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关于试用期的相关规定案例,案例,法律链接,摘自劳动合同法,劳动合同法中关于试用期的规定还是沿用劳动法的思路，即试用期的长短受合同期限的限制：当合同期限比较短的时候，试用期就不能太长;当合同期限比较长的时候，试用期可以相对长一些。劳动法：第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。劳动合同法：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。案例梁某被某住宅工程有限公司录用后，签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期三个月。上班后，梁某被分配到由白经理主管的市场部工作。经过一段时间的考察，白经理认为：梁某在试用期间，工作表现良好，符合岗位要求。于是，在梁某工作满两个月之际，经请示总经理范某同意，准备给梁某办理提前转正手续。可是，还没等梁某的转正手续办好，白经理就被调离了公司。白经理在离职交接时，又遗漏了梁某提前转正之事。就这样，梁某转正一事被拖了下来，直到试用期满时也没解决。一天，公司人事部经理找到梁某，告知他公司又决定将他的试用期延长一个月，原因是：与同事关系不融洽，纪律性不强。公司就这件事征求梁某意见时，问梁某是否同意延长试用期，如不同意，公司就立即解除双方的劳动合同。无奈，梁某只好同意延长了试用期。试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来，同时，劳动者通过实际工作也能了解到在用人单位工作的具体情况，试用期是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间缓冲区。企业要考察新员工是否能够适合岗位的要求;新员工也考察自己是否乐意在企业工作。试用期与劳动合同期限既有联系又有区别。无论是试用期还是合同期，当事人都应当按照劳动合同的约定行使权利、承担义务。试用期应当包含在劳动合同期限之内，试用期应当是劳动合同期限的一部分。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动法实施的十几年中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍。例如，一些用人单位对于新招用的员工，不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期。还有些企业与员工签订一年期限的劳动合同，却有半年是试用期。甚至有些生产经营季节性强的企业还将试用期与劳动合同期限合二为一，如，签订半年的劳动合同，试用期为半年。针对上述试用期被企业滥用的现状，劳动合同法第十九条对试用期期限作了细致和严格的限制性规定，请看表2-3中所列举的劳动合同法第十九条的具体内容。由此我们可以看出，案例中的公司与梁某在订立劳动合同时，约定的试用期是不合法的。公司与梁某约定的劳动合同期为一年，试用期却为三个月，违反了劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月的法律规定，另外，公司在履行劳动合同期间又进一步提出延长梁某一个月试用期的提议，显然，这更是侵犯梁某合法权益的行为。梁某可以利用法律来抵制公司的错误做法。案例一天，程工程师(以下简称程工)被某住宅工程有限公司录用，签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期两个月。试用期工资是1800元，试用结束后的工资为3000元。当时，经理还口头向程工许诺，如果在试用期表现出色也可以提前转正。试用期内，程工努力工作，表现出色，果然被提前转正了。一年的劳动合同很快期满了，公司同意与程工续订一年的劳动合同，但公司强调还需有两个月的试用期。为不失去这份工作，程工答应了，且干得更加辛苦认真。转眼又一年过去，又到了续签劳动合同时，公司再次提出要约定两个月的试用期，程工发现自己的岗位并未发生变化，而试用期已经使用第三次了。于是质问公司人事经理：怎么还有试用期!公司要是不想用我，可以直说呀，或者直接终止我的劳动合同，干吗非要试用一次又一次?程工越说越气愤，我真成了名副其实的试用员工!我想请问一下，国家规定的试用期到底应该多长?有没有次数限制?公司与程工签订一年期劳动合同，约定两个月的试用期，是合法的。但这并不是说，公司与程工约定的劳动合同试用期就没有问题。公司的问题就在于，反复给程工设定了多次试用期。针对企业对员工滥用试用次数的现象，国家劳动部在关于实行劳动合同制度若干问题的通知中规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。劳动合同法第十九条更进一步严格规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而案例中的公司，在程工工作岗位没有任何变化的情况下，为其设定了三次试用期，显然违反了劳动者只能试用一次的法律规定。另外，劳动(续致信网上一页内容)合同法也对劳动者在试用期的工资做了规定。法律链接第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。