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薪酬制度
第一章 总 则
第一条 薪酬作为可分配价值形式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展基础标准。

第二条 制订薪酬制度目标在于使职员能够和企业一同分享企业发展所带来收益，把短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来。
第三条 薪酬分配依据是：贡献、能力和责任。
第四条 职员薪酬由基础薪资、奖金、附加工资三部分组成。基础薪资依据岗位和能力确定；奖金分配关键依据是企业经营效益和职员个人工作绩效，附加工资是对工作经验积累和福利一个补充酬劳。
第五条 企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资分配水平。
第六条 在条件成熟情况下，企业对各类人才实施认股期权薪酬激励方法。
第二章 薪酬体系
第七条 薪酬体系采取四种不一样类别：以年度经营为评价周期年薪制；和销售业绩相关销售薪酬体系；和日常例行工作相关职务职能工资制；生产及辅助岗位职员工资体系。
第八条 享受年薪制职员，其工作特征是其工作业绩以十二个月完整经营周期进行评定。这部分职员包含：总经理和副总经理、财务总监、市场总监，关键技术教授、市场教授、高级职业经理人等。
第九条 实施职务职能制对象是企业内以例行规则从事非销售业务工作职员。
第十条 实施销售薪酬体制人员是企业内市场销售人员。
第十一条 生产及辅助岗位职员工资标准参见企业相关要求。
第十二条 特聘和离退休人员薪酬见企业相关要求。
第三章 工资结构

第十三条 本企业职员收入由以下多个部分组成。
职员收入 = 基础薪资（等级工资+职务工资+任职确保金）
+ 奖金（绩效工资+年度奖金）/销售分成+项目奖励
+ 附加工资[福利（午餐补助+综合补助）
+ 津贴（工龄津贴+企业龄津贴+住房津贴+保险津贴）]
非销售人员收入 = 基础薪资 + 奖金 + 附加工资
销售人员收入 = 基础薪资 + 分成奖励 + 附加工资
其中，基础薪资 = 等级工资+职务工资+任职确保金
奖金 = 绩效工资+年度奖金
附加工资 = 多种津贴+福利
第十四条 基础薪资
等级工资：和职务等级挂钩。
职务工资：和职员职务、职员所在岗位及拥有职称挂钩。
任职确保金：是确保职员在工作岗位上负担权利和义务表现。
第十五条 基础薪资按月支付。每个月10日发放上月工资。
第十六条 奖金
奖金分为非销售人员奖金和销售人员分成奖励两种情况。非销售人员奖金和绩效考评挂钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资和年度奖金两种形式（项目奖励是针对项目开发、设计、施工项目组人员表现额外奖金）。销售人员分成奖励和销售收入挂钩，表现销售员业绩和能力。
1．绩效工资：和职员完成所在岗位职责情况相关，依据考评结果按季度发放。
2．年度奖金：依据企业效益情况结合个人当年考评综合情况于年底发放。
3．项目奖励：依据项目性质结合个人在项目组中作用和绩效情况在项目完成后发放。
第十七条 附加工资
1．津贴：包含工龄津贴、企业龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、差旅津贴等。
工龄津贴：指企业给职员工作年限津贴。
企业龄津贴：指企业基于职员在原积成电子、原鲁能电力或原鲁能电气工
作年限给津贴。
住房津贴：企业对职员住房补助。
保险津贴：包含养老、失业、医疗和其它国家及企业所在地劳动保险部门要求缴纳保险。

加班津贴：在要求工作时间以外加班，按要求发放津贴。
差旅津贴：因公出差，按企业要求给劳务补助。
2． 福利：包含午餐补助和综合补助。
午餐补助：企业提供职员中午进餐，以餐费补助形式发放。
综合补助：包含粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖、独生儿女费等补助。
第四章 年薪制薪酬体制
第十八条 年薪制薪酬体制薪酬组成包含基础薪资+年度奖金+附加工资。
第十九条 基础薪资：企业依据拟实施年薪制职员职务特点、个人职业能力和社会对应薪酬水平确定其年度基础薪资总额；其月收入根据工资表中所对应等级发放基础薪资和附加工资。没有季度考评，不发放季度绩效工资，只在年底考评以后，依据考评结果确定是否给予补足当初协议年度基础薪资。
第二十条 年度奖金：依据企业效益及个人年度考评结果，根据个人基础薪资百分比（25%-60%）计算。

