培训与开发.ppt

,培训与开发,员工培训规划的主要内容：培训的目的与目标、培训的对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师、培训计划发实施。如何制定培训规划（146）制定培训规划时应该注意的问题（148）,教学计划的内容：1.教学目标2.课程设置3.教学形式4.教学环节5.时间安排教学计划设计的原则：1.适应性2.针对性3.最优化4.创新性(应有横向)培训课程的要素：1.课程目标(一般高级情感)、2.课程内容(概念原理方法技能技巧,过程程度步骤规范标准)课程内容的组织就是确定课程内容的范围(水平)和顺序(垂直)、3.课程教材4.教学模式5.教学策略6.课程评价7.教学组织8.课程时间9.课程空间10.培训教师11.学员培训课程设计的基本原则：1.要符合企业和学员的要求2.要符合成人学员的认知规律3.应体现企业培训功能的基本目标,进行HR开发,不同发展阶段采限不同培训内容：1.创业初期(营销公关能力沟通能力)2.发展期(中层管理能力观念技能)3.成熟期(全员,企业文化观念规则态度)此过程中从核心管理人员向整个企业员工扩展的过程,是增值的,从货币资本转向人力资本提升.培训中的印刷材料：1.工作任务表：强调课程重点、提高学习的效果、关注信息的反馈2.岗位指南：作出界定,进一步明确目标、有助于记忆,随时查阅、可代替培训减少时间,节约成本。3.学员手册4.培训者指南5.测验试卷,培训教师的来源:外部教师和内部培训师外优:1.选择范围大可获高质量队伍2.带全新理念3.有较大吸引力4.提高档次,引起重视5.容易营造气氛,获得良好的培训效果外缺:1.缺乏了解加大风险2.适用性降低3.纸上谈兵4.成本较高内部优点:1.比较了解,更有针对性,提高效果2.学员互熟,交流顺畅.3.易于控制4.成本低缺点:1.不易树威望,影响学员参与态度2.选择范围小,不易开发出高质量的教师队伍3.受环境决定,不易提升,怎样进行有效开发培训1.设计合适的培训手段：(1)课程内容和培训方法(2)学员的差异性(3)学员的兴趣与动力(4)评估手段的可行性2.开发培训教材的方法：(1教材应切合实际需要(2)资料包的使用(3)利用一切学习资源(4)能开发所能利用的(5)设计视听材料3.培训教师选配：理论加经验、技巧加工具运用、沟通能力和引导能力、发现能解决和案例与资料、前沿问题和热情愿望管理人员的培训设计层次等级：1.高层:战略洞察决策2.中层:沟通协调专业3.基层:技能计划能力,管理人员的技能组合（172）企业管理人员的一般培训：1.知识补充与更新2.技能开发3.观念转变4.思维技巧高层管理人员的培训：方式:研讨会报告会MBA接班人:1.内部进行如开学习研讨会（173）中层管理人员的培训：1.注重业务上2.提高经验知识技能3.适应变化环境4.深化宗旨使命信念5.培训个别作接班人管理技能开发基本模式：1.在职开发2.替补训练3.短期学习4.轮流任职5.决策模拟竞赛6.决策竞赛7.角色扮演(常用)8.敏感性训练(人际关系训练,注重过程,不是思想上而是感情上)9.跨文化管理训练(知识/态度偏见/掌握技巧),M企业是一较少给中层干部做培训的企业，因为有人认为培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质，会影响高层管理的权力，你怎样认为?倘若你是一个刚上任的高级管理者，你将给中层干部采取什么样的培训?,参考答案：企业应该站在战略的高度来评价培训中层干部。中层干部是联系高层管理者和基层干部的桥梁。培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质，并不会影响高层管理者的权力。中层干部具备高级管理者的素质，能在完成自身工作的同时，为高层管理者出谋划策，更好的协作高层管理者处理一些问题，也锻炼也自己能力。从这点看，这些都没有影响反而恰恰增强了高层管理者的权利。假如我是一个刚上任的高级管理者。我会先花一定的时间来对中层干部进行集中的考察。手段可以多样话，例如：“工作轮换法”。借此可发现那些中层干部对企业的务个环节工作都是了解的，做到心中有数。接下来在发现了一毓的问题之后，采取适当的培训是很有必要的。人微言轻高级管理者可中层干部，都应当能认识到“能力胜任”是在企业经营战备明确的条件下，企业管理人员必须具备的素质。管理者的用途能力应包含三个方面：通用胜任能力，业务胜任能力和专业胜任能力。企业要确认特定于管理者的用途能力。在前一阶段观察的基础之上，对中层干部能力进行准确评估，对评估结果进行及时的沟通，以达成共识并制订具体的培训开发行动计划，以各种手段提高个人的组织整体的专业能力。,南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划?,（1）调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。（2）课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。（3）了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。（4）确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。（5）设计培训评估工具。（6）考试与实操。,培训效果评估作用和内容培训前效果评估的作用：1.保证需求确认的科学性2.确保计划与需求合理衔接3.帮助实现培训资源合理配置4.保证效果测定的科学性培训前效果评估的内容：1.需求整体评估2.培训对象知识技能工作态度的评估3.培训对象工作成效及行为评估4.培训计划评估培训中效果评估的作用：1.保证活动按照计划进行2.培训执行情况反馈与计划的调整3.找出培训不足,归纳教训,改进为下一轮作依据4.过程监测和评估有助于培训的实际效果培训中效果评估的内容：1.培训活动参与状况监测2.培训内容监测3.培训进度与中间效果监测4.培训环境监测5.机构和人员监测培训结束后效果评估的作用：1.对效果判断,是否达到目标要求，2.技术能力的提高和表现的改变是否来自3.检查培训费用效益,有助于资金合理配置4.客观评价培训者工作5.为决策提供信息培训结束后效果评估的内容：1.培训目标达到情况评估，2.培训效果效益综合评估3.培训工作者的工作绩效评估,培训效果评估的形式1、非正式评估和正式评估（178）2、建设性评估和总结性评估（179）培训效果评估的步骤：一作出培训评估的决定、二制定培训评估计划、三收集整理分析数据、四培训项目成本收益分析、五撰写培训评估报告、六及时反馈评估结果培训效果的四级评估（184）五种培训成果的评估（188）,培训效果评估的方法定性评估方法：1.指根据自己经验和相关标准作出评估的方法,只是价值判断2.