浙江有限公司薪酬设计体系方案样本.doc

11浙江xx薪酬设计方案目 录第一章薪酬体系3第二章薪酬结构4第三章决议层管理人职员资制6第四章中高层管理人员及通常职能人职员资制7第五章营销部人职员资制9第六章技术研发人职员资制12第七章生产部人职员资制15第八章试用期职员工资制16第九章临时聘用人职员资制17第十章尤其奖励计划17第一章 薪酬体系第一条 企业薪酬体系包含六种不一样类型： （一） 和年度整体经营业绩相关决议层管理人职员资制； （二） 和部门管理相关中高层管理人员，和通常职能人职员资制； （三） 和营销业绩相关营销人职员资制；（四） 和研发相关技术人职员资制；（五） 和生产相关作业人职员资制；（六） 临时聘用及试用人职员资制。第二条 实施决议层管理人职员资制职员，其工作特征是其工作业绩经过全企业总体业绩来进行评定。这部分职员包含：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。第三条 实施中高层管理人职员资制职员，其工作特征是其工作业绩经过部门整体工作绩效来进行评定。这部分职员关键是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门高层和中层管理人员，包含各部门高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。实施通常职能人职员资制职员，其工作特征是其工作绩效关键以完成要求操作任务来衡量。这部分职员关键是企业各职能部门工作人员，包含企业办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部和工作不易量化考评辅助生产人员。第四条 实施营销人职员资制职员，其工作特征是其工作绩效和销售额亲密相关。这部分职员关键包含营销部门一般职员。第五条 实施研发人职员资制职员，其工作特征是其工作绩效和产品开发项目亲密相关。这部分职员关键是研发部门研发技术人员和试验技术人员。第六条 实施生产相关作业人职员资制职员，其工作特征是她们工作结果能够经过部分量化指标考评。这部分职员关键是车间从事生产和辅助生产人员。第七条 临时聘用及试用人员工资依据劳动力市场工资水平确定。第二章 薪酬结构第八条 企业职员薪酬总体收入包含以下多个组成部分，并依据不一样人员有不一样组合。（一） 固定工资，依据岗位评价结果确定各岗位初始等级，依据不一样岗位业务特点，参考职员技能原因和岗位负担责任，确定各自岗位工资等级，表现了岗位内在价值和职员技能原因。（二） 月度绩效工资，和企业全体职员月度工作业绩直接挂钩。（三） 年底奖金，超出年度经营目标而给奖励，和企业年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。（四） 月度奖金,适适用于在该月内对工作有特殊表现者,可嘉给固定工资10%-30%（五） 项目奖金，表现产品开研发阶段性结果及最终结果，和直接参与项目人员业绩挂钩。（六） 销售回款分成，销售回款和营销及销售人员业绩挂钩，新产品销售回款分成目标为激励新产品开发。（七） 生产效益奖金。（八） 单项奖励。（九） 特殊津贴。第九条 固定工资(岗位工资)（一） 固定工资是整个工资体系基础，从岗位价值和职员技能原因方面表现了职员贡献。职员岗位工资关键取决于目前岗位性质。在工作分析和职位评价基础上，以评定结果作为确定岗位工资等级依据。（二） 岗位工资用途岗位工资关键是月度固定工资、月度绩效工资计算基数，也可用于确定职员收入中其它部分基础。（三） 确定岗位工资标准1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；3. 针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长。（四） 岗位和职员岗位工资关系1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。2. 基于根据岗位特点和岗位价值得出岗位评价分数将各个岗位对应到对应类别档次等级上。