银行分行绩效考核精细化管理分析模板.doc

学校代码 10530 学 号 分 类 号 密 级 XX银行XX分行绩效精细化考评研究学 位 申 请 人 指 导 教 师 学 院 名 称 学 科 专 业 工商管理（MBA） 研 究 方 向 年 月 日Brokerage business risk management research of Founder securities companyCandidate Supervisor College Specialization MBA Degree Master University Xiangtan University Date 湘潭大学学位论文原创性申明本人郑重申明：所呈交论文是本人在导师指导下独立进行研究所取得研究结果。除了文中尤其加以标注引用内容外，本论文不包含任何其它个人或集体已经发表或撰写结果作品。对本文研究做出关键贡献个人和集体，均已在文中以明确方法标明。本人完全意识到本申明法律后果由本人负担。作者署名：日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校相关保留、使用学位论文要求，同意学校保留并向国家相关部门或机构送交论文复印件和电子版，许可论文被查阅和借阅。本人授权湘潭大学能够将本学位论文全部或部分内容编入相关数据库进行检索，能够采取影印、缩印或扫描等复制手段保留和汇编本学位论文。涉密论文按学校要求处理。作者署名：日期： 年 月 日导师署名：日期： 年 月 日摘 要 伴随中国金融业逐步对外开放，中国商业银行要直接和外资银行竞争，在这场竞争中最关键就是人才竞争。绩效考评和激励机制作为现代商业银行内部管理控制关键，建立一套适合商业银行本身经营管理绩效考评体系，是商业银行目前最迫切工作之一，也是挑战之一。中国商业银行近几年在绩效考评管理方面即使取得了一定成就，但整体来看，大多数二级分支银行还是被动实施总行绩效考评任务，没有探索出适合本身且含有特色绩效考评体系。本文从商业银行绩效管理和绩效考评基础理论、基础方法出发，借鉴中国外在这方面研究结果和实践经验，在XX分行现行精细化绩效考评方案基础上，对XX分行现行绩效考评体系提出了部分改善提议和提升方法，期望能够帮助XX分行结合本身经营特点和所处地域经营环境完善其绩效考评管理体系。 关键词: 商业银行 绩效考评 精细化管理Abstract With the gradual opening up of Chinas financial industry, Chinas commercial banks and foreign banks to compete in this competition, the most important is the talent competition. Performance evaluation and incentive mechanism as the core of the modern commercial banks internal management control, the establishment of a set of commercial banks operating management staff performance appraisal system, commercial banks is currently one of the most urgent work. Chinas commercial banks in recent years in the performance appraisal management has made certain achievements, but the overall point of view, most of the two branches of the bank or passive performance assessment tasks perform head office, did not explore own distinctive performance appraisal system. Departure from the basic theory and method of performance management and performance appraisal of the commercial banks, at