浅析国有大型企业绩效考核的公平问题模板.doc

浅析国有大型企业绩效考评中公平问题以某机场集团为例宋舒芳管理学院工商管理系工商管理专业（人力资源管理方向）（学号045030）指导老师：刘军 教授【内容摘要】在国有大型企业中绩效管理即使实施多年，不过一直以来全部没有落到实处，往往只是成为一个形式，而其中更为突出一个问题就是绩效考评公平问题，该问题已成为国有大型企业改革中一个难点。现在在国有大型企业改革中绩效考评是关键，而公平问题则是重中之重，只有公平问题得以真正处理，绩效考评才可能发挥作用，改革才能够顺利实现，这已是不容置疑问题。本文经过对国有大型企业某机场集团进行深入调研基础上，指出了绩效考评中不公平现象，而且对其进行分析，归纳出3个问题，最终提出处理方案，以期对国有企业绩效改革有所贡献。【关 键 词】国有大型企业 绩效考评 组织公平感【老师点评】论文针对大型国有企业人力资源管理关键问题绩效考评中公平问题，经过作者在该机场集团实习期间调研和了解，提出了3方面问题，并作了原因分析，提出了5方面对策。论文选题较有实际意义，论点正确，分析较为深刻，结构较为合理，逻辑性较强，引用了大量文件资料，表现出了作者对所研究问题把握和分析概括能力。论文符合本科规范化要求。Analyze equity problem of performance appraisal in large State - owned enterprises -take the example of the Airport Co.Song ShufangHuman Resource Management, Dept. of Human Resource Management, School of Management(Student Number 045030)Supervisor: Liu Jun ProfessorAbstract: performance appraisal has carried out for a long time but it is bring into play no time. And the most important problem is equity. The equity problem is very difficult to solve. Performance appraisal is important in the reformation in large State - owned enterprises now, and the equity is more important than it. We only solve the equity problem to let the performance appraisal bring into play. I get across survey the large State - owned enterprises airport Co.,and point out the no equity phenomenon from performance appraisal. Analyze equity problem of performance appraisal in large State - owned enterprises, the last give some method to solve the problem. Key words: large State - owned enterprises performance appraisal The equity problem现今在国有大型企业中常常能够听到“改革”一词，怎么改呢？从纵向、横向、全方位进行改革。伴随中国加入WTO，国门逐步向全世界打开，国有企业面临不再是国家呵护下无竞争，而是要面对世界各大企业强烈竞争。