管理学原理_第三阶段练习（教学资料）.pdf

管理学原理.第三阶段练习：,！目录目录.1正文.1一、判断题（每题2分，不答不得分，答错倒扣2分，共10分）.2二、单选题（每题3分，共30分）.2L由纵横两套管理系统组成的组织结构形式是（B）.24、影响管理幅度有很多因素，下面那种说法不对（A）.3L这家高技术产品制造公司的组织结构是（B）.73、财务主管和人事主管在该公司中属于（B）.85、公司总经理准备薪金制度的改革问题，这是一种（B）.8五、案例分析题（20分）.91、保罗作为一位领导者的权力来源是什么？.10正文管理学原理.第三阶段练习江南大学现代远程教育第三阶段试卷考试科目：管理学原理第三、四、五篇（总分100分）时间：90分钟学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、判断题（每题2分，不答不得分，答错倒扣2分，共10分）1、直线型组织结构的优点是管理实行了专业化分工。（对）2、控制工作就是衡量计划执行中出现的偏差。（错）3、集权可以保证决策执行的高效率。（对）4、根据马斯洛的需求层次论，对员工的激励主要应当满足其较高层次 的需求。（错）5、领导即使做好了对下级的激励工作，也不一定会显著提高工作业绩（对）二、单选题（每题3分，共30分）1、由纵横两套管理系统组成的组织结构形式是（B）A、职能制B、矩阵制C、事业部制D、直线一职能制2、在工业企业中，把企业划分为研究开发部门、生产部门、销售部 门、财务部门等，此类划分属于（C）A、工艺过程部门化B、产品部门化C、职能部门化D、人数部门化3、当决策的风险程度较大、下属的素质较低时，组织的领导者一般倾 向于（A）A、集权B、分权C、擅权D、放权4、影响管理幅度有很多因素，下面那种说法不对（A）A、主管人员面对的是复杂问题时，幅度应该大一些B、计划完善程度高时，可以加大C、工作中需协调的频次较少时，幅度可以大一些D、组织沟通渠道畅通，可以加大5、”什么都领导说了算，还要我们干什么”反应了过分集权的什么弊 端（D）A、降低决策质量B、降低组织适应能力C、降低组织成员工作热情D、以上都对6、某公司有作业人员64人，假设管理幅度为8人，该公司的管理人员 应为多少人？管理层次有多少层？（B）A、10人4层B、9人2层U 9人4层D、8人3层7、马斯洛把人的需要概括为五个层次，其中第三层次是（C）A、安全的需要B、权力的需要C、社交的需要D、尊重的需要8、”今年公司不可能实现利润增长20%的目标。根据弗鲁姆的期望 理论，这是（A）偏低。A、期望值B、效价C、激励力D、成就感9、某车间工人对企业三期工程的如期完成抱无所谓的态度，因此其激 励程度非常低，这属于以下哪个选项太低（B）A、期望值B、效价C、需求层次D、负强化10、某大酒店经理发现，客房部人员流动率明显高于洗衣部。该经理经过调查还发现，客房部和洗衣部的仅聘用的资格条件相同，待遇也基本相同.而工作负荷反而洗衣部较重。客房部人员流动率高的原因最有可能是:（C）A、客房部员工不能胜任工作B、客房部工作经常需要加班C、客房部员工没有受到激励D、在客房部工作拿出奖金比较少三、简答题（每题5分，共20分）四、案例选择题（每题4分，共20分）一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公 司，不久前有二位精明强干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪金 的竞争对手公司里任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求 公司给这二位年轻人增加薪金，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门 的主管认为，这二位年轻财务管理人员的薪金水平，按同行业平均水平来 说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和 资历基础上的薪金制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，尽管这二位年轻人 所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬 水准是很难令人满意的。但也有的人质疑，公司人事部门的主管明显的反对 该项提薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门 员工的酬劳行使最后决定权？公司制定了明确的薪金制度，但它是否与公司 雇用和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸 引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了？.这些议论 引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部 门人员组成一个专案组，就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。1、这家高技术产品制造公司的组织结构是（B）A、直线制B、直线职能制C、事业部制D、矩阵制2、二位年轻人拿到了高于行业平均水平的薪金仍没感到满意，这种现 象可用何种激励理论得以解释（A）A、公平理论B、期望理论C、强化理论D、需要层次理论3、财务主管和人事主管在该公司中属于（B）A、基层管理人员B、中层管理人员C、高层管理人员D、综合管理人员4、人事部门主管拒绝同意给财务管理人员加薪，这是行使了（C）A、直线权力B、参谋权力C、职能权力D、个人权力5、公司总经理准备薪金制度的改革问题，这是一种（B）A、程序性决策B、非程序性决策C、战略决策D、业务决策五、案例分析题（20分）保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位 后，到一家大型的会计师事务所的芝加哥办处工作，由此开始了他的职业生 涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了 他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的 办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有较强的判断力和自我 控制力。他主张工作人员何要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制 定。对长期的目标和指标，每个人都很了解，但实现这些目标的办法却是相 当不明确的。办事处发展得很迅速。到1988年，专业人员达到了 30名。保罗被认 为是一位很成功的领导者和管理人员。保罗在1989年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了帮助他在纽 约工作时取得显著成效的同一种富有进取心的管理方式。他马上更换了几乎 全部的25名专业人员，并制定了短期的和长期的客户开发计划。职员人数 增加得相当快，为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很 快，办事处有了约40名专业人员。但在纽约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间 内就丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到了办事处的人员过多了，因此 决定解雇前一年刚招进来的12名员工，以减少开支。他相信挫折只是暂时性的。因而仍继续采取他的策略。在此后的几个月 时间里又增雇了 6名专定业人员，以适应预斯增加的工作量。但预期中的新 业务并没有接来，所以又重新缩减了员工队伍。在1991年夏天的那个黑 暗的星期二”，13名专业人员被解雇了。伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑保罗 的领导能力。公司的执行委员会了解到问题后将保罗调到新泽西的一个办事 处，在那里他的领导方式显示出很好的效果。分析：1、保罗作为一位领导者的权力来源是什么？2、这个案例是更好地说明了领导的行为理论，还是领导的权变理论？为什么？3、保罗在纽约取得成功的策略，为什么在达拉斯没能成功？其影响因 素有哪些？为提高学习交流，本文整理了相关的实用应用文有:管理学原理拓展训练、管理 学原理试卷与答案、管理学原理第三阶段、管理学原理第一套试卷、自考管理学 原理、管理学原理试卷，读者可以在平台上搜索。