home and abroad in this area of research and practical experience, XX Branch current the refined performance appraisal based on the assessment of the current performance of the XX Branch the system has made a number of recommendations for improvement and implementing measures, I hope to help XX branches combined with its own operating characteristics and the operating environment of the region in which to improve its performance appraisal management system.Key Word: Commercial bank Performance appraisal Meticulous management目 录摘 要IIAbstractIII第1章 绪论11.1研究背景11.2 研究意义11.3 研究目标21.4 中国外研究现实状况21.4.1 国外研究现实状况21.4.2 中国研究现实状况41.5 中国外研究综述71.5.1 国外商业银行绩效考评研究综述71.5.2 中国商业银行绩效考评研究综述91.5.3中国外文件综述总结111.6论文研究内容和方法111.6.1 研究内容111.6.2 研究方法121.6.3 技术路线图13第2章 相关理论及方法介绍132.1商业银行绩效132.2商业银行绩效考评142.3 商业银行绩效考评意义142.4商业银行绩效考评常见方法142.5精细化管理方法概述192.5.1 精细化管理定义192.5.2 银行实施精细化管理意义19第3章 XX分行介绍及绩效考评方法选择203.1 XX分行介绍203.2 XX分行人员配置情况203.3 XX分行绩效考评方法选择：关键绩效指标法223.3.1关键绩效指标定义223.3.2 关键绩效指标法特点233.3.3 关键绩效指标法设计方法24第4章 XX银行XX分行绩效考评体系现实状况分析244.1 XX分行现行精细化绩效考评方案244.1.1 现行方案体系244.1.2 现行方案关键内容254.2 XX分行现行精细化绩效考评方案存在问题29第5章 XX分行绩效精细化考评方案改善提议315.1塑造有利于绩效考评内部文化环境315.1.1加强人本文化建设315.1.2 突破传统绩效考评观念束缚315.2建立动态全方面绩效考评指标体系315.2.1建立起关键绩效指标评定步骤325.2.2 加强绩效指标体系动态灵活性建设325.2.3确保绩效指标和绩效考评目标一致335.3加强绩效考评支持体系建设345.3.1建立绩效考评信息管理系统345.3.2建立绩效考评权责界定体系345.3.3深入完善绩效考评实施步骤365.4完善考评结果应用38第6章 结束语406.1 本文总结406.2本文展望41参考文件42致 谢44第1章 绪论1.1研究背景在中国经济发展过程中，金融行业一直处于关键地位，作为金融行业主体商业银行对中国经济快速、健康发展更是发挥了巨大作用。为了帮助商业银行愈加好地融入市场经济中参与竞争，中国对商业银行进行了股份制改造等一系列改革，建设银行、工商银行、中国银行、交通银行等前后成功上市。中国商业银行股份制改革即使完成，不过现在现代化商业银行应含有垂直化扁平化组织架构还没有建立起来，整体来说经营管理水平低下，绩效考评评价体系也不够完善，假如不对商业银行管理体制和经营机制深入改革，就难以适应越来越猛烈市场竞争。重新塑造商业银行绩效体系是中国商业银行未来发展过程中一个关键课题。1对于聚焦了大量知识型职员商业银行能否突破现在人力资源瓶颈，融入这场机遇和挑战并存竞争中，还是个未知数。相对外资银行来说，中国商业银行在人力资源管理这块仍有较大差距，现在中国仍有部分银行沿用旧管理模式和考评机制，造成人员素质不高，风险管理水平低，难以适应高度专业化服务，无法快速对市场做出反应等。经过银行人力资源管理体系变革是提升中国银行业市场竞争力和可连续发展关键确保，而单就商业银行微观层面来讲，商业银行人力资源管理体系变革关键就是绩效管理变革。