药业有限公司员工手册模板.docx

前 言

欢迎您成为湖北凯祥药业一员！
《职员手册》作为职员劳动协议附件，为职员介绍企业历史文化、组织结构、人事、行政管理政策和程序、工作制度和规范等等。
本手册中内容可能因情况改变而随时更改。若有疑问请和行政人事部联络，由该部门负责对本手册内容进行解释和咨询。

目 录

第一章 湖北凯祥药业介绍
一、企业介绍
二、组织系统
第二章 企业文化
第三章 人事管理
一、招聘录用
二、解聘
三、提升
四、调动
第四章 薪酬及福利
一、薪酬管理制度
二、绩效考评制度
三、福利和补助
第五章 考勤制度
一、后勤考勤制度
二、销售中心电话考勤制度
第六章 财务制度
一、招商部报销制度
二、后勤报销制度
三、预算管理制度
第七章 工作规范
一、事故责任管理措施
二、职员行为规范
第八章 激励政策
一、销售中心激励政策和奖励
二、后勤职员激励政策
三、招商部激励政策

第一章 湖北凯祥药业介绍
一、企业介绍
湖北凯祥药业是一家以人类健康事业为己任现代化医药企业，是一家以产品研发、制造和产品销售为一体现代化综合企业。企业成立于，参股湖南兴蒙制药，分别参股了湖北汇瑞药业股份和湖北华信制药。
企业现在成立了医院事业部、招商事业部、学术部、质管部、财务部、人力资源部、采购部等部门。企业一直坚持科学管理、科学运作、科学用人创业精神。企业打造医院事业部十多年，开发县级人民医院及以上医院达180多家，覆盖湖北每个地域，由企业自己配送医院30多家，其它经过商业企业配送医院有150多家。现在和南京医药湖北及湖北九州通医药集团达成了战略合作伙伴关系，并委托南京医药湖北代储代运，企业定位以后发展路线为产品精品路线。企业自成立以来已向社会提供疗效确切，价格合理多个新产品。现在企业营销网络已覆盖省市区县，产品已得到了行业认可，并成功代理舒肝宁注射液、碳酸钙D3颗粒、安脑丸等十多个产品。已得到消费者广泛认可，并取得了良好社会效应和经济效应。
企业立足湖北，辐射全国，企业拥有最专业销售团体，最健全优质销售网络，最有竞争力系列产品。争取成立湖北凯祥药业集团股份，涉足多个医药领域行业集团企业，成为中国著名一流企业。

二 、组 织 系 统

第二章 企业文化

一、 企业要求
实施第一、永不放弃、纪律严明、服务热忱、业绩卓越、正确高效

二、 企业价值观
先做人、后做事

三、 质量理念
质量第一、用户至上、规范管理、连续改善

四、 价值取向
责任、主动、乐观、包容、学习、团体、感恩、舍得

五、 企业警示
嫉妒、自私、虚伪、自卑

六、 企业愿景
让人能有健康体魄、让企业能够健康发展
（以市场营销为龙头,以浓缩产品为关键,以科研开发为动力,以管理创新为基础,以资本运行为后盾,以凯祥文化为关键,打造产、销、研一体,中国一流,国际著名现代企业）

第三章 人事管理
一、招聘录用
一、招聘标准及岗位标准
(一)招聘标准 公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用。
（二）岗位标准 详见《工作分析》。
二、招聘实施
为表现企业良好形象，招聘人员要在着装、言行上严格要求，做到得体大方。要热情接待每一位前来应聘人员，耐心解答应聘人员求职提问，但对包含企业机密问题应委婉拒答。
（一）登记 应聘者应认真填写求职记录表，对不认真填写者，招聘人员可做出提醒，不然可取消面试资格。
（二）面试 首先关键把握求职者气质、仪表、谈吐、综合素质、文化修养及敬业程度等问题；其次关键把握专业知识、业务能力等问题。 假如求职者应聘企业部门经理职位，由董事会进行面试。
面试程序：首先，面试人员查阅求职记录表填写是否符合基础要求；其次，问询个人情况及家庭背景，所学专业及工作履历，对应聘工作岗位见解。面试人员应注明意见(录用或不录用)。尤其是用人部门面试人员一定要认真把关，加注意见。最终，行政人事部录用是否全部要依据用人部门意见。
（三）录用 经过面试录用后办理录用手续时，需提供以下材料：
1.职员人员情况记录表；
2.身份证、毕业证、学位证、职称证原件审查后交还本人，复印件留档；身体健康证实、离职证实（其它企业职员）。
3.近期一寸照片壹张。
要求：求职者必需确保其提供上述材料真实、可靠，不然一经查出，立即解聘。面试人员应在面试中明确通知求职者等候录用通知时间期限，期限过后恕不另行通知，未经过面试求职者，已向企业提供材料复印件概不退还。
（四）劳动协议：录用后，即可在决定日期开始工作。工作前三个为试用期，凡符合企业录用条件职员将签署劳动协议，协议期限≥两年（包含3个月试用期）
备注：销售人员视情况而定。
（五）个人档案
行政人事部将为每位职员建立个人档案。为确保档案完整性，职员在加入企业时需提供具体、正确个人资料信息，当相关信息（如住址、电话、手机等）发生改变时，职员有义务立即通知企业行政人事部进行更新。企业将对职员提供信息进行背景调查及核实并负责保密。

