用友人力资源管理解决专项方案.doc

学校代码 13800 

XXXXXXXX学院
 毕  业  论  文

   论文名称 用友ERP-U8人力资源管理(HR)解决方案

学生姓名 学 号
专    业 班   级
指引教师 答辩时间   　　
二零零九年 六月

毕业论文原创性声明

本人郑重声明：本人所呈交毕业论文，是在指引教师指引下独立进行研究所获得成果。毕业论文中凡引用她人已经刊登或未刊登成果、数据、观点等，均已明确注明出去。除文中已经注明引用内容外，不包括任何其她个人或集体已经刊登或撰写过作品或科研成果。对本文研究成果做出重要贡献个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本声明法律责任由本人承担。

论文作者签名： 日期： 年 月 日

目录
1. 系统建设背景分析 4
2. 理念再造是成功保证 4
2.1 基于战略配套理念 4
2.2 基于流程优化理念 5
2.3 基于系统思维理念 6
2.4 基于全员参加理念 7
2.5 基于信息技术理念 8
3. HR信息化价值作用 8
3.1 信息集中，耳聪目明 9
3.2 业务效率，大幅提高 9
3.3 增进公平，和谐公司 9
3.4 角色转变，深化服务 10
3.5 规范管理，控制风险 10
3.6 成本构造，优化配备 10
4. 整体解决方案框架 11
4.1 整体业务场景描述 11
4.2 系统应用布置规划 12
4.3 HR123分步方略 13
l U8-HR1 人力资源管理应用方案 14
l U8-HR2 人力资源管理应用方案 15
l U8-HR3 人力资源管理应用方案 16
5. 业务解决方案 17
5.1. 人事管理 17
5.2. 薪资管理 24
5.3. 劳动合同 31
5.4. 保险福利 37
5.5. 考勤休假 39
5.6. 绩效管理 43
5.7. 计件工资 51
5.8. 招聘管理 53
5.9. 培训管理 55
5.10. 员工自助 59
5.11. 经理自助 63
5.12. 宿舍管理 67

一、系统建设背景分析
在中华人民共和国经济连接世界各地同步，中华人民共和国人力资源管理也面临着考验。经济活动全球化带来了人才市场全球化，规定着全球化人力资源视野；东西方文化在全球化经济活动中互相融合，冲击着公司内部高效沟通；公司人力资源管理价值在于为业务经营开展提供强有力支撑，当前市场竞争环境规定着人力资源部门提供一流人力资源服务支持，规定着内部人力资源管理体系进一步优化、改进并高效运转。
从政府政策方面压力也增进着HR改进不得不尽快走上优化改进之路。6月29日发布新劳动法，极大地变化了守法成本与违法成本之间格局，规定着公司用工常态化导向，同步也使员工积极流动变更加容易，从整体上带来了公司经营人力成本上升，如何在这一市场经营环境之中有效地控制人力成本，防范也许人才风险？
两方面因素促使着公司练内功。这就是需要通过采用信息技术来实现整个公司人力资源管理体系有效性提高和加强。

二、理念再造是成功保证
为什么需要建设e-HR ？ 这是由于咱们需要提高生产力，管理也是生产力，通过采用当代管理技术和当代管理工具，可觉得公司各项业务开展提供强有力支撑和组织保障及资源保障。
管理基于文化，行动受控于观念，公司人力资源管理信息系统建设，是对当前管理方式，流程，习惯做法一次冲击，从达到预期目的有效性上看，在内部观念意识上进行统一，是使整个项目顺利开展并达到有效应用首要事项。
从老式人事管理到当代人力资源管理，不是简朴名词变更，也不是简朴职能扩展，而是需要公司管理者转变思想，在乎识上、观念上变化，形成将人力作为公司宝贵资源来开发应用，可以说人力资源才真正是公司第毕生产力。