现在中国很多商业银行也逐步认识这一点，将绩效管理作为银行内部管理一个关键部分，更有不少商业银行已经致力于建立自己绩效管理体系，期望经过绩效管理体系对职员进行绩效考评，从而推进银行整体绩效提升。1.2 研究意义中国多数银行现行绩效管理普遍不足之处于于凭主观印象对绩效进行判定，绩效考评指标设置不合理，绩效反馈时效性较差等，这么不仅浪费了开展绩效管理工作人、财、物，而且不能立即对职员业绩进行认可，从而打击了职员工作主动性，甚至产生挫败感。XX银行XX分行，因为受所处地域经济发展水平和支行规模大小限制，和中国外优异商业银行相比在全能化经营、人才贮备、关键竞争力、规范化动作等方面仍较落后，在管理水平、服务质量、市场拥有率、资本充盈率及盈利能力等方面也有较大差距。为了充足发挥XX支行人力资源管理作用，提升支行职员整体素质、塑造支行关键竞争力，支行制订了职员绩效管理具体方案。支行认为绩效管理作为人力资源管理一个关键组成部分，融洽、友好绩效管理有利于在支行日常工作中形成互帮互助、良性竞争工作气氛，从而促进支行人力资源管理整体效率提升。本文经过研究XX银行XX支行绩效管理方案，期望能够给该支行后续绩效管理改善提供可参考意见。1.3 研究目标从宏观层面来讲，本文研究目标关键是总结中国外商业银行在绩效管理方面研究经验，以期让中国各个商业银行看到本身绩效管理差距并参考已经有经验和理论，把握未来发展趋势，进而思索怎样设计出一套适合并满足本身需要绩效管理体系，确保中国商业银行在猛烈竞争中立于不败之地，这中国社会经济发展做出更大贡献。从微观层面来讲，本文研究目标关键有两方面。首先是经过对中国外职员绩效管理理论全方面分析，剖析XX银行XX支行进行绩效管理关键性，让银行全体职员正确了解绩效考评意义，让XX银行XX支行负责绩效管理全部些人员深谙绩效管理相关理论，掌握绩效管理具体方法和工具，并帮助该支行结合本身情况完善其绩效管理动作程序和设计方法。其次是经过分析XX银行XX支行现在绩效管理现实状况及具体实施方法，找出该支行在整体绩效管理水平及绩效考评过程中存在哪些障碍和不足，并提出相关提议及应对方法。1.4 中国外研究现实状况1.4.1 国外研究现实状况(1) 国外商业银行组织架构 一个科学合理组织架构是商业银行进行精细化绩效管理基础，自20世纪80年代以来，西方商业银行为了愈加好地适应猛烈市场竞争，其组织结构一直处于改变发展中。2总体来说，西方商业银行组织结构突出了以用户为中心经营理念，朝着扁平化、垂直化、专业化组织结构发展。这么商业银行组织结构关键围绕业务线业设置相关事业部，事业部进而依据自己业务实际设置分支机构和职能部门。跨国界融资部南拉丁美洲部南美部中欧部非洲部北亚部墨西哥银行财务部技术部人力资源部法律事务部企业秘书部小区关系部信贷政策部产品部美国部拉丁美洲部日本部南亚部北亚部中东部美国部中东部日本部亚太地域部西半球部部全球交易服务资本市场/贸易商品企业融资企业用户运行和技术总 裁全球个人银行私人银行全球企业银行新兴市场 图1 国外某商业银行组织结构图（2）国外商业银行绩效考评发展阶段 商业银行在国外起源较早，至今相关商业银行绩效考评研究已经形成比较完善体系。国外商业银行绩效考评经历了以下多个发展阶段。财务指标阶段（1930年初至20世纪80年代）1930年世界经济危机发生后，西方国家开始重视对商业银行监管，期望经过监管来约束商业银行在经济运行过程中市场行为，从而起到稳定金融体系作用。3此时商业银行，不管是业务种类还是金融产品价格控制全部受到政策限制，商业银行内部考评也就关键以财务指标为主，对分支机构绩效考评也以其盈利能力为准。在这一时期，商业银行绩效考评由预算和责任汇报费用分配分支机构盈利能力三个考评过程。业务线管理阶段（20世纪80年代至20世纪90年代） 伴随信息技术革命到来，商业银行业务范围、经营地域和服务对象不再受时空限制，严格政策监管已经不能适应商业银行发展，在这么形势下，各国开始放松对商业银行金融监管。商业银行开始融入市场竞争，并不停对市场和用户进行细分，商业银行绩效考评也开始进入条线化管理。具体来说，此时商业银行绩效考评愈加全方面了，绩效考评广度和深度也不停加强，比如，盈利能力考评不再仅仅是机构整体盈利能力，还包含产品盈利能力、账户盈利能力和用户关系盈利能力。4综合绩效考评阶段（20世纪90年代至今） 进行20世纪，全球经济格局开始形成，这直接造成金融市场深入开放，在猛烈市场竞争中，西方商业银行体系不停重新整合，在经营管理、财务制度等方面全部发生了很大改变。