二、解聘
一、解聘条件
（一）职员在试用期内被证实不符合录用条件；
（二）职员违反劳动纪律或企业依法制订规章制度，情节严重或屡教不改；
（三）职员严重渎职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害；
（四）职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排合适工作；
（五）职员不能胜任工作，经过培训或调整工作，仍不能胜任工作；
（六）企业因机构调整、岗位合并、设备更新等经营或技术条件发生改变，而造成人员多出又无法另行安排；
（七）企业宣告解散。
其中属1、2、3条者，企业有权随时解除，不需提前30天通知或给经济赔偿。（参见第六章：劳动纪律）。4、5、6、7条者，企业应提前30天通知职员或赔偿职员30天工资。包含第5条者，即职员不能胜任工作或缺乏主动性，部门经理需首先同该职员进行单独谈话，了解原因并提供必需帮助或培训，同时限定更正时间。谈话内容需有书面统计并抄送行政人事部。如职员在限定时间内无任何改善，则可和行政人事部议定意见，经总经理审核同意后并向该职员提出解除劳动协议，给予解聘。
二、职员辞职
职员因个人原因提出辞职，应符合下列条件：
（一）职员提前30天向企业提出书面申请，递交《离职申请书》，经总经理同意后，将确定离职日期等信息通知行政人事部及财务部，财务部会计通知离职人员财务结算信息，离职人员和接替人在30天内完成工作交接。直接主管要进行确定核查。
（二）离职人员填写《离职清单》，行政人事部帮助确定办公用具归还。
（三）财务部对离职人员进行离职结算，并在《离职清单》相关项目签字确定。
（四）多种移交手续办妥后，企业于下月发薪日结算薪金。
注：（一）职员若要在提出书面申请后30天内辞职，需完成全部工作移交并赔偿企业本人30天工资（按最终30天工资计算）；
（二）试用期内，职员能够随时提出辞职。
三、解聘程序
（一）职员辞职、解聘均需填写《职员辞职（解聘）审批表》；
（二）审批：
1.辞职审批：业务部门和行政人事部审核同意，报总经理签字同意。
2.解聘审批：职员所在部门应出具具体职员工作评价汇报，申明解聘理由，由部门经理签署意见后，报总经理同意。
3.移交：职员辞职、解聘经审批同意后，应将本人工作、办公用具、文件资料向指定交接人完整移交，关键工作岗位不能一次交接完成，应在要求交接期限满后方可离职。
4.结算：辞职、解聘职员完成全部移交工作，并处理完本人所包含财务事项（如借款）后，持总经理签批《职员辞职（解聘）审批表》，财务部门方能结清并支付本人工资余额。
5.退档：职员本人持总经理签批《职员辞职（解聘）审批表》，到行政人事部办理退档手续，行政人事部抽出辞职（解聘）职员个人档案材料交还本人。
四、保密制度
职员在任职期间及离职后, 未经企业书面授权或以下例外情况, 不得向任何个人, 企业或组织透露任何在任职期间因日常工作而得悉本企业及用户、代理或合作单位商业机密、财务及其它机密运作程序、方法或机制 ( 以后简称“机密信息”)。职员应对这些“机密信息”保密，不能够任何方法使用或蓄意使用，而直接或间接对企业及相关方业务造成损失或可能造成损失。（机密信息包含：用户资料、合作伙伴资料、业务模式、业务回扣、财务信息等）
此约束在任职结束后仍继续适用，不受时间限制。
三、提升
企业将为每一个主动进取、勤奋工作和业绩突出职员提供宽广个人发展机会。企业会依据业务发展，将成绩卓著，表现突出，忠实于本企业职员提升到能够最大程度地发挥她们才能职位上。现在提升关键表现为负责新业务或新专线，依据市场情况决定。
四、调动
依据企业内部需要，同时也为帮助职员寻求愈加适合她们工作、增加她们对自己工作爱好和满足感，企业可将职员从一个部门或岗位调动到另一个部门或岗位上，由部门经理和总经理依据实际需要具体安排、协调。通常每十二个月年初调整一次。
第四章 薪酬及福利
一、薪酬管理制度
一、适用范围
本方案适适用于湖北凯祥药业全体正式职员。
二、目标
制订本方案目标是建立统一薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才作用。
三、标准
薪酬作为分配价值形式之一，遵照公平性、竞争性、激励性、经济性、正当性标准。
四、依据
薪酬分配依据是：职员工作量、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地域和行业薪酬水平、劳动力市场供求情况、生活费用和物价水平。
五、总体水平
标准：企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定各类岗位工资水平。
六、企业职员薪酬体系分别采取两种不一样类别：
1）产品及运行中心：固定工资加绩效工资制（岗位固定工资由岗位基础工资及岗位工资组成，各岗位固定工资取决于岗位价值量，即参考价值薪酬而定）；
2）销售中心：和年度绩效、季度绩效相关绩效工资加固定工资加分成制；
七、适用本薪酬体系人员为企业常设在编职员。 临时实习人员均不纳入其中。
八、销售中心部门经理及区域经理享受部门分红，企业将年度利润10%作为后勤职员和销售中心中高层分红。