所以国有企业必需进行根本改革，剔除全部不科学、不合理制度，提升各方面经济实力，才可能在未来竞争中站稳脚步。国有大型企业占据了国家经济命脉，国家大多数关键、基础设施和行业全部是以国有形式存在，因为长久处于垄断行业，国有大型企业缺乏竞争意识和竞争能力；同时国有大型企业中平均主义意识强烈，消磨了大多数职员工作主动性。国有大型企业中存在着一系列体制改革问题，最为突出是绩效考评。在大多数国有大型企业中全部没有真正绩效考评，存在考评只是形同虚设，快到年底时候，只对部门是否完成任务这一项指标进行考评，或有些企业可能还会对工作态度和合作性等其它原因进行考评，不过所采取方法并没有完全公平反应个人表现，最终只就会变成一个形式上东西，变成老板意愿，而且没有达成提升职员工作主动性，提升企业效益。一、绩效考评中存在不公平现象种种表现某机场集团是国有大型企业，含有经典国有企业特点：长久处于垄断行业，企业一直以来全部没有经过市场经济严峻考验，造成企业管理体制出现严重问题，人员散漫，工作主动性不强。即使处于优越地位，不过仍然没有发挥其巨大优势，发明出最大财富。机场集团属于一个劳动密集型企业，关键是客运和货运服务，企业针对本身特点进行改革，最为关键是提升职员主动性，改善服务质量，而绩效考评就是最有力手段使企业愈加好向前发展，不过绩效考评中不公平现象却使职员对绩效考评信心大为下降。以下就本人在该机场集团实习期间调研了解到情况归纳其不公平现象种种表现以下：1奖金和补助以固定金额发放。季度奖、年底奖、加班补助等发放全部是固定，不管干好干坏一个样，表现好职员和表现差职员奖金没有区分，比如五一加班补助发放，不管有没有加班一律每人以三百元标准发放，这么就会在加班职员和没加班职员中产生不公平。机场集团在做满意度调查时调查了激励计划是否合理，以下为职员感觉奖励计划激励作用显著调查结果：只有22企业职员认为企业现在奖励计划激励作用显著。而有47职员认为现在奖励计划激励图1.机场集团员感觉奖励计划作用显著分析结果图 作用不显著。2选择考评者方法不科学造成考评结果不公平。在进行360度评议考评时，考评者往往会提出选择疑问：这个被考评者我不了解，还要评议吗？或是我应该还要评议某某，为何没有啊？面对这么情形，考评者多数全部会不客观进行评议，这么对于被考评者很不公平，造成最终结果可信度下降。3部分关键业绩考评指标目标值是由考评者主观确定。在完成关键业绩考评指标考评表中目标值时是和部门共同确定，并没有参考以往历史数据和每十二个月任务目标值等原因，这么确定出来目标值原来就不可信，再依据目标值评价出来业绩考评结果根本没有实际意义，同时其它职员在这一过程中就会感觉到考评不规范，从而产生不公平感。部门关键业绩考评表如表1。表1. 机场集团某部门关键业绩考评表4职员在绩效考评中没有提出意见管道和机会。在整个绩效考评中，职员只是完成一份对上级、平级、下级一份调查问卷，有任何意见全部没有渠道能够表示，即使表示了也不会受到过多重视，职员在绩效考评过程中感觉到主管和下属就像老做着审判和被审判工作，内心感觉到极大不公平。二、绩效考评不公平问题及原因探究要了解绩效考评中不公平产生原因，首先就要了解到绩效考评是对职员一段时间内工作绩效进行考评，而什么是绩效呢？ 有些人对绩效做出这么定义：在特定时间范围，在特定工作职能或活动上生产出结果统计。1 绩效管理 王怀明 济南山东人民出版社 6月第1版 P3她们认为绩效应该以结果为导向，不过这其中存在着部分难以确定原因和不良影响：第一，很多工作结果并非肯定是由职员工作带来，可能有其它和个人所做工作无关促进原因带来了这些结果。如部门完成了这段时期工作任务，不过确切每个人绩效全部是完成了吗？答案是不愿定。第二，职员完成工作机会并不是均等，而且并不是在工作中做一切事情全部必需和任务相关；第三，企业中领导过分关注结果将使人忽略关键过程和人际关系原因，使职员误解组织要求。所以，我们应以综合见解来看待职员绩效，绩效反应了职员在一定时间内以某种方法实现某种结果过程。