摘自劳动合同法这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%.这是对员工试用期工资权益的保护。为了确实保护劳动者利益，依法订立劳动合同，正确制定试用期条款，企业人力资源管理者在代表企业与员工签订和续订劳动合同时，应当对上述规定有清晰的认识和理解。对于用人单位来说，应该研究怎样用好试用期。需要说明的是，企业在决定试用期期限的长短时，首先考虑的是要符合法律规定;其次还要考虑每个岗位的技术复杂程度。技术复杂程度高的岗位可以设定时间相对长一些的试用期，技术复杂程度低的岗位就可以设定时间相对短一些的试用期，如保洁工、装卸工等没有什么技术含量的岗位，试用几天就可以了，没有必要设定几个月的试用期。现实中，确实有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。另外，通常试用期的薪酬水平比正式员工要低一些，这也就是为什么一些新员工要求缩短或取消试用期的原因。对于试用期的员工工资问题，用人单位应该严格按照劳动合同法第二十条的规定执行。工作中，企业应根据每位新员工的条件、职位或岗位的不同，灵活使用试用期。比如有些企业规定试用期期限不能长于法律规定的上限，同时赋予部门经理对试用期内的优秀员工有提前转正的建议权。如果部门经理认为某位试用期新员工工作表现优异，就可建议企业与该员工协商缩短原来约定的试用期限。企业采纳部门经理的建议后，可使这位新员工提前结束试用期。这样做有两个好处：(1)既使试用期显得灵活，又体现了不同新员工之间应有的差别;(2)部门经理对试用期限的调整有建议权，会使部门经理与新员工的关系更加融洽。现实中，有些企业对所有员工一概而论地决定不设试用期，这样的做法是不科学的。一般来讲，约定试用期的好处是显而易见的，因为面试毕竟不等同于实际工作，新员工的有些问题很容易会在面试中隐藏过去，特别对于那些没有标准化面试的中小企业更是如此。至于员工在试用期内，企业能否随时解除其劳动合同的问题，其关键点就在于，该员工是否符合录用条件。而在操作中怎么判断是否符合呢?我们认为，应当首先看其是否符合最低的法定就业年龄，是否符合招用时企业规定的文化、技术、技能、品质等录用条件，以及企业在录用条件中规定的胜任工作标准等。无论该员工是完全不符合录用条件或部分不符合录用条件，都必须由用人单位提出合法有效的证明。另外，关于试用期的长短，一般以劳动合同的约定为准。但若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准;若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由解除员工劳动合同。综上所述，建议企业在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好以下几个方面的工作：(1)在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。同时在招聘时将上述录用条件向应聘者公布，并注意以下问题：通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存;通过中介招录员工的，由中介组织在招录条件上盖章或者签字确认，保留证据;自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招录员工阅读并签字确认;在双方订立的劳动合同中明确录用条件。(2)对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。(3)发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。(4)证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除。否则，试用期过后就会带来麻烦。劳动法试用期规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动法规定试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同3个月，无试用期。1年劳动合同=3个月，试用期最多不得超过1个月;3年劳动合同=1年，试用期最多不得超过2个月;劳动合同=3年，试用期最多不得超过6个月。试用期辞退也有经济补偿案例：某员工进入了一家物流公司上班，入职时公司口头说试用期为三个月，试用期后再与其签订正式的劳动合同，结果在第二个月末，公司觉得此员工不合适故以试用不合格为由辞退了该员工，并拒发员工工资，员工不服 申诉到劳动仲裁，结果仲裁委裁令公司向员工支付了解除劳动关系的经济补偿金及50%额外经济补偿金。分析：一、 双方之间的关系为事实劳动关系该员工并没有与公司签订书面的劳动合同，因此两者之间的关系并非劳动合同关系，而属于事实劳动关系。至于双方口头所约定的三个月试用期，一、没有劳动合同作为试用期的基础依据;二、没有合同期限作为试用期期限的基础。因此，一旦员工否认这一点，该事实仲裁委将无法认定，本案中员工即采取了这种做法，最终仲裁委也没有认定存在试用期。二、 试用期辞退也需要有正当理由试用期内，员工可以随时辞职，但单位辞退员工却并不能随意，仍然需要有正当的理由，即劳动法第二十五条所说的不符合录用条件，这一条件满足时方可辞退员工。本案中，公司仅仅认为员工不适合公司，既擅自作出辞退决定，既便在试用期合法的前提下，这一决定也过于草率，难免发生风险。