在这么大背景下，商业银行绩效考评开始纳入管理效率、产品结构、用户业绩、职员成长发展等原因，朝着全方面监控、一体化考评方向发展。5在这期间，关键经历了建立产品模型一体化综合绩效考评以价值为基础管理绩效战略绩效等四个阶段。1.4.2 中国研究现实状况（1）中国商业银行体系及组织架构 下面按时间次序，简明说明新中国成立后中国银行体系发展史： 从1949年到20世纪70年代，中国银行业一直全部是在计划经济体制下运行，在这期间中国人民银行不仅是中央银行，同时也是商业银行。 从20世纪70年代后期开始，工商银行、建设银行、农业银行、中国银行四大商业银行开始担当国有专业银行角色，中国人民银行则专注于负担中国中央银行及中国银行业关键监督者职能。 20世纪90年代中期，中国政府对商业银行业采取了一系列改革方法，1994年成立了三家政策性银行，即国有开发银行、中国进出口银行和中国农业发展银行，实现了中国政策性银行和商业性金融分离。 1995年，中国商业银行法和中国中国人民银行法颁布，清楚界定了商业银行业务范围，和中国人民银行作为中央银行和中国银行业监督者职能和权力。6 ，中国银监会成立，继承了中国人民银行大部分监管职能，从而成为银行业关键监管者。中 国 民 生 银 行上海浦东发展银行广 东 发 展银行招 商 银 行华 夏 银 行中 国 光大银行中 信 实业银行深 圳 发展银行兴 业 银 行交通银行中 国 银 行中国工商银行中国建设银行中国农业银行商业银行性质金融机构国有商业银行股份制商业银行邮政储蓄外资银行城 市 商 业 银 行农 村 信 用 合 作 社图2 中国商业银行体系图2 中国银行业体系商业银行总行省级分行省级分行省级分行地市级分行地市级分行地市级分行县区级支行县区级支行县区级支行分理处分理处储蓄所储蓄所图3 中国商业银行组织结构图（2）中国商业银行绩效考评发展阶段 20世纪90年代中期，国外优异绩效管理理念开始影响中国企业，同时多家商业银行也纷纷借鉴学习。据资料可知，四大国有商业银行现在已经自上而下基础建立了绩效评价体系。招商银行、交通银行、民生银行等也建立了和本身实际相适应评价体系，同时引入了平衡计分卡、经济增加值(简称EVA)、关键绩效指标法等绩效管理工具来加强银行绩效管理。至今为止，中国绩效管理整体发展能够概括为四个阶段：20世纪60、70年代奖勤罚懒阶段、20世纪70年代末至80年代中期主观评价阶段、20世纪80年代至90年代初德能勤绩考评阶段、20世纪90年代中期至今目标评定阶段。7表1 中国绩效考评发展阶段时间阶段内容20世纪60、70年代奖勤罚懒阶段因为历史原因，那时企业几乎没有正式绩效评定及管理系统，基础上实施平均主义。对于做出特殊贡献职员关键进行以精神激励为主、物质激励为辅尤其奖励；对犯有重大过失职员则给予行政处罚为主处罚。20世纪70年代末至80年代中期主观评价阶段企业开始依据职员能力和贡献来确定其酬劳，逐步拉开分配收入差距，评定往往是凭领导主观感觉，缺乏客观标准。20世纪80年代至90年代初德能勤绩考评阶段开始制订综合评定体系，包含工作成绩、能力、态度、出勤率等各项指标。不过，评定指标过于庞杂，缺乏针对性，没有明确设定标准。20世纪90年代中期至今目标评定阶段从20世纪90年代中期开始逐步引入MBO，强调客观、量化评定，用事先承诺标准来评定企业职员实际完成工作绩效，以达成最终改善绩效目标。不过造成了急功近利等短期行为。1.5 中国外研究综述1.5.1 国外商业银行绩效考评研究综述19，杜邦企业发明以股权收益率(ROE)为考评中心杜邦分析法，该方法经过对股权收益率分解，立即股权收益率分解为资产回报率(ROA)和利润率(PM)，8总结分析影响企业经营绩效很多原因所起影响作用。20世纪80年代初由斯特恩和斯图尔特（Stern &Stewart）两人提出经济增加值（Economic Value Added，EVA），又称经济利润，是经营所得在支付全部成本（含机会成本）以后剩下部分。 1986年Schneier, Beatty 和 Baird(1986)9认为绩效管理系统应该是一个完整周期：包含衡量和标准；达成契约；计划；监督；帮助、控制；评定、反馈、人事决定；开发再回到衡量和标准，如此反复。1991年Robert G Eccles10指出新发展战略和竞争需要新测评指标。经理人员只重视利润指标考评方法，使得企业职员有很大不满。企业现有、以财务指标为主体绩效测评体系，制约了企业发展战略实现，而这个发展战略是认为用户服务为中心，所以，就要以用户为导向建立绩效管理体系。