（一）、基于战略配套理念
老式对于人员管理工作称之为人事管理，限于事务解决范畴，只在管理战术操作层面，属于被动工作模式，工作责任是被动提供服务，例如公司领导要理解各业务部门负责人状况，人事人员便提供所需要名册供领导翻阅；某个部门某个核心岗位需要招聘个人员，提出申请给人事人员，人事人员接办后，提交给领导审视订立等等。
而当代对于人员管理工作则称之为人力资源管理，这一资源概念阐明着，人是公司一种非常重要资源，与财物等资源并重，体现着对人尊重；人才流失就是资源流失，人才获得就是资源获得；公司经营需要人才，需要对这一资源进行规划，进行预测，进行合理地配备，这事实上是在战略层面上进行思维体现。
公司决策层作出战略举措，进行部门机构迅速扩张，这是一种战略制定问题；但在战略执行上，则需要考虑诸多因素，例如扩展部门机构管理团队如何形成，部门机构地业务能力什么时候能到位？如果这些事情所有交给决策层去分析，判断和解决，必然将导致一种严重管理瓶颈。
当前人力资源管理则是将这些事项作为人力资源人员一项工作职责来进行分派，她们需要依照公司经营战略拟定相应配套人力资源战略，对涉及人力资源管理领域诸多事项进行调查，评估，规划，分析，预测，为公司决策层提供征询建议，做高层领导得力助手。
公司经营战略（Strategy）一但拟定，将会形成各种战略层面经营管理目的（Objective）进行贯彻执行，同步监控各项目的执行状况，实时予以应对决策以保证战略目的实现。这一监控过程包括着战略目的沿着组织纵向分解和细化（Breakdown），形成覆盖所有人员范畴一系列业绩指标（Targets），并通过考核勉励办法来促使各个指标实现。这一过程，犹如一栋建筑物从上而下承受力传递和分解，保证其落地和基本夯实，人力资源管理人员则需要保证这一过程有效贯彻和达到预期成果。
显然这一人力资源管理工作已经不在只是在人事事务解决层面上，而是在战略规划和执行层面上，已经不是被动工作模式，而是积极工作方式。

（二）、基于流程优化理念
老式人事管理是事务性、被动，并且具备短视特点。着眼于解决眼前需要和问题。而当代人力资源管理则是战略配套，积极，着眼于当前和长远所有需要。包括着人力资源管理流程优化和改进行为。
这一流程优化需要考虑着三个方面规定，一是人力资源管理工作效率，二是人力资源管理工作效果，三是人力资源管理工作成本。优化原则并不是眉毛胡子一起抓，并且需要进行恰当核心过程辨认，进行适合专业分工界定，并且还涉及着在管理控制规定与资源投入成本，以及管理效率效果之间进行适合于战略配套规定平衡取舍。
原则化管理是在公司中所常采用管理技术和办法，一方面是决策支持需要；另一方面是业务开展效率和效果以及减少成本需要；前者是需要通过内部原则化体系，获得整体反映公司运作管理现状各类信息，以形成对公司战略整体脉络把握和监控，例如成本投入分布，只有原则化岗位体系才干做到数据精确；后者则是通过建立岗位能力原则，业务流程原则，薪资福利原则等等，以实现对全公司范畴内人力资源政策执行管理控制，所建立各项原则，应是对当前管理工作经验积累和升华，并通过适合方式进行体系固化和持续保持，以及具备原则维护修订办法。
资源外包以及信息技术是惯用流程优化手段，前者例如借助于外脑征询培训以提高内部人员素质能力，促使员工个人发展和业绩改进；借助于猎头公司建立人才储备为公司发展提供人力资源保证等等；而信息技术更是当代管理改进必不可少核心要素，是一场流程优化管理革命。
从组织职责上看，战略贯彻执行首要是需要组织保证。业务流程优化和重组需要遵循并服从战略执行需要。组织机构划分需要考虑沟通效率以及业务开展顺畅性，并力求使运作成本达到最优化水平。
每项工作都是通过一种过程来完毕，流程优化需要拟定适当岗位设立和职责分派，并形成协同配合，有效运营整体效果。每个岗位均存在着岗位输入和输出，岗位输出正是体现着岗位价值，岗位输出需要有明确去向，这涉及4个方面成果去向，在业务开展某些，要么是向下流转，最后达到客户，形成整体公司产品一种阶段成果；要么是向上，最后也是达到客户，这是市场营销所接受，也能体现其价值；在管理职能某些，要么是向上，最后到达战略制定和执行支持，能体现其作用和价值，要吗是向下，最后到达员工满意和对组织忠诚，支持符合战略需要公司文化影响力增强，这同样是能体现岗位工作价值。
岗位工作存在合理性，在于其有明确输出，并有明确去处，也就是有工作产出和买家，2个条件缺一不可。如果一种岗位输出不清，去向不明，那这个岗位就没有公司存在必要性。

