“选、育、用、管、出”五维一体搭建年轻干部成长平台_李萌.pdf

2023年第3期为深入贯彻关于做好新时代年轻干部工作的有关精神，紧紧围绕“培养忠诚干净担当的高素质干部、培养造就一代又一代可靠接班人”的重要要求，立足当前，放眼长远，着力系统打造一支来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的高素质专业化优秀年轻干部队伍。通过年轻干部调研并有计划地选拔一批年轻干部到关键岗位上进行锻炼，建立健全年轻干部发现、培养、选拔、监督管理机制，切实推荐选拔出实绩突出、敢于担当、成熟度高的栋梁之才，作为企业未来选拔干部的主要来源，实行优进绌退，动态管理，高质量推动优秀年轻干部快速成长，加速企业高质量、健康可持续发展进程。一、年轻干部“选育管用出”全链条机制的系统化架构以整体谋划、战略引领、择优配备、素质提升、从严管理为着力点，科学遵循干部队伍建设和人才成长规律，根据企业内部情况、外部环境、优秀年轻干部自身潜质等因素，综合分析并健全完善年轻干部“选育用管出”全链条管理机制，系统性、常态化推进年轻干部队伍建设。通过推动年轻干部储备、培养、使用、监督、退出各环节有效衔接、深度融合、环环相扣，放眼干部培养选拔全领域，聚焦不同岗位、不同层次，建立健全并统筹推进年轻干部持续发现、分批调研、适岗选配、跟踪考核、动态管理长效机制；围绕抓细顶层设计、关注日常工作、记录成长历程，实现年轻干部常态化培育、梯次化选配、体系化运行，系统打造一支“本领过硬、可堪大用、能担重任、充满活力”的年轻干部队伍。二、企业年轻干部队伍建设良好实践与探索以中海油控股的A上市公司为例，通过制定选拔任用、培养锻炼、大胆使用、从严管理、优进劣出等有效措施，持续完善年轻干部“选育管用出”系统化管理机制。1.坚持知人善任，确保年轻干部“选”出导向。严格推选标准，精准识别，从严把关。优先从企业优秀员工以及先进个人等人群中推选，做到质优量足、好中选优、宁缺毋滥，坚决杜绝降格要求、硬凑数量。坚持拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量，优中选优。注重在增储上产、重大工程建设、改革创新、生产经营等基层一线工作中考察识别年轻干部，从经过艰苦环境考验、展现良好发展潜质的年轻干部中发现优秀人才，优先选拔推荐具有技术和管理、行政等双重工作经历的复合型人才，以及“精技术、通商务、懂外语、善管理”的国际化人才。着力推荐经营管理、技术研发、财务金融、资本运作、法律商务、信息管理、人力资源等各类优秀人才。年轻干部选拔既可通过调研考察，多途径、近距离接触观察人选，了解掌握其德才表现、工作实绩、发展潜力、群众口碑等情况，分板块、分专业形成推选名单；也可按照资格审查、综合评估、面试、干部考察等公开遴选程序对组织推荐的年轻人才进行比选择优，形成提名人选。两条路线分步实施、系统推进，真正把适应企业发展需要的优秀年轻干部选拔出来，使其成为公司未来选拔中层干部的重要“蓄水池”。2.坚持系统培养，确保年轻干部“育”出素质。一人一册、精准培养。通过建立健全年轻干部成长档案和跟踪培养手册，为企业科学培养和使用干部提供依据。强化年轻干部教育引导与能力培养，通过举办“企业楷模”典型人物选树活动等方式，以榜样事迹引导年轻干部主动担当、积极作为。把握规律，提升技能。通过岗位锻炼、专项历练等方式，加强年轻干部专业化训练和理论武装，突出专业能力建设和专业精神培养。让年轻干部在吃劲岗位摔打成长，不断提升年轻干部专业化水平、职业修养和综合能力。系统学习，有效激励。