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广东唯美陶瓷薪酬设计咨询项目提议书
一、概述
中国人力资源调研网正式推出广受企业好评强力服务：为企业提供数据化企业现有薪酬系统、管理现实状况问题诊疗和分析汇报。
二、诊疗分析汇报
包含下述十六项以上内容：
Ø 1、企业薪酬总体体系分析评判，其合理性和欠缺处分析。
Ø 2、企业薪酬在外部均衡性、内部均衡性等方面表现是否科学规范。
Ø 3、企业现有薪酬曲线趋势，及其中存在问题。
Ø 4、等级数量设计是否合理。
Ø 5、不一样等级收入差距设计是否合理。
Ø 6、不一样等级幅度设计是否合理
Ø 7、不一样等级重合度设计是否合理
Ø 8、企业给不一样业绩个体（职员）定工资，为新人定工资方法政策是否适当，是否有合理标准。
Ø 9、岗位价值大小评判手段是否科学，岗位测评中方法方法错误
Ø 10、高于标准“红圈”特例情况分析。
Ø 11、低于标准“绿圈”特例情况分析。
Ø 12、按岗位价值差异来定薪酬系数问题。
Ø 13、企业薪资水平和市场曲线及市场薪资水平改变趋势反应和跟进情况。
Ø 14、调薪（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）现存问题。
Ø 15、奖金分配现存问题。
Ø 16、现有薪酬体系战略导向型分析。
下面是分析汇报部分页面：

汇报同时提供企业现在薪酬曲线趋势，企业现有各级柱状图，红圈绿圈情况，CR及其分析，等等。
三、本项目给贵企业带来价值
　　当今社会，企业管理者正面临着前所未有变革和挑战：组织结构日趋扁平、频繁业务步骤重组、企业生命周期在缩短、并购时有发生、国企机构调整、民企二次创业、外资企业对人才争夺……，全部这些对中国企业人力资源管理提出更高要求。
　 “3E”，即外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）和个体均衡性（Individual Equity），是薪资设计最高标准。
　　中国人力资源调研网在总结了世界著名企业、咨询企业薪酬设计特点后，从起提出并力倡“3E薪资设计”标准和理念，至今取得广泛接收和有效实施。从起，中国人力资源调研网以三种均衡性（3E）作为薪酬设计指导标准，经过十五个步骤国际化规范设计，最终为企业成功地制订出一套科学实用、专业薪酬设计体系，实现薪酬管理外部均衡、内部均衡和个体均衡，以达成薪资设计完美境界。
　　作为中国领先企业管理咨询顾问企业，我们目标是帮助用户做到卓越，设计有效组织结构，进行工作分析和岗位评定，设计企业、团体和个人层面上业绩管理体系，重新设计或审核企业薪酬激励策略和方案，从而在系统上真正帮助企业实现“吸引人才、留住人才、激励人才”目标，确保贵企业长、短期经营目标达成。我们中国人力资源调研网目标是帮助用户实现企业层面、岗位层面和个人层面上薪酬体系全方面优化提升，从而在系统上真正帮助企业实现“吸引人才、留住人才、激励人才”，同时有效地处理通常企业常见薪酬体系下述缺憾：
　　1、企业内部横向可比性差。为各类岗位割裂地设计工资等级，缺乏统一体系和内部薪酬差异科学标准。
　　2、缺乏市场导向性。薪酬不能快速跟进市场改变，也不能有效使用薪酬市场信息，不能完善处理外部均衡和内部均衡矛盾，造成新老职员薪资冲突。
　　3、对不一样个体职员薪酬差异，未能建立有效设定体系。职员普遍不了解不一样个体薪酬确实定标准和差异依据，和业绩科学合理挂钩关系也有待提升。
　　4、战略导向性不强。薪酬只是起到发放作用，在体系设计和参数选择上，不能成为帮助企业落实战略工具之一。
　　最终，您将取得以下效果：
　　1、科学薪酬体系。为企业建立一套科学薪酬体系，让职员明白本企业薪酬制订是有一套合理措施和标准，提升她对企业薪酬管理认同。同时，使职员感受到和其它岗位薪资水平相比，和市场薪资水平相比，和其它不一样业绩职员相比，她薪资水平较为合理，从而实现更高满意度、激励度。
　　2、建立公平合理薪酬体系。公平合理薪酬能够是满足职员生理、安全、社交、自尊和自我实现需要经济基础，所以公平合理薪酬管理能够端正职员工作态度，激发职员工作热情，提升优异职员保留度和提升职员对企业忠诚度和业绩。
3、帮助吸引、保留和激励有一定才能职员达成更高业绩标准。实现吸引企业发展所需各方面人才，留住企业内优异人才，为实现组织目标贡献力量。
四、我们项目范围
　　本项短平快薪酬设计服务，在人力资源这个管理模式中处于下图所表示位置（如粗体字所表示）：

