基于护士岗位管理与绩效考核的设计与实施.pdf

OPERA TING MODE MANAGEMENT 运营模式管理中国卫生产业CHINA HEAL TH INDUSTRY 基于护士岗位管理与绩效考核的设计与实施吴占凤1，张继广21.寿光市中医医院护理部，山东寿光 262700；2.寿光市中医医院药剂科，山东寿光 262700摘要 目的 设计并且实施护士岗位管理与绩效考核，同时总结其实施效果。方法 选取2021年4月2022年4月间寿光市中医医院在职的108名护士进行研究，根据绩效考核方法分成两组，各54名。对照组实施常规绩效考核，研究组实施护士岗位管理与绩效考核，对比两组的绩效考核效果。结果 研究组的不良事件总发生率低于对照组，差异有统计学意义（P0.05）。研究组各项护理工作质量评分高于对照组，差异有统计学意义（P0.05）。研究组患者、医生对于护士的满意度高于对照组，差异有统计学意义（P0.05）。研究组护士工作倦怠情绪评分、焦虑情绪评分、抑郁情绪评分低于对照组，差异有统计学意义（P0.05）。结论 设计并且实施护士岗位管理与绩效考核可提高临床效果、护理工作质量、患者和医生的满意度，并可降低护士的工作倦怠情绪、焦虑情绪以及抑郁情绪。关键词 护士；岗位管理；绩效考核；设计；实施；效果中图分类号 R197 文献标识码 A 文章编号 1672-5654（2023）06（b）-0116-05Design and Implementation of Based Nurse Position Management and Performance AppraisalWU Zhanfeng1,ZHANG Jiguang21.Department of Nursing,Shouguang Hospital of Traditional Chinese Medicine,Shouguang,Shandong Province,262700 China;2.Department of Pharmacy,Shouguang Hospital of Traditional Chinese Medicine,Shouguang,Shandong Province,262700 ChinaAbstract Objective To design and implement nurse position management and performance appraisal,and summarize its implementation effect.Methods 108 nurses working in Shouguang Traditional Chinese Medicine Hospital from April 2021 to April 2022 were selected for research,and were divided into two groups according to the performance appraisal method,54 nurses in each group.The control group implemented routine performance evaluation,while the study group implemented nurse position management and performance evaluation,and compared the performance evaluation effects of the two groups.Results The total incidence of adverse events in the study group was lower than that in the control group,the difference was statistically significant(P0.05).The nursing quality scores of the study group were higher than those of the control group,the difference was statistically significant(P0.05).The satisfaction of patients and doctors in