完整一套岗位绩效综合考核综合体系.docx

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[键入公司名称] 完整一套岗位绩效考核体系完整一套岗位绩效考核体系 2012/2/22 【摘要】经过实地勘察以及严密的组织分析后，根据相关绩效考核方法，特制订以下车间主任绩效考核体系…… 姓名：李孟班级：人力 092 指导老师：李志敏目录 1. 企业介绍 1 1.1. 企业介绍 1 1.2. 组织结构 1 1.3. 企业文化及战略目标 2 2. 企业绩效考评现实状况 2 2.1. 所研究岗位绩效现实状况 3 3. 绩效体系设计前期准备 4 3.1. 相关概念引入 4 3.1.1. 绩效概述 4 3.1.2. 绩效管理概述 4 3.1.3. 绩效评价指标概述 4 3.1.4. 关键绩效指标（KPI）概述 5 3.2. 绩效体系设计动员 6 3.2.1. 动员说明 6 3.2.2. 生产部门准备工作 7 3.3. 岗位工作说明书 7 4. 绩效考评体系设计 9 4.1. 岗位战略目标 9 4.2. 考评指标设计 9 4.3. 标准和周期设定 13 4.4. 考评权重设定 13 4.5. 评价主体设定 14 4.6. 生成考评指标量表 15 5. 考评实施和评定 15 5.1. 考评实施 15 5.2. 考评结果评定 15 5.3. 结果反馈和实施纠正 15 6. 保障方法 16 6.1. 人员保障 16 6.2. 组织保障 16 6.3. 制度保障 17 7. 附录 19 7.1. 附录1 车间主任考评量表 19 1. 企业介绍 1.1. 企业介绍洛阳市磁涧机械厂在洛阳市磁涧镇，始建于1987年，占地面积200亩，是一家专门生产拖拉机机械配件乡镇独资企业，因为地处距市中心不远郊区，交通设施极为便利。该厂产品关键销往洛阳市第一、第二拖拉机厂（这两个拖拉机厂是中国实力最为雄厚拖拉机厂）。因其便利交通和稳定供货需求，该厂已经连续经营24年，期间不停地发展壮大，并带动了一方经济发展，该工厂职员大部分来自于周围乡镇，这也给乡镇发展注入了无限活力，现在工厂拥有287名职员，两条世界级优异生产线，年产值达3500万元。伴随时代发展，工厂也在和时俱进，前后建立了严格质量管理体系并经过了 ISO9001 质量体系认证。 1.2. 组织结构工厂现有厂长1名，副厂长2名，管理人员45名。一般工人239人，其中厂长主抓财务和销售和原料采购（实际上控制了工厂命脉，这一点由其企业性质也可推断得出），两个副厂长分别管理后勤和生产，其中后勤副厂长还分管熔炉塔（熔炉塔是生产部门必不可少，由此可见两个副厂长在实际工作中是相互联络相互制约），生产副厂长下设生产车间主任，负责车间生产工作。后勤副厂长关键负责工厂多种后勤工作，诸如人事管理，安全生产，职员生活等。其具体组织结构图1-1所表示：图1-1 1.3. 企业文化及战略目标工厂企业文化是：安全生产，质量第一，携手苦干，脱贫致富。工厂战略目标是：低成本高效率，把好质量关，不停学习新技术，应用新技术，提升本身专业化水平，在目前严峻经济形势下求生存谋发展，实现厂富带给人富办厂宗旨。工厂长久计划是：引进生产线和技术，实现多元化生产。经过吞并和收购其它同类企业，让产品占领市场，夺取主动权，最终使企业形成产销一体拥有自主品牌中型企业。 2. 企业绩效考评现实状况因为工厂为乡镇企业，很多地方管理工作欠缺，尤其是绩效考评和人事管理方面，工厂在一般生产工人考评上大全部采取经验丰富老职员提议，依据老职员经验来定生产量，达标就奖，不达标就罚，而奖惩却没有一定标准；在管理人员绩效考评上可谓是愈加混乱，因为工厂管理者大全部是亲戚关系，碍于情面，下级即使做得不好，只要不是相关工厂发展大毛病，上级通常是睁一只眼闭一只眼就过去了。能够说，工厂根本不存在所谓绩效管理体系，有仅仅是依靠经验而建立起来任务和人情拘束下散漫，毫无科学依据可言。在实际调研中，这种制度弊端显而易见，诸如职员散漫，职员认为管理层不公平等。 2.1. 所研究岗位绩效现实状况因为生产是工厂关键，也是牵涉绩效管理最多一个部门，这里着重介绍生产车间绩效管理现实状况，相信其它部门也是无出其右，如此通常。希冀经过对一个部门存在问题认识，研究和处理，来达成举一反三效果。