岗位分析和岗位描述
岗位说明书格式设计
编写岗位说明书
薪酬设计
薪酬结构设计
薪酬和福利政策修订
奖金分配方案
建立人力成本核实体系
职员培训/职员发展
培训体系设计和指导；
职员职业生涯计划体系建设
职员发展体系建设
价值观、企业文化
定义企业精神、关键价值观；
定义职员能力体系
招聘体系
招聘步骤设计
面试技巧培训
提问库设计

岗位评价
选择岗位等级确定要素；
设计岗位评价模式；
岗位评价实施和指导
建立岗位等级矩阵

目标设定/绩效管理
目标管理体系建设
考评体系建设
KPI考评指标设定

五、我们设计步骤
　　我们咨询工作将包含——诊疗（包含：资料搜集、问卷、访谈、分析）、和同行最好实务对比分析、系统草案设计、系统草案交流、设计方案修改确定等。将表现短平快和有效、实战、实用、科学特点，它和传统咨询服务有一定区分。我们更强调用户在我们咨询顾问教导下，掌握实际技术和技巧，更多地落实和参与本项目，从而便于用户更深刻地了解和实际掌握薪酬设计技术，有利于未来在用户本身内部去推广实施所设计出新薪酬体系，而且能够在未来独立地不停调整。
总体而言，我们工作步骤将依下图所表示过程进行。

动员和教导培训
现有薪酬
系统分析

岗位测评

薪酬体系
设计

薪酬方案
最终提交

产出……
项目开启

资料搜集
· 企业发展战略和经营目标
· 企业现行人力资源管理制度、薪酬制度和操作实务
· 中国本行业薪酬市场数据汇报
· 含有参考性其它调查数据
确定意向
· 明确项目目标
· 组成项目小组
诊疗分析
· 界定问题所在（依据诊疗分析过程中发觉问题，按关键性进行排序，并和贵企业管理层共同探讨确定处理问题广度和深度）
· 分析和评定（包含最好实务分析：中国外同行业领先企业最好实务比较，差异分析）
· 反馈和研讨
方案设计
· 依据探讨得出结论，对需要处理问题进行方案设计，最终处理方案将是针对贵企业本身特点“量身定做”
帮助方案实施
· 视实际情况帮助贵企业，对方案实施提供指导和提议

六、本薪酬设计目标
　　1、吸引、保留和激励有一定才能职员达成更高业绩标准。实现吸引企业发展所需各方面人才，留住企业内优异人才，为实现组织目标贡献力量。
　　2、提升职员满意度和公平感。薪酬是全方面满足职员生理、安全、社交、自尊和自我实现需要经济基础。公平合理薪酬管理能够端正职员工作态度，激发职员工作热情。
七、本薪酬设计项目标时间步骤
　　建立一个支持人力资源策略完整薪酬系统，使贵企业薪酬策略愈加好地吸引、保留、激励及奖励职员，并和其它人力资源管理方案相统一。
　　实施计划：

我们提议贵企业薪酬体系经过10个步骤来完成：
工作项目
工作内容
参与人员
预期产出
时间
1、信息搜集和项目计划
搜集贵企业现有些人力资源管理体系详尽信息，关键工作说明书。
顾问同关键经理见面
分析贵企业工资系统找出存在问题

2、现有薪酬系统分析
搜集贵企业现有些人力资源管理薪酬体系详尽信息。具体包含：
1、 用户提交现有薪酬制度以供诊疗分析。
2、 用户提交关键代表性岗位工作说明书和实际收入数据
用户
为主
我们分析贵企业工资系统：
1、 得到贵企业现有各级薪资标准结构柱状图和级差、级幅度、重合度直观统计和分析。
2、 对该薪资等级结构诊疗分析和提出修改优化提议
2天
3、动员培训
宣导现代薪酬体系和实践，叙述薪资管理标准，必需话还可挑战旧观念并强调改革贵企业奖励制度必需性
部门责任人、主管以上级职员、顾问
培训会

