房产公司的薪酬管理和考评制度样本.doc

.01薪酬管理和考评制度薪酬管理制度和考评制度是对企业人事相关制度细化，是薪酬管理工作及绩效考评工作具体操作指导。薪酬管理和绩效考评以制度形式确定下来，是规范企业管理制度一项举措，也是营造一个科学管理环境良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。薪酬分配目标绝不是简单分蛋糕，而是经过分蛋糕使得企业以后蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一个战略思索。所以，在设计薪酬体系时，充足考虑了企业现实状况及未来发展目标。考评目标不是为了处罚，而是一个手段，一个激励职员手段。经过考评来去粗取精、去伪存真，为企业筛选适宜、优异人才，同时也为真正人才提供发挥个人能力空间。 薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬提升依靠于考评结果，考评又为薪酬提升提供依据。二者在实施过程中有着亲密联络，切不可脱离实施。薪 酬 管 理 制 度第一节 总 则1总则：薪酬是职员劳动酬劳，是企业对职员劳动结果评价，公平合理薪酬有利于激励职员主动性、敬业精神，增强企业凝聚力和团体荣誉感。2薪酬分配标准： 本着公平合理标准，充足表现价值观念、绩效评定、责任和收益及团体意识。价值观念：发明价值和薪酬成正比；企业文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评定：重视实效、重视人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。第二节 薪酬组成结构1、薪酬组成架构图薪酬金钱酬劳非金钱酬劳培训机会荣誉间接金钱酬劳直接金钱酬劳不固定酬劳固定酬劳福利保险、基金有薪假期 活 动 基 金社 会 保 险 津贴奖 金 报 酬绩 效 薪 酬假期赔偿金基 本 薪 酬说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表基础上设置而成； （2）相关非金钱酬劳部分，金钱酬劳里不固定酬劳及间接金钱酬劳除依据企业相关要求实施外，需报请董事长同意。2、薪酬说明表姓名： 部门： 职位： 本人署名： 代领人姓名： 企业实际负担成本： 明 细 说 明项 目金额/备注一、基础薪酬二、假期赔偿金三、绩效薪酬四、税金（个人所得税）五、扣除社会保险金六、奖金（津贴）实发金额： RMB说明：（1） 此表用来说明职员每个月领取薪酬各项组成部分； （2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；3、薪酬等级方案（附表一）4、薪酬调整 通常情况下，依据职职员作能力及年度工作考评结果，并结合企业效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献尤其突出能够破格晋升、提薪。第三节 薪酬发放制度 薪酬发放工作由财务部门负责，薪酬制订及考评工作由人力资源部门完成。现在企业薪酬发放实施是下发制度；各子企业薪酬发放由各子企业单独负责。薪酬发放本人署名后方可领取；代领薪酬，代领人需署名。立即离职人员薪酬须本人亲自领取，不可代领。第四节 薪酬待遇考评1企业依据实际情况以子企业、部门为单位按年度展开适度考评，集团人力资源部进行全方面性职员考评，经过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职汇报等形式进行考评。2部门经理以上职员和通常职员考评指标及考评方法会稍有不一样，但全部要遵守企业各项规章制度及职员手册。3考评要素： （1）业绩考评对职员分担职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子企业部门经理以上人员业绩考评以子企业经营业绩为考评基础。（2）态度考评对职员在职务工作中表现出来工作态度进行观察、分析和评价。 （3）能力考评经过职务工作行为，观察、分析和评价职员含有能力。 4考评主体和客体（1）主体：考评者人事考评工作实施人员。（2）客体：被考评者接收人事考评人员。5考评措施：对部门经理以上人员考评，采取自我述职汇报、上级主管考评综合评判及下属评价方法，每十二个月考评一次；通常人员考评，采取填写通常职职员作考评表及互评表方法，每十二个月考评一次。考评结果在薪资待遇方面有以下表现： （1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，依据实际情况有奖励；（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，不过上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提升其工作能力；（4）年度综合评判为“D”者，扣其30天绩效薪酬50%100%，企业将视其违反纪律情况给行政处罚直至解聘，并保留追究其它责任权利。（5）对未完成任务指标相关责任人， 按完成任务百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标视情况给奖励。注明：（1）以绩效薪酬为考评基础。（2）考评由人力资源部门组织负责,由考评委员会全方面指导。坚持奖罚分明标准。工作确实有特殊贡献要奖励，奖励措施参考企业相关制度，特殊情况报请董事长同意。6考评结果评定（1）因考评结果和薪酬挂钩，每次考评结束后职员若有疑义可向相关部门咨询（考评部门），如发觉考评评定不公平或有徇私舞弊行为能够根据以下程序申诉。