（三）、基于系统思维理念

当前人力资源管理注重整体和全局性系统思维方式，而不会只局限于某个详细职能或任务。需要从求人，育人，用人，留人等4个纬度全面进行分析考虑和判断，已拟定适合政策和办法，支持公司经营战略贯彻执行。
这一系统性思维体当前薪酬待遇政策上，既要考虑市场竞争环境之下竞争力因素，同步也要考虑在公司内部各个业务和管理职能之间相对公平性，以形成和谐合理内部文化氛围。
这一系统性思维体当前内部价值导向上，就是不但要实现员工行为业绩导向，也要实现员工行为发展导向；前者是与公司当期经营业绩有关，按照所确立目的体系架构，每个员工业绩目的实现，则将意味着整个公司业绩目的实现，这是在管理勉励中需要达到成果。而后者则是与公司长期经营业绩有关，员工个人能力发展，更大施展能力舞台提供，将增强其个人成就感和荣誉感，增强对公司归属感和责任意识，增长公司凝聚力和向心力。
这两方面价值导向作用，就是有效地调和员工个人目的与公司经营目的一致性，促使人力资源开发和发展，有研究表白，人力资源开发，相对于其她各类资源而言，例如品牌资源，技术资源，知识资源等等而言，是投入产出比最高。是最有价值，同步也是最重要。

（四）、基于全员参加理念
当代人力资源管理，不但要实现作为具备资源特性人有效管理，同步还要实现作为具备主观能动性人力资源有效开发，其实现途径只有通过人力资源管理工作全员参加才干实现。
从资源特点上来看，员工具备“经济人”特点，受物质价值导向驱使，可以按薪酬勉励制度所拟定价值引导方向去调节自己工作行为和体现，以获得所追求经济利益；然而，这只是考虑了员工作为人自然需求基本层面，是个体生存需要。而当代人力资源管理更加强调人社会性特性，即“社会人”。也就是注重作为人自然需求高档层面，精神层面需求。一方面人作为社会人，出于生存安全性等因素，具备组织归属心理需要，这就为加强员工忠诚度和提高公司凝聚力提供了也许；良好工作氛围，对员工个性尊重，对公司管理参加，管理制度公平性，透明度和人性化，个人发展空间和能力施展成就感，综合形成着员工满意度限度，影响着员工工作积极性，影响着人力资源开发，影响着员工当期工作体现和业绩以及后期工作体现和业绩。
全员人力资源管理参加，体现着员工管理参加和个性尊重，拉近了员工和公司距离，促使着组织归属感强化。此外一种方面，全员人力资源管理参加，也是对原有人力资源管理流程优化和重组，其效果是缩短了管理流程长度，提高了管理事务工作效率，减少着管理成本支出。
薪酬勉励制度在全员参加人力资源管理工作中扮演着至关重要角色。不但要考虑作为经济特性需求员工物质勉励，更要考虑作为社会特性需求员工精神勉励。为了保证明现这两方面价值观念导向，在正向勉励办法之外，应还需考虑反向约束与控制，以拟定公司内部各级组织层次，能将这一战略层面目的规定进行务实贯彻贯彻到位。
（五）、基于信息技术理念
理论来自于实践，是对长期实践经验总结和升华；对后期实践具备指引意义和防范风险价值，可以操作，否则就是空洞理论，无效理论。当代人力资源管理所提出各类管理政策，制度，办法，办法等等，其基本均是架构于当代信息技术实现能力基本之上，没有了信息技术应用支持，必然会导致大量管理过程中瓶颈产生，就谈不上人力资源管理战略配套支持，也谈不上流程优化和系统性思维和管理控制，更谈不上全员参加有效实现。
就公司绩效考核来说，公司经营战略所转化而成各个经营目的， 将沿着组织纵向分解到位，形成各个岗位年度工作目的规定，从目的实现监控角度需要对这些目的进行定期检查和考核，以及时应变保证公司经营目的顺利实现。在这一过程中，涉及到大量数据记录，计算，分析以及全员参加评价打分汇总等等事务，如果没有一种适合信息系统予以支持协助，全凭手工操作进行，其效率是可想而知，为开展绩效考核而支付管理成本将达到不可容忍地步。
信息技术应用对于人力资源管理改进是非常重要，不可或缺。信息管理迅速性对提高管理决策效率和决策科学性至关重要；采用信息技术对于事务管理手工代替将使人力资源管理人员从啰嗦寻常重复事务中解脱出来，进行对的岗位职责定位，这一过程体现着管理成本构造上优化；采用信息技术才干有效地将全体员工紧密关联起来，形成一种协同工作整体，此外，信息技术自身所固有刚性特性，将迫使原本无序潜存风险人力资源管理过程成为规范化，原则化并有效控制过程和成果流程，这对于打造一种可持续发展公司也是一项核心成功因素。