the study group with nurses were higher than those of the control group,the difference was statistically significant(P0.05).The scores of job burnout,anxiety,and depression among nurses in the study group were lower than those in the control group,the difference was statistically significant(P0.05），具有可比性。1.2 方法对照组采用常规绩效考核。采取自我考评、横向考评、纵向考评，具体考核项目和权重是专业资历占10%，业务能力占25%，学习能力占10%，工作业绩占25%，荣誉称号占10%，医德医风占10%，专业创新能力占10%。研究组实施护士岗位管理与绩效考核。具体如下。（1）岗位设置。类别。护理部组织专家进行讨论，按照护理工作性质分成 4 种类别的护士岗位：管理岗、教学岗、临床护理岗、其他护理岗。级别。参考国外护士等级分类的办法，制订符合我国国情的护士岗位分级办法，主要评价指标是护理能力，按照护士职称、学历水平、工作年限分成5个层级岗位，即：一级（工作年限3年）、二级（工作年限3 年，且为专科以上学历）、三级（工作年限8年，且为本科以上学历）、四级（工作年限10年，专科护理年限5年，本科以上学历，主管护师）、五级（工作年限15年，专科护理年限8年，取得省级或者国家专业资质证，高级职称）。（2）病区分级。根据患者病情、护理强度、护理环境、护理难度、护理人员配备、职业暴露、护理工作量（近两年）、仪器等评估病区风险等级，分成一类、二类、三类，一类护理技术难度高、护理风险高；二类护理技术难度中等、护理风险中等；三类护理技术难度低、护理风险低。且每类可分成 A、B 两级，A级护理工作量大，B级护理工作量小。（3）岗位说明。详细阐明各级护理岗位情况，按工作性质、任务、技术难度、责任轻重等制订不同级别护士工作范畴、岗位职责、培训内容、考核要求。一级护士开展基础护理、责任制护理，负责病情较轻的患者。二级护士开展责任制护理、重症护理，负责病情稍重的患者。三级开展责任制护理、专科重症护理、临床教学，管理病情重的患者。四级护士开展责任制护理、临床教学、专科重症护理、专科护理，负责管理危重患者，且承担专科护理会诊、坐诊和护理研究、专科护理指导。五级护士开展专科护理、临床护理教学以及护理研究，指导疑难危重症患者护理，主持专业领域课题研究。（4）培训。给予一级护士基本理论知识、基本技能、责任制护理培训；二级护士专科疾病知识、常见疾病护理操作培训；三级护士专科理论知识、重症疾病患者护理培训；四级护士专科技术培训、专科护士资质考核、专科基地实训等。（5）护士岗位选聘。医院各病区护士长按照岗位管理要求，评估病区各级护士岗位所需护士的人数。遵循按岗聘用、按需设岗、竞争上岗、自愿选择的原则公开竞聘，按能者上、平者让、庸者下原则选拔，择优录取。（6）科学设计绩效考核。以岗位职责要求，实行民主测评，综合患者、医生、护士以及护士长的评价，每月定期考核结合年度考核。月度考核结果同护士奖金挂钩，年度考核结果同护士岗位晋级、职称晋升、评选优秀、学习机会等挂钩。按照护士工作内容、工作能力、完成效果等制订护理岗位系数，一到五级分别是 0.6、0.8、1.0、1.2、1.4，辅助岗位在相同级别系数基础上0.1。考核指标、权重：工作量2/5（工作量考评，责任护士统计在岗时间分管患者总数，按患者病情程度、护理级别、患者生活自理能力上报护士绩效考核网络系统，单机录入，系统自动计算工作量得分，040分）、工作质量3/10（工作质量考核，建立考核表，护士长每月对护士进行117 OPERA TING MODE MANAGEMENT 运营模式管理中国卫生产业CHINA HEAL TH INDUSTRY 治疗护理落实、护理核心制度落实、生活护理落实、规范操作、文明礼貌服务、护理风险评估以及防范、患者病情掌握、安全管理、健康教育、环境管理等考核，030 分）、患者满意度 1/5（患者满意度评价标准：护士服务态度、沟通用语；及时护理；按铃后及时到达，并妥善处理；做好健康宣教、心理护理等）、同行满意度1/10（医生满意度评价标准护士仪表、文明用语、良好沟通技巧；医护相互协作、尊重；护士主动给予患者服务；护士密切观察患者病情，主动为医生提供病情变化信息；护士清楚医嘱的目的，有疑问时及时同医生核对，正确、及时执行医嘱；护士专业知识掌握好、专业能力强；护士应急能力强）。