中国企业员工福利保障指数调研分析报告.docx

：中国企业福利保障指数65.37
外企福利最好，民企福利最差，国企没传说中那么好，但也绝对不能算差
12月，一份名为《中国企业职员福利保障指数调研汇报》白皮书在北京公布。公布单位是中华全国总工会直属中国工运研究所、平安养老险股份、零点研究咨询集团。
65.37——白皮书公布中国企业职员福利保障指数刚过“及格线”，被界定为“基础水平”。
从65.37这个经过庞杂演算得来高概括结果逆推，还原到具体行业、地域和不一样性质企业中，才能描绘中国企业福利提供情况概貌。
《瞭望东方周刊》记者参与了从指标体系制订到白皮书制作全程，并对本白皮书进行独家解读。
全国性调查是新中国史上第一次
对企业职员福利情况进行全国性调查是新中国史上第一次。
调查涵盖中中国地7大区域（西北、西南、东北、华中、华东、华北、华南）、64座经典城市、4356家企业。
中国企业职员福利保障指数为65.37.总指数最高为100，指数越高，代表福利保障情况越好。依据指标体系制订教授解释，60至80之间得分对应福利保障水平是“基础水平”，60出头分数是基础中基础。
拖累企业福利水平关键原因是福利保障覆盖深度、广度，得分分别为64.64、61.33.深度指是福利保障类型，广度指是职员覆盖率。其中，最拖后腿是民营企业，其职员福利保障覆盖深度（55.93）、广度（54.85）均低于60分。
“福利保障”在这次调查中被定义为基础社会保险、公积金、商业补充保障和非保险类福利。
基础社会保险覆盖率为91.8%，是覆盖面最高，和十八大汇报从“广覆盖”到“全覆盖”新提法相呼应，在基础社会保险内部则存在不平衡问题，基础养老保险、基础医疗保险覆盖率较高，分别达成95.9%和95.3%，而失业保险和生育保险覆盖率分别只有73.9%和64.1%——生育险将不再限户籍正成为十八大后诸项民生新政之一。
商业补充类保险覆盖率最低，只有53.8%，在中国企业语境下，关键是和高层激励相关，在提供商业补充保障时，较之职员工作表现会优先考虑职员职级。中国企业在商业补充保障方面，以提供意外险和健康险为主。
非保险类福利项目标覆盖率为67.4%，这类福利处于国家要求动作、保险企业标准化“菜单”之外，最能表现福利多样性和企业在福利提供上独创性。过节津贴或礼品发放率最高，达81.3%，岁末年底奖即属此列。体检、培训、餐费津贴也是企业提供非保险类福利关键形式，覆盖率超出60%.职员心理教导和改善工作环境等人性化软性福利覆盖率较低。
总体而言，中国企业福利和发达国家相比差距比较大，且表现出广泛不平衡，现有地域间、行业间、不一样全部制企业之间，还有企业内部和不一样福利类型之间。这些从某种意义上说，也表现出发展中国家特征。出人意料是，职员对企业所提供福利整体满意度为70.15分，高于福利水平实际得分。
职员福利指数西南最高、西北最低
职员福利指数最高地域是西南（67.23），最低是西北（62.12）。
东部沿海较西部经济发展快，社会成熟度高，但职员福利保障情况并不一样时，华南地域仅排倒数第二（62.28），这可能和其定在劳动密集型制造业中心相关。
拉萨是企业福利最好城市（73.50），其问题在于覆盖面不足，只有44.52分，这意味着享受优裕福利人相对集中在部分人中。
北、上、广这三个常被并提城市并不在一个数量级上，其职员福利指数分别为71.97、68.22、58.71.除广州外，还有3座城市企业福利指数仅靠近“及格”线：太原（58.33）、南昌（59.39）、兰州（59.70）。
基础社会保险覆盖率最低地域是华北（86.8%），其中石家庄（77.9%）和太原（77.0%）覆盖率不足80%.西北地域生育保险覆盖率仅为59.3%，低于平均水平（64.1%）。在全国31个关键城市中，海口市基础养老保险、基础医疗保险覆盖率均为100%；上海、重庆、兰州、乌鲁木齐做到了基础养老保险全覆盖；北京、西安实现了基础医疗保险全覆盖。
住房公积金覆盖率华南地域最低（63%），打工仔、打工妹从不动产中寻求家感觉难度尚大。