三、HR信息化价值作用
通过HR信息系统建设上线，将对原有HR管理模式和工作习惯带来巨大变化，通过这一流程优化信息化改进办法实行，将带来诸多方面应用价值。

（一）、信息集中，耳聪目明
u 在战略层面，可以协助公司管理决策层迅速获得运作管理有关HR信息，支持动态实时迅速市场反映和决策，提高决策迅速性和科学性
u 各级管理者可以再不依赖HR部门提供信息，从而挣脱被动信息获得格局，可以依照自己时间安排，随时以便在授权范畴查询公司人事信息和进行有关分析研究
u 通过信息系统刚性特点推动公司范畴内管理原则化和流程优化工作进一步深化和完善，例如原则岗位，任职资格，岗位规定，薪资项目，培训课程，合同订立等等。可以很容易地通过信息系统发现缺漏之处和局限性之处，从而极大减轻了本来工作检查监督成本。
u 在原则化工作基本上，HR信息记录不但在信息可靠性和科学性上得到进一步提高，并且整个信息获得流程将是直接从共享集中数据库中获得。

（二）、业务效率，大幅提高
u 薪资计算和发放各项内容将采用信息技术自动代替方式来完毕，所有薪资项目以及薪资有关计算公式均可以在系统中进行设立，系统自动完毕啰嗦和复杂计算工作。
u 薪资计算涉及到各方面数据内容，例如人事信息，寻常福利，考勤，考核，保险等，均可以实当前信息系统中贯彻相应权责后并行开展工作，而不需要像本来方式下只能串行进行（例如，劳资部门需要等待考勤数据获得，需要等待考核数据获得）
u 数据记录工作，在设立完毕记录方式后，由系统自动进行数据记录，不但数据精确性得到提高，并且极大地减轻劳资人员工作承担。在手工记录状况下，为了保证数据精确性，经常需要耗费大量时间来进行数据核对检查等等，而系统自动记录，则完全可以放心成果可靠性。

（三）、增进公平，和谐公司
东方文化环境更加注重公司人事政策执行公平性，所谓“不患贫患不公”。
u 与否公平结识形成受控于人事业务过程可信以及信息交流
u 信息系统自身所具备刚性提供着过程可信证明，一旦信息系统中规则拟定，就会按照拟定规则来精确无误执行，不用紧张过程会存在着多样化成果，例如薪资计算，只有规则无误，成果就精确，不用紧张和怀疑
u 信息系统应用，将在网络环境中将使更多人员介入到人力资源管理流程中来，这也从此外一种方面提高着过程透明和公正认知。

（四）、角色转变，深化服务
在实现啰嗦事务工作信息化代替之后，各级人事劳资人员将实现HR角色转变。
u 可以在信息系统中进行人事信息分析研究，通过系统进一步理解员工状况，做到深度“知己”
u 在“知己”基本上，可以在员工思想工作，员工动态和满意，教诲和培训等柔性工作上多花时间，进一步提高团队战斗能力
u 在“知己”基本上，可觉得各级领导进行有关人事管理决策提供更多有价值征询建议，做高层领导有力助手。

（五）、规范管理，控制风险
u 在刚性信息系统中形成刚性规则，提高人事管理过程透明度和可信性，倡导以数据和事实为根据之上决策
u 从公司层次上进行岗位职责，薪资政策上统一和规范化，形成正式人事信息沟通管道，避免小道消息传播所带来不利影响。
u 人事任免是公司管理上一种敏感事项，也是容易产生与否和领导头疼地方，通过系统建设，信息完整集中和共享，这一过程决策科学性和规范性将通过信息系统应用而得到改进和控制。

（六）、成本构造，优化配备
u 在本来人事劳资管理模式下，HR管理服务提供 成本构造上重要是HR人员人工投入，通过本系统上线运营，这一成本构造将得到极大优化和改进
u 原有模式下，人事人员需要进行人事数据建立和维护，劳资人员也需要进行人事数据建立和维护，同步带来大量数据核对检查工作量，领导一种HR数据获取需求，导致着一轮轮数据更新记录，也就是存在着大量信息孤岛，导致了大量人工成本投入，而在建立新集中共享数据库条件下，数据维护只需要在一种点完毕就行，从而有关信息维护成本得到极大改进。
u 在新模式下，将信息系统引入到了HR管理成本构造之中，信息系统刚性不但提高了新HR系统风险防范能力，并且也进行了成本构造优化，由于信息技术应用价值是永久和长远，有关成本投入是需要进行诸近年分摊来进行投入和产出计算衡量。