三、 扣发员工工资引出纠纷作为试用期的员工被辞退，一般情况下很少有去申请仲裁的，多数员工忍一忍也就过去了，但是本案中，不知因为什么原因公司扣发了员工最后一个月的工资，导致员工心理严重失衡，超出了员工心理忍受的最大极限，方才导致仲裁的发生。对员工的建议：1、 取得辞退证明，易于保障胜诉若员工遇到本案类似事实，一定要努力取得被辞退的相应证据。2、 取得收入证明，利益方可最大化工资条、工资卡记录、工资单对单位的建议：1、 依法签订劳动合同是保障企业利益的基本前提没有劳动合同，将无法认定企业的试用期辞退权利，所以千万别以为签订劳动合同只对员工有利，对企业利益也是一个基本的保障前提。2、 选择合适辞退理由，并且证据充分是避免风险的有利保障3、 别贪小利而冒大风险不要擅自克扣员工几天的工资。多数员工只要企业的做法，大面上能过得去，很少有去仲裁申诉的事情发生，多数员工的申诉是企业有雪上加霜落井下石的做法才导致发生的。违法延长试用期 工会调解中心援手员工终获赔偿 把员工的试用期从2个月延长到6个月，某超市的领导为了少给员工提成奖，竟然立下如此店规。为了要回4个月的提成奖，该超市原店员王大姐找到工会帮自己维权。近日，在北京市丰台区总工会劳动争议调解中心的调解下，王大姐获得赔偿款2800元。 侵权事实2个月变6个月 超市擅延试用期 从东北老家到北京打工的王大姐，在2010年12月1日被某超市聘为促销员。当天，超市跟她签订了一年期的劳动合同，约定她的月薪为保底工资+提成奖金；试用期为2个月，试用期间没有提成奖金。 王大姐为人热情，说话直爽，很快赢得了不少回头客，上班第一个月销售额就破了以前的记录。部门经理很高兴，对她说：从第二个月开始就给她提成奖金。听了这话，王大姐干得更起劲了。可第二个月的工资发了以后，王大姐发现没有提成奖金。她找到部门经理，却被告知，超市领导不同意给。一直等到第4个月，仍然没有提成奖金。 王大姐再次找到部门经理，部门经理说领导把试用期延长到6个月了。王大姐很生气：“劳动合同中明明说试用2个月，看我卖得好，提成多，你们就延长试用期，太不讲理了。”随后，辞职走了。 调解现场工会律师说法规 员工当场获赔偿 “工作可以不要但理得讲清楚”，王大姐在多次和超市交涉无果后，来到丰台区工会调解中心申请维权。 调解现场，王大姐提出除了去年1-3月的提成奖金外，还要支付自己的加班费：“公司规定早班、晚班吃饭时间为1小时40分钟，上中班吃饭时间为3小时20分钟，但实际上每次只给40分钟，所以这部分时间差额应该算加班。另外，每周一下班后，从晚上7点至24点加班盘点货物，也从没给过加班费。”她申请索赔提成奖金和加班费共计3500元。 超市负责人提出，每周盘点货物的加班费可以给，但吃饭时间很难查证，所以拒绝支付。对于提成奖，超市认为员工的试用期由2个月延长到6个月，是2011年3月超市出的新规定，是针对所有员工的，不能对王大姐破例。 最后通过调解员对法律法规的详解，超市负责人答应支付赔偿金。而王大姐的脸上也露出了笑容，双方达成调解，超市向她支付提成奖金和加班费共计2800元，王大姐当场领到了这笔迟来的收入。 专家点评：擅改约定属违法单位别耍小聪明 看到王大姐怒气全消，记者也替她高兴。调解结束后，记者现场采访了负责此案调解工作的北京市丰台区工会调解中心的律师徐严严。 徐律师说，根据劳动合同法的规定，试用期的长短取决于劳动合同期限的长短，本案中超市与王大姐签订的是一年期的劳动合同，试用期不能超过2个月。另外劳动合同法中还规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说同一用人单位与同一位劳动者在建立劳动合同后，只能约定一次试用期。由此可知，在本案中，超市将王大姐的试用期由两个月延长到6个月是违法的。 至于王大姐提出的她在吃饭时间干活的700元加班费。徐律师表示，从法律上讲，谁主张谁举证，由于王大姐拿不出吃饭时间被超市安排工作的证据，即使申请仲裁她这个要求也很难获得支持。 徐律师指出，在调解案件中除了索要赔偿，当事人比如案中的王大姐很多时候更多的是想出口气。要回了赔偿，往往就消了气，最终也就达成调解协议。其实，工会调解工作的最终目的是让争议双方达成和解，维护双方的合法权益。但调解终究还是“亡羊补牢”，要想从根本上避免劳动纠纷的发生，对于企业而言，应认真学习劳动合同法等相关法律，严格依法用工。而对于劳动者，应该擦亮眼睛，通过正规途径应聘工作。试用期岂能随意延长 当前，雇主为了利润最大化，故意延长员工的试用期，似乎很普遍。至于本案中王大姐所就职的这个超市，到底是故伎重演，还是真的“法盲”，除了这个超市自己最清楚外，其实读者心里也都明镜一般。12月初签订的劳动合同，试用期理应在次年2月份结束。但该超市在丰台区工会调解中心进行调解过程中，居然辩称“员工的试用期由两个月延长到6个月，是2011年3月该超市出台的新规定”。照此说法，王大姐的试用期很可能在再加4个月后，因为超市再出台“新规定”而继续拖延！作为顾客，只知道个别无良超市在给食品更改生产日期标签时得心应手，现在读者从超市的职工那里又得知，原来他们对于员工试用期的规定也同样如此“富有弹性”。想必，该超市这样无视法律肆意地延长员工试用期，或许不是初犯，只不过其他被延长试用期的员工，没有王大姐那样的维权意识罢了。如果这个超市早就遭遇过被员工如此索赔的“滑铁卢”，他们就不会再冒出“2月就该结束试用期后，竟然还拿3月超市出台的新规定”来辩解这样的低级笑话。