4、组建岗位测评小组
组成测评小组，评定岗位对企业价值相互比重，作为薪酬、职员职业发展和依据。
5名测评小组组员（含中调网顾问）
明确岗位等级，作为公平工资结构可靠依据

5、测评要素确实定
确定测评原因，设计问卷。
顾问、人力资源部
岗位测评培训
测评问卷
制订最适适用于贵企业职位评定准则

6、测评
依据工作说明书，经过多角度人员面谈、问卷形式，由测评小组对40个关键岗位进行测评，并由中调网顾问审阅全部岗位测评结果。
5名测评小组组员（含中调网顾问）
岗位测评文档，岗位序列矩阵，确定职位相对价值

7、测评结果分析
总结测评结果，提交测评汇报和职级图。
中调网
顾问
岗位职级图

8、薪酬结构设计
取得企业全部基准职位竞争性市场数据，包含：
—浮动奖金组成
—全方面现金工资百分位分析数据
依据市场薪资数据和岗位测评结果，拟合出符合现代3E薪资理论薪资结构
中调网
顾问
呈交为达成企业战略目标而设计公平、激励性薪酬结构，全部职位划归入不一样工资等级，含有合理级数、级宽、中点值递进率，为每个职位制订目标薪酬水准

9、薪资福利政策制订
依据企业战略、文化和竞争力，推荐和分析多种薪资政策手段优缺点，利用薪资杠杆(目标工资水平、浮动奖金等)。
中调网
顾问
修改、完善最适合贵企业工资管理、发放、晋升、奖金、福利政策，提议合理薪资政策和职员沟通（为何、怎样、何时、和谁进行沟通，建立职员意见反馈机制）

10、管理层汇报和展示
中调网企业准备最终汇报和展示
中调网
顾问
岗位序列、薪资结构、薪资、福利政策设计

在每一工作步骤结束后，我们要和贵企业项目小组及HR人员进行沟通，并达成共识。
八、本薪酬设计战略思索
　　我们会研究贵企业业务特点，依据企业战略，可能从下述五个方面在薪酬设计中加以战略表现（具体取舍要依据企业战略实际情况）：
　　1、对岗位付薪，还是对能力付薪讨论。实现从对岗付薪到对人（能力）付薪，将是一个巨大挑战。意味着岗位差异不是关键考虑原因，很多不一样岗位将放在同一个薪资等级，等级数量降低，实现所谓宽幅结构，以下图。
岗位付薪
能力付薪

　　2、突出中高级职员绩效工资比重，并将其中部分列入长久激励范围。我们提议设定足够大变动工资（绩效工资）比重，使得酬劳以个人和部门、项目标业绩表现为依据，而不是仅依据雇员资格和为企业服务时间。
　　3、理顺和优化调薪政策。避免把调薪变成论资排辈，职员必需保持高业绩才能连续取得酬劳调整。
　　4、效益结果共享。我们在薪资总额设定和人力资源成本研究中，突出考虑企业经营效益和个人收入之间直接间接影响关系。
　　5、技能薪酬。对于一些类别职员，我们突出知识技能付薪方案，从而能够激励职员学习更多本职员作相关知识，每掌握一个新工作技能，酬劳就能有所提升。
九、本项目标薪酬设计标准
　　外部均衡性（External Equity）
　　在制订薪酬政策时候，综合考虑外部劳动力市场、同行业企业、国家宏观经济水平（如通货膨胀率）、社会物价水平等原因对薪酬水平影响，这就是所谓确保企业薪酬水平含有外部竞争力。
　　薪酬设计水平必需满足市场定位要求。下图给出了一个示意性指导。

　　上图中，五条灰色线由低到高分别代表市场10%分位数、25%分位数、50%分位数（中位数）、75%分位数、90%分位数市场薪酬水平趋势线。黑色线代表企业实际各等级薪酬趋势线。图中（是示意性举例，不是本企业实例）黑色线在市场50%分位数和75%分位数之间，含有一定市场竞争力。
　　我们提议贵企业定位在市场薪酬水平50%分位数至75%分位数之间，在设计各业务部门时能够依据人力资源战略有所不一样。
　　内部均衡性（Internal Equity）
　　内部均衡性要求企业支付给职员薪酬和每种岗位相对内在价值相符，也就是说，岗位对企业价值越大，其所在工资等级也应该越高：