在人力资源管理中，绩效被定义为经过评价工作行为、方法和结果，决不可简单定义为考评目标完成情况，而应该考虑到绩效完成过程，从而考评出优异职员对其进行嘉奖，和未完成绩效职员共同寻求处理问题方法，最终提升企业整体业绩水平。当然，对于不一样职员来讲，行为和结果在其总体绩效种所占百分比可能是不一样，对于工作简单、结构化程度较高，工作结果在其总体绩效中所占百分比较大；而对于从事较复杂、结构化程度较低、工作结果量化程度较低职员来讲，工作行为在其总体绩效中所占百分比较大。（一） 绩效考评中不公平问题经过对上述绩效考评中存在不公平现象种种表现描述，机场集团在不公平问题方面能够归结以下问题：1. 职员薪酬缺乏绩效。2. 绩效考评数据可信度低。3. 缺乏绩效考评反馈渠道。（二） 绩效考评不公平现象原因探究1 影响绩效考评公平三原因考评中公平问题一直是大家十分关心问题。绩效管理关键是经过绩效考评来确定职员绩效等级，然后将其作为职员晋升、解聘、培训、奖励、处罚、转岗等其它人力资源管理活动参与依据。这种将评定结果和职员利益结合起来做法就使得绩效管理成为一个关键而敏感话题。整个绩效管理过程只有考虑到公平感这一原因才可真正扭转以往把绩效考评当成一个形式局面，要让职员从心里真正明白绩效考评优越性，整个过程要一直坚持公正、公开标准，这部分工作圆满完成决定职员主动性能否发挥，企业或组织目标能否圆满实现。职员绩效中公平关键来自于三个方面：程序公平感、参与公平感和分配公平感。 程序公平：职员对整个绩效考评过程程序认可程度。职员对考评决议过程感觉到不公平时，就会影响到其对整个步骤报以不认真态度，最终影响结果真实性。程序公平感六条标准：一致性规则、避免偏见规则、正确性规则、可修正规则、代表性规则 参与公平：职员全程参与绩效考评过程，对其提出个人意见和进行监督，确保整个过程公平、公正、公开。 分配公平：职员对组织酬劳分配结果是否公平感受。职员会考虑到自己付出和薪酬是否匹配，只要薪酬低于个人感觉付出就会产生不公平感。在绩效评价中，评定等级是产出，它应和职员实际投入相匹配。2依据影响公平感三原因对机场集团不公平现象进行分析，归结为以下五个原因：（1）绩效考评方法不合理首先机场集团一直以来全部有自己绩效考评，这是一个看似合理考评，“德勤绩才”考评是对职员四个方面进行考评，这种考评方法过于简单，并不能反应出职员之间工作差距，每一位职员工作岗位全部不一样，工作侧关键全部有所不一样，不能够就这么泛泛考评，要有针对性，考评职员工作能力。这种形式在很多国有企业中已经存在多年了，企业只是在年末时候以表格形式对职员进行四方面考评，并不能反应出职员十二个月来绩效，所以只要进行绩效考评，职员就会感觉到新一轮不公平又要开始了。（2）绩效考评中职员态度不正确职员在进行绩效考评时态度假如不端正，她们在对被考评者评议就会带有严重感情色彩，这么对被考评者是很不公平。机场在这次考评中为了预防职员随意填写情况出现，采取了电脑操作，而且设定程序不可全部最高分，不可全部最低分，期望职员对被考评者进行客观考评。不过因为职员思想没有转变，形式上转变更本没有发挥太大作用，职员了解操作方法后第一反应就是不能够十个全部选最高分，那就选九个最高分。这么仍然会造成结果不公平。很多国有大型企业全部存在一样问题，缺乏绩效考评或是一味依靠考评结果来进行一系列处罚和末位淘汰，单纯地为了评定职员表现做绩效考评，主管和下属就像老做着审判和被审判工作，双方全部费力又不讨好，久而久之，当然大家全部不愿做绩效考评，即使做，也是应付着做，轻描淡写地做，蒙混过关地做。这么绩效考评肯定流于形式，成为形式绩效考评根本就没有些人会去重视它，没有去认真填写，职员考量原因是和被考评者关系怎样，关系好就满分，关系差一点就稍微低一点。这么考评结果没有任何意义，浪费人力物力，劳民伤财。（3）绩效考评中职员参与度不够以往绩效考评最终只会成为一个形式，职员没有参与制订是一个很关键原因，职员认为考评只是经理意志表现，完全没有些人会考虑到她们意见，那么职员对待这件事态度很轻易就会认为其没有实质意义，最终只会使考评失去其真正意义。