1992 年，哈佛商学院卡普兰教授（R. Kaplan）和诺兰诺顿研究所所长诺顿教授（D. Norton）经过近两年合作研究，在哈佛商业评论上第一次提出了“平衡计分卡”概念，并逐步形成一个新型战略管理体系。11作为一个绩效考评模型，平衡计分卡由四个方面指标组合，它们是财务方面（Financial）回复怎样满足股东要求，用户方面（Customers）回复怎样满足用户要求，内部经营方面（Internal Business Progress）回复组织必需在哪方面擅长或专业，学习和成长方面（Learning and Growth）回复怎样使能力得到连续发展和提升。McAfee和Chanipagne(1993)12认为绩效考评应该是以下一个过程：首先管理者和职员一同制订好工作目标，然后将这些目标相关绩效行为进行监控，并在整个绩效评价过程中对绩效进行有效反馈。她俩关键强调了管理者在绩效考评过程中作用，因为管理者在过去存在错误认识和做法，从而使传统绩效考评产生混乱和效率低下局面。她们把绩效考评视为是一个能够提升职员工作绩效和企业生产率战略。 Ainsworth 和 Smith, Heisler, Ouinn, Torrington 和 Hall 等学者提出绩效考评应该以职员为中心。13其中，Ainsworth和Smith(1993)认为绩效考评应该包含三个过程：计划一评价一修正。首先，给职员把工作目标制订好，并和职员达成一承诺；然后，主观考评或客观衡量实际期望绩效；最终，依据各方面反馈内容进行修正，将可接收工作目标确定好，并采取方法和行动。这种考评系统关键将职员个体作为考评对象。Rogers和Bredrup(1995)14提出绩效考评是管理组织绩效过程Bredmp(1995)认为绩效考评应该是这么一个过程：计划改善考查。其屮绩效计划包含全方面系统地说明组织战略目标和计划，定义绩效等；绩效改善是一个改善过程，包含过程重组、过程连续改善、标准化等活动；绩效考査包含绩效衡量标准和评价。 1998年Ittner C.D. Larcker分析了在经理酬劳决定中财务指标和非财务指标相对权重决定原因，15同时得出“对董事会影响力更大经理更倾向于在经理酬劳计划中纳入非财务指标”假设并无实证依据。 1999年Neely A指出 20 世纪 90 年代以来，全球化和信息化时尚改变了企业竞争环境，同时也改变了企业竞争规则。尽管财务性绩效评价仍然是企业评价主流，但已不能适应该代企业要求，需要进行革命性变革。161999年Raphael Amit Monica Belcourt在人力资源管理过程:竞争优势价值发明源泉一文中指出：人力资源管理（培训管理、绩效管理、薪酬管理等）过程是企业特有、有形和无形、给予企业竞争优势“战略资产”。17一个企业要保持其超额利润必需有其它企业难以达成一样战略资产。Banker研究发觉：用户满意度指标和企业未来财务业绩强烈相关；对经理考评纳入非财务指标后，企业财务业绩和非财务业绩全部有所提。由此可见，财务指标和非财务指标搭配能够达成很好效果，不可偏重一方。罗伯特G埃克尔斯（Robert.G.Eccles）18在其绩效测评宣言书提到：多年来，很多行业高级经理们一直全部在考虑怎样测评企业绩效问题。她们清楚地认识到，新发展战略和竞争现实，需要新测评指标，所以正抓紧开发自己新考评系统。David P.spicer Rusli Ahmad经过对绩效考评认知过程模型研究，其中，选择了两组含有不一样考评经验考评者进行绩效管理工作，研究结果发觉，在保障有效考评决议中，考评者培训经历和经验全部显示了很强关键性。1.5.2 中国商业银行绩效考评研究综述 至今为止，中国仍然没有一套通用评价体系或评价模型适适用于各个银行及其分支行。即使中国在银行绩效管理方面迄今为止还没有形成系统理论，不过在国外研究经验基础之上，经过理论评价分析进行了有意义探讨，现在取得了部分初步研究结果。按时间次序关键有：1994年，中国学者邹建平依据中国国情，设计了一套包含资产质量、清偿能力、经营能力、财务质量四个方面定量指标及一个方面定性指标商业银行信用评级指标体系，19并强调信用评级也是中国商业银行绩效管理一部分。，韩文亮在中国地方性银行效率分析探讨了地方银行目标及其财务指标、内部经营指标、用户指标等。20，张仿龙以骆驼评价法为基础，借鉴平衡计分卡思想，探讨了平衡计分卡在中国商业银行财务诊疗中利用。