　　上述三个比值全部近似相等，乃至于企业内全部岗位工资和其对企业价值比值全部近似相等，就说明，这家企业实现了内部均衡。

　　个体均衡性（Individual Equity）
　　对同一岗位上不一样职员，工资能够不一样，要依据职员个人价值差异而给不一样薪酬。最简单情况，就是对于从事同种岗位职员，优异职员应比差部分职员得到基础工资高、绩效工资多。
要想实现这一点，我们将帮助用户建立合理有效绩效考评结果和薪酬（具体来讲是调薪和奖金分配）挂钩具体政策。
　　可承受性
　　确定贵企业薪酬水平时，在参考目标市场薪酬水平同时，也将考虑企业人工成本支付能力，综合上述原因影响来定位企业薪酬水平。
　　正当性
　　制订薪酬政策符合相关法律、法规要求，以此确保职员正当权益。
　　易于操作性
　　本项目强调用户人力资源从业者参与，方便学习掌握本薪酬设计技术方法，方便未来愈加好实施和必需调整操作。我们力图设计薪酬体系易于操作，便于了解而且科学规范、符合现代管理流行理念。
十、我们设计工具和部分咨询案例实例
　　我们能够提供现在世界著名几大咨询企业流行岗位测评工具，下面岗位测评工具——EVALU8，仅仅作为一个基础岗位测评工具样例，供您参看。
　　咨询工具——EVALU8
　　EVALU8测评工具是为达成岗位测评两个关键目标而设计：
　　1、在同一组织机构中确定合理岗位等级序列；
　　2、为这些岗位等级制订有竞争力工资和薪酬水平。
　　岗位包含三个关键内容，即投入、限制、产出。
投入
(要素1 & 2)
岗位所要求任职者个人素质，即技能 和知识，这是为取得估计结果或产出所要求和需要(任务或职责)。
限制
(要素3 & 4)
组织对于岗位行为限制，即为取得估计 结果或产出该岗位所拥有决议自主权和 所负担责任。
产出
(要素5 & 6)
结果，即产品和/或服务，也是岗位工作所 期待达成结果。
　　使用EVALU8 系统能够对全部岗位所共相关键内容(投入、限制、产出)进行测评。从这些关键内容中能够得出六个要素用于定量地衡量某一特定岗位每一项内容。每一关键内容有两个要素。每一要素包含按层级划分几层标准和关键点。
　　下图是我们为其它用户设计薪酬体系部分实例：

1、我们自行开发了“中调网企业薪资设计软件”，而且已经成功数次为用户在该软件辅助下，进行成功薪酬体系设计。
2、我们设计和拥有多套岗位测评要素。下图仅仅作为一个基础样例部分提要内容，未必是此次测评最终使用，供您参看。
要素
权重
知识：衡量该岗位所需要理论或技术知识最低要求

经验：衡量胜任该岗位所需要最少相关工作经验

活动范围：衡量该岗位在不一样方面和层面职务范围和复杂性，和这些职务对企业其它部门业务影响程度

决议责任：衡量该岗位需独立判定和决议关键性，及作出决定时可供依从既定政策、要求和先例多寡程度

失误后果：衡量当该岗位工作出现错误时对企业可能造成损失或影响程度

内部联络：衡量该岗位在企业对内和其它职员接触范围和联络程度

外部联络：衡量该岗位在企业对外和用户、政府部门及其它相关方面接触范围和联络程度

督导责任：衡量该岗位以直接或经过下线管理人员对职员培训或指导责任，和对部门组织及工作计划领导程度

督导职员数：衡量该岗位直接和间接督导职员人数

研究和分析：衡量该岗位对资料搜集、诠释、调查、研究和分析能力需要程度

　　我们曾经为某电子制造行业“北京ABC集团”设计薪酬体系。ABC集团，下属有不一样全部制形式企业13家，其中分企业4家，控股企业5家，参股企业4家。
　　最终我们得到了以下所表示薪酬体系关键部分（实例）：
1、工资趋势曲线