九、职员工资按月支付，销售中心每个月12日发放上30天工资，后勤部门每个月25日发放上30天工资。
十、薪酬结构
（一）企业职员收入包含以下多个组成部分：
1.岗位固定工资包含基础工资、岗位工资、绩效工资；
2.浮动工资包含管理分成、业绩分成、服务分成、分红（年底奖金）等；
3.附加工资，包含通常补助、租房、节假日福利等。
（二）固定工资设计依据：岗位固定工资是整个工资体系基础，从职员岗位价值原因方面表现了职员贡献。职员岗位固定工资关键取决于目前岗位性质。在工作分析和职位评价基础上，以评定结果作为分配依据。
（三）固定工资和绩效工资结构划分
职务
固定工资百分比
绩效工资百分比
上山型岗位（以业务、业绩为代表）
60%
40%
平路型岗位（以职能、管理为代表）
70%
30%
下山型（以技术、胜任力为代表）
80%
20%
（四）、确定岗位工资标准
1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
2.以岗位价值为主、能力原因为辅，岗位和能力相结合；
3.参考企业实际盈利情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（五）、岗位工资等级确实定
1.薪酬宽带。企业分为五级薪酬宽带，分别为：总经理级、总监级、部门经理级、主管级、通常职员级。
2.各岗位根据各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位全部对应所在薪酬宽带中某一岗位工资等级。
3.企业采取一岗多薪，同一岗位不一样职员依据绩效考评结果、能力素质水平各异，对应不一样岗位工资等级（参考五级工资标准评定）。
4.岗位工资等级调整。职员工资等级将依据绩效考评结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资等级由行政人事部提出调整提议，经总裁办审议同意后实施。
（七）、浮动工资
1.销售额分成：所属团体销售业绩分成（针对营销管理岗位）
其中所属团体销售业绩分成：以岗位人所管辖营销团体所发明销售数额为基数，按其所对应百分比提取。
2.年底销提、季度销提、奖金和岗位人年度考评结果和企业年度经营情况挂钩，是在企业整体经营效益基础上对职员一个激励。年底奖金于下年初支付。
4.特殊奖励设置特殊贡献奖、优异部门奖，其它参见企业相关要求。
（1）特殊贡献奖：
①特殊贡献奖是指因为职员个人努力给企业带来较大贡献一个尤其嘉奖。比如职员合理化提议被采纳并经验证为企业降低了较大损失或带来较大经济效益等。
② 对符合奖励条件职员，能够经过任何渠道向行政人事部提出申请，行政人事部经过核实并提出奖励提议，总经办审议经过。
（2） 优异部门奖：
优异部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门奖励。优异部门由行政人事部依据年度部门考评结果排序得出前一名。评为优异部门由企业授予荣誉称号并给一定奖金。奖金二次发放措施由获奖部门自行决定。
（八）、附加工资
1.附加工资 = 通常福利 +补助
2.附加工资是企业正式在册职员全部能享受到一个福利待遇。
3.通常福利是指职员在各个重大节日期间取得企业为其发放过节费和其它实物形式收入，另外包含租房补助。
4.补助：包含职员生活补助和对不一样等级职员补助（如油补、交通补助、管理补助等）。
十一、岗位绩效工资制
（一）月/季度绩效工资
月/季度考评岗位绩效工资核实和发放。
绩效工资和职员每个月/季度工作努力程度、工作结果相关，反应了职员在目前岗位水平上绩效产出。具体计算措施以下：
公式：当月/季度绩效工资=绩效工资基数×对应考评得分系数
绩效工资基数参见企业各岗位薪酬标准。
其中，季度考评系数定义以下表所表示：
考评分数系数对应表：待绩效考评试运行3个月结束后依据得分结果而定
等级
A
B
C
D
E
F
G
分数
95－100分
90－94分
85－89分
80－84分
75-79分
70-74分
70分以下
系数（K）
1.2
1.1
1
0.9
0.8
0.7
0
（二）、中高层以上岗位年度分红确实定
基层管理人员及职员包含主管及以下人员，中高层管理人员包含部门经理及以上管理人员。
职员年度分红参考企业当年度各项实际数据。
年度考评岗位年度考评结果和其年度分红相挂钩。
公式：年度分红=年度分红* 对应考评得分系数
年度销售分红基数以企业当年度数据为准。
其中，年度考评系数定义以下表所表示：待绩效考评试运行3个月结束后依据得分结果而定
等级
A
B
C
D
E
F
G
H
分数
95－100分
90－94分
85－89分
80－84分
75-79分
70-74分
60-70分
60分以下
系数（K）
1.2
1.1
1
0.9
0.8
0.7
0.6
0
十二、工资特区
（一）工资特区发放范围
企业急需特殊人才。其中包含：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在市场上竞争力。
（二）设置工资特区标准