商业补充类保险覆盖率最低地域仍是西北（44.8%），和其它地域差距很大。东北次之（51.7%），华南再次之（52.9%），但华南在商业补充保障均衡体系建设中，各类项目覆盖率差异性小于其它地域。商业补充类保障总体覆盖率最高西南地域企业（58%），在重大疾病保险、商业性补充医疗保险和定时寿险步骤覆盖率较低，商业补充保障体系均衡性较差。分城市看，意外险仍然是各城市企业首选，乌鲁木齐覆盖率最高（92%）。
非保险类福利项目表现出强烈文化地理色彩。西北地域在过节津贴或礼品方面覆盖率高达86.8%，和其传统留存、人情社会现实状况相关；华南地域企业在职员培训、旅游、法定假期外企业福利假、职员活动经费和心理教导等方面舍得花钱，这些现代企业文化因子进入和该地域企业更早国际性接触相关。
不一样城市间个性化福利各具特色。要吃“无偿午餐”，就去杭州，其职员餐费津贴覆盖率远超北上广，高达83.9%；看重工作环境，就去宁波，她们在改善职员工作环境方面投入居各城市之首；要想住有所居，就去衡阳，其企业补充住房公积金覆盖率最高（48.6%）。
外企福利体系完善，国企没传说中那么好
外企福利最好，民企福利最差，国企没传说中那么好，但也绝对不能算差。
若是根据福利保障指数排序，各类型全部制企业由高至低次序为：外商独资、合资、股份制企业/上市企业、国有企业、港澳台资企业、民营企业。
外商独资企业职员福利体系特点是完善、均衡，较之其它类型企业更重视为职员提供非保险类福利和商业补充保障；国企优势在于其住房公积金覆盖率显著高于其它类型企业，达成了85.3%；民营企业在职员福利保障各个项目上均落后于其它类型企业，全部指标覆盖率全部低于平均覆盖率，尤其是住房公积金方面只有52.8%覆盖率，低于平均覆盖率16.2个百分点。
在基础社会保险覆盖率上，各全部制类型企业差距不大，民企基础养老险和基础医疗险也分别达成了94.2%和93.5%，其在工伤保险、失业保险和生育保险上覆盖率远低于其它企业，亟待提升。
商业补充类保障项目方面，民营企业总体覆盖率最低，但其在商业意外保险方面提供百分比最高，在民营经济发达珠三角，包含断指在内事故频发，使这一地域一度受到外界关注，其中也有农民工有意断指获取工伤保险事例；国企在企业年金方面覆盖率较高，企业年金又称补充养老保险，在平安养老险等企业年金产品提供企业展业策略中，国企、央企是关键用户起源，而国企也经过补充公积金和补充养老“双补双高”，构建起其职员中国特色福利体系。
非保险类福利项目，国企更重视过节津贴和体检；股份制企业/上市企业更重视职员培训和餐费津贴；外商独资企业更重视职员旅游和国家统一要求之外企业福利假，在通讯费津贴、职员活动经费、改善工作环境及职员心理教导等方面，外企均占优势；民企无一占优，还在体检和福利假方面和其它企业差异颇大。
金融业福利最好，媒体人最“苦逼”
在通用十大行业分类中，根据福利由优至劣排序是：金融/银行/保险、能源矿产/石油化工、医药生物/医疗保健、IT/互联网/通信/电子、加工制造/仪表设备、房产/建筑建设/物业、管理咨询/教育科研/中介服务、消费零售/贸易/交通物流、酒店旅游、广告/传媒/印刷出版。
金融行业和能源化工业在福利覆盖率上，优于其它行业；酒店旅游和传媒出版业这两大服务性行业指数相当低，分别为62.05分和61.06分，其差距关键出现在保障深度即福利类型单一，而传媒出版企业对其福利投入所产生效益评价较低（56.65），这意味着传媒出版业企业主认为福利投入“得不偿失”，投入意向较低。
基础社会保障项目方面，各个行业相差不大，只有传媒出版业生育保险覆盖率最低，统计上低于平均覆盖率（64.1%）。
在商业补充类保障指标体系内，金融业对各个项目标覆盖率均比较高，尤其是企业年金部分覆盖率高达43.5%；能源化工行业尽管覆盖率高，但各个项目覆盖率均衡性不理想。
非保险类福利方面，金融行业在体检和职员培训量方面，覆盖率居各行业之首；传媒出版业既不太重视职员体检，又不太重视职员培训，覆盖率分别为60.7%和57.9%.
