中高层团队打造--选用-育-留人.ppt

中中高高层层管管理理技技能能特特训训营营1第四部分、企业团队打造第四部分、企业团队打造-选人、用人、育人、留人选人、用人、育人、留人 选对人才能用对人选对人才能用对人 人才象限人才象限:人财人财,人才人才,人在人在,人灾人灾一个人的主动和他的热忱是无法培养的一个人的主动和他的热忱是无法培养的!2第四部分、企业团队打造第四部分、企业团队打造-选人、用人、育人、留人选人、用人、育人、留人 选对人才能用对人选对人才能用对人-如何招聘？如何招聘？1、招聘方式的选择、招聘方式的选择你认为该选择怎样的招聘方式你认为该选择怎样的招聘方式?招聘有经验的还是没有经验的招聘有经验的还是没有经验的?3 (1)节省培养的成本节省培养的成本 (2)对平台和归属感比较弱对平台和归属感比较弱 (3)能被你找来也会被别人找走能被你找来也会被别人找走 (4)爱谈条件爱谈条件没有经验的人没有经验的人:培养周期长培养周期长 有经验的人有经验的人:4v网络招聘网络招聘v学校招聘学校招聘v人才市场招聘人才市场招聘v挖角挖角v转介绍转介绍v学校招聘学校招聘:高校疯狂扩招，能力低下。高校疯狂扩招，能力低下。用过去的经验，培养现在的人，面对用过去的经验，培养现在的人，面对未来的问题。未来的问题。v最可怕的是招聘来一个市场营销专业最可怕的是招聘来一个市场营销专业的人的人5v去招聘的人很重要去招聘的人很重要!v你认为该安排谁去招聘你认为该安排谁去招聘?2、谁去招聘？、谁去招聘？6v去招聘的人很重要去招聘的人很重要!v你认为该安排谁去招聘你认为该安排谁去招聘?2、谁去招聘？、谁去招聘？你想招聘什么样的人你想招聘什么样的人就安排什么样的人去招聘就安排什么样的人去招聘7v招聘展位要聚人气的位置招聘展位要聚人气的位置v准备投影仪准备投影仪 易拉宝易拉宝 宣传广告宣传广告 面试通知单面试通知单招聘的位置和招聘现场的气氛营造很重要招聘的位置和招聘现场的气氛营造很重要去招聘的人的服装也很重要去招聘的人的服装也很重要!3、招聘的准备工作、招聘的准备工作8v招聘的文字广告设计招聘的文字广告设计v招聘的语言设计招聘的语言设计4、招聘的现场、招聘的现场9人才市场招聘的目的是什么人才市场招聘的目的是什么?v1吸引有潜质的人来公司面试吸引有潜质的人来公司面试v2增加来公司面试的人数量增加来公司面试的人数量v3增加被录用的惊喜程度增加被录用的惊喜程度105、如何面试和复试？、如何面试和复试？v一对一面试一对一面试 v一对多面试一对多面试 v多对一面试多对一面试 v多对多面试多对多面试 哪种效果最好？哪种效果最好？11多对多的好处多对多的好处:v看是否和人打招呼，目光是否有接触。越是看是否和人打招呼，目光是否有接触。越是不经意间越是流露出素养。礼仪是生来就有不经意间越是流露出素养。礼仪是生来就有的。的。12复试题目和目的复试题目和目的 1一分钟做自我介绍并描述你的性格一分钟做自我介绍并描述你的性格.(离职原因离职原因,一分一分钟的时间评价你以前的上司钟的时间评价你以前的上司,介绍你以前的公司介绍你以前的公司)2左右脑测试左右脑测试:例如例如:看麦克风象什么看麦克风象什么?左脑是理性和逻辑思维，记忆思维，金钱思维。左脑是理性和逻辑思维，记忆思维，金钱思维。右脑是感性思维，想象力思维，联想力思维，创造右脑是感性思维，想象力思维，联想力思维，创造力思维。适合做销售的人一定是右脑比左脑发达。力思维。适合做销售的人一定是右脑比左脑发达。左脑不发达的人后天可以练出来，右脑不发达的人，左脑不发达的人后天可以练出来，右脑不发达的人，是练不出来的。右脑是先天的。是练不出来的。右脑是先天的。标准标准:速度快速度快,距离远距离远.想的多想的多.13 3 你最感激，最感恩的人是谁。你最感激，最感恩的人是谁。v考察什么呢？说不说自己的父母，这个世界上谁不考察什么呢？说不说自己的父母，这个世界上谁不没有父母重要。没有父母重要。v（你怎么不写你的父母呢？