人力资源部责任人总经理21核实1申诉人5隔级上级修改考评结果人力资源部责任人不属实对申诉人进行教育，处罚调查汇报34总经理属实奖励申诉人，处罚教育被诉人代表申诉意思。申诉人能够书面形式提起申诉，不过必需具名，不然无法把结果反馈下来。能够用电子邮件形式进行申诉。代表调查意思。相关责任人对申诉事件进行调查，并进行笔录代表提交意思。把调查结果提交给人力资源部责任人审核。代表汇报意思。人力资源部责任人把调查结果汇报给总经理，总经理核实后做出对应判定。 代表通知意思。调查结果知会申诉人，依据对应情况进行奖惩。（2）考评面谈 考评结束后，负责考评人员应立即宣告考评结果，对必需职员进行考评面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，提升其工作能力。第五节 企业薪酬保密制度1、部门经理以下职员薪酬特殊情况下，对外能够保持透明度。2、部门经理以上薪酬采取保密方法。3、职员之间也严禁相互打探薪酬，一经发觉根据企业要求给对应处分。第六节 相关薪酬制度实施 1、为避免制度实施过程中造成无须要混乱，现有职员薪酬水平仍按原制度实施，在以后每十二个月度考评过程中逐步过渡；奖罚标准按此制度依据靠近标准实施。2、新进人员薪酬水平按此制度实施。考 评 制 度第一节 总则1目标绩效考评是在一定时度内科学、动态地衡量职职员作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考绩标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员素质和职业满意度。2适用范围本要求适适用于集团企业及所属各子企业。考评客体为本企业正式聘用人员，不过下列人员除外：（1）兼职、特约人员； （2）连续出勤不满6个月者； （3）考评期间休假停职6个月以上者；（4）考评期间，假如被考评者碰到人事调动，则被考评者工作考评标准上由新任部门提供，不过考评期不满两个月由原部门进行；3标准第一、 具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。第二、将竞争机制引入企业内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。第三、考评结果作为权衡职职员作业绩关键原因，为薪酬、晋升等方面提供依据。第二节 考评1 考评期度实施年底考评定时考评制度。2 考评权限直接、垂直评介。职员直接上级是绩效考评直接上级。（1）通常职员：职员所属部门经理（部长）进行考评；（2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查； 3考评模型 分为二部分：通常职职员作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为6）职员考评互评表/下级对上级评价表（比重为4），累计满分即标准分为100分。 详见所附各考评表格。4考评等级分为A、B、C、D四级，标准为： A级： 10090分 B级：8970分 C级：6960分 D级：59分以下。5 考评程序通常职员考评程序：（1）被考评人于每十二个月年末依据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考评互评表。（2）被考评人直接上级针对其工作表现和能力填写考评表； （3）面谈：上级评测后，应和C级以下人员进行面谈，在向其详述评测结果同时，许可其有申诉、解释权利，以保持考评民主一致、透明公正；上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部立案，从而愈加好地提升工作效率和效果。 部门经理以上人员考评程序：（1）由其直接上级依据被考评人日常工作表现认真负责填写考评表。（2）被考评人撰写述职汇报，作为考评核实依据；（3）由其下级对其进行评价，并填写对应表格；上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部立案；第三节 考评结果和激励政策1 薪酬依据职员绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，合适奖励，C 级100%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提升其工作能力，D级扣30天绩效薪酬50%100%，并给对应行政处罚直至解聘，企业保留追究其它责任权利；2其它激励关键适适用于年底考评，方法有：（1）提薪：依据企业整体效益情况和部门业绩确定；（2）提职；依据本人工作能力、在本企业工作年限确定；（3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；（4）发奖金等；3 惩处 对于考评结果为C、D级人员，应依据不一样情形采取批评（计入职员档案）、可转岗，考评后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣解除劳动协议。第四节 考评管理 1.人力资源部制订并下达相关考评政策和具体操作措施。2.人力资源部负责帮助各部门进行考评实施，作好平台建设；并依据考评结果帮助各部门制订职员培训计划和实施。3.各部门应建立考评管理数据库，立即输入本部门考评人员结果数据；集团建立信息库方便向集团领导推荐优异人才。4.人力资源部在汇总各部门考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。