四、 整体解决方案框架
（一）、整体业务场景描述

图4.1 用友ERP-U8人力资源管理业务场景总图
在公司管理中，首要是拟定商业模式，也就是投入在哪里以及产出在哪里；依照这一拟定商业模式即可构造出公司主商业流程，并根据这一主流程高效运转需要而拟定适合组织管理模式和组织流程，拟定公司战略落地需要组织职责分解部门、岗位、职务等，并通过信息系统完毕其原则化管理和高效内部沟通。
组织职责拟定之后，适合人力资源配备成为重点，这也可理解为一种人力预算或人力规划概念，从管理上需要拟定配备什么样人？支付什么样薪资？同步，需要进行人员职责贯彻目的设定和考核，以保证战略目的有效落地执行。
人力资源适合配备反映着人力资源使用生命周期循环，也就是员工从入职到离职所有过程管理，涉及着内部外部招聘、入职上岗、合同订立、培训开发、人员变动等人事管理工作，同步也随着着人员使用支持性HR工作，涉及上岗定级定薪、考勤休假、保险福利、信息沟通等一系列管理工作。对于制造公司，计件工资管理机制信息化是一种常被关注重要事项，是一种效率瓶颈所在，U8-HR 计件工资包括着个人计件和集体计件两种形式，前者是将计件成果直接贯彻到个人，而后者则可贯彻到班组、工序、设备等并与员工收益相挂钩，其迅速进行工价定额匹配以及记录解决极大地提高了这一HR流程效率。
U8-HR 基于用友统一UAP 平台而开发，可以独立应用，也可与其他U8系统协同应用，作为用友公司经营管理平台 ERP-U8重要成员，U8-HR 可以实现与财务总帐凭证传递，成本管理和预算管理可以读取HR系统中数据信息，计件工资与生产管理可以协同工作、HR系统中绩效管理可以读取U8财务进销存以及生产管理等各个系统中财务业务数据以进行绩效评估等。
在外部关系上，可以将外部考勤机中刷卡信息导入进U8-HR 系统进行自动解决；依照用友与中华英才网合伙合同，顾客可将从中华英才网中有偿获得简历数据导入到U8-HR 人才库中，用友与中华英才网双方技术人员均会为U8-HR顾客实现这一以便连接提供支持。
需要补充阐明是，人力资源管理具备着自己特点，纯刚性信息流程构造是不适合，由于人力资源管理在具备科学性某些之外还具备着艺术性某些，此外人际情感沟通双向性也是无法在系统中予以满足和实现。故而，在U8-HR 规划设计中，从实现客户HR信息化有效性出发，并不推荐全HR流程信息化，而是将适合于信息化某些予以信息化。

（二）、系统应用布置规划
U8-HR 软件客户应用，可以与U8其她系统一起布置应用，也可单独进行布置应用。在使用模式上，HR职能业务工作采用C/S 方式使用，而自助服务（经理自助和员工自助）以及绩效考核流程操作和评价打分则是采用B/S 操作模式。
对于系统使用人员跨地区状况，例如下属部门异地办公以及集团管理下属机构异地办公状况，可采用VPN 方式，或者是采用第三方Citrix软件来实现 C/S 应用到 B/S 应用转化。其使用模式是，异地顾客浏览器登陆到公司布置Citrix 服务器，由该服务器来运营 U8-HR软件，互联网上只传递键盘字符和操作界面，不涉及任何业务数据信息，具备良好保密性。
单体公司集中布置
人力资源部
U8
HR
财务部门
生产车间
其她部门
通过授权协同管理

图4.2.1 用友ERP-U8系统单体公司集中部
集团公司分布布置
集团公司本部
U8
HR
下属公司
U8
HR
下属公司
U8
HR

图4.2.2 用友ERP-U8系统集团公司分布部
集团公司集中布置
集团公司本部
U8
HR
下属公司
下属公司

图4.2.3 用友ERP-U8系统集团公司集中部
（三）、HR123分步方略
U8-HR作为用友U8-ERP系统一种重要构成某些，对于客户重要价值之一是可以实现信息系统集成和协同，进一步提高公司整体管理能力。公司人力资源管理信息化，是对本来管理习惯、工作方式等一次巨大冲击和变革，涉及到部门利益和员工利益变革，不可避免地会晤临着各种挑战。这一点类似于人药补，只有剂量在恰当范畴才干实现强身健体目，剂量过大、超过了身体素质承受能力，反而会对身体起反作用。为了进一步减少公司在建设过程中风险，按照“总体规划，分步实行”原则。用友在总结近年人力资源信息化实践经验，并对客户HR业务重点进行细致研究分析基本上，提出了U8-HR 123应用布置建设思路。
公司人力资源管理顺序可按“选”、“育”、“用”、“留”来拟定主顺序，但从重要性优先级别上看，顺序应是反过来。一方面需要搞好是“留人”，如果留不住，那“选”、“育”就成为为她人做嫁衣，不符合公司应用利益；这重要是反映在劳动合同管理和薪酬福利管理上，这是公司 HR管理最基本、也是最重要管理述求，这要做不好，其她免谈；在完毕了基本“留人”领域改进后，“用人”领域改进就成为首要矛盾；公司把员工找来，培养成为合格人员，并通过各种办法去留住人，其目还是为了能充分发挥人力资源使用价值，通过流程规范和充分沟通，引导勉励员工充分发挥其积极性创造性。充分用好人，是各个公司都关注重点，这涉及考勤休假、绩效管理、计件工资、自助服务等某些内容；最后才是考虑“育”和“选”两个领域改进；这三个层次就体现了 U8-HR 123 建设顺序建议。
UAP
平台
人事管理
，
薪酬管理
福利管理
，
劳动合同
招聘管理
，
培训管理
U
8
-
HR
2
U
8
-
HR
3
规范人事管理流程
提高事务解决效率
细化人员管理控制
减少人员使用成本
实现员工能力管理
保证长期持续发展
U
8
-
HR
1
考勤管理
计件工资
绩效考核管理
员工自助
经理自助

