薪酬管理课件.pdf

薪酬管理 几乎一切的员工都对企 业的薪酬体系不称心，管理者也为此伤透了脑 筋，似乎都未能将问题 根本处理。那么，究竟 哪一把钥匙能翻开处理 这些问题的大门呢？2今天的话题根本概念薪酬设计福利薪酬管理的变化一传统薪酬管理早期工厂制度阶段：把工资程度降低到最低限制的观念收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的，当工资添加时，工人宁可 去花掉他们的钱，等钱花光以后，需求更多的钱时再去任务。因此，在 很长一段时间里，雇主们以为，“最饥饿的工人就是最好的工人。沿用家庭简单的计件付酬方法部分企业采用团体计件方案（大多数煤矿实行小组任务巴比奇的利润分享方案:工人的部分工资要视工厂的利润而定:工人假设能提出任何改良建议，就应获得建议奖金:除分享利润外，工人们按照他们所承当的义务的性质获得固定工资薪酬管理的变化一传统薪酬管理科学管理阶段：围绕任务规范和本钱节约展开的薪酬政策当时流行的观念是：假设雇主支付低工资，产量就会下降；但是，假设 工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。为了证明这个 结论，舍恩霍夫对各国的情况进展比较以后之后，发现支付工资最高的 国家其本钱最低。当时匹兹堡制钉工人的工资收入是英国同类工人的10 倍，而前者铁钉的本钱却只需后者的一半。泰勒的差别工资计件制度:经过工时研讨进展察看和分析以确定“工资率，即工资规范:差别计件工资制:“把钱付给人而不是职位。达不到规范的工人只能获得很低的工 资，同时付给确定到达规范的工人以较高的报酬。5薪酬管理的变化一传统薪酬管理3行为科学阶段：顺应员工心思需求的薪酬制度鼓励人们的主要要素不是金钱、平安，而是对他们技艺的成认。从工人的角度看，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。彳的软公司1986年3月13日微软初次发行股票时，每100股的价钱不过 园2100美圆，25年后，微软股票进展了9次拆分，这100股已膨国胀到28800股，现总值高达77万美圆。保守估计，微软公司培 育了公司内部1万名百万富翁期权富豪。1999年底，微软 园股价蹿升到历史最高价每股59.56美圆，8000名微软员工从期薪酬经济学视角经济学视角研讨薪酬问题主要将薪酬看作员工在劳动力市场上的价钱：劳动力市 场的供求平衡实际、人力资本实际。劳动力市场如何决议工资人力资本经过人力投资构成的资 本，表现为劳动者的知识、技艺、资 历、阅历和安康情况等，即表达在劳 动者身上的以数量和质量方式表示的 资本。股权股票期权MBO不能科学解释质量要素呵斥劳动者之间工资差别 7薪酬心思学视角心思学视角研讨薪酬问题主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来鼓励员工的任务积极性和自动性，从个体层面提高员工的任务绩效。公平实际 亚当斯公平实际员工首先会思索本人的收入与付出的比率，然后将本人的 收入一付出与相关他人的收入一付出比进展比较。与他人比较-内部一致性、外部竞争性觉察到的比率比较员工的评价（所得A/付出A）（所得B/付出B）不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）与制度比较-管理可行性与自我比较-谈判工资设计的历史要素薪酬管理学视角管理学视角研讨薪酬问题主要关注薪酬对企业战略目的的支撑，如何经过薪酬体 系来有效的协助企业获取竞争优势。战略薪酬企业的目的战略、方案、愿景和价值观思索薪酬战略的框架业务单元战略人力资源战略社会、党争对手 以及法律环境战略性薪酬体系设计薪酬体系 薪酬目的 内部一致性 外部竞争性 员工的奉献 薪酬管理员工的态度和行为米尔科维奇的战略薪酬模型竞争优势9薪酬概念薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币要素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实践行动表示赞赏；酬谢是 指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币要素，还包含非货币要素。薪酬企业向员工提供的报酬I,用以吸引、保管和鼓励员工，详细包括:工资、奖金、福利、股票期权等。时期对象支付构成Wage（工资）1920年以前蓝领基本工资比重大、福 利少（少于5%）Salary（薪水）1920-1980年白领、蓝领基本工资比重大、福 利少（约为15%）Compensation（薪酬）1980年以后白领、蓝领基本工资30%+奖金 30%+福利 40%薪酬的概念狭义的薪酬概念从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金 及以金钱或实物方式支付的劳动报答。