生产车间直接管理者是车间主任，工厂共有十名车间主任，不过其工作内容大抵相同，各个车间即使工作内容不尽相同，不过模式大致一样，这里我们选择铸造车间车间主任这个岗位来做为调察对象，在调查中我们发觉：该岗位绩效考评甚为简单，而且考评措施极不明确，考评指标没有量化，这么很轻易受到感情原因影响。归结起来关键问题有： 1) 领导职能不明确。 2) 没有具体量化考评指标。 3) 没有考评过程，工作成绩只由上司一句话。鉴于该部门在绩效考评方面零基础情况，我们决定从最基础入手，循序渐进，步步为营，逐步在该部门建立起一套适用且实用绩效管理措施。 3. 绩效体系设计前期准备 3.1. 相关概念引入 3.1.1. 绩效概述绩效指是职员在工作过程中所表现出来和工作相关能够被衡量态度，业绩和工作结果。 3.1.2. 绩效管理概述所谓绩效管理，是指各级管理者和职员为了达成组织目标共同参与绩效计划制订、绩效教导沟通、绩效考评评价、绩效结果应用、绩效目标提升连续循环过程，绩效管理目标是连续提升个人、部门和组织绩效。 3.1.3. 绩效评价指标概述评价指标，就是评价因子或评价项目。在评价过程中，大家要对评价对象各个方面或各个要素进行评定，而指向这些方面或要素概念就是评价指标。绩效评价指标基础要求： 1) 内涵明确、清楚 2) 含有独立性 3) 含有针对性 4) 易于衡量 3.1.4. 关键绩效指标（KPI）概述关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生含有可操作性指标体系。关键绩效指标体系通常是采取基于战略成功关键原因分析法来建立。成功关键原因分析法基础思想是分析企业取得成功或取得市场领先关键成功领域，再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素，为了便于对这些要素进行量化考评和分析，须将要素细分为各项指标，即关键绩效指标。关键绩效指标制订步骤：一、企业级关键绩效指标确实定 1) 确定关键成功领域（KRA） a) 企业为何成功成功依靠什么； b) 哪些能够使企业在未来连续取得成功； c) 企业未来追求目标是什么。 2) 确定关键绩效原因 a) 每个成功领域包含内容是什么； b) 怎样确保在该领域取得成功； c) 带到该领域成功关键方法和手段是什么； d) 达成该领域成功标准是什么。 3) 确定关键绩效指标 a) 指标有效性； b) 指标关键性； c) 指标可操作性； d) 可量化性。二、部门级关键绩效指标确实定三、个人关键绩效指标确实定 3.2. 绩效体系设计动员 3.2.1. 动员说明动员职员就是指经过动员和培训，让职员了解绩效管理系统真正目标，使其认识到绩效管理并不是套在职员身上枷锁，而是帮助个人发展有效工具，从而使全体职员主动投入到绩效管理中。绩效管理是全员参与过程。信息不仅自上而下传输，而且同时自下而上传输，是一个双向沟通过程。绩效考评工作牵涉到各部门各职员切身利益，所以人力资源部门在确保绩效考评结果能科学合理利用基础上，要做好各部门绩效考评宣传和培训工作，从正面引导职员用主动心态对待绩效考评，以期达成经过绩效考评改善工作步骤、提升工作绩效目标。动员职员是绩效管理成功一个必需条件，是让职员了解绩效管理系统关键手段，也是绩效管理系统正常运转一个前提。 3.2.2. 生产部门准备工作部门责任人依据企业战略、近几年发展目标、年度计划和前期部门绩效完成情况制作修改本部门战略和经营计划。在新绩效周期开始前，部门责任人要和职员进行沟通，让她们了解企业战略、近几年发展目标、年度计划及本部门战略、经营目标和经营计划。帮助职员明确有利于企业、部门目标完成个人目标，反馈和总结职员前期绩效结果，指出不足点，帮助职员制订下一绩效周期工作计划。 3.3. 岗位工作说明书岗位说明书含有以下作用 1) 为招聘、录用职员提供依据 2) 对职员进行目标管理 3) 是绩效考评基础依据 4) 为企业制订薪酬政策提供依据 5) 职员教育和培训依据 6) 为职员晋升和开发提供依据车间主任岗位说明书如表1-1所表示：岗位名称车间主任所属部门生产部岗位编号直接上级生产副厂长直接下级车间组长岗位定员 1 撰写人李孟填写日期 -11-19 核准人工作描述工作概要车间主任对生产厂长负责，在生产厂长下，全方面负责车间各项管理工作，包含车间生产、质量、安全及设备管理，组织实施生产部下达生产计划，全方面完成生产任务。