这全部是因为在绩效考评中职员参与度不够，首先职员一直认为这全部是人力资源部工作，从工作分析、到薪酬设计、再到绩效考评乃至职员培训等，全部全权自行处理。人力资源部主管催经理，喊职员，自己忙得团团转，其它部门却决不参与，不期望增加工作量，这么设计出来方案最终在操作中仍然会出现很多问题，职员要了解到考评制订不仅仅是人力资源部工作，同时也是全企业职员切身问题。其次绩效考评中职员一样认为自己任务仍然只是填一份表，其它事情就和其没相关系了。职员对考评步骤只是有了初步了解，不过民主评议考评关系是怎样确定，关键业绩指标是依据什么标准来评定，最终二者关系在结果中占百分比大小等等问题，职员全部不太了解。最终常常会出现很多误解，认为绩效考评是高层和人力资源部在其中搞暗箱操作，使绩效考评失去意义。（4）绩效考评需要基础数据不完备机场集团一直以来对基础数据处理全部没有一套系统管理，岗位和岗位之间划分不清楚，存在很多灰色地带；对于一线职员没有建立工作台帐，具体统计每个人工作内容，工作表现，对人员进行考评时难以进行合理分析；一直以来全部没有确定部门关键业绩指标，当需要开张绩效考评时，有很多考评指标不能够和历史数据相对应，考评结果无参考价值。（5）绩效考评没有和薪酬挂钩机场集团薪酬体系没有和绩效相结合使职员感觉到不公平，严重打击了职员工作主动性。机场集团以往薪酬制度如表2。表2:机场集团薪酬制度正式工基础工资浮动工资（浮动系数系数点标准数）补助（工龄津贴、物价补助、职称津贴、学历津贴、岗位津贴、机型执照补助、房补）加班加点工资劳务工采取“一口价”方法，月薪标准含标准工资、加班工资、季度奖、饮料费、午餐补助、劳保费、医疗费、工种补助、元旦和五一过节费等。工资结构存在着很多不公平：首先，同一岗位上正式工和劳务工薪酬水平相差甚远，长久存在同工不一样酬；其次，薪酬中浮动工资在形式上和企业经济效益和个人相挂钩，但只依据工资等级、职务年限限制浮动系数，没有考虑到不一样业务类型岗位之间相对价值和个人业绩表现差异，并不能表现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”标准，实际上已经变为职员个人“固定”收入一部分；再次，奖金收入分为季度奖、六个月奖和年底奖，年底奖中有完全利润和安全服务奖。各类奖金均按职务等级确定统一标准，奖金在相当意义上失去了奖励意义，变成了固定附加工资。在现行薪酬制度中，除经营者以外职员，均按固定等级定好后，只要职员岗位不变，不管职员干好干坏，工资标准均不变，个人收入基础和个人绩效无关。三、绩效考评不公平问题处理路径和方法经过对绩效考评不公平问题分析，现提出以下五项处理方法：（一）绩效考评要建立科学考评方法机场集团在原有“德勤绩才”基础上进行改革，对职员考评同时利用了360度考评评议和关键业绩指标考评两种科学考评方法。1360度考评评议度考评评议系统就是由被考评者上级、同事、下级和内部用户、外部用户和被考评者本人担任考评者，从各自不一样角度对被评者进行全方位评价，再经过反馈程序将评议结果反馈给被考评者，以达成改善被考评者工作行为、提升工作绩效目标。360度考评评议使企业能够全方位了解职员，关键针对职员个人思想品德、发明力、管理水平、协调能力等综合素质，发觉职员优点和不足，对其进行奖励和再培训。机场集团在绩效考评中应增加自我考评，自我考评：其实在考评中第一步应该是自我考评，自我考评就是被考评者本人对自己工作表现进行反省和评价。2 360度绩效考评 孙建 北京市企业管出版社 4月第1版 P48其内容通常包含工作总结、经验教训和自我评价等。自我考评最好用在绩效考评阶段前期，以帮助职员思索一下自己绩效，从而将反馈面谈集中在上级和下级之间存在分歧地方。自我考评对考评者不会产生太大压力而且能增强其对考评参与感，让考评者在自己总结中学习和发掘自己优点和不足。