3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目和企业效益相关，具体金额可随企业整体效益加以调整。4. 依据技能高低和工作经验将职员对应到对应职系系列对应工资等级。第十条 月度绩效工资月度绩效工资以岗位工资为基础，和职员每个月考评结果挂钩。适适用于除年薪制(总经理)外全部职员。月度绩效工资按月发放。第十一条 年底奖金年底奖金和年度考评结果和企业年度经营情况挂钩，是在企业整体经营效益基础上对职员业绩一个激励。新职员年底奖金根据转正后实际工作月数进行按百分比发放。第十二条 项目奖金项目奖金针对新产品开发项目专门设置，和项目开发结果直接挂钩(企业全体职员全部可参与)。项目奖金总额及阶段奖金额由项目管理委员会集体评议确定，依据项目组组员贡献大小分配。第十三条 分成分成份为销售分成和项目分成。销售分成适适用于营销/销售人员。和回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额根据回款一定百分比确定。项目分成适适用于关键新产品项目开发人员（项目组人员）。在新产品研制成功、形成批产后，根据新产品利润额一定百分比，确定奖励金额。第十四条 生产效益奖金关键用于生产部门奖金计算，经过对生产部门合格产品率、产量、按时交货等原因进行考评而提取一定百分比奖金。第十五条 单项奖励用于奖励为企业做出突出贡献人员或团体，包含总经理尤其贡献奖、管理（技术、生产、管理）创新奖，如新产品立项奖等。第十六条 特殊津贴用于奖励高级技术人员和高级技师。第三章 决议层管理人职员资制第十七条 适用范围年薪制适适用于企业总经理、生产总监、研发总监、营销总监、财务总监 副总经理 行政总监。第十八条 收入结构收入整体组成 = 基础年薪 + 年度奖金第十九条 基础年薪考虑企业发展、外部人才市场改变等原因，基础年薪经董事会讨论同意，可进行调整。第二十条 年度奖金发放条件：完成年度销售目标和利润目标80%及以上（标准上要求二者同时满足），企业决议层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，根据百分比计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。企业每十二个月拿出年度经营纯利 %作为企业决议层和后勤部门年度奖金。（一）总经理年度奖励奖金为总年度奖励奖金 %，也即企业年度纯利 %；（二）副总经理年度奖金分配方法有两种，取高者为实际发放奖金标准。没有进行发放奖金纳入企业奖金池，进行统一管理。方法一：企业经营纯利润 % %（也即纯利润 %）作为副总和5位总监年度奖金基数，依据各副总经理（含财务总监）基础年薪和年度工作考评系数进行加权分配。计算公式以下：A= 某副总基础年薪*年度绩效考评系数B= 各（副总基础年薪*年度绩效考评系数）之和=A生产+A营销+A技术+A财务+A副总+A行政某副总年度奖金=A/B* %*企业经营纯利润注：年度绩效考评系数计算方法需要等绩效管理部分完成后定 方法二：生产副总、营销副总、技术副总年度奖金也能够从各自对应部门业绩中提取，具体计算见相关部门奖金分配方案。第二十一条 年薪制工资支付（一） 基础年薪逐月发放，每个月发放数额为 基础年薪 / 12。（二） 年度奖金兑现发放时间为企业财年末。第四章中高层管理人员及通常职能人职员资制第二十二条 适用范围适适用于部门经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）和部门通常管理及事务人员。第二十三条 收入结构收入整体组成 =固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金 + 年底奖金 （一） 固定工资 =工资总额固定百分比因为不一样岗位人员负担责任风险大小和量化考评难易程度不一样，其收入中固定部分和浮动部分百分比不一样。