岗位职责 1. 负责本车间人员管理，合理配置人员，形成最好组合，提升劳动效率； 2. 负责完成企业下达生产任务，生产计划分解工作，确保按计划交货； 3. 负责监督按工艺生产； 4. 负责车间设备事故、人身事故、质量事故分析，并制订对应方法改善工作； 5. 配合企业进行职员技能培训工作； 6. 负责加强对职员违章违纪监督和考评； 7. 增加产量，提升质量，降低成本； 8. 帮助生产部搞好生产计划、统计及其它工作； 9. 完成领导交办其它临时工作。任职资格资格条件 1. 初中以上学历； 2. 以上工作经验，其中包含5年以上工厂工作经验； 3. 含有较强管理领导能力和人际沟通能力，责任感强，富有团体合作精神； 4. 年纪大于30岁，男性，身体健康。工作环境环境条件 1. 生产车间；备注 1.有权调整车间内劳动组织和调配职员岗位。 2.有权按相关要求对车间职员提出奖惩提议。 3.有权对上道工序转来得不合格产品提出异议。表3-1 车间主任工作说明书 4. 绩效考评体系设计 4.1. 岗位战略目标依据工厂战略目标，并结合车间主任工作内容和工作性质，不难发觉在实现工厂战略目标过程中，车间主任担负着巨大责任，诸如产品质量直接把关，产品生产直接控制，生产车间安全防范等。基于此，特制订以下岗位战略目标：安全生产两手抓，保质保量完成任务。潜心钻研新技术，节俭成本促发展。 4.2. 考评指标设计利用上述绩效管理工具，即KPI进行绩效指标设计。我们利用“鱼骨图”进行一步步分析，“鱼骨图”分析关键步骤：（1）确定个人/部门业务关键。确定那些原因和企业业务相互影响；（2）确定业务标准。定义成功关键要素，满足业务关键所需策略手段；（3）确定关键业绩指标，判定一项业绩标准是否达成实际原因。依据企业级KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采取层层分解，互为支持方法，确定各部门、各职位关键业绩指标，并用定量或定性指标确定下来。具体步骤以下：一、确定企业级关键绩效指标如前所述，企业战略目标是：低成本高效率，把好质量关，不停学习新技术，应用新技术，提升本身专业化水平，在目前严峻经济形势下求生存谋发展，实现厂富带给人富办厂宗旨。我们进行一步步分析，得出最终车间主任绩效管理指标。 1、确定关键成功领域（KRA），图4-1所表示：利润增加用户关系生产监控优异技术市场开拓产品合格人力资源社会责任低成本高效率，把好质量关，提升本身专业化水平。图4-1 关键成功领域确实定 2、确定关键绩效要素（KPF），图4-2所表示：成本控制质量职员考勤高级人才安全生产关键技术市场份额资产管理利润增加生产监控优异技术市场开拓人力资源社会回报公益活动新用户产量交期安全检验产品合格用户服务协议管理售后服务用户关系低成本高效率，把好质量关，提升本身专业化水平。图4-2 关键绩效要素确实定 3、确定关键绩效指标（KPI），如表4-1所表示：表4-1 关键绩效指标确实定企业关键成功领域（KRA）企业级关键要素（KPF）企业级关键绩效指标（KPI）利润增加成本控制成本费用利润率生产成本下降率在制品周转率资产管理资产负债率应收账款周转率存货周转率净资产收益率用户关系协议管理和业主签署协议立即性协议归档率用户服务用户满意度售后服务用户投诉次数优异生产产量完成产量质量产品质量抽检合格率交期交期达成率人力资源职员考勤职员出勤率职员技术考评合格率高级人才引进高级人才数量生产监控安全生产安全事故发生数生产安全事故处理立即率安全检验安全检验次数市场开拓市场份额市场拥有率销售增加率新用户新用户增加数技术领先优异技术引进技术数量社会回报公益活动公益活动次数二、确定部门级关键绩效指标先对企业级关键绩效指标进行分析，将能够被项目组负担指标进行分解，形成项目组关键绩效指标，具体内容如表4-2所表示。