落实年轻干部激励政策，对踏实肯干、业绩突出的年轻干部，积极提供培训和学习的机会，选派参加企业中青年干部培训班、优秀年轻干部培训班等重点培训项目，进行锻造提升，让他们打破思维定式，补齐能力短板，丰富知识和经验，增强集体荣誉感，在培养锻炼中成长成才。3.坚持人岗相适，确保年轻干部“用”出活力。大力选用，储用结合。通过动态协调联席机制及时掌握干部现实表现，优先选用年轻干部作为企业领导干部推荐人选，提高优秀年轻干部的提拔使用率，重点优化领导班子年龄等全方位结“选、育、用、管、出”五维一体搭建年轻干部成长平台李萌摘要：现如今，许多企业面临高质量发展和优秀干部人才紧缺的突出矛盾。如何强化干部队伍梯队化建设，高质量推动优秀年轻干部快速成长、全面提高，逐渐成为企业人力资源管理的焦点难点。针对企业年轻干部发现、培养、选拔普遍存在的不足，通过借鉴中海油控股的A上市公司年轻干部“选、育、用、管、出”良好管理实践，对如何进一步加强企业年轻干部队伍建设工作提出相关建议。关键词：年轻干部；选、育、用、管、出；管理实践中图分类号：F123文献标识码：A作者单位：海洋石油工程股份有限公司 人力资源132DOI:10.19885/ki.hbqy.2023.03.0182023年第3期构，实现领导班子年龄、能力、性别、专业等合理搭配。压实担子、择优选配。按照宜专则专、宜兼则兼的原则，可结合年轻干部人选情况和各单位干部岗位空缺实际，研究推荐至人岗相适的空缺岗位任职；或视情况设置专职或兼职关键岗位，有计划地优先选派年轻干部到企业关键岗位上进行专项历练，全方位提高其判断力、领悟力、辨别力。基层磨砺，实践锻炼。有意识选调年轻干部参与到企业重大重点市场开发、工程项目、科技创新、管理创新、改革攻坚等任务中担任重要角色，提高其综合业务素质；重点突破总部与基层干部的交流壁垒，组织年轻干部在总部与基层、各业务板块、境内外之间交流任职，把主营业务工作岗位作为培养复合型年轻干部的重要平台。4.坚持严字当头，确保年轻干部“管”出正气。关注年轻干部成长过程，关心年轻干部思想动态，坚持“三个区分开来”，树立干事创业鲜明导向，为敢于担当的年轻干部担当、为敢于负责的年轻干部负责。对受过处分的年轻干部区别情况、有错必纠、跟踪帮助，树立鼓励年轻干部放开手脚干事创业的导向。强化权力关、交往关、生活关约束，紧盯年轻干部“八小时内”工作用权和“八小时外”社交生活，通过实地考察、延伸考察、专项调查等，既要关注工作状态，也要关心生活动态，教育引导年轻干部自觉净化社交圈、生活圈、朋友圈。织密织牢年轻干部“监督网”，持续提升组织监督与审计监督等各类监督的协同能力，通过定期召开选人用人专项沟通会等方式，畅通信息共享渠道，健全完善监督联动机制，共筑年轻干部“大监督”格局，让年轻干部在提醒和督促中不断进步。5.坚持优化配置，确保年轻干部“出”口畅通。动态管理、严进严出。建立健全目标责任制考核机制，强化年轻干部年度考核效果反馈与评估，畅通能进能出渠道，将年度考核结果作为交流、退出的基本条件，对优秀年轻干部库实行同步更新，形成良性循环，始终保持“一池活水”。盘活入库资源。制定年轻干部年度考核方案，由所在单位签订目标业绩任务书。以年度为周期，对于年度目标责任制考核优秀且符合干部提任条件的，优先提拔至相应干部岗位，激活组织和干部员工，吐故纳新，让每位年轻干部在最佳时间，以最佳角色，作出最佳贡献，为企业引入源源不断的活力。疏通淘汰出口。对于存在违规违纪、不敢担当作为、表现不佳、实绩一般等情形或年度目标责任制考核不合格的年轻干部，使其及时退出现岗位，将其调回原单位原岗位任职，同时注意在新一轮年轻干部选拔工作中补充新的优秀人选。三、当前企业年轻干部队伍建设存在的不足及原因1.年轻干部队伍建设系统性不强，未构建全链条管理机制。