1.谈判标准：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2.保密标准：为保障特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；
3.限额标准：特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
（三）特殊人才协议工资制适用
特殊人才协议工资制适适用于本行业关键性高级专业人才和管理人才。依据企业经营目标和人力资源计划，可依据实际需要提出特殊人才协议工资制申请，经总经理审批后确定。特殊情况，经总经理同意，符合条件内部培养关键骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
十三、特殊人才协议工资制管理
（一）对实施特殊人才协议工资制岗位和工资数额由需求部门和行政人事部提出方案，经总经理审批后方可实施。
（二）享受特殊人才协议工资制职员须和企业签署书面协议，明确要求薪酬水平、试用期薪酬、发放方法、工作内容和考评方法。
（三）特殊人才岗位转换应该转换薪酬，按新岗位薪酬待遇实施。
（四）企业对实施特殊人才协议工资制职员每十二个月进行综合考评和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：
1.考评结果未达成预定工作要求；
2.行政人事部每十二个月进行市场调查，依据人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才或企业急需人才。
十四、工资调整
企业工资调整标准是整体调整和部分调整结合，调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况决定，同时参考市场原因。
（一）工资层级调整包含两方面：
1.岗位内层级
2.薪酬等级
（二）工资部分调整依据职员个人绩效考评结果、目标实现和资质、技能决定。职员工资层级调升需满足以下条件：
1.依据业绩考评和品行考评结果调整
考评结果连续满足以下条件（以下表所表示）：
工资等级晋升表
项目
A+（超胜任）
A（胜任）
A1（合格）
A2（期望）
A-（欠资格）
业绩考评
95分以上
90分以上
85分以上
80分以上
75分以上
品行考评
5分
4分
3分
2分
1分
2.职员同时还需达成岗位目标要求；
3.忠诚度和职业化要求考评合格；
4.工资层级调升为主动申请标准，连续两第二年度考评达成A（胜任）级以上可向行政人事部提出工资调级申请，行政人事部确定后报总经理审批，审批后次月按新等级工资发放。
5.企业在收到职员申请后，考虑岗位需要、企业需求、职员潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。
（三）工资等级下降
工资等级下调通常有以下三种情况：
1.岗位目标连续未达成；
2.季度或六个月度绩效考评连续未达标；
3.工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。
（四）工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位薪酬宽带最高级次，则工资等级不再变动。当职员达成层级最低级时，通常不做转岗处理。转岗处理措施通常是因为岗位不胜任，经培训后仍然不胜任者方可。
（五）若职员岗位发生变动，则职员工资等级变分理处为对应岗位系列工资等级。
十五、其它
（一）新入职职员工资等级确实定
新入职职员初入职时，工资等级确定在该岗位层级A-档。入职后，部门责任人三个月对新职员从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考评，考评结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档，根据企业正常考评系统进行季度考评和年度考评。
若新入职职员表现尤其突出，由其部门责任人提出申请，经行政人事部审核经过，能够直接提到工资A1档，提到A1档后根据正常考评系统进行季度考评和年度考评。
若新入职职员在入职六个月内，岗位工资等级没有提升，将劝退。
（二）试用期工资标准
试用期职员工资根据其对应薪酬层级中最低工资等级岗位工资发放，考评由主管领导按应聘岗位考评标准酌情考评。
（三）多种休假支付标准
（1）病假工资计发
病假工资计发标准由行政人事部依据实际情况确定。
（2）事假工资计发
事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除对应日工资，每个月天数以21.75天为准。
日工资=（固定工资+绩效工资）/21.75
（3）婚、产假支付标准
1）婚假：婚假期间固定工资照发，绩效工资和多种补助按天数扣除。
2）产假：产假期间基础工资照发，岗位工资、绩效工资和多种补助按天数扣除。
3）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规实施。
（四）副职代正职情况，其岗位工资按正职岗位等级下调一级处理。
（五）每个月请假累计超出5天（不含调休），扣除当月岗位工资，绩效工资和多种补助按天数扣除。

