高效行为管理培训课程.ppt

高效行为管理,,行为管理进程的主要内容,行为管理进程,设立目标把重心放在所涉及的行为表现上讲述成功同时也讲述面临的挑战积极聆听;确认理解的一致性让评估完结在积极的一条上参阅“喜达屋发展中心”获取更多怎样给予反馈的提示位于“吸引，发展和留住人才”能力下方–哈佛大学管理导师,欢迎大家回到课程的第二节!!!,角色扮演综合进行,角色扮演分3个小组1个评估者1个被评估者1个观察员小结,系统展示,行为管理进程评估的各种文件,,LineLevelAssociatePMPSystem,五大目标“表格”分为四个主要部分:五大目标，个人发展计划,领导力成功档案,以及总评其中一些项仅用于年中和年底评估TheLineLevelAssociatePMPisorganisedintothreemainsections:个人发展计划,领导力成功档案,以及总评,五大目标评分标准,,领导力/员工成功档案评分标准,,,总体评分标准,总体评分标准,,,360度反馈八月–十二月,建议改善区域:分数最低的某项能力分数最低的某种行为书面评语,人才回顾进程,筛选高潜力者,年中评估,行为管理进程–建立五大目标和个人发展计划一月--三月资源:发展中心直线经理参与与支线经理讨论喜达屋关爱管理学院,在网络上(选择最需要改善的三种行为能力),高潜力者导师计划,,,四月–五月,七月–八月-回顾个人发展计划如有必要进行修改-回顾五大目标如有必要进行修改,最大化使用人力资源各种工具,行为管理进程年终评估十一月–二月最终评估,,,,,,,人才回顾进程,,人才回顾进程的目标,评估员工当前工作表现和未来潜力测量组织机构各级“人才库”的大小深浅谁将在“人才库”里作为因接受新的任务而离开的员工的继任者呢?校准组织机构各级人才回顾的标准确保对行为表现标准的持续理解:一个高效的行为表现者应该是怎样的?通过建立一种可行的候选人资料库帮助进行内部人才搜寻人才档案在找寻内部候选人继任空位时可随时使用重申每一位经理作为人的“发展者”的重要角色,,,,Enhancedreportingcapabilitiesforinternalstaffingdecisions,Mock-uponly,,,TheTalentSummarySample(Page1),,,TheTalentSummarySample(Page2),,,TheTalentSummarySample(Page3),OEEOEE,EMEEE,O,EMMEE,EMMMM,EMEEO,EMMEE,EMMMM,EEEMO,CompetencyAreaDevelopmentalNeedActionPlanDemonstrateFunctionalExcellenceWorkonimprovingyourskillaroundtheRoomsDivision,PartnerwithEstelleattheSheratonandhaveherparticularlyintheareaoftheFrontDesk.Brushuponshareherexpertisewithyou.Wheneverpossible,theStarLinksystemandbecometheexpertonMARS.SpendtimeattheFrontDeskassistingwithcheck-in.ExhibitSelf-ConfidenceYouseemverytentativewhenyouareaskedtotakeaParticipateinthisSummer’s“Developingyourstandonanissue.MakedecisionswithauthorityandPersonalImpactandInfluence”course.Usemeasconviction,particularlyatourweeklyteammeetings.Asoundingboardforyourideasbeforemeetings.CommunicateEffectivelyTrytoexpressyourselfmoreclearly,topreventDon’tcommunicateimportantpointsviaphoneonly;misunderstandingslikewithPhillipelastsummer.BeFollowupwithe-mailstoavoidconfusion.Don’tbeafraidsurethatyourmessagesareproperlyunderstood.to‘cc’meonimportante-mailinteractions.,360度反馈,不仅仅是反馈,360度不仅仅是关于“反馈”…,而是为了帮助你通过更加了解自己而受到激励，采取会积极改变结果的行动。它是建立在来自于行为管理进程中各项领导能力上的。,不论你认为对还是错，毕竟你知道了…,自我肖像画成年人的成熟程度寻找印证自我印象的信息避免给出不合自我印象的反馈,,自我评估,,改进的第一步为听取反对意见,,印象,我们不仅仅因为我们是什么而是因为我们看起来像什么而被测量；不是由我们说什么而是我们怎么说的被衡量；不是由我们做了什么而是我们怎么做的被衡量。,增进自我了解的目的是为未来发展做好诊断,针对改进需求,利用自身才能巩固至今有效的行为表现更好的扮演自己的角色站在适合自己的位置上为将来的成功打好基础,了解在哪些方面自己对自己的印象与留给别人的不同在这些方面更加注意改进那些负面的行为减少因为自身弱点而造成的失误--改善它们把重心放在新的行为上，用新的方式进行改善,巩固优点,,反馈是一件礼物…给予反馈是给别人的礼物接收反馈是得到别人给的礼物,了解数据,每一种能力包括3-5种行为表现每一种行为表现有1-5的评分无效到高效无法选择项(视同未做)数据平均分来自于评估种类在直线经理或者同事/其他类别里，至少需要3位以上的评估者。如果少于3位，数据将与其他评估者类别合并总分为每一个评分类别的平均分,你将收到一封电子邮件，通过所附密码登陆到网络上阅读报告—记住将报告下载到你的电脑里保存。,个人发展计划,例证行为在岗培训书籍文章相关网站&网上学习课程研讨会哈佛大学在线导师资源,怎样进行?怎样帮助改进?,*在网上申购学习资源之前请确定已经得到相关上级的批准,,对待反馈的反应:“惊讶-生气-抗拒-接受”模式,惊讶,生气,抗拒,接受,什么???&#@**%!!,他们怎么能那样说我?我还以为他们是朋友。,他们根本不了解那个真正的我.无论如何我的工作做得挺好。,无论对错，这些总是我给别人的印象，现在我要怎样做呢？,Duringfeedback,expectSARA,消化反馈,得到反馈前,阅读反馈中,接受反馈后,在哪些方面我想要或者需要得到反馈呢?有哪些关于我的具体的问题是我希望得到答案的?如果我看到在别人眼中反映出来的我自己的做事作风和行为方式，我希望他们能怎么谈论我呢?找一位指导（经理，信任的同事）来帮助你,想一想你从中学到了什么从中提取最重要的内容和主题准备自己的个人发展计划感谢你的评估者们，让他们知道你所学到的以及你将怎样采取行动,找一个合适的时间阅读报告开放式思维与一位指导一起帮助自己更好地理解报告并把握自己的反映多花些时间–在几次谈话后逐渐消化它想一想报告内容与以前你所收到的反馈有多相符,为改进做好准备,我现在做得怎样/我希望自己做得怎样?,我自身发展的重点在哪里呢?什么对我最重要?在接下来3-5年内我希望自己到达哪一步?我应该开发出哪些新的途径?我将面临哪些生意方面挑战呢?,我怎样才能到达那一步?,,目标应该是:由你自己设定减少数据使用可描述行为有一定困难但是可行与你的指导人一起回顾,,采取行动,尝试新的行为习惯，抛弃旧的了解在哪些情况下你想要改变的行为会被引发认知内心暗示在这一阶段，他人的支持非常重要一旦你建立起自己的个人发展计划，你就要认真实施它告诉他人你将怎样改进让他们为你持续提供反馈，督促改进和奖励进步将发展计划作为你个人的最迫切需求,最难的部分…,AFinalThought,了解自己的弱点令人欢欣鼓舞，因为你可以针对它们做出改变。而真正的危险则在于对自己一无所知。,MorganW.McCall,Jr.,谢谢并祝你好运！,家庭作业–接下来的两周内你需要和你的行政委员会成员一起设立你自己的五大目标和个人发展计划作为今年接下来四个月的目标记住，这同样也是需要预先准备的,