个别企业在进行战略规划时对年轻干部的发现培养选拔缺乏系统性部署和全职业周期的整体考虑，未建立系统完善的优秀年轻干部发现选拔机制，跟踪培养也不及时不连续。部分企业干部队伍梯队化建设不足，年轻干部储备少，备用结合不够紧密。存在重选拔轻监管、跟踪培养不连续的情况，时常面临领导班子配备极度缺人却找不到符合条件人选的窘境。2.年轻干部选拔范围局限、渠道单一，形式不够丰富。部分企业年轻干部发现选拔视野存在较大的局限性，目光仅禁锢于企业各子公司内部，未考虑通过在整个企业系统选拔等方式多渠道统筹开展年轻干部储备工作，导致年轻干部引入慢，中层干部队伍补充迟缓。对创新型年轻干部等专业性较强人才的需求，只寄希望于常规的选拔培养途径，而缺乏创新发现优秀年轻干部的储备机制，与各业务单元协同并多方位了解干部的合力发挥不足。3.缺乏年轻干部系统培养体系和有效实践锻炼途径。部分企业年轻干部培养培训手段、方式较为单一，培训大多停留在课程培训层面，未有效协同内外部学习资源，年轻干部培训课程设置不够“实”、学习形式不够“活”、培训管理不够“严”，培训理论与业务实践难以有效结合。个别企业重推荐、轻培养，年轻干部基层一线磨炼和实践锻炼不够。对于缺乏基层工作经验的总部人员，轮岗交流工作不及时，碍于面子不愿放到基层吃劲岗位摔打成长，年轻干部应对复杂局面、做群众工作等实践能力仍需提高。四、加强企业年轻干部队伍建设工作的对策建议把数量充足和质量优良作为年轻干部队伍建设工作的着力点，通过选拔储备、培训实践、大胆选用、监督管理等有效措施，系统搭建大胆适时使用、重视梯队建设、统筹“选育管用”的年轻干部全链条成长平台。1.选拔储备立足“选”的基础。建立优选优储机制，以发现储备为重点，定期开展专题调研。全面统筹、有序管理，将调研摸底与重点深入调研相结合，广泛深入了解年轻干部情况，分类筛选、分级建立优秀年轻干部信息库。完善年轻干部库。实施干部储备计划，按照未来10年干部队伍出缺量进行储备，全力保障年轻干部的供给。建立结合平时发现识别优秀年轻干部的常态化机制，通过集中调研发现、日常考察、公开遴选产生等方式进行日常补充调整。重点实施年轻干部选拔行动，发现掌握并跟踪一批近期可使用、中期可培养、前期有潜力的干部，确保每个层级都拥有适当规模的优秀年轻干部。做到质优量足。坚持选拔标准和条件，注重从急难险重工作任务中选拔优秀年轻干部；把优秀的专业型人才、国际化人才集聚到优秀年轻干部队伍中来；重点从本单位主要专业背景的优秀年轻干部队伍中选拔。综合考虑年龄、专业能力、决策风险等方面的结构多样性，着眼于培养潜质，不局限于资历，用全面、发展、辩证的眼光多储备、选对人、看准人。人力资源 1332023年第3期2.培训实践围绕“育”的蓝图。加强知识储备，多元培养内容。聚焦优秀年轻干部多角度业务挑战与瓶颈，协同内外部学习资源。分类型、分层次制定切实可行的优秀年轻干部培养计划，有计划选送年轻干部到教育培训主渠道、主阵地进行系统培训，集中办好干部示范培训班，落实人事部门调训优秀年轻干部机制。分类开展“短小精专”的干部培训，切实激发年轻干部内在潜能，促使年轻干部综合素质全面提升。强化基层磨炼，突出实践锻炼。着眼企业发展需要，注意培养有专业背景的复合型领导干部。采取将长期从事单一业务的年轻干部交流到其他综合岗位锻炼，适时选派专业型干部参与重点工程、重点项目建设以及应对重大任务等措施，及早让“好苗子”在多岗位锻炼，在一线艰苦岗位历练，集中力量快速提升其理论素养、履职能力和领导管理能力。建立上下联动、长期关注的接续培养锻炼机制。创新实施以专项任务为方式的特色培养模式，弥补企业自身岗位不足和专业化训练较少等短板。通过轮岗交流有效推动年轻干部经受锤炼，有意识地将其安排到任务重、情况复杂的岗位加强磨砺，开阔年轻干部视野，增强其洞察大势、分析问题的能力和本领。