附件：1、薪酬结构表；
2、营销团体分成表；
3、各部门核实账表；
4、直销一部销售人员薪酬；

二、绩效考评制度
一、考评目标
经过目标逐层分解和考评，促进企业经营目标实现，提升职员主观能动性，促进上下级沟通和各部门间相互协作，规范工作步骤，提升整体管理水平，经过评价职员工作绩效、态度、能力和素质，帮助职员提升本身工作水平和综合素质水平，从而有效提升企业整体绩效和整体职员素质。
二、适用范围
本制度适适用于湖北凯祥药业全体职员。
三、考评标准
（一）以提升职员绩效为导向；
（二）定性考评和定量考评相结合；
（三）多角度考评；
（四）公平、公正、公开标准。
四、考评用途
考评结果用途关键表现在以下多个方面：
（一）季度/月度绩效工资发放；
（二）薪酬等级调整；
（三）岗位晋升及调整；
（四）职员培训安排；
（五）优异评选。
具体实施方法参考《湖北凯祥药业企业薪酬管理方案》。
五、考评方法
（一）考评对象分类
考评对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层职员。
六、考评周期
依据考评对象不一样，考评周期分为：月度考评、季度考评、年度考评和项目周期型考评。
（一）月度考评：（考评指标关键起源于岗位职责、分解到岗位月度目标要求）
每个月28日前依据部门各岗位人员下季/月度工作内容和目标，制订部门各岗位人员下季/月度绩效考评表，立案行政人事部。
每个月25日前内完成部门各岗位人员，由部门责任人完成部门各岗位上月绩效考评表打分，提交行政人事部。
每个月2日前，部门责任人逐一进行部门各岗位人员绩效面谈。
（二）季度考评：（考评指标关键起源于岗位职责、分解到岗位季度目标要求）
每三个月 1日前内完成上季度考评。
（三）年度考评：（考评指标关键起源于年度战略计划）
每十二个月12月25日前完成上年度考评。
（四）项目周期型考评：（考评指标关键起源于项目阶段性目标要求）
以项目节点为周期，于下节点开始 1日前内完成上节点考评。
七、绩效考评方法
绩效考评方法以KPI关键业绩指标为主，结合年度目标考评方法，进行综合性绩效考评。
八、考评维度
考评维度是考评对象考评不一样角度和不一样方面，包含业绩维度、品行维度。
（一）业绩维度：
指被考评人员所取得工作结果，考评范围包含每个岗位岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属管理、人员培养和工作指导绩效。
（二）品行维度：
即对被考评人员工作品行进行考评，考评范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来行为情况考评。
不一样层级岗位业绩维度和品行维度占比以下表所表示：（考评早期可只考评业绩）
岗位层级
业绩维度
品行维度
基层
85%
15%
中层
80%
20%
高层及决议层
70%
30%
九、考评主体：以岗位人直接上级评分为准。
十、考评次序：从企业高层起由上至下逐层完成评分过程。
十一、绩效考评评分和权重
考评表中全部指标均需量化，对于不能量化指标不能作为考评指标，考评表中业绩指标和行为指标满分均为100分，按各指标对企业贡献程度进行权重分配。