诚然，该超市即使高级一点，把自定“新规定”的时间说成是1月份，也同样是徒劳！因为劳动合同法早已对试用期的规定即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”有明文限定。任何出尔反尔的“新规定”，只要劳动者求助于工会组织，都注定了失败命运！这正是：出尔反尔改规定，试用期限乱变更；超市信誉如此差，顾客更须把眼睁！单独签订的试用期合同当属无效 2010年9月，某电子科技有限公司经公司一位副总推荐，录用了刚从大学毕业的应届生小张，工作岗位是销售员。公司与小张签订了自2010年9月6日起至11月5日为期两个月的试用期劳动合同。双方约定试用期工资为每月1800元加奖金，转正后每月工资为2000元加奖金。 合同还规定，试用期内未经公司同意，小张无权单方解除本合同；试用期优秀者可提前转正，试用期满仍不符合公司要求的，在双方协商一致的情况下可延长其试用期，但最长不得超过六个月。 11月4日，公司人事部找小张谈话表示：由于小张两个月试用期考核不合格，公司不打算让小张转正，希望小张另外选择其他公司。小张希望公司能再给她一次机会，公司同意再给小张一个月的试用期。第三个月结束时，小张的考核依然不合格。但是由于副总向公司总经理求情，公司答应最多再给小张两个月的时间，如果考核仍然不合格，公司坚决予以辞退。 2月初，公司认为小张确实无法胜任工作，与其解除了劳动关系。小张要求公司支付未提前通知解除劳动合同的代通金和经济补偿金，2010年11月6日起未签书面劳动合同双倍工资以及补缴5个月的法定社保费。公司认为11月6日起，公司是根据试用期合同规定和小张延长了试用期，而且没有超过最高6个月的限度。公司辞退小张属于试用期内解除，无需支付以上各项费用。 试用期是指用人单位对新招收的员工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招员工的利益，使被录用的员工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬以及企业文化等是否符合自己的预想。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。 在用工过程中，用人单位滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，比如无限期延长试用期、试用期工资随意规定、试用期不缴社保费等等。为了遏制有些企业借着试用期的名义侵害劳动者权利，劳动合同法对试用期的期限、试用期工资以及试用期双方的权利义务等都做了明确的规定。本案例中，电子科技公司与小张签订的试用期合同即违反了法律规定，劳动合同法第九条规定了“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。因此，尽管电子科技公司与小张签订的两个月的试用期合同，但该试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。而该合同在两个月期限届满后，公司未再与小张订立书面劳动合同，根据劳动合同法的规定，应当向小张支付应订未订书面劳动合同的二倍工资。 同时，因为公司未按法定程序解除劳动关系，也应当支付解除劳动合同的代通知金和经济补偿金。 其次，正因为试用期期限是包含在整个劳动合同期限之内的，因此劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利，还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。企业不能因为员工试用期的身份而加以限制，与其他员工区别对等。可见，案例中公司因为小张还未转正，没有按规定为其缴纳社保费也是违法的。 虽然试用期期限最高也只能约定六个月，但这却是企业与劳动者之间建立信任的第一步，也是关键的一步。试用期虽短，也不容忽视。劳动者如何预防试用期不被骗我们建议劳动者在求职时要多加防范，避免被欺骗。具体来说有四点，一是要签合同。打工者在求职时一定要与用人单位签订书面劳动合同，不能过于相信口头合同，否则一旦发生劳动纠纷，就很难找到有利的证据。二是要学点劳动法知识。不了解劳动合同该怎么签、怎样维护自身合法权益，就很容易被用人单位牵着鼻子走，有时合同条款中出现明显不公平的地方也看不出来，对自己是否会受骗更是一无所知。三是要学会观察。一个有诚意的用人单位，在劳动合同的签订、相关待遇的兑现上是正规而及时的，如果用人单位提出这样或那样的要求，一定程度上说明了其中可能有诈。四是要勇于维权。打工者如果发现用人单位侵犯了自己的正当权益或有不规范的地方，要勇于向劳动部门举报，不应忍气吞声。所有的打工者都勇于维权，形成维权的风气，用人单位的欺骗伎俩就会失去作用。1、试用期过长。试用期的长短应该根据劳动合同的时间来确定，而不得随意加长试用期，否则超过法定的部分是无效的。江苏省劳动合同条例第十四条规定，劳动合同当事人可以根据岗位技能的要求协商约定试用期。试用期的约定，适用下列规定：（一）劳动合同期限不超过六个月的，试用期不得超过十五日；（二）劳动合同期限超过六个月不超过一年的，试用期不得超过三十日；（三）劳动合同期限超过一年不超过三年的，试用期不得超过六十日；（四）劳动合同期限超过三年的，试用期不得超过一百八十日。试用期自劳动合同实际履行之日起计算，包括在劳动合同期限之内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。