广义的薪酬概念广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对任务本身在心思 上的一种感受，也叫非货币薪酬。薪酬的本质：一是劳动交换，二是生存根底总体薪酬概念总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工发明 的良好的任务环境以及任务本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心思成效。经济性薪酬：直接的、间接的非经济性的：任务本身、任务环境、组织4酎正WorldatWork.了解同行业、地域市场程度以及员工薪酬称心度掌握市场程度线与企业工资程度线的关系了解董事会认可程度，公司增资额度确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等确定不同员工的薪酬构成及各构成工程所占的比重确定薪酬等级及固定薪酬一岗位;才干工资规范确定浮动薪酬一奖金或年终分红确定津贴工资一个人津贴确定长期鼓励方式以及鼓励力度确定薪酬制度调整的条件、调整额度等执行薪酬制度，调整不合理之处 40岗位工资制度的分类薪酬评定的四大要素以市场为根底 的薪酬体系 市场二A_ _)/以职位为根底的薪酬体系和以才干为根底的薪酬体系是最根本的薪酬体系；以市 场为根底和以绩效为根底的薪体系往往依靠于前两种根本薪酬方式进展运用。企业工资制度的分类岗位工资制的概念岗位工资制以员工在消费运营任务中的岗位为根底确定工资等级和工资规范，进展工资给予的工资制度。工资制博开展的主流岗位工资制的特点岗位工资制最大的特点就是工资的给予“对岗不对人，工资程度的差别来源于 员工岗位的不同，在一样的岗位上任务的员工，获得一样的工资，而很少思索员 工的年龄、资历、技艺等个人要素。对 根据岗位支付工资LJU 网不 以岗位分析为根底对人 客观性较强43岗位工资制的主要类型岗位等级工资制岗位薪点工资制一岗一薪制岗位工资制的主要类型岗位等级工资制岗位等级工资制将岗位按照重要程度进展排序，然后确定工资等级的工资制 一个岗位只需一个工资规范，凡在同一岗位上任务的员工都按照一致的 工资规范获得工资。适用：专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的岗位 问题：岗位工资反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部 的任务和相应的报酬差别。一个岗位内设置几个工资规范以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗 位工资制度。适用：岗位划分较粗、岗位之间存在任务差别、岗位内部的员工之间存 在技术熟练程度差别的企业或部门。一岗多薪制两者主要区别：同岗位的工资，因技艺程度不同，岗位技艺综合系数不同；同技术程度的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技艺系数也不同。_ _/45岗位工资制的主要类型岗位等级工资制某企业工资等级规范等级管理职务技术职务生产员工工资标准（元）12总裁11副总裁10总监9公司总经理8公司副总经理高级工程师7部门经理副高级工程师6项目负责人工程师5办公室主任车间主任4办公室副主任助理工程师3人资处职员初级技术人车间班长2助理、秘书一线操作人员1文员46岗位工资制的主要类型岗位等级工资制某企业岗位等级划分表等级岗位类型高层管理系列中层管理系列技术/基层管理系列一般职能系类12总裁 副总裁 总监 总经理1110高级技术人员98部门经理及相关主 要负责人76中级技术人员 车间主任543初级技术人员 车间班组长秘书、助理 文员 生产一线员工21岗位薪点数确定岗位工资制的主要类型岗位薪点工资制岗位薪点工资制在岗位评价的根底上，用点数和点值来确定员工工资的工资 制度。主要特点是工资规范不是以金额表示的，而是用薪点表示的。是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规 定的添加薪点的三项之和。岗位薪点：岗位分析与评价，得出每一岗位的等级与点数个人薪点：不同种类员工有各自的评分规范，还可思索员工的绩效加分薪点数：对岗位和个人薪点不能表现而现阶段有必需鼓励、强 调的合理要素。根据企业经济效益的好坏确定，使工资程度与企业效益相联络。表达了效率优先原那么，符合市场取向要求。使工资分配直接与企 业效益和员工的任务业绩相联络。有利于充分发扬了工资的鼓励作用。工资用薪点表示，比岗位等级 工资制更容易做到突出重点岗位鼓励。有利于提高团队协作精神。48岗位薪点值确定薪点工资制优点岗位薪点工资制案例（1/3一、岗位薪点数工资制确实定根本保证薪点+岗位报酬薪点+技艺素质点+效力奉献点根本保证 前斤点确保员工根本正常生活的薪点，对企业一切员工根本保证薪点一 致为200点。