表4—2 生产车间关键绩效指标企业级关键绩效要素（KPF）企业级关键绩效指标（KPI）生产车间关键绩效指标（KPI）成本控制成本费用利润率生产成本下降率在制品周转率成本费用利润率生产成本下降率在制品周转率用户服务用户满意度用户满意度售后服务用户投诉次数用户投诉次数产量完成产量任务完成率质量产品质量抽检合格率产品抽检合格率交期交期达成率交期达成率生产计划完成率职员考勤职员出勤率职员技术考评合格率职员出勤率职员技术考评合格率高级人才引进高级人才数量引进高级人才数量安全生产安全事故发生数生产安全事故处理立即率安全事故发生次数安全事故处理立即率安全检验安全检验次数安全检验次数优异技术引进技术数量引进优异技术量三、确定个人关键绩效指标在生产车间关键绩效指标确定后，依据生产车间主任岗位说明书能够很轻易由二者交叉点得出生产车间主任关键绩效指标，在指标设置上，进可能有部分维度。具体如表4-3所表示：表4—3 生产车间关键绩效指标项目指标指标说明生产管理产品质量合格率考评生产产品质量合格情况生产成本下降率考察生产成本下降比率在制品周转率反应生产车间内库存周转情况安全事故发生次数考评车间内安全生产情况交期管理生产计划完成率生产计划完成情况交期达成率考评生产交期能否按时达成职员管理职员出勤率考评职员出勤情况职员技术考评合格率职员技能掌握情况 4.3. 标准和周期设定在实施绩效管理过程中，经过绩效指标来确定对被评价者何种维度进行评定，同时需要对各个评价指标给予标准，使得在评定过程中有据可依。针对不一样评价指标，它们评价周期也不尽相同。诸如生产类指标通常应为30天，而安全事故通常应以年为计数。依据不用指标，特设计以下周期。具体评价标准及周期设定如表4-4所表示。表4—4 生产车间关键绩效指标车间主任关键绩效指标（KPI）标准周期优 100 良 80 中 60 差 40 产品质量合格率（%） 90-100 60-90 50-60 20-50 30天生产成本下降率（%） ≥5 4-5 2-3 ≤1 六个月在制品周转率（%） 90-100 60-80 40-60 20-40 六个月安全事故发生次数（次） ≤2 2-4 4-6 ≥6 十二个月生产计划完成率（%） 95-100 70-85 50-70 35-50 六个月交期达成率（%） 90-100 70-90 50-70 35-50 六个月职员出勤率（%） 80-100 70-80 50-70 35-50 30天职员技术考评合格率（%） 80-100 70-80 50-60 35-50 六个月 4.4. 考评权重设定在确定了KPI指标后，要依据指标关键程度为其配置权重。“权重”是指假如工作目标有两个以上，则需要确定它们之间关键程度和受重视程度。指标权重必需符合下列标准： 1) 全部关键绩效指标权重之和为100% 2) 单个指标权重最小不能小于5% 3) 各指标权重百分比应展现一定差异性，避免出现平均分配权重百分比情况各个指标权重应该依据指标关键性来设置权重，而这个关键性并非是随意设置，其应依据工厂战略目标和车间主任工作关键（工作说明书表现）双重结合来设置，在实际情况中，我们发觉车间主任工作关键在于车间产品生产和管理（包含生产计划，考勤，质量管理等），其次是安全管理，再次才是成本考虑和技术考评。依据以上标准，对上述评价指标设定对应权重，如表4-5所表示：表4—5 指标权重车间主任关键绩效指标（KPI）权重（%）产品质量合格率 20 生产成本下降率 5 在制品周转率 10 安全事故发生次数 12 生产计划完成率 15 交期达成率 17 职员出勤率 16 职员技术考评合格率 5 4.5. 评价主体设定绩效评价主体标准： 1. 绩效评价主体所评价内容必需基于她能够掌握情况； 2. 绩效评价主体应对评价职位工作内容有一定了解； 3. 有利于实现一定管理目标。依据以上标准，并对组织结构分析，选择其直接上级生产副厂长作为评价主体。 4.6. 生成考评指标量表依据以上分析，得出车间主任绩效考评指标量表，详见附录一。 5. 考评实施和评定 5.1. 考评实施考评实施即对车间主任进行考评、测定和统计。各考评人对被考评人进行考评评分，然后将统计结果反馈到相关部门进行评定，人力资源部门依据评定结果确定其评定等级，结果一式两份，一份交由直接上级，一份交由本人。 5.2. 考评结果评定等级 A B C D 定义超出目标达成目标靠近目标远低于目标得分 100-90 89－80 79-60 59以下 5.3. 结果反馈和实施纠正考绩结论应和被考评职员面谈，使其了解上司对她们见解和评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中问题，采取纠正方法，促进绩效改善。 