固定百分比岗位固定百分比部门经理、生产部经理副经理、研发部经理、研发项目责任人、营销部经理0.6生产车间主任、采购部经理、设备主管、质量经理、营销部各主管、生产计划主管、采购部主管0.7办公室主任、人力资源部经理、财务部经理、车间班组长、通常管理人员、事务人员0.8（二） 月度绩效工资 = 工资（1-固定百分比）月度考评系数月度考评系数个人月度考评结果等级个人月度浮动系数固定百分比=0.5优1良0.8中0.6基础合格0.5不合格0第二十四条 年底奖金中高层管理人员和通常职能人员年底奖金计算分为两种模式进行：1、通常职能人员年底双薪适用范围：财务系统、行政系统、质量部经理等级以下（不含经理和副经理）人员。发放条件：企业年度经营利润达成年度利润指标80%以上（含80%）时，全额发放年底奖金。利润目标低于80%，根据百分比计提奖金；低于60%，不发放年度奖金。奖金基数：所发放年底奖金为该人员岗位工资150%-200%。具体百分比依据企业年底利润情况确定。（标准上不能高于同等级生产部正常表现职员20%，高出部分纳入企业奖金池进行统一管理）2、中高层管理人员企业年度利润分红适用范围：财务经理、办公室主任、人力资源经理、质量部经理、采购部经理 设备部经理和上述职位副职。发放条件：完成年度销售目标和利润目标80%及以上（标准上要求二者同时满足），中高层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，根据百分比计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。奖金基数：企业年度经营纯利 %作为中高层管理人员年度奖金总额。奖金分配方法是依据各职位本年度内每个月业绩表现作为年度奖金计算依据：公式以下：A=某职位每个月月度绩效考评系数/12=某职位月度绩效考评平均B=A*该职位岗位工资C=B=全部参与该方案职员B之和该职员年底奖金=BC*企业年度经营纯利润 %第五章 营销部人职员资制第二十五条 适用范围适适用于除营销副总外营销部人员（营销副总按二十九条进行年总奖金分配）。第二十六条 销售人员收入结构收入整体组成 =固定工资 + 销售分成（一） 固定工资 = 岗位工资。第二十七条 市场部和销售支持人员工资结构收入整体组成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年底奖金固定工资=岗位工资0.8月度绩效工资 = 岗位工资(1-固定百分比) 个人月度浮动系数固定工资百分比不一样，其对应绩效工资浮动系数不一样。个人月度浮动系数个人月度考评结果等级个人月度浮动系数固定百分比=0.8优1良0.8中0.6基础合格0.5不合格0注:其中超额完成该月销售额并追回该月即定应收款者为优并给月度奖金,完成该月销售总额并追回应收款80%以上者为良,完成该月销售总额80%并追回应收款为中,完成该月销售总额70%为基础合格, 该月销售工作中毫无表现者为不合格.第二十八条 销售人员销售分成计算方法（按年度进行计算）产品销售分成=销售回款分成率（按品种不一样）应收帐款调整系数目标完成调整系数用户类型调整系数产品类型调整系数目标完成调整系数：销售人员年度完成不一样销售目标，采取不一样分成百分比分成。年度销售指标完成率低于50%人员不享受分成奖励。目标完成调整系数销售目标完成百分比50%，80%(80%，120%)(120%，150%)150%以上分成系数0.511.52业务应收帐款调整系数：应收账款调整系数实际应收账款周转天数/目标周转天数调整系数 1.2用户类型调整系数分两类：老用户为1；新开发用户第十二个月度系数为1.2产品类型调整系数分两类：老产品为1；新产品面市第十二个月系数为1.2第二十九条 营销副总年度奖金分配方案方法一：营销副总年度总奖金=销售分成所得年度工作考评系数50%+年度分红模式计算所得50%方法二：营销副总也能够选择根据企业年度利润分红模式进行年度奖金分配，即年度奖金全部根据企业年度利润分红模式进行计算（参考第三章第二十条）。注：营销副总销售分成所得奖金计算公式以下：营销副年度销售分成奖金=企业年度销售回款额分成百分比目标完成调整系数注：该计算方法根据分等级级差计算奖金数目标完成调整系数销售目标完成百分比（80%以下）(80%，120%)(120%，150%)150%以上分成系数011.21.5注：营销副总年度奖金分配方法有两种，取高者为实际发放奖金标准。