占全部薪点的25%。岗位报酬 东斤点用来反映劳动差别，表达按劳分配的原那么。其规范为201700 点，占全部薪点的62.5%。技艺素质 点由技艺等级点、学历点组成，主要表达员工的实践操作技艺和整 体素质。其规范为180点，占全部薪点的10%。效力奉献 点反映员工过去劳动所作奉献的薪点，由工龄点、奖励晋级点、考 评点组成。其规范为110点，占全部薪点的1.25%。49岗位薪点工资制案例（2/3一、岗位薪点数工资制确实定兼职点是对义务兼职的员工添加的薪点。兼职点数不超越10%,占总薪点数的1.25%。岗位等级L-Lj 冈LJ-I 冈岗位报酬点兼职点1管理技术岗位700265035504生产服务岗位450540063607320828092401020150岗位薪点工资制案例（3/3二、薪点值确实定 薪点值的高低和企业经济效益的好坏直接挂钩。企业薪点值分为薪点 基值和浮动薪点值两部分。企业薪点基值为1.8元。假设劳动消费率提高1.8%（留足再消费资金的条件下），浮动薪点值 可在薪点基值的根底上增长不超越5%的比例；反之，那么在薪点基值的 根底上按一定的比例予以下调。技艺工资制技艺工资制一一种以员工的技术和才干为根底的工资。强调根据员工个人的才 干提供工资。技艺工资制的前提n明确对员工技艺的要求制定实施与技艺工资制度配套的技艺评价体系将工资方案与培训方案相结合23还应思索的要素有：企业本身的消费运营环境、管理体制的环境、企业文化 比较开放的，有利于员工参与的企业文化、企业的岗位与人员构造、企业 的运营目的等要素。技艺工资的种类技术工资才干工资根底才干工资特殊才干工资 以运用知识和操作技艺程度为根底工资，主要运用于“蓝领员工，根 本思想是根据员工的经过证书或培训所证明的技术程度支付其工资，而不 论这种技术能否在实践任务中被运用。适用：消费制造性质的企业或部门、等级较低的任务岗位 优势：鼓励员工开展各种技艺，提高绩效表现，加强参与认识。问题：使工资费用日益添加。工资给予的规范比较笼统，而且与详细的岗位联络不大。适用：企业专业技术和管理人员，属于“白领工资 根底才干：员工胜任某一岗位的任务义务所应具备的才干。例如：以某类岗位人员中心竞争才干为根底确定的工资。这种制度的设计制定过程是自上而下的。特殊才干工资的给予对象主要是企业的技术或运营管理方面的专门人才。53深度技艺薪资方案例子初入级公认权威级运用先进原理、实际，为新原理和概念的建立作出 奉献。所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创 新性和独创性处理之道。任务义务往往是自我发起 作为专家来运用综合性专业技艺。针对要求运用灵 敏性和发明性来处理的复杂问题提供处理之道。就 有限的问题寻觅处理途径。确定承当义务技术目的 方面拥有非常大的自在度。运用各种原理和概念及其他相关学科的任务知识。针对范围广泛的困难问题提供处理之道。只处于非 常普通性的监视之下。充分运用规范的原理和概念。针对范围广泛 的问题提出处理之道。处于普通监视之下。有限地运用根本的原理和概念。就有限的问题寻觅 处理途径。遭到严密的监视。54技艺工资的种类某工业企业技艺工资等级划分表工资等级类别管理系列技术系列等级工资级理员 高管人中级管 理人员级理员 初管人般理员 一管人局级 技工中级 技工初级 技工熟练 工普通 工14000230003250042000515006110079008700950010300绩效工资制绩效工资制一以员工的任务业绩为根底支付的工资，支付的独一根据或主要根 据是任务成果和劳动效率。实践中由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资制和提成制（佣金制外,更多的是根据员工的绩效而进展的根本工资调整以及增发的奖励性工资。绩效工资制的前提n注重个人绩效差别的评定2关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的3反响频率不高，且反响的方向大部分是单向的：从上到下56绩效工资制绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的要素：个人的绩效评 价等级；个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实践工资与市场工资之间的 比较比率。造的完好性）工资增长幅度（）员工工资与市场工资的比较比率0.85 0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25绩 效 评 价 等 级A（好）12 1511-1310-129-11增长上限B（较好）10-129-118-1079C（一般）8-1069D（差）58_/.E（较差）控制工资费用 以期寺土里勾57薪酬区间浸透度薪酬区间浸透度range penetration）-员工实践根本薪酬与薪酬区间跨度之间的关系。