看他陈述的理由是不是（你怎么不写你的父母呢？看他陈述的理由是不是充分。为什么是母亲而不是你的父亲呢？）充分。为什么是母亲而不是你的父亲呢？）v这是在考察一个人最感激谁，最感恩谁，你才能知这是在考察一个人最感激谁，最感恩谁，你才能知道他心里的哪一面是最柔软和最脆弱的，你也就自道他心里的哪一面是最柔软和最脆弱的，你也就自然知道，与公司所倡导的价值观是不是和他是一致然知道，与公司所倡导的价值观是不是和他是一致的。的。14 4 最困难的日子是什么事情？特别难受和特别最困难的日子是什么事情？特别难受和特别煎熬煎熬?v（考察她的逆商指数多高（考察她的逆商指数多高,逆商指数越高，小逆商指数越高，小来小去的困难是压不跨的。来小去的困难是压不跨的。)太苦大仇深的也太苦大仇深的也不行，其实他特别自卑。不行，其实他特别自卑。例如：哥哥和弟弟谁上大学例如：哥哥和弟弟谁上大学 例如例如:大学失恋一个月，太痛苦了。大学失恋一个月，太痛苦了。（这个人还没经历过什么挫折，遇到困难就会（这个人还没经历过什么挫折，遇到困难就会跑掉了）跑掉了）15 5 假如我们公司在你们三个人当中只留用一个假如我们公司在你们三个人当中只留用一个人，请问你觉得你们三个人当中会是谁呢？人，请问你觉得你们三个人当中会是谁呢？(考察他，只有一个岗位，看他选择不选择自考察他，只有一个岗位，看他选择不选择自己，不选择自己的人，原则上不要用。他对己，不选择自己的人，原则上不要用。他对你公司的岗位没有欲望拥有，你把他留下来你公司的岗位没有欲望拥有，你把他留下来也是后患无穷的。也是后患无穷的。)16v问第一个，他回答说，我估计应该是他。问第一个，他回答说，我估计应该是他。v问第二个，他回答说，我觉得确实也应该是他。问第二个，他回答说，我觉得确实也应该是他。v问第三个，他回答说，我估计是我。问第三个，他回答说，我估计是我。标准答案：其实他俩也很优秀，你们俩太客气了，但标准答案：其实他俩也很优秀，你们俩太客气了，但是那要是选一个人的话，那当然我还是当仁不让的，是那要是选一个人的话，那当然我还是当仁不让的，应该选择我，因为我觉得做销售的话呢，应该要有这应该选择我，因为我觉得做销售的话呢，应该要有这样的自信。你倆别介意啊，我肯定觉得我也不差。样的自信。你倆别介意啊，我肯定觉得我也不差。（当突出自己的同时也不会忘记照顾别人的感受。）（当突出自己的同时也不会忘记照顾别人的感受。）17v6 假如他俩都被录用了，就你没有被录用，假如他俩都被录用了，就你没有被录用，请问你做何感想？请问你做何感想？（考察自省能力）（考察自省能力）18v拍桌子站起来：不可能，象我这么优秀的人，拍桌子站起来：不可能，象我这么优秀的人，公司都看不到我的价值，我觉得这公司不去公司都看不到我的价值，我觉得这公司不去也罢。（狂人也罢。（狂人-偏才，偏才偏用，不可大用：偏才，偏才偏用，不可大用：他能够创造别人创造不了的价值，他也能制他能够创造别人创造不了的价值，他也能制造别人制造不了的问题。）造别人制造不了的问题。）v 标准答案：我觉得贵公司应该有贵公司的标准答案：我觉得贵公司应该有贵公司的标准，我可能目前还没有达到公司的要求标准，我可能目前还没有达到公司的要求,不不过希望公司能给我一个机会过希望公司能给我一个机会.191、知人善用、知人善用-用人之长皆是人才，嫌人之短无人可用用人之长皆是人才，嫌人之短无人可用 把对的人放在对的位置上把对的人放在对的位置上第二节第二节 用人、育人和留人用人、育人和留人20 2、管理人才、管理人才-让平凡的人做不平凡的事，让好员工变好骨干让平凡的人做不平凡的事，让好员工变好骨干 松下幸之助管理人才的松下幸之助管理人才的70%原则原则:70%原则聘用人才原则聘用人才:使用只能打使用只能打70分的人分的人,而不是而不是100分的天才分的天才;70%原则使用人才原则使用人才:只要知道员工只要知道员工70%胜任一项工作胜任一项工作,就可以授就可以授 权给他权给他 