设计研究院招聘制度样本.doc

XX设计研究院招聘制度
引言
人员招聘和录用是企业为了本身发展立即获取所需各类人才关键路径和手段。招聘录用要补充有很好素质和能给企业带来价值新职员。
第一章 招聘需求
第一条 缺员补充。因职员变动，按要求编制需要补充。如因职员调动、退休、晋升等原因。
第二条 突发人员需求。因不可预料业务、工作改变而急需特殊技能人员。如技术变革、或开拓新业务领域等。
第三条 扩大编制。因企业发展壮大，而需扩大现有人员规模及编制。
第四条 贮备人才。为了促进企业目标实现，而需贮备一定数量各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。
第二章 招聘政策
第一条 招聘工作标准
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。
2、考用一致标准，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录用。
第二条 人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员签署劳动协议，和现有职员在薪酬、考评、培训等方面相同对待。
第三条 招聘方法：
人员招聘有内部招聘和外部招聘两种。
内部招聘。内部优先征聘，首先是企业处理内部富余人员路径，其次使得职员取得和个人职业发展一致工作岗位。
外部招聘：可经过广告、参与招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。
第四条 外部招聘岗位关键是技术人员及职能管理人员。
第五条 外部聘用人员条件要求：符合对应岗位说明书中任职要求。
第六条 人才竞争手段：
1、事业吸引，委以重担，人尽其才；
2、提供更多培训和学习机会；
3、企业文化感召，提倡一个尊重知识、尊重人才、以人为本企业文化。
第三章 招聘程序
第一条 招聘需求。
1、每十二个月人力资源部依据企业发展战略和年度经营计划进行人员需求估计，内外部人员供给情况进行人员供给估计，制订企业人力资源计划和费用计划，报总经理办公会审批。
2、各用人部门应于每三个月最终30天初提出人员调整计划，报人力资源部。
第二条 招聘申报手续。
1、以各用人部门为单位，在确定本部门内无横向调剂人员可能性后，报主管副总审批后，填写《职员需求申报表》报人力资源部，如系新岗位需附上《岗位说明书》。
2、人力资源部认真审核该职位工作性质、等级和部门人员编制计划等，提出采取企业内部招聘或对外招聘提议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。
第三条 内部招聘程序
1、人力资源部依据岗位说明书，确定公布内部招聘公告。公布方法包含在企业内部网上通知、公告栏公布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达成每一个正式职员。
2、全部正式职员全部可向人力资源部提出应聘申请。应聘职员应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部依据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。 需要更多管理制度，请到
4、人力资源部将评审经过者名单报经总经理审批。审批经过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。
第四条 外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到企业人力资源部报名填写《求职申请表》。
2、若符合条件报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超出复试人数二分之一。
3、甄选程序
人力资源部依据岗位说明书条件要求，审查求职者个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参与笔试。
由人力资源部组织相关人员设计笔试试题，着重对应聘人员学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。
人力资源部经过和应聘人员面谈,考察应聘者工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，关键对应聘者岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际处理问题能力、团体合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门主管副总经理依据实际录用人数确定最终人选。
人力资源部组织对已合格应聘人员体格检验，体检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第五条 试用
1、试用目标在于补救甄选中偏差。
2、试用职员上岗前，须参与岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门责任人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接责任人管理其行为，负担其行为责任。
4、企业新进职员试用期为3个月。特殊人才经总经理同意可免于或缩短试用期。
5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试用职员评核表》上具体列出考评意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：
①胜任现职，同意转正。
②不能胜任，给予解聘。
③无法判定，希延长试用期（最多延长3个月）。
6、试用期间，新职员若有严重违规行为或能力显著不足者，试用部门应在《试用职员评核表》上陈说事实和理由报人力资源部审核后立即解聘。
7、凡需延长试用期限，其直接主管和部级责任人应详述原因，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期《试用职员评核表》。
8、对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈说相关工作实绩，试用部门直接主管和部级责任人在《试用职员评核表》上详述考评意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需含有以下条件：
①试用期满1月以上；
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上统计；
③工作主动主动，工作量饱满，工作实绩显著。
9、职员试用期考勤要求以下（3个月内）：
①事假超出五天者应予解聘；
②病假达七天者应予解聘；
③有旷工统计或迟到、早退达3次者应予解聘。
第六条 最终聘用
1、新进人员试用期满后，由其直接主管和部门责任人在《职员试用评核表》上详列考评意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。如确定其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其它违规行为，则给予解聘。
2、对试用合格者在出具原单位离职证实或相关证实后（如有特例须有总经理同意，不然继续按试用人员对待），由人力资源部代表企业和其签定聘用协议，并填写《职员履历表》。从正式聘用之日起，享受企业同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程序
1、对于企业急需特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场教授），可不经过人力资源部初试和面试甄选小组复试。由人力资源部负责搜集、核实及传输高级人才相关信息和初步筛选，由总经理办公会直接进行面试，综合评定。
2、人力资源部需不停跟踪人才市场情况，建立高级人才信息库，保持和部分特殊人才联络，在企业需要时，能够经过临时聘用来满足企业业务需要。
3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，和应聘者约定具体数额，经总经理同意后实施。
4、特殊人才无需经试用期考评，直接由人力资源部代表企业和其签定聘用协议。
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附表
附表：招聘筛选表

查对应聘者资料
组织多种形式笔试
初试
复试
目标
排除显著不合格者
测评应聘者基础知识、基础能力、基础素质
考察应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合利用知识能力
综合评定应聘人员是否胜任岗位工作
考察内容
学历、职称、专业资格、工作背景、健康情况等
智力、心理、基础知识、书面表示能力、综合分析能力等
外形、求职动机、工作态度、口头表示能力、沟通能力、应变能力、综合能力、薪酬要求等
岗位专业技能、岗位知识学习能力、处理问题能力、团体合作精神等
筛选主体
人力资源部门
人力资源部门
人力资源部门
用人部门主管副总、用人部门、外部教授测评小组（人力资源部组织、帮助）

应聘人员初试评价表
姓名

性别

年纪

应聘岗位

学历

专业

户口所在地

形 象

仪 表
□ 衣冠讲究
□ 整齐通常
□ 随便懒散

态 度
□ 大方得体
□ 傲慢
□ 拘谨

语 言
□ 表示清楚
□ 尚可
□ 含糊不清

精神面貌和健康情况
□ 佳
□ 通常
□ 差
直观印象
面试人：
能 力
口头表示能力

沟通能力

应变能力

综合能力
面试人：
备 注

其 她
求职动机

工作态度

薪酬要求

综合评价
面试人：
备 注

应聘人员综合评价表

个人背景分析
笔试成绩
初试评价
复试评价
用人部门主管副总评价
分数