薪酬区间浸透度=实践-最低）/高值-低值）薪酬区间浸透度是调查员工薪酬程度的一个很有用的工具，由于它反 映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对位置。假设将某一薪 酬等级的整个薪酬区间比作一个大水池，那么薪酬区间浸透度所反映 的实践上就是显示特定员工薪酬程度的一种相对水位。经过对薪酬比 较比率和薪酬区间浸透度的调查，我们可以分析出某一特定员工的长v_期薪酬一化趋势c_y58经过薪资区间变动比率与区间浸透度分析员工的长期薪资变化工作年限区间最低值区间中值区间最高值实际基本薪资区间渗透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%从上表中我们可以看出，该员工经过8年的时间超越了其所在薪酬区间的中值，经 过13年的时间到达了这一薪酬区间的顶端。绩效工资制绩效工资制的缺乏虽然绩效工资制在鼓励员工方面有着很重要的作用，但也有问题存在：绩效工资制的根底缺乏公平性；绩效工资过于强调个人的绩效；假设员工以为绩效评价的方式方法不是公平的、准确的，整个绩效工资制度就有解体的危险。绩效工资制的种类计件工资制 计件工资制：根据员工消费的合格产品的数量或完成的作业量，按照预人 先规定的计件单价支付的劳动报酬。适用：消费性企业或部门佣金制（提成制）佣金制（提成制）：主要用于营销人员的工资支付制度，直接按照营销 人员营销额的一定比例确定其工资报酬I。决议营销人员工资量变量：营销人员在一定时期的销售量；提成比例 优点：充分调动营销人员积极性；营销人员感到本人任务重要性 缺陷：使营销人员和企业之间产生较大的离心力特殊群体的工资管理人员的工资制度运营者年薪制队工资制度2管理人员的工资制度一套有效的管理人员工资制度就是一种对管理人员进展鼓励的工具。管理人员的工资构成根本工资奖金和红利福利与津贴是管理人员工资体系中最根本也是最重要的部分。其他工资确实定，如奖金、红利、福利津贴都是根据根本工资的多少来 确定的。是工资体系中的弹性部分，它们与管理人员的任务绩效之间的联络最为 亲密，他们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。是企业吸引和稳定管理人才的竞争手段之一。例如：丰厚的养老金方案、住房补贴、各种商业保险、温馨的办公环境 等。运营者年薪制运营者年薪制：以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定运营者主要是 企业的厂长、经理，即法人代表的根本工资，并根据其年终运营成果确定其效益收入可 变工资）的一种工资制度。年薪=固定工资+浮开工资取决于“运营者市场构 浮动固定 取决于本企业的运营情况,成的市场工资率和企业的 随效益的大小动摇支付才干 L_ _年薪制内涵 实行年薪制的企业，运营者的利益与员工的利益相分别，而与企业利益相联络；运营者的年薪与员工工资制度相分别，而与任务责任、决策风险、经济效益挂钩；年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中列支，浮开工资那么从企业税后利润 中支出；运营者年薪及调整由企业的董事会或股东大会决议。运营者年薪制运营者年薪制应具备条件 健全的运营者人才市场，完善的竞争机制；明确的运营者业绩目的考核体系；健全的职工代表大会制度，完善的群众监视机制。运营者年薪制的组成根本工资+风险收入根本工资主要根据市场工资程度和企业运营效益程度、消费运营规模以 及企业员工平均工资程度而定。根本工资按月支付。风险收入按照根本工资的一定倍数支付，倍数根据年终企业完成的经济 效益情况、消费运营责任大小、风险程度等要素确定。年薪+年终 奖金年薪根据企业规模、经济效益程度、运营者的才干、员工平均工资程度 而定。年新确定后按月支付。奖金视年终经济效益的各项目的完成情况而定。运营者年薪制运营者年薪程度确实定运营者年薪程度：运营者年薪与企业员工平均工资程度的比例关系。运营者的任务是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动1 耗费的倍加，所以运营者的年薪应该数倍于企业员工的平均工资。年薪程度确实定既要照顾到员工的心思接受才干，又要可以吸 2引到企业需求的运营管理人才。3 得到年薪的运营者不再享用企业员工的工资性收入与福利待遇。团队的定义团队：有一些具备特定技艺的人员结合在一同的行为组织。团队成员为共同的目 的努力任务，彼此相互担任、相互尊重。成员之间技艺、才 干和对团队的奉献 存在差距非常规虚拟团队务杂度 任复程团队成员具有类似才 干和背景，经过分工 协作完成一项任务口工程团队成员属于兼职性质流程团队平行团队常规静态成员构成动态66团队工资的构成要素n根本工资 平行团队：根本工资主要基于员工的个人任务，而非团队。