第五章 销售人员薪酬体制
第二十一条 销售人员薪酬采取以下结构：
销售人职员资 = 基础薪资 + 绩效工资 + 年底分成奖励 + 附加工资
第二十二条 基础薪资
1．基础薪资=等级工资 + (职务工资+任职确保) × 系数
2．系数由企业和市场部依据各年情况差异分别确定
第二十三条 绩效工资
销售人员每季应发绩效工资 = （人均预提奖金/4）×个人季度考评得分系数
1．销售人员绩效考评按季度进行，绩效工资按季度发放。销售人员考评得分系数分为三级：良好以上1.0，合格0.7，不合格0.3。
2．片区预提奖金 = 预提百分比 ×（整年估计销售额 × 地域难度系数 × 分成百分比）

人均预提奖金 =片区预提奖金/片区销售人员人数
3．预提百分比由企业及市场部依据市场部上年度实施情况、下年度估计概况，在每十二个月初做出对应调整。
第二十四条 年底分成奖励
1．分成奖励是对销售人员完成销售任务年底奖励，分成奖励以片区销售团体为单位提取，再由片区按预定片区内方案分配到个人。
2．分成百分比依据企业经济责任制要求给予确定，考虑销售工作效率不停提升和企业形象和品牌效应对销售业绩支持，每十二个月年初确定当年销售分成百分比。
3．片区年底分成奖励
1） 年度销售额任务完成率>1片区团体，对超额部分按超额分成百分比分成，超额分成百分比随超额数增加而增大，超额分成百分比由企业年初确定。片区团体年底销售分成额按以下方法计算：
年底分成奖励额 =[ （整年实际完成净销售额 × 地域难度系数 × 分成百分比）+ （实际完成销售额 — 计划销售额）× 超额分成百分比 ] — 片区预提奖金
2） 年度销售额任务完成率£1片区团体，年底分成奖励额计算公式为：
年底分成奖励额 = （整年实际完成净销售额 × 地域难度系数 × 年度分成百分比 × 年度销售任务完成率）—片区预提奖金
3）年度销售额任务完成率低于50%片区不享受分成奖励。
4） 年底分成奖励是企业对各片区承诺奖励额度，实际兑现值需在各片区当年销售回款额基础上进行奖励，以满足企业正常经营所需长久稳定对现金流要求。

4．当年未完成回收货款销售额分成方法
1）年底前已验收，但未回收货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年分成方法，对这部分销售额实施分成奖励；
2）如在第二年4月底前回收，乘80%系数后实施分成奖励；
3）如在第二年5月底前回收，乘70%系数后实施分成奖励；
4）如在第二年6月底前回收，乘50%系数后实施分成奖励；
5）如第二年7月以后回收货款将不再分成。
6）到第二年年底仍没有回收上十二个月货款，将从第二年度实际完成销售回款额中抵扣，抵扣后余额作为第二年分成奖励核实基数。
5．地域难度系数依据以前销售情况和企业市场拓展计划确定，通常销售额越高地域，难度系数越小；销售额越低地域，难度系数越高。企业确定市场部总难度系数为1，各地域难度系数由市场部依据实际情况自行确定后，报人力资源部立案。
6．企业激励销售人员在企业制订标准价格范围内达成交易，符合此条件销售协议，其协议额按100%计入本片区销售任务；超出企业价格范围销售协议，其协议额将乘以一个小于1系数计入该片区销售任务。此系数由企业依据价格管理措施制订。
7．销售人员正常离开企业，其在职期间分成奖金应按本措施计发。
8、因为销售人员无法抗拒原因，所造成销售指标和回款指标不能按计划完成，企业经审查后应对计划进行调整。
第二十五条 附加工资
销售人员附加工资和企业非销售人员享受相同候遇。

第六章 职务职能薪酬体制
第二十六条 职务职能薪酬体制结构为：基础薪资+奖金+附加工资
第二十七条 基础薪资：依据工作分析确定每个工作（职务）相对价值,并将其归入对应薪资等级中,以确保等级薪资体系在企业内部公平性。
1. 基础薪资=等级工资+职务工资+任职确保
2. 在薪资调查基础上确保薪资水平不低于社会同行业平均水平
3. 基础薪资调整分三种方法：1）晋升；2）晋级；3）依据社会零售物价指数和企业经济效益调整