权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度，权重总分为100%，岗位考评指标权重相加不得高于或低于100%，每项考评占比不得高于35%。
十二、考评指标设置
（一）考评指标依据岗位职责、工作计划、部门关键、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施；
（二）工作计划和考评指标更改需经被考评者及其直接上级约定，并报上一级主管领导同意方可生效。
（三）业绩考评指标制订应结合岗位本身职责和企业各层级目标，选择考评周期内工作关键或岗位职责中关键性工作作为考评指标。
十三、考评指标设置要求
（一）关键性：项目不宜过多，选择考评周期内工作关键或岗位职责中关键性工作作为考评指标；
（二）挑战性：考评标准制订应努力争取靠近实际，以使目标能够达成，并含有一定挑战性；
（三）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、确保上一级目标实现为基础；
（四）民主性：考评指标制订应由上下级人员共同约定，而不单单由上级指定。
十四、 提取业绩考评指标标准
（一） 具体：绩效指标要切中特定工作目标，不是笼统而是应该适度细化，而且随情境改变而发生改变。
（二） 可度量：绩效指标需含有量化基础，其指标可经过数据化或阶段性标准进行测量，不可量化主观原因指标不能作为考评指标。
（三） 可实现：绩效指标设置应在付出努力情况下能够实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设置考评指标意义。
（四） 现实：绩效指标是实实在在，是能够证实和观察得到，是现实而不是假设。
（五） 有时限：绩效指标中要使用一定时间单位，即设定完成这些绩效指标期限。
十五、考评统计
考评周期开始前，由被考评者上级向被考评人说明此次考评周期内考评维度、指标和权重，相互认可后进入考评周期。同时，由被考评人上级建立日常考评统计，将考评内容进行统计，作为考评打分依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理依据。
十六、考评实施步骤以下图所表示：
（一）企业全员开展各岗位工作分析；
（二）行政人事部、各部门责任人从各岗位工作分析、战略计划等指标起源中提取绩效考评指标和行为考评指标，形成考评指标库；
（三）从考评指标库中选择下一考评周期关键绩效指标，并对指标进行量化、给予各项权重；
（四）从行为考评指标库中选择各岗位关键行为，进行量化分解，并给予权重；
（五）形成考评表，企业全员由上至下进行考评前面谈，考评者和被考评者对考评内容达成共识；
（六）进入考评周期，由考评者统计被考评者关键指标数据，作为考评评分依据；对考评期内职员行为、业绩情况进行指导，并对设置不妥指标经上报后进行必需修订；
（七）考评周期结束 5 日内，各级考评主体进行由上至下逐层考评评分；
（八）直接上级对直接下级进行考评结果面谈，下级人员对上级进行述职；
（九）各部门向行政人事部递交考评结果，计算结果并汇总公布；
（十）行政人事部进行绩效考评实施培训，各部门进行绩效改善计划。
图2-1： 绩效考评全步骤图