流程型团队：用宽带工资体系支付流程团队成员根本工资，将团队成员 的工资置于同一工资带中，构成很强的公平性，有利于加强团队协作精神。工程团队：根本工资存在较大差距。鼓励性工资 平行团队：给予员工鼓励性工资不是一个明智的选择。流程型团队：为使员工间工资差距最小化，支付一样金额的鼓励性工资 工程团队：按照根本工资的一样比例来支付工程团队成员的鼓励性工资绩效认可奖口 励非货币奖励：比较常用，用来认可优良的业绩表现。货币奖励：用来认可优良的任务结果，67团队工资设计应留意问题应确保成员将小部分的时间和精神投入到团队中去，而将大部分的时间 和精神投入到本人的常规任务中去。通常不运用鼓励性工资方式，而认可奖励尤其是非货币的认可奖励比较 适用。根本工资支付的主要根据就是团队成员的才干和技艺。流程团队）为了鼓励员工接受交叉培训。可以采用技艺工资制。/为了有效地鼓励员工，需求预先确定的鼓励性工资。根本工资属于工资构造中传统组成部分。工资构造中可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的鼓励性工资工程团队防止运用过多的鼓励性工资工程团队的任务通常比流程团队的任务更难量化工程团队任务中可变要素较多，使工资方案更加复杂薪酬构造确定的流程职位分析I采用何种方法建立薪酬构造?强调内部一致性强调外部竞争性新酬构造69内部一致性内部一致性：组织内部不同职位（或者技艺之间的相对价值比较问题。这种比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是在同一个职位族内部的比 较，也可以是同一个部门内部的比较。程度内部一致性（不同部门之间垂直 内部职位部门A部门B部门C一致 性（部 门内 部）前台接待员2500 元2600元2900元行政秘书3000 元3100 元2500元高级秘书3500 元3600元5000元组织在建立内部一致性的薪酬构造时，不仅要思索同一职位族内部的薪酬一 致性，还要留意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性。职位等级与薪酬的内部一致性和外部竞争性之间的平衡职位等级越高，对外部竞争性的强调越多。10500Z薪酬构造的设计1003100000薪酬的等级数量同一薪酬等级内 部的薪酬变动范围相邻两个薪酬等 级之间的交叉与重 叠关系9500900085008000750070006260835587206950650060005500500045003420466038853110521556405130470037604275417057904630778064855190726558106680最大值中值最小值4000等级123456782薪酬构造设计的步骤步骤一：察看被评价职位点值情况，根据职位评价点数对职位进展排序步骤二：按照职位点数对职位进展初步分组步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来步骤五：调查薪酬区间中值与市场程度的比较比率，对问题职位的区间 中值进展调整步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资构造步骤一：察看被评价职位点值情况，根据职位评价点数对职位进展排序以升序或降序的方式对一切经过评价的职位进展排序：职位排序的结果能否反映了 不同职位的职能差别？点数之间的差别能否反映职位之间存在的价值差别程度？对于 明显不合理的点数予以调整。顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565步骤二：按照职位点数对职位进展初步分组点数接近的职位应该属于同一个级别。可以利用自然断点划定职位的等级。顺序职位名称点数1出纳140O离退休事务主办210Z行政事务主办260工会财务主管335总经理秘书345行政事务主管355报销会计355招聘主管4054会计主管425项目经理470总经办主任5455财务部经理550市场部经理565以100点位界限对表中的职位进展等级划 分，可以初步 将其划分为五个等级。y75步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围需求对职位等级做更为细致的划分,以将一些未评价的职位也包括在内。职位等 级职位点数等级最大值 的绝对 极差大的异率 最值塞比最小值最大值11371752176214递增3922%3215253递增3918%4254292递增3915%5293331递增3913%6332370递增3912%.职位等 级职位点数等级最大值 的绝对 极差大的异率 最值基比最小值最大值112614521461672215%31681922515%41932212915%52222543315%62552923815%.76步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围需求对职位等级做更为细致的划分，以将一些未评价的职位也包括在内。