，是否会事倍功半?4假如搞技术酬劳高，有尤其贡献技术人才酬劳甚至高于总经理，酬劳机制很好，你还会再竞聘市场部经理吗?5你从武夷山来到厦门，从山到海，谈谈你对山和海见解。(五)面试考官必需规避错误1“眼缘”产生错误判定考生一进入考场，考官第一印象是从“眼缘”开始，有考官第一眼看顺眼了，甚至感到可爱、喜爱，那么下面判定就可能出现偏差，所以必需规避由“眼缘”产生连锁反应。2“心缘”产生错误判定考生一开始谈话，考官可能在爱好、爱好、价值观等和考生“心有灵犀一点通”，这种“心缘”会造成考官和考生“息息相通”，甚至有“知己”感觉，这种感觉一旦产生，就可能使考官判定失之公正。3判分时“前紧后松”或“前松后紧”给考生打分，前后尺度不一致，因为经验和对“申请池”整体素质认识不清，常常出现“前紧后松”或“前松后紧”，所以，考官必需认真作统计，必需用同一尺度去衡量各位考生，努力争取公平。4“近期效应”或“关键事件效应”产生判定偏差因为竞聘上岗是内部获取人力资源，大部分考官均和考生认识，所以，考生近期表现可能会对考官产生重大影响，使考官以偏概全，有时部分关键事件也会产生效应，影响了考官判定，如某一次企业歌咏比赛，某考生得了第一名；某一次关键球赛，某考生表现得尤其优异等。面试考官必需规避错误还有其它方面，如亲戚、好友、老同学，和涟漪效应等，最关键是以上四点，考官培训时必需予于指出。结后语优质人力资源获取是每个企业面临最关键课题之一。面对竞争市场，面对加入WTO以后人才竞争和争夺，优质人力资源获取更成为最严峻课题。人才竞争一直是各类竞争制高点。所以，对优质人力资源获取给高度重视，并认真加以研究是十分必需。目前，国企人事制度改革正进入高潮，“岗位竞聘”是其中十分前卫课题，本文以这个热点和难点问题作为研究对象，提出了人力资源获取部分方法和路径。“雄关漫道真如铁，现在迈步从头越”，让我们和企业一道共同来研究优质人力资源获取、保留和发展，使中国企业人事制度改革快速地更上一层楼。