图4.3.1 U8-HR 123 建设顺序
3.1、U8-HR1 人力资源管理应用方案
应用目的上，完毕了基本人事数据共享机制初步建立和内部人事异动解决，以及以便薪资合同解决。应用范畴重要为部门级应用，应用人员为人力资源部门人员。

图4.3.2 U8-HR1 人力资源管理应用方案

u 财务管理、客户关系管理、供应链管理，生产制造管理等系统使用HR系统提供人事基本数据，保证人事信息一致性。
u HR系统中薪资福利发放成果到财务总帐系统中形成会计凭证
u 财务系统中预算数据与HR系统进行连接
u 外部考勤数据、考核数据可以通过数据导入方式参加薪资计算
u UFO 报表可以从HR系统中取数产生包括人事薪资合同信息记录报表

3.2、U8-HR2 人力资源管理应用方案
应用目的上，增长了针对员工寻常行为体现考勤管理、绩效考核以及计件工资管理，实现着对调节员工行为导向政策辅助支持。应用范畴为公司级应用，全体员工均可通过自助服务方式参加到人力资源管理流程中

图4.3.3 U8-HR2人力资源管理应用方案

u 外部考勤机刷卡数据可以采用EXCEL 或者TXT 格式文献方式导入到HR系统中
u 其他各系统（客户关系管理、生产制造管理、财务管理、供应链管理）中数据信息可提供应绩效管理模块用于定量指标实际完毕值计算。
u 计件工资模块将读取车间管理系统中数据用于计算计件工资。
u UFO 报表可以从人力资源系统中取数产生记录报表

3.3、U8-HR3 人力资源管理应用方案
应用目的上，实现对外部人才入口管理控制、人事流程规范化以及人员能力管理控制等。应用范畴为公司级应用。

图4.3.4 U8-HR3人力资源管理应用方案

u 外部关系增长了与外部招聘机构和培训机构往来关系
u 外部培训机构信息以及培训讲师信息需要在人力资源系统中进行管理
u 外部招聘机构信息需要在人力资源系统中进行管理，可以自动读取招聘网站（如中华英才网）人员简历信息进入人力资源系统中人才库中。
u 可应用U8-HR 系统工作流定义功能对人事事务解决各个工作流程进行按实际规定进行调节和控制
u 建议这一应用需要在U8-HR2 应用获得良好应用经验以及员工观念意识到位后再进行建设应用
五、 业务解决方案
（一）、人事管理
在人事管理模块中，提供着公司基本人事信息管理功能，涉及组织机构管理，人事信息管理和记录报表三个方面。与自助服务进行组合应用，可协助公司实现原则化组织人事信息管理和有效沟通。重要功能详细阐明如下：

u 部门信息维护和查询

图5.1.1 部门信息查询、维护
u 编制信息维护和查询

图5.1.2 编制信息查询、维护
u 岗位信息维护和查询

图5.1..3 岗位信息查询、维护

u 职务信息维护和查询

图5.1.4 职务信息维护和查询
u 员工报到管理
对拟定录取员工，使用报到功能进行人员报到记录和岗位分派，这是人员管理起点。使用招聘管理模块录取功能后，可引用招聘模块中人员录取信息来进行报到操作。