70%原则信任员工原则信任员工:如果公司如果公司70%的员工是可信任的的员工是可信任的,就可以信就可以信 任整体任整体;70%原则看员工的优点原则看员工的优点:70%的眼光看员工的优点的眼光看员工的优点,30%看缺点看缺点;70%原则授权原则原则授权原则:70%授权授权,30%监管监管;70%原则员工满意原则员工满意:不可能让不可能让100%的人满意的人满意,但是要让但是要让70%员员 工满意工满意;第二节第二节 用人、育人和留人用人、育人和留人213、员工的培养、培育与培训、员工的培养、培育与培训;教练式人才培养的原则教练式人才培养的原则:我做一次我做一次,你看一次你看一次,我总结一次我总结一次.你做一次你做一次,我看一次我看一次,你总结一次你总结一次.我再做一次我再做一次,你再看一次你再看一次,你总结一次你总结一次.最后你做最后你做,我看我看,你总结你总结.1)学会发问学会发问:你说呢你说呢?每件事情都至少有三个答案每件事情都至少有三个答案.2)不给答案不给答案 3)不下定论不下定论 4)功劳归下属功劳归下属第二节第二节 用人、育人和留人用人、育人和留人22v总经理总经理:小王小王,对于今年的策划对于今年的策划,你有什么好的方案你有什么好的方案?v王经理王经理:您前几天已经看过我做的方案了您前几天已经看过我做的方案了,方案不太合适方案不太合适,所以所以我想请教您该怎么做我想请教您该怎么做?v总经理总经理:我认为你们可以拿出优秀的方案来我认为你们可以拿出优秀的方案来,你们再想想你们再想想,或者或者头脑风暴后再告诉我吧头脑风暴后再告诉我吧!v王经理王经理:我们想了很多方法我们想了很多方法,最后选择了最后选择了5个个,您认为哪个合适您认为哪个合适?v你认为呢你认为呢?这些方案你们更了解这些方案你们更了解.v王经理王经理:A方案排第一位方案排第一位.v总经理总经理:如果出现如果出现.情况情况,按照这套方案你觉得会出现什么问按照这套方案你觉得会出现什么问题题/v王经理完善了方案王经理完善了方案.并得到了总经理的认可并得到了总经理的认可.案例案例23猴子管理猴子管理:v猴拳练习猴拳练习243、员工的培养、培育与培训、员工的培养、培育与培训;管理者是第一培训师管理者是第一培训师 1)知识培训知识培训 2)技能培训技能培训 3)心理培训心理培训 4)思维培训思维培训 5)观念培训观念培训 第二节第二节 用人、育人和留人用人、育人和留人253、员工的培养、培育与培训、员工的培养、培育与培训;管理者是第一培训师管理者是第一培训师 培训下属的原则培训下属的原则:1)以企业战略文化为导向以企业战略文化为导向 2)着眼于企业核心需求着眼于企业核心需求 3)多层次和全方位多层次和全方位 4)充分考虑员工的需求充分考虑员工的需求第二节第二节 用人、育人和留人用人、育人和留人263、员工的培养、培育与培训、员工的培养、培育与培训;管理者是第一培训师管理者是第一培训师 培训下属的步骤培训下属的步骤:1)培训需求分析培训需求分析:业务分析业务分析,组织分析组织分析,工作分析工作分析,调查分析调查分析,绩效考核分析绩效考核分析;2)培训方式培训方式:内部培训内部培训+外部培训外部培训;3)培训计划培训计划:涵盖培训依据涵盖培训依据,培训目的培训目的,培训对象培训对象,培训时间培训时间,培训内容培训内容,师资师资 来源来源,实施进度实施进度,和培训经费和培训经费;4)培训实施培训实施:事前沟通事前沟通,营造学习氛围营造学习氛围;5)培训评估培训评估:与考核挂钩与考核挂钩.与应用挂钩与应用挂钩;第二节第二节 用人、育人和留人用人、育人和留人274、如何留住人才、如何留住人才;1)品德留人才品德留人才 2)愿景留人才愿景留人才 3)认可肯定留人才认可肯定留人才 4)企业文化留人才企业文化留人才 5)新项目合作留人才新项目合作留人才 6)供车供楼留人才供车供楼留人才 7)股份留人才股份留人才 8)快乐环境留人才快乐环境留人才第二节第二节 用人、育人和留人用人、育人和留人28