2、薪资等级表
等级
级幅度
第一档
第二档
第三档
第四档
第五档
重合度
1
0.3
1310
1410
1510
1605
1700

2
0.3
1540
1660
1780
1890

35%
3
0.4
2070
2280
2490
2695
2900
8%
4
0.3
2750
2960
3160
3370
3580
18%
5
0.3
3130
3370
3600
3835
4070
48%
6
0.3
3510
3770
4030
4295
4560
53%
7
0.33
3910
4240
4560
4880
5200
50%
8
0.38
4330
4740
5150
5565
5980
53%
9
0.38
4890
5360
5820
6285
6750
59%
10
0.38
5530
6060
6580
7105
7630
58%
11
0.38
6240
6840
7430
8020
8610
59%
12
0.38
7060
7730
8400
9070
9740
58%
13
0.38
7970
8730
9490
10245
11000
58%
14
0.38
9010
9870
10720
11575
12430
58%
15
0.38
10180
11150
12120
13085
14050
58%
16
0.38
11710
12820
13930
15045
16160
53%
17
0.38
13580
14870
16160
17450
18740
50%
　　　　3、职员薪级调整依据绩效考评结果，基础调整标准以下(部分数据从略)：
个人档位
绩效成绩
第四档
第三档
第二档
第一档
优异S

良好A

合格B

待改善C
0%
0%
0%
0%
不合格D
0%
0%
0%
0%
　　4、部门绩效考评成绩将影响本部门各类职员业绩强制分布百分比，具体关联情况以下表所表示：
　　　　　　个人绩效成绩
部门绩效成绩
S
A
B
C
D
超越目标

达成目标

未达成目标
2%
8%
67%
15%
8%
　　5、绩效考评系数是职员绩效奖金基数一定百分比，企业依据职员在不一样绩效表现下对应绩效奖金系数来计算职员绩效奖金数额（部分数据从略）：
个人绩效成绩
管理层级
S
A
B
C
D
1－4级

5－8级

9－12级

13－15级

16－17级

十一、贵企业所需提供配合
　　本项目进行期间，敬请成立项目工作小组，以配合本项目之进行。其职掌：
　　1、提供本项目所需之各项薪酬数据和现有政策。
　　2、配合项目之进行，组织动员培训。
　　3、配合项目之进行，进行岗位测评。
　　4、审定本项目各项设计结果汇报并按时给回馈。
　　5、请贵企业配合人员，能够主动有效地学习我们薪酬设计技术和理念，从而在未来愈加好地维护使用该薪酬体系。
十二、为何选择中国人力资源调研网
　　1、契合企业薪酬实用要求和特点
　　大部分企业只把注意力集中在表格上，我们关键放在步骤、技术和体系上，我们用快速有效手段，教导您设计出一套科学、规范、实战薪酬标准和体系，含有：
　　☆ 优异性 我们咨询服务是基于国际中国最规范和优异薪酬设计理论，利用实用、规范技术来进行设计。
　　☆ 适用性 我们咨询方案充足考虑到企业运作环境非完全市场化和不成熟性，以适用为标准。
　　☆ 渐进性 我们会对咨询结果转化实施，和怎样过渡实施，依据我们多年经验，给出实用、有效具体指导，确保该体系落实。
　　☆ 开放性 我们咨询服务不仅考虑到企业现实需要，而且应支持企业未来发展，整个结构应该是开放平台。
　　2、重视贵企业人事专业职员参与
　　为了愈加好确保设计结果落实实施，我们激励贵企业管理人员及职员能够主动参与。依据我们为其它用户服务经验，我们提议在企业管理层参与下，由企业选派人员，和我们顾问人员共同组成项目小组，并由我们主导该项目标完成。我们将在项目标进程中对贵企业项目组组员进行有效指导，这种方法将有利于使项目收益长久化。
　　3、丰富经验外加国际水准服务
　　我们拥有经验丰富专业咨询顾问，并有长久中国咨询经验，包含海外学习工作背景，外企长久工作，多年大型国有企业、跨国企业、民营企业管理咨询经验。
　　4、诚信负责
本项目是中国人力资源调研网亲自管理和运行，指导每个项目，而且会给不一样程度具体参与。我们重视自己品牌和用户信任，我们目标是帮助用户取得显著实际提升。
十三、保密承诺
对于贵企业薪酬代表性岗位数据，会完全保密，而且用户能够随时删除该数据文件。在协议期间或以后，中国人力资源调研网及其顾问不得向她人披露用户所提供一切书面、口头访谈信息等经营、运作、管理、决议、制度、技术等类信息，多种和咨询项目相关或无关商业秘密及其它未公开信息。在协议期间，未经用户事先书面同意，咨询顾问或咨询顾问相关机构不得向任何第三者提供由本服务产生或和本服务有亲密联络商品、产品或服务，违者追究对应责任。