但要尤其注意考评者对在考评中常常会对自己评价过高，和上级和平级评价差距很大。2关键业绩指标考评关键业绩指标考评关键考察职员业务水平，关键绩效指标即对企业及组织运作过程中关键成功要素提炼和归纳，是经过贵组织内部某一步骤输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量步骤绩效一个目标式量化管理指标，式把企业战略目标分解为可运作操作目标工具。3 绩效管理 王怀明 济南山东人民出版社 6月第1版 P115（二）经过大量宣传活动降低职员心理压力在进行评议时有一个关键因数，职员对待这次考评态度是否端正？考评前期工作就显得很关键，严重影响着考评结果真实性。一开始就得让每一位参与者清楚了解考评目标、标准、步骤，全程参与整个考评过程。在开始绩效考试前，需要进行大量宣传，使职员能够从多个渠道了解到绩效相关信息，如开动员大会、企业内部网站、报纸、公告等。因为在一个企业中要建立一个全新绩效考评，而职员接收能力是参差不齐，所以为了确保全职员全部有深刻了解，大量宣传是必不可少，而且这种宣传活动必需是长时间保留，深入把绩效考评透明化。让绩效考评思想深入职员（这里现有考评者，也有被考评者）心中，消除和澄清对绩效考评错误及模糊认识。绩效考评不是主管对职员挥舞“大棒”，也不应成为无标准“和稀泥”式每人全部好。考评不是为了制造职员间差距，而是实事求是地发觉职员工作优点、短处，以扬长避短，有所改善、提升。绩效考评要以尊重职员价值发明为主旨，它虽是按行政职能结构形成一个纵向延伸考评体系，但它也应是一个双向交互过程，这一过程包含了考评者和被考评者工作沟通。经过沟通，考评者把工作要项、目标和工作价值观传输给被考评者，双方达成共识和承诺。考评不是为了考评而考评，假如考评不能激发职员发展并整合为企业成长，那我们考评结果可想而知。而且借助纵向延伸考评体系，在企业中要形成价值发明传导和放大机制。所以，尤其要提升考评者现代经理人意识和素质能力，真正使她们在企业管理各个层次发挥牵引力。强化企业经理人管理能力开发，是企业不可忽略一个关键专题。 （三）建立申诉、监督机制心理学家研究表明，正常环境下，绝大多数人不会反对自己亲自参与过事情，而且，大家对自己参与过事情会有着很高热情。所以，想求得一致最好措施就是让大家充足参与。建立一个正式申诉过程，来处理职员对部分绩效评定系统结果不满问题，能够增加职员对绩效评定系统公平性认可，也可利于制度逐步完善，合理制度有效实施。绩效考评中职员能够以书面形式反应自己意见，而人力资源部一定要重视职员意见，选择合理给予采纳。不是全部职员全部愿意经过申诉来处理问题，而且，运功对组织制度往往并不是十分了解，信息时常会出现偏差。为了确保制度严格实施，必需设置对应机构，负责监督制度实施情况。尤其值得注意是，监督者应该从利益上和被监督者分离，而且监督者本身也要接收监督，如实施公告制度、责任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，提升职员组织公平感。（四）提升数据可信度1360度考评评议中从上级、平级、下级考评三个方面提升数据可信度上级考评时能够从更高层次对其进行考评，对其整个工作态度，工作效率方面进行考评。上级考评是传统考评关键，同时也是现今考评关键。不过上级考评中可能存在偏见，不能确保考评公正性，这么会挫伤下级主动性。为了避免其发生，首先上级在考评前应该做好充足准备，关键是对下属日常工作表现要熟悉才可进行客观评价；其次上级不要带有个人主观偏见，结合组织目标评价下属工作表现，坚持客观、真实标准；其次，多和下属进行沟通，重视下属反馈意见，使下属对自己工作有了更明确认识。平级考评考评人员关系选择时，要尤其注意挑选和被考评者工作上有亲密相关人，这么说仿佛很轻易实现，不过要尤其注意是除了依据岗位相关性以外，还要考虑到考评人实际情况，以免出现考评人对被考评者不了解，或是考评人熟悉了解人没有被考评。