十七、 行政人事部将考评结果整理归档，依据岗位人得分系数计算职员季度/月度绩效工资、年底奖金等。
十八、年度考评
（一）年度考评适适用于企业全体职员。
（二）每十二个月12月 20 日前同时开展各级人员能力考评，12月25日前完成年度考评统计分析工作。
下十二个月度计划制订于 1 月 10 日开启， 12 月 25 日前完成。各部门于 12 月 31 日提交下年度工作计划及目标，经 企业总经理 同意后，签署目标责任书，分解实施。
(三)个人年度考评
1.个人年度综合考评
年度绩效考评作为计算年底奖金依据，关键是对职员本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全方面综合考评。业绩指标、品行指标考评不再单独进行（高层管理岗位除外），以整年季度考评为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考评综合得分。
年度综合考评对职员长久发展和能力长久表现进行评价，作为晋升、岗位调动和培训依据。
2.对在企业工作时间不足 6 个月或有其它特殊原因职员，经薪酬和考评委员会同意能够不参与年度考评，考评结果视为良。
（四）个人年度考评方法
个人年度考评针对不一样人群，有两种考评措施：
1.针对企业高层管理人员以外岗位
个人年度考评为整年各月考评平均得分+能力考评得分，其中月考评平均得分所占年度考评综合得分权重为 80 %，能力考评得分占年度综合考评得分权重为 20 %，具体计算公式以下：
个人年度考评综合得分=（∑每个月绩效考评得分）/12个月×80%+年度能力考评得分×20%
2.针对企业高层管理人员
参与年度考评高层管理人员，由总经理在每十二个月度12月20日前对高管人员年度绩效考评表、能力考评表进行评分，无需再对季度考评结果进行汇总，具体计算公式以下：
高管人员年度考评综合得分＝年度绩效考评表得分×80%+年度能力考评得分×20%
年度考评指标关键以目标性指标达成、目标责任书为主，其结果和奖金、分红挂钩；
二十、个人考评结果用途
个人考评结果关键作为职务升降、工资等级升降、年底奖金发放、培训等工作依据。对于薪酬具体影响参见《薪酬管理方案》。
依据考评结果不一样，企业做出不一样奖惩决定，通常有以下几类：
（一）职务升降
绩效优异是职务晋升必备条件。考评为“A”及以上职员，列为人才梯队后备人选及职务晋升候选对象。
考评为“A2”职员由上级领导决定是否给岗位调整直至待岗处理；连续两次考评结果为“A2”职员将被待岗处理、考评为“A-”或连续三次考评为“A2”职员将被解聘处理 。
（二）工资等级升降
工资等级升降结合业绩考评、品行考评、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由职员主动申请，报直属上级和行政人事部，经审批经过后给予调整。
具体详见《企业薪酬管理方案》。
（三）培训
针对考评成绩，企业提供不一样培训。绩效考评为“A”及以上职员，优先列为深造培训对象。考评为“A2”、“ A-”职员，由行政人事部门联合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助职员改善绩效。
二十一、绩效考评过程文件（含考评评分表、统计表）应严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。

三、福利和补助
一、 目标
为完善企业薪酬管理制度，调动职员工作主动性，保持企业职员队伍长久稳定性，根据国家相关劳感人事管理政策要求，结合企业经营理念和管理模式，特制订本措施。
二、 适用范围
本措施中针对职员本人补助、福利仅限于转正正式职员。
三、证件补助措施
拥有相关职业资格证件职员，其证件必需和其从事工作岗位相关。职业资格证和其它相关岗位证件认定必需经过企业行政人事部统一认定，并报总经理审批经过。
序 号
证书/证件名称
证书类别
补助标准
备 注
1
执业药师

6000元/年

2
初级会计师

6000元/年

3
中级会计师

8000元/年

4
驾驶证

2400元/年

四、职员工龄补助措施
（一）后勤职员每增加十二个月工龄每十二个月增加60元工龄工资，从起五年封顶。
（二）职员工龄工资从每十二个月公历1月1日开始增加，签署劳动协议不足六个月职员第二年1月1日起不计算工龄工资。签署劳动协议超出六个月，不足十二个月职员从第二年1月1日起开始计算工龄工资。
五、特殊岗位补助措施
特殊岗位补助包含：无法根据正常工作时间上下班岗位，工作条件艰苦，风险大，劳动强度大岗位。兼职管理岗位。
序 号
岗位名称
所属事业部、部门
补助标准（每个月）
备 注
1
行政人事部司机
人事行政人事部
500元/月