，秦宛顺、欧阳俊用MP和ES假说进行检验结果表明，中国商业银行绩效水平关键取决于银行效率。21在绩效考评体系建立方面，周春喜()研究了多级模型数学综合评价理论，建立了多层次商业银行绩效考评体系，将财务指标和非财务指标相结合、定性指标和定量指标结合，并合理确定了指标权重计算方法赵国杰()针对现在中国商业银行存在弊端，经过在财务、用户、内部业务和学习和成长等四个方面构建以战略和远景为中心绩效考评指标体系，深入说明该指标体系内在因果关系，并结合中国商业银行现实状况及行业特点试建了绩效考评体系在“ 年中国商业银行经营管理高层论坛”上，22和会教授学者深入将中国商业银行绩效考评细分为三个发展阶段规模约束阶段、盈利约束阶段和资本约束阶段，即从原来仅根据规模大小标准评判逐步发展到表现价值理念、资本约束，长远发展、持久回报和风险可控综合平衡模式。福州大学公共管理学院彭炜在中国商业银行绩效管理新思绪用平衡计分卡方法针对现在中国商业银行绩效评定体系存在问题对商业银行业绩进行量化评价，并对平衡计分卡(BSC)体系进行简明分析。郁国培（)则指出并不是任何银行在任何情况下全部适用平衡计分卡绩效管理系统，商业银行在引入平衡计分卡绩效管理系统之前，有必需进行可行性分析，以明确银行是否含有实施平衡计分卡绩效管理系统基础条件。万董仙（)认为平衡计分卡抓住了企业成功关键要素，是现在在绩效管理中利用范围较广优异管理理念和科学评价方法。，何喜经过分析深圳现代商业银行绩效数据后，发觉现代商业银行间差异外，利用企业竞争战略理论基础工具，从环境原因和竞争战略原因对此现象进行研究。，许学军对中国商业银行绩效管理中进行了较为全方面地叙述，分门别类，从绩效考评方法、分支行差异、到激励机制进行叙述，是较为全方面权威著作。，王华著作了中国商业银行激励机制和绩效管理研究是这类研究全方面性代表佳作。胡玉明（)指出，企业在实施平衡计分卡时必需首先处理以下两个问题：一是企业高级管理层己经将企业战略具体地描绘出来；二是企业高级管理层已经将能够评价战略成功是否关键绩效评价指标正确地识别出来，所选择评价指标要和企业战略之间存在一个明确因果关系。23 ，赵笑泳及徐维佳有效地探讨了绩效管理体系应含有特征、碰到难题、技术选择等方面，并分析了商业银行绩效管理基础标准，提出了改善中国商业银行绩效管理现实状况提议，以期引发商业银行决议者重视，共同维护好职员关键利益。天津财经大学金融和保险研究中心任碧云、郭星在构建科学商业银行绩效考评机制探索中这分析了国家控股商业银行绩效考评机制现实状况及存在问题，在叙述“平衡计分卡”及其特点基础上，提出了构建其科学绩效考评机制对策提议。24中南大学商学院吴玉宇在中小商业银行信息系统绩效评价运行机制构建25中分析了中小商业银行信息系统绩效评价存在问题，提出了中小商业银行信息系统绩效评价机制。 最近几年年，中国学术界撰写了很多相关绩效考评理论著作，引发了绩效考评研究热潮。好多企业和组织依据自己实际情况，将平衡计分卡、关键绩效指标法等利用到本身管理中，研究出自己绩效考评体系，并取得了良好成效。1.5.3中国外文件综述总结从总体来看，国外相关银行绩效管理方面研究要远远早于我们，而且现在已经形成了比较系统理论基础。国外现在研究关键致力于绩效管理工具创新及绩效评价指标全方面性建设。26比如现在流行平衡计分卡绩效考评，经过财务指标和非财务指标全方面考评银行经营管理水平，反应银行经营管理现实状况还要把握银行未来战略发展方向，它代表了现代商业银行绩效管理理论及实践发展趋势。从中国现在研究文件能够看出，中国学者在进行银行绩效评价分析时倾向于使用单要素指标，这么就难免造成提供信息有限，也就不能全方面反应中国银行绩效现实状况及绩效影响原因。另外，中国研究结果中普遍定性研究多于定量研究，对策研究多于实证研究。近几年，中国银监会制订了商业银行业绩评价方法，正在内部试运行，财政部也制订了金融企业财务会计准则，设置了若干评价指标和要求。但因为中国现在金融体制处于变革和发展时期，很多方面体制和机制完善还需要一定时日，所以商业银行绩效管理体系也难以避免地处于变动和不停调整中，这就要求我们在这一领域更需要不停加强理论研究，并重视和实践相结合，只有这么才能在变革中寻求长远发展。1.6论文研究内容和方法1.6.1 研究内容本文首先对XX银行XX支行绩效管理研究背景进行叙述说明，进而引出该支行制订并优化其绩效管理方案目标，然后陈说XX银行XX支行绩效管理方案设计结果，在此基础上，结合中国外商业银行在绩效管理方面相关理论及操作工具、方法、技术等相关知识，利用各方面文件资料研究探讨XX银行XX支行绩效管理现实状况，从而找出该支行绩效管理方案存在问题及不足，最终针对存在问题并相合相关绩效管理理论及实践经验，为XX银行XX分行绩效管理方案改善献言献策。