图5.1.5 员工报到管理
u 员工信息维护和查询

图5.1.6 员工信息查询

图5.1.7 员工信息维护
u 人事变动维护和查询

图5.1.8 人员变动维护和查询

u 继任人选维护和查询

图5.1.9 继任人员维护和查询
u 任职状况查询

图5.1.10 任职状况查询
u 寻常报表记录分析

图5.1.11 寻常报表记录分析
（二）、薪资管理
薪资管理模块实现着员工薪资管理各方面功能操作，外部薪资计算有关信息可导入系统中使用，可合用于集权组织模式下薪资管理，也可适应分权模式下多组织层级之间数据采集和上报模式。重要功能详细阐明如下：

u 薪资原则管理
实现公司内部固定薪酬某些薪资政策在软件系统中固化，消除对管理人员个人依赖性，保证政策执行符合性，薪资类别以及与人事信息相应关系均可进行解决。

图5.2.1 薪资原则管理

u 薪资调节
建立公司所有人员与固定薪资某些有关薪资档案，并通过内部政策文献规定进行到人员各类薪资内容调节，如工资级别、档次、其他各类有关项目数额等等，并可通过试算、审核来进行管理控制.

图5.2.2 薪资调节
u 分类别薪资解决
依照薪资发放周期时间次数以及发放对象不同，而分别建立薪资类别来解决各自薪资项目类型和计算规则.

u 薪资计算发放
按设立公式进行薪资计算，可实现银行代发以及钞票发放。

u 所得税申报

u 薪资费用分摊

u 数据接口
外部与薪资计算关于数据可通过接口导入到薪资系统中参加薪资计算

u 薪资报表
提供各种类型所需薪资报表供使用.

u 协同薪资解决
可通过系统权限控制机制，实现薪资计算各个数据源并行薪资解决方式，变化各数据源均提交数据给薪资主管而导致薪资主管处成为管理瓶颈。并行协同解决则可分解工作量，并提高工作效率和分清工作职责。
权限控制可做记录级，字段级，部门级，员工级均可。

（三）、劳动合同
提供着劳动合同事务解决以便操作方式，关于功能详细阐明如下：
u 合同类型设立
可依照公司管理需要，设立不同合同类型，并进行分类管理

u 合同文本
可在系统中直接查看合同文本

u 合同预警提示
合同到期可自动告知合同主管，便于及时沟通，避免无约用工。

合同预警明细表

u 合同争议记录
对劳动合同执行过程中争议状况进行记录

u 寻常业务
可以便地进行寻常合同业务初签、续签、更改、解除、终结等等操作；对于公司违约解除合同，可按公司政策设立公式进行补偿员工补偿金计算；对于员工违约给公司带来损失状况，可依照合同规定设立公式进行补偿金自动计算。

u 合同台帐
可以便地在合同台帐中进行合同信息查询，涉及对各个合同附件查看。
（四）、保险福利
考虑到相称多公司保险福利这一块均是只做基本社保某些，商业保险某些很少，故建议在薪资管理中解决保险福利内容。涉及保险福利内容报表，则可提供报表制作服务，从HR系统中自动记录而得，按报表张数收取制作费用。
功能上是实现5险1金保险福利计算、缴交、报送以及档案管理，可实现与财务系统之间数据连接，关于重要功能简介如下：
u 福利缴交

u 分摊设立

u 费用分摊

u 凭证查询
（五）、考勤休假
员工应遵守公司考勤制度，公司普通均会对员工出勤状况进行管理控制以保护公司利益。
通过公司人员考勤班次拟定筹划应出工状况，再通过考勤机刷卡数据（或手工签到数据）获得实际出工状况，两者之间差别则反映为寻常考勤业务记录如加班、出差、休假等等，三者之间如果不平衡，则HR部门以此为根据进行管理监督质询，在平衡之间即可作为薪资计算根据数据；从考勤到薪资计算规则设立可通过日记录成果记录中自定义来拟定任意规则。
考勤排班数据由各个业务部门拟定，系统中采用部门权限来进行数据解决范畴管理控制。

考勤休假管理构造图

u 考勤班次设立
可依照公司班次进行考勤班次设立
u 排班管理
依照实际状况进行考勤排班管理
选取要排班人员
轮转排班日期范畴
先上一种正常班，然后上两个早班两个中班，5天一轮转

u 刷卡数据
从考勤机中将刷卡数据导入到考勤管理模块中，对于未刷卡状况，可手工补充刷卡数据
设立刷卡数据导入TXT文献格式

u 异常解决
对于加班、出差等状况，由各部门考勤员报给HR部门，HR部门审核并质询无误后，在系统中修正数据。
选取考勤异常检查类型

u 考勤报表与应用
对于考勤成果，依照数据自动生成日成果记录报表，月成果记录报表；并可运用系统提供报表功能形成所需要考勤格式报表，考勤数据可以直接由薪资应用核算工资数据。
考勤成果作为其她项目参加薪资计算
（六）、绩效管理
任何一种公司均有其自己绩效管理制度，但缺少信息技术支持考核制度往往处在可操作性考虑而简朴设计，从而使制度执行有效性受影响，信息系统下绩效管理模式则可以充分发挥信息技术优势，特别是自动记录计算和信息高效流转，这就使全面而科学绩效管理机制执行具备了可行工具条件。
关于软件功能详细阐明如下：
u 考核指标库设立
可将考核所需要考核指标在系统中存储，以便重复引用