除了上述企业全部制性质和行业区分决定福利水平之外，企业规模也是一个决定原因。企业规模越大，福利水平越高。10000人以上企业职员福利保障指数最高（75.76），500人以下企业职员福利保障指数最低（63.26）。除社会保险外，住房公积金、非保险类福利和商业补充保障覆盖百分比伴随企业规模增大而提升。
不过，小企业福利取得也表现了灵活优势，500人以下小企业在向职员提供福利时，对工作表现考虑优先程度高于职级，展现了其扁平化组织特征；千人以上企业更侧重于将职级关键性排列于工作表现之前，展现了其科层制组织特征。
综合以上最优最劣，福利最好企业是“拉萨大外商独资金融企业”，最惨淡职场人生应出现在“合肥小民营杂志传媒人士”之中，当然，这只是一个理想状态下僵化模型。
职员和企业互评
在上述客观性指标之外，白皮书还调研了职员主观感受，就像中央电视台拿着话筒问“你幸福吗”一样，问询“你满意吗”。不过，这个提问分成两个向度，一是问福利接收者即职员对其所享受福利是否满意，二是问福利提供者即企业对其福利投入回报是否满意。
西南地域职员对现有保障体系满意度最高，华南地域不满意最多，这和前述西南地域福利指数最高、华南较低客观指标相吻合。
分城市看，三亚市职员满意度最高，西北某地级市职员对福利埋怨最多。北、上、广在福利指数上差异较大，但在满意度上，福利指数（58.71）低广州满意度（76.9%）反而超出北京（76%）、上海（63.%），说明广州人更懂知足常乐。
金融业职员对现有福利保障情况满意度最高，这和金融业福利情况最好也很呼应；最不满意受访者不是传媒人，消费零售/贸易/交通物流中有31.8%职员表示不满，是全部行业中埋怨声音最高。
股份制企业/上市企业和国有企业、外商独资企业、合资企业职员全部对福利保障体系较为满意，只是满意程度排序和福利指数排序有些差异。外企职员是较难满足，尽管外企福利已经排在最好，而职员满意度只排第三位；毫无疑问，民企职员不满意呼声最高。
从人口学角度来看，对企业提供职员福利保障较为满意人群关键集中在26至30岁这个年纪段，且女性稍多；而在不满意职员中，男性人数相对更多，且年纪还是集中于26至30岁这个阶段，这意味着婚龄男较婚龄女不幸福。
职员对福利情况不满意原因，深度甚于广度，这意味着企业在福利项目多样性上做文章效果可能愈加好。
而相对于职员，企业不满意现在在职员福利保障上投入所带来效益提升，企业效益评价指数仅为66.19分。
企业提供法定项目之外商业补充保障及非保险类福利保障，关键目标有四：激励职员、控制企业成本、转移企业风险、不被行业内竞争对手“挖墙脚”。
商业补充保障对于转移企业风险，如职员发生意外、产生医疗费用等效果愈加好，不过企业认为非保险类福利保障产生效益高于商业补充保障，或许看得见利益才是最吸引人，这造成了企业在实际投入中，非保险类福利支出费用占工资总额平均百分比为2.73%，略高于商业补充类福利2.58%占比。
尽管企业对福利投入效果不甚满意，不过，企业同时认可现在对职员福利保障投入充足程度不够。
愿景集中在“三座大山”
职员反应最需要增加福利关键集中在养老、医疗、住房之上。
住房公积金是不一样地域、不一样行业、不一样全部制企业间福利需求最大条约数。
有补充公积金也有补充养老金国企职员，最期望增加是商业补充类保障，比如重大疾病保险。
职员最期望增加非保险类福利依次是国家统一要求之外企业福利假、补充住房公积金和过节津贴或礼品。
职员取得企业福利条件基础以正式全职职员为主，表现出一定“体制内”优势，条件关键性排序大致为正式全职职员、工作年限、工作表现、职级、关键岗位或部门等原因。
42.5%受访企业表明了深入加大职员福利保障投入意愿，同时也分别有11.3%和10.9%企业表示不会增加投入和保持现有投入规模不变。
未来会增加职员福利保障投入企业中，针对不一样职员福利类型，增加投入方法存在一定差异，增加基础社会保险投入企业首选扩大覆盖职员百分比；住房公积金将最关键增加在提供职员保障额度；商业补充保障和非保险类福利将最关键增加职员福利保障类型，即使福利变得多样化。
不太愿意增加福利投入那些企业，理由关键有三：现有福利保障已经足够完备，不需要深入提升；对职员福利投入没有产生预期效果；受限于企业本身经营情况，短时间内无力加大对职员福利投入。
影响企业对职员福利保障投入原因，按关键性依次为：本身财务情况是否许可、相关政策是否支持、本身人力资源战略特征、和竞争对手或同行相比较、职员是否存在需求。