护士绩效奖金=病区劳务基数考核分数岗位系数/100出勤率。（7）岗位晋级。构建专业、管理双通道的护士岗位晋级职业化平台，完善各层级护士的晋级标准以及晋级流程。对于新入职的护士，通过1年专业规范化轮训，开合合格后方能进行岗位晋级评定，各级护士要完成相应层级晋级学习培训，满足岗位任职规定年限、职称且取得专业技术资格，能力评价通过，经科室、护理部审核同意才能申报岗位晋级。护理部1次/年给予护士晋级评价，护士长、总护士长、护理部对护士上一年完成的护理工作量、护理工作质量、护理工作能力进行综合评定，合格后方晋阶高一层级。1.3 观察指标在两组不同绩效考核实施前后，由护理部、护士长对护士护理工作质量做出评价，主要涉及护理态度、沟通技巧、护理技术、护理文书书写等，每项025分，护理工作质量同得分成正比3。分别选择两组护士管理的100名患者以及所配合的 30 名医生对护士的满意度作出评价，其中患者满意度评价标准主要涉及：护士服务态度、沟通用语；及时护理，按铃后及时到达，并妥善处理；做好健康宣教、心理护理等。总分100分，60分为满意，60分为不满意。医生满意度评价标准主要涉及：护士仪表、文明用语、良好沟通技巧；医护相互协作、尊重；护士主动给予患者服务；护士密切观察患者病情，主动为医生提供病情变化信息；护士清楚医嘱的目的，有疑问时及时同医生核对，正确、及时执行医嘱；护士专业知识掌握好、专业能力强；护士应急能力强。总分100分，80分为满意，80分为不满意4。在两组不同绩效考核实施后，统计护士作为患者责任护士期间患者所发生的药物外渗、管道脱落、护理纠纷、护理投诉等不良事件发生的次数，以此作为临床效果的评价标准，不良事件发生越少则临床效果越好。在两组不同绩效考核实施后，经护士职业倦怠量 表（Maslach Burnout Inventory General Survey,MBI-GS）对护士工作倦怠情绪做出评价，包括成就感低、消极怠慢、情绪耗竭3个维度，0174分，工作倦怠情绪同得分成正比，即分值越高工作倦怠情绪越重；经抑郁自评量表（Self-rating Depression Scale,SDS）、焦虑自评量表（Self-rating Anxiety Scale,SAS）对护士抑郁情绪、焦虑情绪做出评价，抑郁自评量表总分480分，焦虑自评量表480分，抑郁、焦虑程度同得分成正比，即分值越高抑郁、焦虑程度越重5。1.4 统计方法采用SPSS 26.0统计学软件进行数据分析，计量资料符合正态分布，以（x s）表示，组间差异比较进行t检验；计数资料以例（n）和率表示，组间差异比较进行2检验。P0.05为差异有统计学意义。2 结果2.1 两组护理人员不良事件发生情况对比研究组不良事件总发生率低于对照组，差异有统计学意义（P0.05）。见表1。2.2 两组护理人员工作质量对比研究组各项护理工作质量评分高于对照组，差异有统计学意义（P0.05）。见表2。表1两组护理人员不良事件发生情况对比组别对照组研究组2值P值人数5454药物外渗（n）10管道脱落（n）10护理纠纷（n）10护理投诉（n）10总发生率（%）7.4104.1540.042表2两组护理人员工作质量对比(x s)，分组别对照组（n=54）研究组（n=54）t值P值护理态度20.212.3523.351.428.4040.001沟通技巧19.352.1223.121.3311.0700.001护理技术21.352.2123.631.116.7750.001护理文书书写20.482.3623.511.088.5790.001118OPERA TING MODE MANAGEMENT 运营模式管理 中国卫生产业CHINA HEAL TH INDUSTRY 2.3 两组护理人员满意度对比研究组患者、医生对于护士的满意度高于对照组，差异有统计学意义（P0.05）。见表3。2.4 两组护理人员工作倦怠情绪、焦虑情绪、抑郁情绪对比研究组护士工作倦怠情绪评分、焦虑情绪评分、抑郁情绪评分低于对照组，差异有统计学意义（P0.05）。见表4。3 讨论现如今，我国各大医院仍然存在着护理人力资源紧张的问题，不仅增加了护士护理工作压力，还会导致护理质量下降。