本文具体内容安排如表1-1所表示。表2 本文内容框架安排章节内容第一章本章安排了论文研究背景；从国际、中国和XX银行XX分行本身来分析了这篇论文研究目标和意义；同时整理了中国外研究现实状况；列出了论文研究内容和研究方法。第二章本章首先界定了全文基础概念，然后从内涵、关键性和理论方法上对商业银行绩效管理理论进行了叙述，从而奠定了全文理论基础。第三章本章具体介绍了XX银行XX分行绩效管理现实状况，分析了目前绩效管理方案实施情况，从而提出了该支行在绩效管理上存在问题和不足。第四章本章针对第三章提出问题，从多个方面提出了政策提议及方法。第五章本章对全文做了总结并提出展望。1.6.2 研究方法本文采取理论叙述评价、实地调察访谈取证分析方法，首先找出XX银行XX分行绩效管理方面存在问题，然后针对现实状况及问题进行分析评价，并提出处理问题思绪和方案。具体实施方法分以下四个部分：（1）对中国外发表相关银行绩效管理方面理论及实践文件资料进行搜集并加以整理，对上述资料进行文件综述和理论评析，进而确定本文研究思绪。（2）搜集实证数据及相关材料。从XX银行内部和其它公开发表资料中获取。如XX银行XX分行网站、银行内部杂志、中国银监会等。（3）和XX银行XX分行相关领导及责任人进行深度访谈了解。（4）经过研究国际、中国优异绩效管理理论和实践方法，结合XX银行XX分行绩效管理现实状况，分析其机遇和挑战，然后提出对应提议。1.6.3 技术路线图图4 文章技术路线图第2章 相关理论及方法介绍2.1商业银行绩效 现在，中国外专门针对商业银行绩效还没有统一定义。根据现代企业制组成现代商业银行是一个特殊金融企业，和其它企业相经，其本质是一样，即全部以追求价值最大化为目标。商业银行因为经营业务特殊性，在追求价值最大化时，除了要考虑盈利性外，同时还要考虑经营资产安全性、流动性、风险性等。所以，我们把商业银行绩效定义为：商业银行在市场机制作用下，在一定经营期间内，根据“盈利性、安全性、流动性”基础经营标准，围绕企业价值最大化目标，合理配置、充足使用本身所拥有经济资源，提供适应市场需求金融产品和金融服务所表现出来经营业绩、运作效率和风险管理和连续发展能力。272.2商业银行绩效考评商业银行作为一个特殊企业形式，其绩效考评和其它企业一样，也是以效益为目标，结合科学有效考评方法，使用相关指标体系考评标准，全方面合理对商业银行经营管理过程和结果进行评价。28商业银行绩效考评依据考评对象能够划分为职员绩效考评、团体绩效考评、部门绩效考评和银行整体绩效考评；依据考评指标又能够划分为财务绩效考评、非财务绩效考评；依据考评范围能够划分为内部绩效考评和外部绩效考评。不过，不管在哪个方面或哪个层面进行绩效考评，最终目标全部是为实现银行战略目标服务。29商业银行绩效考评实施能够分为两个层次，首先是制订商业银行绩效考评标准和方法，其次是分析绩效考评结论，制订绩效改善计划和实施方针。2.3 商业银行绩效考评意义 商业银行绩效考评是商业银行内部管理关键部分，是对商业银行经营活动做出正确价值判定关键方法，是确保商业银行实现其经营目标和战略计划关键保障。绩效考评为商业银行自上而上、自下而上沟通提供了渠道，是商业银行沟通机制和激励机制有效运行必需基础。从中国外商业银行实践来看，商业银行越来越重视经过完善激励和约束机制吸引、留住人才，从而提升其综合竞争力。30科学绩效考评能够帮助商业银行客观正确在判定其经营业绩，能够在商业银行内部清楚传达其经营战略，更关键是能够充足发挥激励作用形成向心力，确保商业银行战略目标实现。2.4商业银行绩效考评常见方法 下面关键介绍中国外通用绩效考评方法，这些方法在不停实践过程中愈加关注理论功效在纵向上不停提升，从单纯绩效评价上升到对企业进行价值管理、战略管理，从评价内容范围来看，也在横向上不停拓展，从单纯财务指标扩展到非财务指标。（1）目标管理法（MBO）“目标管理”概念是彼得德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著管理实践中最先提出，其后她又提出“目标管理和自我控制”主张。31德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人工作。所以“企业使