职位点数等级点数跨度11527以上10488526匀速递94494878410-448737140963323705293331425429232152532176214113717577步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 经过外部薪酬调查得到了相应职位的市场薪酬程度，与岗位的点数进展回归分析。顺序职位名称点数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无4行政事务主办26020305工会财务主管3352300总经理秘书34523006行政事务主管3552430报销会计35525607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无总经办主任545490011财务部经理5505300市场部经理565570078步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来6000-市场薪削1000-4000-3000-2000-5000-100 200 300 400 500 600职位评价点数R2=0.877F=78.075,sig.=0.000T=8.836,sig.=0.000市场薪酬=9.761 X职位评价点数一606.41279步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来市场薪酬=9.761 X职位评价点数一606.412职位等级点数跨度职位评价点数中值薪酬区间中值11527以上5464723104885265074342以薪酬区间94494874683961中值为基准84104484293581上下各延伸一定比例，737140939032006332370351282052933313122439便可以构成42542922732058一个薪酬区32152532341677间。21762141951297113717515691680步骤五：调查薪酬区间中值与市场程度的比较比率，对问题职位的区间中值进展调整 薪酬区间中值与外部市场平均薪酬数据进展比较(比较比率)，普通薪酬比较比率 减去100%之后结果在正负10%以内是可以接受的。位级 职等点数跨度职位内部评 价点值市场平 均薪酬薪酬区间 中值比较比率(%)11527以上市场部经理 财务部经理 总经办主任2655505455700530049004723G9610488526无43429449 487项目经理470360039611108410-448会计主管425316035811137371-409招聘主管405292032001106332370报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管35535534533525602430230023002820110 g1235293331无24394254292行政事务主办260203020581013215 253无16772176-214离退休事务主办210180012971137-175出纳1401530916(481步骤六：根据确 定的各职位等级 或薪酬等级的区 间中值建立薪资 构造思索各职位等级 内部各种职位的价 值差别以及相应的 外部市场薪酬程度,确定各个薪酬区间 的变动比率，就可 以建立薪酬构造5640L105001000095009000850080007500700065006000550050004500一4660513042753885311034204000等级1 2470037606260521541708720695057904630778064855190726558101003 083556680最大值中值最小值3 4 5 6 7 82步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资构造薪酬级差薪酬级差不同等级之间薪酬相差的幅度。主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬 比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。确定等级之间薪酬比例关系时,需充分思索:等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小 等方面的差别,以到达鼓励的目的。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。分层式薪酬等级类型,薪 酬级差较小,广泛式薪酬等级类型,薪酬级差大。