除了社会因素、职业因素、家庭因素之外，护理队伍不稳定也会导致护理人力资源紧张，比如医院护士形成离职潮后，会加剧护理人力资源紧张，对护理工作顺利、有序的开展产生较大影响，还会增加医院的护士培训成本6-7。因此，医院要设计、实施先进的、科学的、有效的绩效考核体系，协调护士的工作、业绩、报酬，充分调动护士工作的主动性、积极性。护士岗位管理是在责任制整体护理、以患者为中心的基础上开展的，制订、实施绩效考核方案的过程中应充分考虑护士的岗位价值、实际工作表现、个人能力，充分体现公平的原则8-9。通过上文结果发现：设计并且实施护士岗位管理与绩效考核后，患者以及医生对于护士的满意度明显提高，护理工作质量明显提高，临床效果明显提高，护士的工作倦怠情绪、焦虑情绪以及抑郁情绪明显下降（P0.05）。在护士岗位管理与绩效考核的设计以及实施过程中，本研究总结护士岗位管理是护理工作发展的方向，是给予患者优质护理服务的前提，是护士队伍科学、有效管理的一种办法。护士岗位管理提高了护士工作和学习的积极性、主动性，要想得到高绩效，护士就必须不断学习、不断积累，争取高级别岗位，而且在同岗位上，倾向于患者管理数量多、技术难度高、护理质量好、患者高度满意、出勤率高的护士，利于护士充分发挥工作潜能、护理经验，激发护士学习热情、工作积极性10。定期进行岗位评价，遵循公正、公平、公开的原则，保证正向激励，提高护理管理质量以及水平11-12。护士岗位管理涉及医院多个职能部门，所以各部门要相互支持、相互配合13。护理管理者要不断学习护理管理知识，不断完善、总结，积极探索出更高效、科学的护理管理体系14。综上所述，设计并且实施护士岗位管理与绩效考核可提高临床效果、护理工作质量、患者和医生的满意度，并可降低护士的工作倦怠情绪、焦虑情绪以及抑郁情绪。参考文献1 唐丹,罗迪,贺旭红.骨科护士岗位管理绩效考核模式的运用效果分析J.中国卫生产业,2022,19(23):123-125,133.2 杨贵云,吴玲玲.骨科护士岗位管理绩效考核的实践与成效J.中华医院管理杂志,2019,35(3):227-230.3 徐松,徐乃伟,杜欣欣,等.门诊护士岗位管理绩效考核实践与效果分析J.中国卫生产业,2021,18(2):19-22.4 李祖丹,明维,闫莎.量化绩效考核与目标管理在眼科专科护士护理岗位管理中的应用J.国际护理学杂志,2021,40(23):4228-4231.5 朱玉芬,解红文,冯薇,等.基于护士分级的绩效考核在岗位管理中的应用效果J.当代护士,2018,25(4 中旬刊):165-167.6 代建华.基于护士分级的绩效考核在岗位管理中的应用效果J.中国卫生产业,2019,16(10):74-75.表3两组患者及医生对护理人员的满意度对比组别对照组研究组2值P值患者（n=100）90（90.0）97（97.0）4.0310.045医生（n=30）26（86.67）30（100.0）4.2860.038表4两组护理人员工作倦怠情绪、焦虑情绪、抑郁情绪对比(x s)，分组别对照组（n=54）研究组（n=54）t值P值工作倦怠情绪60.3510.2548.357.586.9170.001焦虑情绪41.214.3531.353.6212.8030.001抑郁情绪40.354.2530.483.5813.0520.001（下转第123页）119OPERA TING MODE MANAGEMENT 运营模式管理 中国卫生产业CHINA HEAL TH INDUSTRY 明确人文关怀的意义、重要性、内涵及肿瘤护理服务的宗旨10。通过人文管理内容，即管理人员提升自我修养，给予护理人员充分的尊重，多关心护理人员的生活，努力为其排忧解难11，不仅能够提升所有护理人员的工作热情和积极性，以及学习效率和完善性，而且还能提高护理人员的实践能力、专业水平，以及护理服务质量12。通过强化相关系统支持，可以提供更多的便民服务，丰富业余文化生活，提高护理人员的工作待遇，提升其工作满意度。通过维护人文关怀的肿瘤护理服务氛围，可以让患者感受到充分的尊重，从而对护理服务更加满意。也能拉近护患距离，减少护患矛盾。通过考核工作、改进工作，可以不断修改、完善人文关怀的具体制度、内容，使人文关怀工作变得越来越具有针对性、连贯性、高效性。综上所述，针对肿瘤内科护士采用人文关怀管理形式，可以提升护理人员的工作满意度与护理服务质量水平。参考文献1 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