2
运输部司机
运输部
1000元/月

3
运行中心代总监
质管部
1000元/月

六、办公经费管理措施
办公用具包含办公文具、办公生活用具、办公自动化IT耗材、办公通讯、通信设备。
行政人事部负责办公用具统一采购、管理、发放。各部门在每个月25日之前将下月办公用具购置明细发给行政人事部，统一采购后通知领取。
七、福利发放管理措施
（一）后勤职员享受养老基金、医疗保险等福利。
（二）妇女节福利：企业为女职员发放节日福利，补助标准100元/人，以购物卡形式发放。
（三）节日福利：每十二个月逢春节、端午节、中秋节三个节日，企业为后勤职员发放200元节日福利，以购物卡形式发放。
（四）后勤职员可享受年底奖金，综合企业效益、职员个人贡献大小发放。
（五）业务人员年底奖励按销售业绩考评发放。
（六）后勤职员每十二个月组织一次旅游，由行政人事部制订旅游计划报运行中心总监初审送总经理审批后实施。
（七）防暑降温费，每十二个月7月、8月、9月发放，通常后勤职员100元/人/月，运输部300元/人/月，以工资形式发放。
（八）生日福利：职员生日时，企业为职员办生日会，人均100元（以身份证号码为准）。
（九）调休：培训会议不算加班，但每个月累计占用职员休息日超出四天，职员可调休，以确保每个月最低四天休息时间；其它情形加班，需填写加班申请，领导同意后可做调休。
八、优异职员孝心基金
营销部门职员，业绩好，发放孝心基金，经理取前2名，员工取前3名，标准为经理（第一名1000、第二名500）、员工（第一名1000、第二名600、第三名400）

第五章、考勤制度
一、后勤考勤制度
一、 目标
为规范对职员考勤管理，特制订以下管理制度；
二、 适用范围
全体后勤
三、 工作日要求
企业实施每七天五日工作制。如遇企业召开各类关键会议或活动时，按企业要求参与，不做加班处理。每个月占用休息时间超出四天，职员可调休。确保职员每个月最少四天休息时间。
5月1日至9月30日作息时间：早晨8：00－12：00，下午13：30－17：30；
10月1日至第二年4月30日作息时间：早晨8：30－12：00，下午13：30－17：30。
四、 休假要求
（一）休息日：标准上以星期六、星期日为休息日。
（二）例假日：
1.节日：元旦、春节、三·八、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节等按国家要求实施。
2.假日：婚假、丧假、产假、工伤假。
（1）婚假：依法结婚（ 男22周岁，女20周岁）三天，晚婚（男25周岁，女23周岁）十五天（含例假日，定休日）；婚假就一次性休完、十二个月内有效。职员休婚假须办理请假手续并向行政人事部提供结婚证复印件。
（2）丧假：直系亲属（父母、配偶、儿女）给三天，旁系亲属（爷爷奶奶、外公外婆、弟兄姐妹、外/孙子孙女）给一天，均不含旅程时间。
（3）产假：符合对应政策生育，给产假45天（其中产前15天，另有15天特殊假）；达成晚育（已婚公民达成晚婚年纪十二个月后首次生育儿女为晚育）增加产假15天；配偶生育，男职员可享受10天护理假；女职员怀孕流产，怀孕不满4个月，产假不超出30天；怀孕满4个月，产假不超出42天；产假就一次性休完。职员休产假须办理请假手续并向行政人事部提供婴儿出生证复印件等相关证实。
（4）工伤假：因公负伤、因工致残，持医院诊疗证实并在行政人事部办理请假手续，可按工伤假记考勤，工伤期间工资照发。
（5）职员需要休假，应在不影响工作前提下，由各部门统筹安排；因工作需要，可随时令其销假，待工作完成后，补足其假期。
（6） 职员十二个月内请假不得累计超出14天，不然企业将解除劳动关系并按除名处理，扣罚其当月固定工资。生病、工伤、意外等特殊情况除外。
（7） 除休假或因公出差外，不能按要求时间出勤者，均应事先请假，并到行政人事部办理相关请假手续。请假要填写《请假单》：1天以下由部门责任人书面同意同意；3天以内，由分管总监同意；5天以内，由总经理同意，全部请假条应交行政人事部备查；凡未事先请假或未经准假、续假而缺勤者，除因情况紧急、突发事件或不可抗力无法正常办理请假手续外（事后应立即补办），不然均以旷工论处。
（8） 职员请假或休假提前回企业后，应到行政人事部立即办理销假手续。
（9） 职员续假参考请假要求实施，不然以旷工论处。
五、 缺勤按以下要求处理：
（一）迟到10分钟——30分钟，每次罚款15元；30分钟及以上25元；迟到30分钟以上、早退按旷工处理，不足半天按半天计。
（二）旷工：罚款金额＝工作日工资累计*旷工天数*2，连续旷工三天或累计旷