薪酬级差反映 岗位之间的差 另IJ同等级中档次 差别反映了员 工才干之间的 差别由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，任务价值差别越大，所以,高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位之间的薪酬级差要小 一止匕-O同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次间的薪酬级差小一止匕-O83步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资构造岗位档次的划分薪酬档次在同一薪酬级别中划分的假设干档次，目的是为了反映在同一岗位级别上的员工在才干上的差别。岗位档次可以根据员工个人才干程度高低的不同进入该薪酬等级的不同档 次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。员工的薪酬变动范围普通不超越该薪酬等级的上下限，除非员工的岗位发生变动。由于岗位级别越高，可提供的升迁时机越少。为了弥补岗位数量少给员工 薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬规范可以重叠。84步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资构造薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬程度与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬程度与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。,分层式薪酬等级类型,每等级薪酬浮动幅度普通小一些;广泛式薪酬等级类型,每等级薪酬浮动幅度普通大一些。由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬等级,因此高薪酬等级的薪酬浮动 幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。/不同薪酬等级的薪酬变动比率通常在10%150%之间。-85步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资构造86薪酬等级图示薪酬悭范 最高薪酬-廿薪酬浮动幅度薪酬级差IIT岗位级别越高，薪酬级差越大岗位级别越高，薪酬浮动幅度越大同等级中档次越高，薪酬级差越大取三薪酬级差最低薪酬012345薪酬等级87薪酬构造薪酬构造指员工薪酬的各构成工程及各自所占的比例。一个合理的薪酬构造组合 应该是既有固定薪酬部分，如根本工资、岗位工资、技艺或才干工资、工龄工资 等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。构造根据形状薪酬构造比例88薪酬构造的类型新酬构造新型薪酬构造传统的薪酬构 造类型89传统的薪酬构造类型1:以绩效为导向的薪酬构造以绩效为导向的薪酬构造，特点是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决议，员工的薪酬 随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技艺等级的员工都能保证 拿到一样数额的劳动薪酬。例如：计件工资、销售提成工资、效益工资等。_I 年龄与工龄 一 根本工资（20%）-1 技术与培训程度 一薪酬构造 一 I 职务（或岗位）价值一 绩效工资（80%-绩效（消费量、销售量）优点鼓励效果好缺陷使员工只注重眼前效益，不注重长久开展，没有学习新知识、技艺的动力；只 注重本人的绩效，不注重与人协作、交流。适用义务丰满，有超额任务的必要；绩效可以自我控制，员工可以经过客观努力改 动绩效。传统的薪酬构造类型2：以任务为导向的薪酬构造以任务为导向的薪酬构造，特点是员工的薪酬主要根据其所担任的职务或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决议。薪酬随着职务或岗位）的变化而变化。如：岗位工资制、职务工资制等。工龄工资及其他薪酬构造职务工资（86.9%）才干工资12%）年龄与工龄技术与培训程度 职务或岗位）价值绩效（消费量、销售量）优点有利于激发员工的任务热情和责任心缺陷无法反映在同一职务（或岗位）上任务的员工因技术、才干和责任心不同而引 起的奉献差别。适用各任务之间的责、权、利明确的企业。传统的薪酬构造类型3：以才干为导向的薪酬构造以才干为导向的薪酬构造，特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的任务才干和潜 力来确定。例如：职能工资、才干资历工资及我国过去工人实行的技术等级工资。