因为部门职员工作范围比较轻易既定，就是部门内相关人员；而部门领导之间考评就应该考虑到她们工作实际情况，让其向人力资源部提交一份和个人相关工作岗位平级名单，人力资源部在利用时必需考虑到同事间“个人交情”问题和“个人恩怨”，所以在选择采取意见时要以工作分析为蓝本。下级对上级进行考评是绩效考评中关键一块，其优势：首先，能够帮助上级发展其管理才能；其次，能够达成权利制衡目标。而在考评中最为值得关注是下级对考评态度。下级考虑到上级态度和反应可能隐藏其真实感受，夸大上级优点，所以考评应该要实施匿名形式。2提升关键业指标考评数据可信度首先，要注意是指标可操作性，确定指标尽可能以定量为主，比较客观和可比性，定性指标到最终还是由个她人对其进行评价，那就很轻易参杂着情感因数，从而部门对考评结果客观性就会有置疑，而且部门和部门之间难以进行比较，难以得出客观结果。其次，指标起源是最为关键，企业必需建立一个完整业绩统计体系，从个人日常工作到部门整个月工作汇报，全部必需真实可靠，最好由第三方进行统计，如：职员日常工作必需由带班经理登记台帐，而利润完成情况就可由财务部门提交，确保数据真实性高。再次，要利用头脑风暴法和鱼骨分析法对企业进行分析，还应结合企业发展战略和发展趋势。然后一步一步向下分解，了解企业具体要实现工作目标，层层分解，层层渗透，分解出部门对应关键业绩考评指标，从而确定 图2. 机场集团战略分解图 定量和定性指标进行考评，图2所表示。业绩考评权重也是一个传达企业战略关键手段，要明确分析到每一个部门考评中，让职员朝着企业目标努力，为提升企业业绩做出贡献。（五）绩效考评和薪酬相结合民主评议和业绩考评综合得分为最终得分，依据分数对每个人进行评价，分成若干等级进行分析。在改革方案中利用即使有面谈这一部分内容，不过在实际操作中，企业就会歪曲了绩效考评用意，将其结果直接就认定其能力不够，淡化了绩效考评最终目标是和职员共同发觉不足，提升个人、部门整体水平，最终提升企业业绩。领导应该时时刻刻切记绩效这一作用，好好利用这一有力杠杆，激发职员主动性，奖励优异，帮助落后。当处理了考评中公平问题以后，考评结果可行度大大提升，企业必需把考评结果和薪酬体系相接合，设置一套和绩效配套薪酬制度，绩效考评和利益紧密挂钩包含两个内涵：一是企业职员绩效考评结果必需要有对应个人利益兑现，不管是个人奖金还是职位变动；二是绩效考评方法要和利益分配形式紧密结合起来。假如采取团体式考评方法，而职员薪酬却是个人职能化薪酬方法就会造成薪酬模式和绩效考评模式缺乏一致性和匹配性，无法实现考评激励效果。一样，假如企业考评需求侧重于个人具体工作业绩，但在薪酬设计上却让技能工资比重占很大，这么最终实施效果也肯定会大打折扣。所以企业薪酬分配体系设计必需和绩效考评体系保持高度一致，不能说考评当中需要职员含有高度创新性，但在薪酬设计当中却是能够节省成本人得到最大奖励。另外，部分企业考评内容当中只包含工作业绩，而对于工作能力和个人品质不予考评，在人才选拔和干部提拔时候就把业绩作为标准，但结果是业绩好有可能是市场环境好或是外部机遇好，和能力没有太大关系。相反，在机遇不好、业绩也不好地方其人员工作能力却有可能是很强。四、结语绩效考评在企业是一个有力杠杆，它是企业战略一层层分解到部门和职员，有效控制职员行为向着企业目标前进。而绩效最直接作用就是为领导提供一份下属全方面表现汇报，让领导更熟悉下属，同时也下属更熟悉自己。要想绩效发挥如此大作用就必需了解绩效和薪酬密不可分关系，奖励优异，帮助落后，真正提升职员主动性。最为关键是怎样保持绩效考评结果真实性呢？当然是要保持过程中公平性，让职员主动、主动参与到考评当中，让整个企业洋溢着一个主动向上气氛，发明出一个全新企业文化。【参考文件】1绩效管理 王怀明 济南山东人民出版社 6月第1版 2360度绩效考评 孙建 北京市企业管出版社 4月第1版 3怎样进行绩效管理 刘蕊 北京市北京大学出版社 8月第1版4绩效考评和绩效管理付亚和 许玉林 北京市电子工业出版社 10月第1版