人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (2).pptx

员工招聘与选拔 招聘选拔面临的挑战伯乐常有，千里马不常有工作表现与面试表现判若两人录用的人员“水土不服”人员流失过快招聘成本过高 错误选才的代价 公司的业绩受影响公司的形象受影响员工的士气受影响使竞争对手获利使应聘者前途受影响浪费大量招聘选拔成本 人力资源需求预测影响人力资源需求的因素企业外部环境因素经济、政治、社会、法律、技术、文化企业内部因素：发展方向、产品结构、组织结构的变化人力资源自身因素 人力资源需求预测方法德尔菲法回归预测法比率分析法散点分析法生产函数模型法劳动定额法 人力资源供给预测的方法外部人力资源预测方法：查阅现有的资料；直接调查有关信息；对员工和应聘人员的分析。内部人力资源供给预测方法：员工满意度与忠诚度分析；建立人力资源档案；接班人计划。职位胜任特征分析取得成功的因素：技术因素与非技术因素核心胜任力与工作风格关键事件法胜任能力轮廓图 招聘策略了解人才市场供给情况分析求职者选择工作的动机掌握竞争对手的情报，包括招聘对象、条件、方法、网站、薪水、福利、用人政策、招聘顾问等 吸引人才策略组织拥有良好的社会声誉从工作中获得乐趣向员工提供有竞争力的报酬为员工提供良好的培训机会员工受到尊重和重用，能发挥专长 充分发挥公司的优势公司和职位的稳定性与安全感明显的工作成就感工作具有挑战性相对灵活的工作时间出色的上司和同事宽敞舒适的办公环境工作与生活之间的平衡更大的责任与权力 用人策略微软：聘用聪明人麦当劳的学校观念东芝的重担子主义索尼的用人所长西武企业集团不用“聪明人”联想少用同学三星的“无履历招聘”招聘程序招聘需求的提出招聘渠道的确定人员的选拔与评价人员的录用确定工资水平入职体格检查档案转移签订劳动协议 招聘渠道的选择媒体广告招聘会猎头公司互联网人才中介机构校园招聘利用会议或通讯录、专家推荐等 人才测评原理人的心理素质具有差异性、相对稳定性和可测性人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量科学的测评是基于统计规律之上的 心理测量学指标信度：稳定性和可靠性。再测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者一致性信度效度：测评工具的有效性。内容效度、构想效度、实证效度难度：天花板与地板 心理测验（一）认知测验：包括成就测验、智力测验和能力倾向测验；人格测验：包括性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机和价值观；速度测验：测量反应速度，题量大、时间紧。心理测验（二）难度测验：题目有相当难度，能够将高水平的受测者与低水平的受测者很好地区分开来。操作测验：对图形、实物、工具、和模型进行辨认和操作。心理测验（三）加州心理调查表（CPI）卡特尔16种个性因素测验（16PF）YG性格测验BM行为风格测验职业兴趣测验动机测验投射测验 加州心理调查表（CPI）第一量表群：包括6个量表支配性、进取心、社交性、自在性、自我接纳、幸福感；第二量表群：包括6个量表责任心、社会化、自控性、容忍性、关爱性、同众性。第三量表群：包括3个量表遵从成就、独立成就、精干性；第四量表群：包括3个量表心理性、灵活性、女性化。卡特尔16种个性因素测验（16PF）A 乐群性B 聪慧性C 稳定性E 恃强性F 兴奋性G 有恒性H 敢为性I 敏感性L 怀疑性M 幻想性N 世故性Q 忧虑性Q1 实验性Q2 独立性Q3 控制性Q4 紧张性 YG性格测验包括12个分量表，120个题目，12种性格特征，组合成5大类型：A 平均型B 偏执型C 宁静型D 主导型E 怪癖型 MB行为风格测验注意集中的方向：外倾（E）内倾（I）接受信息的方式：感觉（S）直觉（N）作出决策的方式：理性（T）情感（F）对待外部世界的方式：判断（J）感知（P）形成16种行为风格的类型 能力测验一般能力测验：智商（IQ）=智力年龄(MA)/实际年龄（CA）*100韦克斯勒智力量表：言语量表、操作量表瑞文标准推理测验（SPM）、彩色推理测验（CPM）、高级推理测验（APM）能力倾向测验（一）一般能力倾向测验：从9个不同方面测量个人的能力倾向，包括智能（G）、言语（V）、数字（N）、空间（S）、形状（P）文书（Q）、动作（K）、手指（F）、手（M）,形成能力倾向组合，适应各种不同职业。GATB能力倾向与职业的关系能力倾向组合 职 业GVN人文系统的专门职业GVQ特别需要语言能力的职业GNS自然科学系统的专门职业GNQ需要数学能力的职业GQK机械事务职业GQM机械装置的操纵、运转等职业GSP美术作业的职业QPF制版、描图职业 能力倾向测验（二）特殊能力测验：空间关系测验机械理解测验操作能力测验 面试（一）面试前的准备：回顾职位说明书阅读应聘材料和简历电话筛选应聘者准备面试的时间和场地准备一些基本问题 面试（二）面试题目的类型：行为性问题情景（S）、目标（T）、行动（A）、结果（R）开放性问题假设性问题探索性问题封闭式问题 面试（三）面试技巧：面试提问时应避免的问题如何积极有效地倾听注意非语言信息如何面试不同的应试者面试记录和面试评分表