劳动合同约定的试用期超过规定期限的，超过规定期限的部分无效。劳动合同期满续签劳动合同的，不得约定试用期。劳动合同法草案第十三条规定：“劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。”“非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。”2、试用期不交纳社会保险。用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务，当然也包括试用期。中华人民共和国劳动法第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”从劳动法该条的规定，可以确定只要建立了劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳部发1996354号劳动部关于实行劳动合同制度若干问的通知第3条之规定，试用期包括在劳动合同期限中，也就是说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。3、用人单位在试用期间随意解除合同。劳动合同的解除必须符合法定的条件，否则应当承担相应的法律责任。中华人民共和国劳动法第二十五条（一）项作了规定：在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，在试用期内，用人单位只有在劳动者被证明不符合录用条件的情况下，才有权利解除劳动者的劳动合同。如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件，一般可以根据招聘时具体的录用条件和对劳动者工作进行考核情况来确定。如果在试用期内劳动者符合录用条件，考核合格，用人单位在试用期届满后要及时办理转正手续；如果不符合录用条件，考核也不合格，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在没有任何事实和证据证明劳动者不符合录用条件的情况下，在试用期期满前一天就强行解除劳动者的劳动合同，是违反劳动法的违法行为，应当予以纠正。如果造成劳动者损失，还要给予相应的赔偿。事实上，由于目前就业压力的增加，劳动者对很多用人单位的上述做法是敢怒不敢言。特别是一些餐饮服务企业利用求职者急切找工作的心理，常在“试用期”上耍花招，即不适当地延长试用期，在试用期内不与劳动者签订劳动合同，不付给工资，不办理养老、失业、医疗等社会保险，在试用期快结束时找借口把员工辞退，严重侵害了大批劳动者的合法权益。试用期间劳动报酬劳动法关于试用期待遇的规定，实际上也具有两个特点，一是约定的自愿性，二是内容的合法性。也就是说，是否需要对试用期内的待遇作出特别约定，由劳动合同当事人双方根据平等自愿、协商一致的原则加以确定。一旦作出约定，其内容必须满足法定劳动报酬标准的要求，不得违反法律强制性的规定。实践中，很多用人单位根本就没有注意到这些法律原则，在没有就试用期内劳动者的待遇作出约定的情况下，随意改变劳动合同关于待遇的约定，擅自降低劳动者在试用期内的待遇。或者虽然对试用期内的待遇作出了约定，但是约定的试用期内工资低于当地的最低工资标准。这些情形，都是违反法律规定的，也构成了对劳动者合法权益的损害，在仲裁和审判实践中，都应当予以纠正。劳动合同的试用期应当被包含在劳动合同期限之中，是劳动合同期限的一个组成部分。对于试用期内劳动者的待遇与试用期间届满后劳动者的待遇是否应当一致，法律并没有加以规定，因此，当事人双方可以在劳动合同中对试用期内劳动者一方的待遇作出特别约定。但是，如果当事人双方没有就试用期内劳动者的待遇进行约定，双方在劳动合同中对劳动者待遇的约定，就应当适用于试用期内。这两者之间，乃是一般约定与特别约定的关系。合同中没有就某一事项作出特别约定的，就应当遵从一般约定。同时，当事人双方关于试用期的待遇必须依法约定，不得违反法律关于法定劳动标准（例如最低工资）的规定。因为法定劳动标准乃属法律强制性规定的范畴，不能由当事人通过约定予以改变。例如，某物业管理公司录用园林工蔡某，从事园林养护修葺等工作。双方订立了期限为三年的劳动合同，合同约定蔡某的月工资为1，000元。合同同时约定了三个月的试用期，但对试用期内的待遇，合同未作出专门的约定。在合同履行的过程中，该物业管理公司实际向蔡某支付的试用期内的工资为每月800元，理由是因为处于试用期内，所以工资应按合同约定工资的80%计发。蔡某不接受这一结果，遂提起劳动争议仲裁和诉讼。法院最后判决该物业管理公司应当按照双方劳动合同约定的每月1，000元的标准，支付蔡某在试用期内的工资。法院认为，既然劳动合同的试用期是劳动合同的一个组成部分，劳动合同中约定的当事人的权利和义务，也应当适用于试用期内。如果用人单位认为试用期内的待遇应有别于试用期满后的情况，则应当在劳动合同中另行作出明确的约定。非因法定或约定的事由，劳动者在试用期内的待遇不得被随意改变。试用期“踢人”需付经济补偿金 案例公司因需要开展一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金。