6. 保障方法 6.1. 人员保障企业绩效考评方案实施成功是否在很大程度上取决于参与考评人员。企业绩效考评方案设计再完美，假如让一个不合格人去进行考评，结果是可想而知。所以为了确保企业绩效考评方案顺利运行，就必需选择适宜参与者和合格考评者。所以企业绩效考评方案顺利实施需要人员上保障。 1、参与考评人员除了车间主任外，还要有其它符合考评人员基础要求一般职员参与这项工作。 2、必需对全部考评者进行培训，使她们知道每项考评指标含义是什么，怎样去评分,和怎样去计算各项分数。 3、方案在试运行过程中，难免会暴露出设计上不足和缺点，发觉问题应立即反馈给相关部门，方便立即修正，同时企业全部职员要正确对待考评结果。 6.2. 组织保障组织保障体系对于企业绩效考评方案实施亦不可或缺，没有强有力组织保障体系绩效考评只能是浮于表面，难以有效落实。 1、企业应成立由厂长、各部门领导及职员代表在内绩效考评专门组织委员会，并明确各委员职责，确定工作方法、问题处理等事宜。 2、委员会组员负责对参与考评人员进行绩效考评思想、操作方法、制度内容和注意事项等方面培训，负责对全体职员进行绩效考评宣传工作，帮助各部门开展工作，并帮助处理过程中碰到多种问题。 3、各部门成立绩效考评推进小组，小组组员是各部门有一定管理经验有很强责任心管理者和职员代表组成。各小组负责在部门有效推行绩效考评制度，并定时向部门职员汇报工作进展和过程中发觉问题。 4、委员会和推进小组组员对绩效考评实施全过程进行不定时跟踪，了解制度操作等各方面情况，立即总结经验、吸收教训，方便立即对制度进行优化、改善工作。 6.3. 制度保障完善制度建立是确保企业绩效考评方案顺利实施一个关键原因，也是不停改善完善方案有力保障。 1、培训管理制度。建立系统培训管理制度目标是使全部参与考评人员能够充足了解绩效考评方案，并经过培训后反馈寻求深入完善方法和路径。最好能将考评方案整理汇编成册发放给全部参与考评人员，先自学后讲解，然后考评。因为方案是不停完善，所以要不定时举行相关培训。 2、考评结果反馈制度。在考评结果反馈时，应制订反馈规范、落实反馈人员、确定反馈方法及对结果进行对比整理，一定周期内绩效考评结束后，应将考评结果利用反馈单反馈给相关责任人。 3、考评结果公告制度。公平、公正、公开标准在考评全过程中全部应得到表现。为使考评达成绩效目标预期效果，深入增强考评工作客观公正性，同时提升考评工作透明度，企业应将考评结果立即公告，接收来自各方面质询和监督，杜绝暗箱操作。 4、奖惩制度。企业应对在考评过程中有贡献职员进行奖励，并对举报违规操作现象进行惩处；企业奖惩制度应公布于众，有专门部门去实施。 7. 附录 7.1. 附录1 车间主任考评量表被考评人 Xx车间主任部门生产部考评周期 —— 考评人 xx 职位生产副厂长考评日期考评项目考评指标考评内容权重 % 考评者自评上级下级同级生产管理产品质量合格率考评生产产品质量合格情况生产成本下降率考察生产成本下降比率在制品周转率反应生产车间内库存周转情况安全事故发生次数考评车间内安全生产情况交期管理生产计划完成率生产计划完成情况交期达成率考评生产交期能否按时达成职员管理职员出勤率考评职员出勤情况职员技术考评合格率职员技能掌握情况考评得分总计指标说明在制品周转率=入库成品原料成本（在制品期初库存额+在制品期末库存额）÷2×100% 权重说明车间主任考评关键侧重于生产进度、产量、产品质量、生产安全等方面，指标权重设计应表现其工作关键考评结果核实说明在进行最终考评结果核实时，车间管理中包含5S内其它内容也是对车间主任进行考评关键。所以5S实施情况，职员满意度和车间工作秩序等定性原因全部应该作为其考评指标，具体百分比可依据车间不一样情况确定。考评关键问题说明车间主任工作内容多，工作任务繁重，其考评内容应表现其工作过程和内容。对车间主任进行考评时，考评人员需要对其工作业绩工作能力、工作态度方面进行综合评价，表现公平、公正和正确性。被考评人签字：日期：考评人签字：日期：说明：考评得分总计为四评结果平均分。请以可光公正态度填写此评定表，如若发觉违反实际情况，将追究填表人责任。

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