3.大胆选用聚焦“用”的主线。积极探索年轻干部使用方式。扩大使用范围，增加选用数量，通过公开遴选、竞争上岗等竞争性选拔方式，完善年轻干部选拔任用制度机制。探索不设定具体岗位，经干部选拔程序，先选出拟任用人选，根据人岗相适原则，安排合适岗位。严把年轻干部“实绩”关，为优秀者开辟破格晋升通道，让干得好的获重用、得提升；对在重点专项工作中作出突出贡献、表现特别优秀的年轻干部大胆破格提拔使用。选拔配备领导班子一般从优秀年轻干部中择优使用，真正实现“备用结合”。综合分析研判，精准配备使用。定期开展优秀年轻干部培养选拔工作的分析研判，对照配备目标，逐个单位、逐个班子分析研究专业化配备需求和重点，明确年轻干部配备要求。对企业掌握的优秀年轻干部人选，坚持量才使用，识别选用具有专业思维、专业素养、专业能力的年轻干部，及时提拔或进一步选用到合适的岗位接受锻炼，形成年轻干部成长的良性循环机制。建立常态化使用年轻干部工作机制。按照推进干部队伍年轻化的目标和优化班子年龄结构的要求，把优秀年轻干部选拔配备寓于直管领导班子建设经常性工作之中，定期对标、实时预警。对照主营业务需求、班子需要和职位要求，实施中层干部任期制和契约化管理，实现干部能上能下常态化，提升中层干部战斗力、执行力，让年轻干部有广阔的施展舞台。4.监督管理紧扣“管”的环节。坚持从严教育。建立健全与年轻干部谈心谈话制度，构建科学严密的监督体系。创新监督管理载体，畅通来信来电、网络举报渠道，及时了解干部表现，掌握其思想动态。利用审计、考核等多维度监督方式，关注年轻干部的各方面情况，对于苗头性、倾向性问题及时提醒，始终将年轻干部置于企业监督下，加强监管，促其成才。落实激励约束措施。建立优秀年轻干部考核分析制度，利用年度考核、专项考核、任期考察、任职考察与平时了解相结合的跟踪考核，研究以岗位履职、正负面清单为主要指标的年轻干部考核评价体系，探索运用大数据建立年轻干部考核工作数据库，动态调整，优胜劣汰，引入干部人才“活水源”。在严格管理的同时，注重关心、支持、关怀年轻干部。多措并举落实好激励年轻干部若干措施，从制度层面健全激励机制，对于在推进改革等专项任务中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，区分不同情形适时开展容错纠错，给予年轻干部平台和信任，有效调动年轻干部开拓创新、攻坚克难的积极性和主动性，更好履职奉献。参考文献：1祖仁言.大力发现培养选拔优秀年轻干部J.石油组织人事，2021（09）：1.2史东风，刘锐锋，周晓东，等.厚植人才发展沃土加快推进年轻干部培养选拔J.石油组织人事，2022（01）：38-41.3李向阳.企业优秀年轻干部“选培育用”的实践探索J.石油化工管理干部学院学报，2019，21（06）：43-46.4王青华.加强企业优秀年轻干部培养选拔的思考J.中国盐业，2019（22）：40-43.5刘建青，李红亮，李雪梅，等.油气田企业培养选拔优秀年轻干部工作的分析与思考J.石油人力资源，2017（01）：14-18.6青田斌.建筑企业选拔优秀年轻干部的问题与建议分析J.安徽建筑，2021，28（10）：222-223.7孙立明.基层年轻干部断档断层问题与破解对策J.领导科学，2020（15）：74-77.8郑永丰.培养选拔优秀年轻干部存在的问题及对策J.新西部：中旬理论，2016（02）：51.9王治富，李刚，潘志林，等.立足全球化发展 着力打造国际化年轻干部队伍J.石油人力资源，2017（01）：23-27.10沈芬，肖剑忠.新时代国企干部队伍梯队建设：经验、挑战和路径以杭州C集团为个案J.观察与思考，2020（09）：92-103.人力资源134