此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一 “无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说： “试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的。”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会，仲裁委员会支持了周先生的请求。败诉原因：试用期不可随意辞工在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏。在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开，如案例中那位人力资源经理的理由， “试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。 劳动合同法第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出， 劳动合同法的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同。言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项 (即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定 (即经济性裁员)。用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合 劳动合同法第39条规定的6种和第40条规定的2种情形共8种情形之一，否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单了。教您四招：试用期辞工风险防范用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的理由就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作：招聘时：变 “事后考核”为 “事前考察”在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在 劳动合同法背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变 “事后考核”为 “事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。录用前：将 “录用条件”具体化、书面化我们已经提到，试用期解除劳动合同的理由比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化。比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。 “录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓 “共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓 “个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求，要求获得相应证书;有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确， “录用条件”的个性则可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。录用后：试用期考核，定期+不定期录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。届满前：员工去或留必须做选择经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核。因为 “不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。所以，试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。非全日制用工是否要约定试用期张女士应聘到某银行当钟点工，负责办公室的保洁，每天早晚各工作2小时，一周20小时。银行要求试用30天，试用期工资按正式录用后的80%支付。张女士有过在银行做保洁的经验，遂向银行提出可否不再安排试用期。结果得到的回复是，银行工作环境特殊，对保洁要求较高，必须经过试用才行。张女士想，一份工作来之不易，还是忍着吧，可心里又有些疑惑：难道将来她去任何一个新的工作单位做钟点工都必须经过试用吗?在全日制用工中，用人单位对劳动者第一次用工时，一般会约定试用期。在试用期中，用人单位可以对劳动者的劳动态度和劳动技能进行考核，符合条件的转正;劳动者对新单位也进行适应。因此，在试用期中，劳动者的工资往往比转正后的工资要低，于是，有一些单位就利用劳动法对试用期的规定，采用短期用工，降低工资成本，甚至以试用为名，不给劳动者转正，或者将一些无需较长培训时间，技术含量低或可替代性的岗位，通过约定较长的试用期来规避法律，损害劳动者的合法权益。劳动合同法为了解决这个问题对试用期作了详细的规定：全日制用工的试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。同时，根据劳动合同的期限长短，对试