技术等级工资(90%)-年龄与工龄技术与培训程度薪酬构造职务津贴(5%)职务(或岗位)价值消费津贴15%)绩效(消费量、销售量)优点有利于鼓励员工提高技术、才干缺陷忽略了任务绩效及才干的实践发扬程度等要素，企业的薪酬本钱比较高，适用 范围窄。适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于困难期，急需提图 企业中心才干的企业。传统的薪酬构造类型4：组合薪酬构造组合薪酬构造，特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别根据绩效、技术和培训程度、职务（或岗位）、年龄和工龄等要素确定薪酬额。如：岗位技艺工资、薪点工资、岗位效益工资等。93新型薪酬构造新型薪酬构造，特点是将短期鼓励与长期鼓励相结合，除了有固定薪酬部分和效益 工资、业绩工资、奖金等短期鼓励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟 股票等长期鼓励部分。新型薪酬构造中，普通高级管理人员的薪酬构造中长期鼓励 部分比重较大，而中级管理人员的薪酬构造中长期鼓励部分 比重较小。94从国外大型公司总裁的收入构成来看，期权是主要的长 期鼓励方式和主要构成部分收入构成100%90%80%期权 38%70%60%其他11%50%40%奖金 15%30%20%10%0%根本工资 36%根本工资：年度奖金：期权收益=1.0:2.3:58.5公司董事长/CEO根本工资 百万美圆）年度奖金 百万美圆期权收就 百万美圆美国运通Harvery Colub1.022.459.95美国电报公司M i c hae1 Mimstrong1.41.926.67波音PhiICondit102.63雪佛莱Kenneth Derr1.281.1922.33花旗集团Sandy Weill1.038.54.7可口可乐Douglas Ivester1.251.5106.48迪斯尼Michael Eisner0.765107.22通用电气Jack Welch2.87.2261.54强生Ralah Larsen1.331.366.84莫克Raymond Gilmartin1.11.45101.6平均1.33.0476资料来源：199895股票期权的概念期权在一定时期内，按照买卖双方事先商定的价钱，获得买进或卖出 一定数量的某种金融资产或商品的一种权益。股票期权（购股期权方案、购股诜择权企业赋予某类人员购进本公 司一定股份的权益，是指买卖双方按事先商定的价钱，在特定的时间内买 进或卖出一定数量的某种股票的权益。经理股票期权（ESO,Executive Stock Option特指公司赠与经理 人员的一种权益，持有这种权益的经理人可以在规定时间内以行权价钱购 买本公司的股票。行权以后个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经理可以自行决议在任何时间出卖行权所得的股票。96期权的特点n股票期权是权益而非义务，运营者享有买与不买的自在，公司无权干涉期权是一种额外的鼓励,没有约束作用这种权益是公司无偿“赠送的，本质是赠送股票期权的“行权价股票不能免费得到，必需支付“行权价4期权是运营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，企业 没有现金支出，有利于降低企业鼓励本钱，因此也遭到企业投资人的欢迎5股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了运营者收入函数中 的一个重要变量，从而实现了运营者与投资者利益的高度一致。97股票期权的产生和开展情况国外经理人员薪酬方案根本工资+年度津贴或奖金+股票期权、业绩股等_r_以现金方式发放 长期鼓励起短期鼓励作用期权方案最初于20世纪70年代出如今美国，经过20年的探求，在90 年代曾经开展成为西方国家普遍采用的企业长期鼓励机制 ESO的授予普通每年进展一次。ESO授予数量及授予条件由董事会 薪酬委员会决议。98股票期权行权所需股票来源票购 股回票 存户股 留账留存股票一个公司将本人发行的股票从市场购回的部分，这些股票不 再由股东持有，其性质为已发行但不在外流通的股票。公司将回购的股票放入留存股票账户，根据ESO或其他长期鼓励方式的需求，将 在未来某一时间再次出卖。G国网络公司雅虎：截至1998年2月17日，公司售出的期权股票总量为1114万股，公司为此新发行了835万股股票，其中中9万股已被执行，其他他6万股作为未来员 工执行ESO预备。1998年，董事会估计公司将继续高速开展，员工将激增，ESO 的范围也会不断扩展，因此现有的股票储蓄已显缺乏。为此，董事会决议在市场 上 回 购200万股作为添加 的 贮藏。/99期股期股一企业出资者同运营者协商确定股票价钱，在任期内由运营者以各 种方式（如个人出资