没有进行发放奖金纳入企业奖金池，进行统一管理。第三十条 营销支持人员（市场部和销售服务）年度奖金分配方案。奖金计算：根据企业整体年度销售目标完成情况进行奖金分成，方法以下：奖金总额=企业年度销售回款额分成百分比目标完成调整系数目标完成调整系数销售目标完成百分比（80%以下）(80%，120%)(120%，150%)150%以上分成系数011.11.3奖金分配：奖金分配方法是依据职员本年度内每个月业绩表现进行计算，公式以下：A=某职员每个月月度绩效考评系数/12=某职员月度绩效考评平均B=A*该职员岗位工资 C=B=全部参与该方案职员B之和该职员年底奖金=BC*奖金总额40% 注：标准上，该部分人员奖金上限不高于其月岗位工资3倍，不低于其月岗位工资1倍（多出部分纳入企业奖金池，少于部分从企业奖金池补足）注：上述个人奖金计算方法仅作为一个参考，部门责任人可依据上面计算结果合适调整，并报企业人力资源部审批。第六章技术研发人职员资制第三十一条 适用范围适适用于技术质量部除技术副总全部技术研发人员（技术副总可选择在研发部进行奖金分配）。第三十二条 收入结构收入整体组成 =固定工资+月度绩效工资+项目奖金+项目分成（一） 固定工资 = 岗位工资80%（二） 月度绩效工资 = 岗位工资 个人月度浮动系数固定工资百分比不一样，其对应绩效工资浮动系数不一样。个人月度浮动系数个人月度考评结果等级个人月度浮动系数固定百分比：0.8优1良0.8中0.6基础合格0.5不合格0第三十三条 项目奖金1. 奖金标准（1） 技改项目奖金：依据项目管理委员会集体评议，设置不一样奖金标准，在项目结束即产品入库后依据项目考评情况年底一次性发放。表4 通常性技改项目奖金标准分类项目类别ABC奖金标准（2） 产品研发奖（含技术引进）：依据项目管理委员会集体评议，设置项目总体奖金基数和调整系数，年底一次性发放。表5 关键产品开发项目奖金标准项目阶段小试中试投产奖金总额阶段奖金基数40%30%30%100% 阶段奖金总额=阶段奖金基数*阶段考评系数阶段考评系数实际完整天数/计划完整天数阶段考评系数 1.2（3） 项目分成项目分成是产品项目开发成功后对项目组人员中长久激励，根据分段累进方法计算，并根据年度进行分发。表6 项目分成百分比分成期限销售额（万元）100，300（300，400）（400，500）500以上产品形成批产后第十二个月产品形成批产后第二年产品形成批产后第三年第三十四条 研发总监年度奖金计算方法方法一：参与部门奖金分成参与研发部门年度奖金分成，分配百分比是研发部年度奖金总额（含技改项目奖、产品研发奖、项目分成奖） %。乘以年度考评系数，即：研发总监年度奖金=研发部门年度奖金总额分成百分比年度工作考评系数方法二：选择根据企业年度利润百分比，进行年度奖金分配（参考第三章第二十条）。注：研发总监年度奖金分配方法有两种，取高者为实际发放奖金标准。没有进行发放奖金纳入企业奖金池，进行统一管理。第三十五条 研发人员年度奖金分配 方法一：根据技改、研发、项目分成进行年度奖金分配1、研发人员可分配奖金总额研发人员技改项目奖金总额=技改项目奖金总额-副总分成研发人员产品研发奖金总额=产品研发奖金总额-副总分成研发人员项目分成奖金总额=项目分成奖金总额-副总分成2、个人奖金分配计算方法，公式以下： 某研发人员A=个人项目研发过程中考评系数平均=个人项目研发过程中考评系数/阶段数 某研发人员奖金=某研发人员A/A*可分配奖金总额方法二：研发人员年底奖金为该人员岗位工资150%-200%。具体百分比依据企业年底利润情况确定。双薪模式发放条件：企业完成年度利润目标80%及以上，研发人员才能根据这种模式发放双薪。利润目标低于80%，根据百分比计提奖金；低于60%，不发放。注：研发人员年度奖金分配方法有两种，取高者为实际发放奖金标准。没有进行发放奖金纳入企业奖金池，进行统一管理。注：上述个人奖金计算方法仅作为一个参考，部门责任人可依据上面计算结果合适调整，并报企业人力资源部审批。第七章生产部人职员资制第三十六条 适用范围适适用于全部生产部人员（生产副总可选择年底奖金分配方案进行年底奖金分配）。