u 评分方式设立
对于评提成果记录方式，可采用数字方式，也可采用级别方式，取决于所需要设立

u 评分查看权限设立
对已某人身份登录系统后，所能查看她人考核成果权限进行控制，如下表达为某员工登录系统可查看自己评价成果以及上级评价成果；上级登录系统后，可查看下级自评成果然后做考核

u 绩效筹划制定
依照公司绩效考核规定，按公司人员分派进行多类绩效筹划制定，每类绩效筹划可依照不同考核岗位分类拟定不同考核量表和考核人员范畴

u 考核指标拟定

考核人员范畴拟定

u 考核权重拟定
初了指标类权限以及指标项权重外，更重要是拟定考核模式，就是那些考核动作，这在系统中是可选，例如上上级、上级、同级、自评、下级等四类，可选取自评+上级评价考核方式并设立自评与上级评价各自权限，也可设立为只有上级考核方式，还可设立为上级、同级、自评三者参加评价考核模式，其中同级可有各种人员参加考核，详细人员设立由考核负责人来指定。

u 浏览器操作方式下员工考核
依照所设立考核方式，考核人通过自助方式进行以便网上考核打分

u 考核成果汇总
人力资源部汇总所有考核成果，涉及按设立计算公式进行相应定量指标获取计算

u 考核反馈
被考核员工可在网上自助方式进入绩效考核功能中查看对自己考核成果，并针对成果提出自己反馈意见。HR部门可在自己桌面上查看各个员工反馈考核意见并解决之

u 面谈沟通
考核完毕后，各部门主管可进行与下属员工针对考核成果交流面谈，并在系统中记录面谈成果，人力资源部门可随时查看各部门考核面谈状况。

u 记录报表
关于考核记录报表，可由顾客来使用系统提供报表工具设计进行。也可查看系统中所设立绩效成果报表

（七）、计件工资
计件工资模块解决了制造公司生产人员工资管理问题，实现生产数据与HR数据之间无缝协同，其业务特点体现为数据量特别大，并对解决效率和精确性规定很高。在功能上涉及计件有关要素设立（即针对什么来计件，如产品、工序、设备、订单），以及针对这些要素而拟定计件工价拟定，并进行计件数据采集/导入，然后自动进行计算并将成果传递到薪资管理模块中。
关于重要功能详细简介如下：
u 计件要素设立

u 计件工价设立

u 计件数据录入
数据
自动传递

（八）、招聘管理
可实现公司招聘渠道管理、人才库管理，从招聘需求到招聘筹划到筹划执行整个流程信息管理和文档管理。
重要功能简介如下：
u 人才库管理
系统中建立有人才库，可对候选人员信息进行完整记录；

可设立查询条件进行人员筛选

u 应聘管理
可相应聘过程中初选、面试中成果进行记录，同步可带员工所提供各类附件文献，对于应聘人员，可发出面试告知，对于录取人员，可发出录取告知和报到告知。
（九）、培训管理
在U8-HR 培训管理中，可实现培训资源和有关文档管理、从培训需求采集到筹划制定、活动展开和成果记录等一系列管理功能，可实现员工培训档案全面记录和有关记录分析以实现员工能力控制。
补充阐明是，关于知识管理和网上自学以及考试等功能从整体规划上在U8-OA 中实现，不在本功能模块之中。
有关重要功能简介如下：
u 培训资源管理

u 培训需求拟定
采集公司内部各部门培训需求，并进行及时记录。

u 培训筹划
依照培训需求来制定整体培训筹划，涉及各部门培训需求合并等。

u 培训活动
依照培训筹划展开培训活动，完毕详细记录。可导入各类培训活动记录。

u 培训评估
对整个培训活动成果进行评估记录

u 员工培训档案
提供及时全面员工培训档案记录，为能力管理分析控制提供根据。
（十）、员工自助
为公司内员工参加HR流程提供可行操作手段，各项数据信息拟定采用定义方式来控制。关于重要功能如下：
u 查询自己个人信息
并对授权个人修改信息进行及时维护修改

u 查询内部员工联系信息

u 查询考勤成果信息

u 查询个人各个月薪资发放信息

u 查询