第二十八条 绩效工资，又可称为季度奖金，奖金以季度为基准进行发放，具体金额为月基础薪资×个人考评系数。
第二十九条 年度奖金：年度奖金是企业依据当年效益情况在年底对职员集中奖励，奖励依据是个人年内各季度考评平均情况发放。

第七章 工资计算标准
第三十条 基础薪资
1．等级工资
由职员所在岗位、拥有职称、学历决定，是职员最基础生活保障，同时作为以下项目标计算基数：
考勤加减计算基数
事病假工资计算基数
加班津贴计算基数
产假期间工资发放标准
个人保险金缴纳基数
企业和职员解除劳动关系后作为企业赔偿职员计算基数
2．职务工资
职务工资和职员所在职位相关，管理职务、技术职务和业务人员分别对应对应等级和职级。
3．任职确保金
1） 任职确保金作为担任职务确保。职员在劳动协议期间离职，须将合
同期内已领取任职确保金全部交回企业。
2） 任职确保金发放方法参见企业具体细则。
4．等级工资、职务工资和任职确保发放标准（见附录）
5．基础薪资作为绩效工资计算基数
第三十一条 奖 金
1． 绩效工资

绩效工资每三个月发放一次，依据季度考评结果确定考评系数，发放基数为个人基础薪资。
绩效工资=（等级工资+职务工资+任职确保）*个人考评系数
2．年度奖金
奖金于年底发放，依据企业当年经营情况及效益由经理办公会集体讨论决定，并报请董事会审批。
奖金=（等级工资+职务工资+任职确保）*企业效益系数*个人年底考评系数
企业效益系数通常为1-6；
个人年底考评系数结合年度内个人季度绩效考评情况确定，通常为0.3-1.5。（具体参见绩效考评制度）
3．项目奖励
1）项目奖励是在项目结束后发放奖金。
2）项目人员奖励=项目人员津贴*个人考评系数
3）领取津贴依据项目大小和项目关键程度发放。发放标准为：
项目等级
一级
二级
三级
四级
项目经理津贴
元
元
元
元
4）项目津贴：依据项目标协议额、复杂度和人力投入等原因，在协议评审时由客服中心确定各项目组津贴等级。
项目经理津贴：适适用于参与并负责项目开发、设计、施工项目经理。
项目通常组员津贴： 参与项目标其它人员依据本人在项目中地位和所起作用领取项目津贴，以项目经理津贴金额为基准，乘以个人系数。（个人参与项目系数通常为0.1—0.8）。
5）个人考评系数依据项目结束后考评结果发放，良好以上为1.0，合格为0.7,不合格为0.3。

6）未来对项目组结束工作后发觉问题有追诉权，即在发觉问题季度扣除项目经理和相关责任人季度绩效工资。
扣除系数依据发觉问题严重性加以确定。
绩效工资=（等级工资+职务工资+任职确保）＊扣除系数＊季度考评系数
第三十二条 附加工资：津贴
1．工龄津贴和企业龄津贴
1） 企业龄津贴金额=企业龄*适用津贴标准
工龄津贴金额=（目前年限—进入（参与工作）年限+1）*适用津贴标准

企业龄
本企业外工龄
津贴标准
25元/年
5元/年
2） 除上述积成电子、鲁能电气、山东电力外，本企业外工龄和本企业工龄不反复计算。
2．住房津贴
住房津贴=职员等级工资
3．保险津贴
社会劳动保险中企业应缴纳部分，作为津贴，不直接发给个人。
计算方法：以等级工资作为基数，按国家要求百分比交纳。
4．加班津贴：企业对从事事务性工作职员加班加点工作劳动给予物质上赔偿。
计算标准：
1）平时每小时加班津贴=（等级工资/160）*1.5，不满2元时按2元计发。
注：一周四十小时工作制，30天按四个星期160小时计，合适提升每小时加班工作价值。
2）周六周日休息日每小时加班津贴=（等级工资/160）*2
3）法定节假日每小时加班津贴=（等级工资/160）*3
4）加班费发放数额=适用小时加班津贴*加班小时数
5）加班费每个月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送财务处，表现在当月工资中。