第三十七条 收入结构收入整体组成 = 固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金 班组长、一般职员固定工资 = 岗位工资80%注：该部门中高层管理人员（经理、车间主任、主管）固定工资参考第四章实施第三十八条 月度绩效工资月度绩效工资=工资总额(1-固定百分比)个人月度浮动系数固定工资百分比不一样，其对应绩效工资浮动系数不一样。个人月度浮动系数个人月度考评结果等级个人月度浮动系数固定百分比：0.8优1良0.8中0.6基础合格0.5不合格0第三十九条 月度奖金年底奖金是经过对整个部门/车间完成生产任务质量和产量进行考评而提取一定数目标奖金，按车间月度提取，由部门进行统筹分配。每个月进行计算，每个月发放第四十条 生产总监年底奖金分配方案方法一：生产总监年度奖金分配，能够选择在部门进行，根据年度部门总奖金百分比 %乘以年度工作考评系数，进行提取。即：生产总监年度总奖金=部门年度总奖金分成百分比年度工作考评系数注：利润目标完成70%（含70% 以上，根据上述方法发放；70%以下，减半发放）方法二：选择根据企业年度纯利润百分比，进行年度奖金分配（参考第三章第二十条）。 注：生产副总年度奖金分配方法有两种，取高者为实际发放奖金标准。没有进行发放奖金纳入企业奖金池，进行统一管理。第四十一条 非生产线职员奖金分配方案生产中心非生产线职员奖金年底双薪适用范围：生产计划、采购部、设备保障部经理等级以下（不含经理和副经理）人员。发放条件：企业年度经营利润达成年度利润指标80%以上（含80%）时，发放年底奖金。奖金基数：所发放年底奖金为该人员岗位工资150%-200%。具体百分比依据企业年底利润情况确定。（标准上不能高于同等级生产部正常表现职员20%，高出部分纳入企业奖金池进行统一管理）第八章试用期职员工资制第四十二条 适用范围还未转正职员适用。第四十三条 收入结构整体收入=岗位工资0.8第四十四条 技术性试用期职员直接管理人员收入变动（含研发部、质控部、生产车间、设备维修部试用职员）试用期职员岗位工资20%由企业进行统一调配，其中10%作为试用职员直接管理人员管理津贴。第九章临时聘用人职员资制第四十五条 适用条件（一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理反应工作付出和工作要求情况。（二） 劳动力供给充足，且竞争较充足，假如不能胜任本工作，轻易替换。（三） 人员流动不足小，企业有权淘汰不能胜任工作职员，受政策、成本等方面阻碍小。第四十六条 适用范围企业非考评职员，具体包含：后勤服务工人，包含清洁工、勤杂工、搬运工等第四十七条 收入结构收入整体组成 = 岗位工资 + 年底奖金岗位工资依据劳动力市场水平决定。年底奖金依据工作表现，发02个月岗位工资。第十章尤其奖励计划第四十八条 目标为了激励为企业做出突出贡献人员或团体，塑造企业良好文化气氛，特设置总经理奖励基金和创新基金，用于年度进行颁发总经理尤其贡献奖、和创新奖。第四十九条 总经理尤其贡献奖颁发基金起源：净利润总额1%奖励对象：在年度工作过程中表现尤其突出团体或在年度工作过程中表现尤其突出个人。颁奖时间：年度奖项，每十二个月评选一次，在企业年度总结大会上颁发。评选程序：由各部门在年末最终30天提名并推荐，由总经理审核评定。假如没有部门推荐或提名，总经理能够直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。奖项类别：团体奖；个人奖等注: 该奖项属于特殊激励计划，可缺省。第五十条 创新奖基金起源：年度工作过程处罚金+奖金池+企业利润奖励对象：关键奖励在工作过程中，在管理、技术开发、生产和产品立项等领域提出创新做法并实施，给企业带来良好效益个人或团体。颁奖时间：六个月度评选，年末颁发。评选程序：六个月度评选，部门在年中（财年）前30天和年末前30天提名并推荐，由企业行政部主持奖项评定，经营管理委员会组员无记名投票评出。创新奖设3个等级，分别为：一等奖 3000元； 二等奖 1000元； 三等奖 500元注: 该奖项属于特殊激励计划，故可缺省。