优点:简单易行,综合性强,需要的数据资料少3.受主观因素理论水平实践经验影响很大4.不同评估者自身不同,掌握的不同,存在差异,准确性不强5.采用问卷、调查、访谈、观察、座谈。定量评估方法：问卷调查法(调查面广)、访谈法(调查面窄用开放式观察法:花很多时间,并不能大范围使用,针对投资大培训效果对企业发展影响较大的项目.、座谈法:不要在培训一结束后进行,结束后一段时间以后进行、内省法;美国心理学家乔治凯利,个性形成理论的方法、笔试法,撰写培训效果评估报告:1.必须注意接受调查的受训者的代表性,避免因样本少而缺乏代表性而作出不充分的归纳.2.尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果.3.必须综观众整体效果,以免以偏概全4.以圆熟方式论述培训结果中消级方面5.当持续一年以上时间时,需要作中期评估报告6.注意报告的文字表达与修饰.撰写报告的步骤:1.导言(背景评估性质是否有类似,找出缺陷和失误)2.概述实施过程3.阐明评估结果4.解释评论评估结果和提供参考意见5.附录6.报告提要,下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：企业可以根据培训项目投人的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行。培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致，由学员的单位主管负责评估。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。,参考答案：(1).所有培训项目，不管经费大小，都应该进行评估；(2).学习评估比反应评估要难于操作；(3).学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估；(4).综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法；(5).结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。,真题练习,1企业进行培训的最终目的是()。A员工的技能的提高B企业绩效的提高C.员工行为的改变D企业文化的形成2培训评估目的大多是为了()。A关注培训参加情况B对参加平常的培训效果的评估C关注参加培训人员的学习态度D提高培训管理水平3以下关于企业培训规划的说法错误的是()。A企业培训规划分成截然不同的部分，培训设计者必须严格按照其中的步骤进行操作B最可靠的培训需求分析基于实证性的数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训C在培训规划中的工作分析就是任务分析，指不同的工作对培训提出的要求D培训规划设计最终要对培训的结果进行评价4培训规划设计最终要对培训的结果进行评价。因而，在陈述目标之后，设计者要()。A制定培训策略B设计测验C设计培训内容D实验,5年度培训计划是企业培训组织管理的实施规程，()不是培训计划必须具备的内容。A培训策略B计划变更或者调整方式C培训地点D制定和实施计划的原则和规则6()不属于培训课程设计的基本原则。A符合培训对象的差异性B符合企业培训的基本目标C一符合成人学习者的认知规律D符合企业和学习者的需求7.在培训的过程中可以印刷一些书面材料，其中包括课程大纲、思考题和学员问卷调查表等，这种印刷材料称之为()。A学员手册B岗位指南C.培训者指南DI作任务表8在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行()。A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估,9.企业的主管在本部门的小王就读MBA期间经常与小王沟通，并及时记录小王把学到的知识在工作上应用的典型事件，这种培训评估为()。A反应评估B学习评估C.行为评估D结果评估10在培训过程中，培训评估的意义主要体现在()上。A培训前评估B培训中评估C培训后评估D全程评估11对于第三级培训评估行为层面的评估方式主要有()。A观察B主管的评价C客户的评价D同事的评价E角色扮演12以下关于企业培训评估的说法错误的是()。A培训评估中最难的是行为评估，因为运用观察法的工作量非常大B培训评估工作本身也是要花费成本的，没有必要企业可不评估C结果评估比学习评估的难度要大的多D培训评估并不是培训结束之后的事情，其贯穿整个培训过程E培训评估的目的只是为了检验培训的效果，为科学化培训提供指导和依据,13在培训中可以使用的印刷材料有()。A工作任务表B岗位指南C学员手册D培训者指南E测验试卷14企业在确定培训教师时一般要考虑的因素有()。A企业培训管理者要根据实际情况确定适当的内部和外部师资的比例B培训教师能力的高低对培训效果起着至关重要的影响C如果费用不高，尽量选用外部的培训教师D外部的培训教师由于对企业和培训对象缺乏了解，可能使培训的适用性降低E内部培训教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度15反应评估是企业评估中最简单的评估，()的方法对反应评估来说较为合适。A通过观察学员培训后的行为改变来了解B发放对培训教师授课效果评估的问卷C通过学员上课的状态看授课的总体情况D跟参加培训的学员座谈E打电话询问学员了解对培训的感受,选择题参考答案1、B2、D3、A4、B5、A6、A7、D8、B9、C10D、11ABCD、12、ABE13、ABCDE14、ABDE15、BCDE,改错题下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：企业可以根据培训项目投人的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行。培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致，由学员的单位主管负责评估。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。,(1).所有培训项目，不管经费大小，都应该进行评估；(2).学习评估比反应评估要难于操作；(3).学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估；(4).综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法；(5).结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。,