6）每个月每人加班费最高限额不超出1000元。
7）因为工作性质立即间特点，享受加班津贴人员包含：生产部工人岗位，各部门通常辅助岗位，司机、食堂人员、多种勤杂人员。职员加班和夜班必需从严控制并严格推行审批手续。其它人员加班要填写加班统计，作为绩效考评指标之一，不过并不享受加班津贴。
5．差旅津贴根据企业相关要求实施。
第三十三条 附加工资：福利
1． 工作餐补助：每个月150.00元（领出后交企业食堂集中供工作餐用）
2． 综合补助：每个月140.00元（市内交通、副食、洗理、开放城市等）
3．防暑补助：280.00元（高温期每十二个月6月—9月，分四次发放）
4．取暖补助：300.00元（取暖期12月—2月，分三次发放）
5．独生儿女保健费：每十二个月100.00元

第八章 其它
第三十四条 其它要求
学历学习人员经企业同意同意，保留企业人事档案关系，脱产学习期间工资：
（1）读硕士学位：学习期间每个月生活费800元；
（2）读博士学位：学习期间每个月生活费1000元。
第三十五条 新进职员工资待遇
新进职员试用期工资待遇：
试用期工资 = （拟对应等级工资+职务工资+任职确保）*0.8，对应职级根据企业要求标准给予确定。

第九章 附则
第三十六条 对于本措施所未要求事项，按人力资源管理规章相关要求给予实施。对本措施要求有疑义时，由人力资源部负责解释。
第三十七条 本要求修改由人力资源部负责，报总经理同意后实施。
第三十八条 本要求自公布之日起实施。
附录：月工资发放标准
职档
职级
主管职务
技术职务
业务职务 （销售人员）
等级 工资
职务 工资
任职 确保
医疗 补助
综合 补助
住房 补助
保险
月 工资
1
1
总经理

资深高工
一级
资深员工
一级
1450
3450
3450
50
140
1450

9990
2
2
副总
一级
资深高工
二级
资深员工
二级
1350
3350
3350
50
140
1350

9590
3
副总
二级
资深高工
三级
资深员工
三级
1250
3100
3100
50
140
1250

8890
4
副总
三级
资深高工
四级
资深员工
四级
1150
2850
2850
50
140
1150

8190
3
5
部长
一级
高级职称
一级
高级员工
一级
1050
2750
2750
50
140
1050

7790
6
部长
二级
高级职称
二级
高级员工
二级
1000
2500
2500
50
140
1000

7190
7
部长
三级
高级职称
三级
高级员工
三级
950
2250
2250
50
140
950

6590
8
部长
四级
高级职称
四级
高级员工
四级
900

50
140
900

5990
9
部长
五级
高级职称
五级
高级员工
五级
850
1750
1750
50
140
850

5390
10
部长
六级
高级职称
六级
高级员工
六级
800
1500
1500
50
140
800

4790
11
部长
七级
高级职称
七级
高级员工
七级
750
1250
1250
50
140
750

4190
4
12
组长
一级
中级职称
一级
中级员工
一级
700
1200
1200
50
140
700

3990
13
组长
二级
中级职称
二级
中级员工
二级
675
1100
1100
50
140
675

3740
14
组长
三级
中级职称
三级
中级员工
三级
650
1000
1000
50
140
650

3490
15
组长
四级
中级职称
四级
中级员工
四级
625
900
900
50
140
625

3240
16
组长
五级
中级职称
五级
中级员工
五级
600
800
800
50
140
600

2990
5
17

初级职称
一级
初级员工
一级
575
600
600
50
140
575

2540
18

初级职称
二级
初级员工
二级
550
550
550
50
140
550

2390
19

初级职称
三级
初级员工
三级
525
500
500
50
140
525

2240
6
20

员级职称
一级
员工
一级
500
250
250
50
140
500

1690
21

员级职称
二级
员工
二级
475
200
200
50
140
475

1540
22

员积职称
三级
员工
三级
450
150
150
50
140
450

1390
7
23

辅助系列
一级

240
100
100
50
140
240

870
24

辅助系列
二级

180
50
50
50
140
180

650
25

辅助系列
三级

120
30
30
50
140
120

490
说明：
1． 本职级工资表纵向为晋升渠道，横向为相等职级，激励职员专精所长，
不一样职务，全部有相同和平等晋升机会。
2． 大学专科学历任职等级为22级以上等级，大学本科学历任职等级为19级以上等级，硕士学历任职等级为13级以上等级，博士学历任职等级为11级以上等级，博士后学历任职等级为8级以上等级。
3． 技术人员职称由企业内部统一评定，具体评定方法另见企业职务评定措施。外部技术职称需要由企业结合本人实际情况进行重新认定，转化为对应企业内部职称。