民营企业绩效考核存在的问题及对策分析.doc

学科分类号 110201 XXXX经济学院本科学生毕业论文（设计） 题 目（中文）：民营企业绩效考核存在的问题及对策分析 （英文）： Analysis on the issuses in private Enterprises performance Evaluation and Their Solutions 姓 名 学 号 学 部 专业、年级 指导教师 二 XX 年 XX 月 XX日XXXX经济学院本科毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计），是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本科毕业论文 作者签名： 二XX年X月XX日二、XXXX经济学院本科毕业论文（设计）评审表论文题目民营企业绩效考核存在的问题及对策分析作者姓名XXX所属学部、专业、年级管理 学部 工商管理 专业 XXXX 年级指导教师姓名、职称刘岚（讲师）字 数XXXX定稿日期XXXX中 文摘要21世纪,“人”成为企业最重要的竞争优势因素之一。中国改革开放三十年,民营企业从无到有,已经占据中国经济举足轻重的位置,对接了世界经济的脉搏。但是大多数的民营企业在改革的浪潮中还存在着比较严重的问题,在绩效管理方面,多数民营企业存在绩效评估体系不科学，绩效考核标准不规范，考核主体不重视或存在主观偏见，缺乏有效的绩效反馈等问题。本文就是针对这些问题从考核体系的设计，考核标准的制定全方位的调动企业员工广泛参与，建立绩效面谈等有效反馈机制等角度提出相应的解决问题的对策。以帮助民营企业提高绩效管理水平，充分利用绩效考核的结果，调动员工的工作积极性，提高工作效率，最终促进民营企业持续发展。关键词（3-5个）民营企业；绩效考核；对策分析英文摘要In the 21st century, manpower has become one of the most important advantages in the competition among enterprises. In the thirty years after Chinas reform and opening-up, Chinas private enterprises have developed from scratch and played a prominent role in economy, jointing economic pulse of the world. But most of the private enterprises are still more serious problem in the wave of reform, In the performance management , Most private enterprises exist unscientific performance appraisal system, performance evaluation criteria is non-standardized, the main assessment dont attach importance or have a subjective bias, Lack of effective performance feedback and other issues. This is the view of these problems from the design of evaluation system, assessment standard for a full range of mobilizing wide participation of employees, The establishment of effective performance feedback mechanisms interviews the angle of the corresponding solutions to this problem. To help private enterprises to improve the level of performance management, full use of the performance results, mobilize the enthusiasm of staff, Improve efficiency, ultimately promote the sustainable development of private enterprises.关键词（3-5个）private entrepreneurs;social responsibility;the sense of social responsibility指导教师评定成绩评审基元评审要素评审内涵满分指导教师实评分选题质量25%目的明确符合要求选题符合专业培养目标，体现学科、专业特点和教学计划的基本要求，达到毕业论文（设计）综合训练的目的。10理论意义或实际价值符合本学科的理论发展，有一定的学术意义；对经济建设和社会发展的应用性研究中的某个理论或方法问题进行研究，具有一定的实际价值。10选题恰当题目规模适当，难易度适中；有一定的科学性。5能力水平40%查阅文献资料能力能独立查阅相关文献资料，归纳总结本论文所涉及的有关研究状况及成果。10综合运用知识能力能运用所学专业知识阐述问题；能对查阅的资料进行整理和运用；能对其科学论点进行论证。10研究方案的设计能力整体思路清晰；研究方案合理可行。5研究方法和手段的运用能力能运用本学科常规研究方法及相关研究手段（如计算机、实验仪器设备等）进行实验、实践并加工处理、总结信息。10外文应用能力能阅读、翻译一定量的本专业外文资料、外文摘要和外文参考书目（特殊专业除外），体现一定的外语水平。5论文质量35%文题相符较好地完成论文选题的目的要求。5写作水平论点鲜明；论据充分；条理清晰；语言流畅。15写作规范符合学术论文的基本要求。用语、格式、图表、数据、量和单位、各种资料引用规范化、符合标准。10论文篇幅文科10000字左右，理科8000字左右。5实评总分 成绩等级 指导教师评审意见： 指导教师签名： 说明：评定成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级，实评总分90100分记为优秀，8089分记为良好，7079分记为中等，6069分记为及格，60分以下记为不及格。评阅教师评定成绩评审基元评审要素评审内涵满分评阅教师实评分选题质量25%目的明确符合要求选题符合专业培养目标，体现学科、专业特点和教学计划的基本要求，达到毕业论文（设计）综合训练的目的。10理论意义或实际价值符合本学科的理论发展，有一定的学术意义；对经济建设和社会发展的应用性研究中的某个理论或方法问题进行研究，具有一定的实际价值。10选题恰当题目规模适当，难易度适中；有一定的科学性。5能力水平40%查阅文献资料能力能独立查阅相关文献资料，归纳总结本论文所涉及的有关研究状况及成果。10综合运用知识能力能运用所学专业知识阐述问题；能对查阅的资料进行整理和运用；能对其科学论点进行论证。10研究方案的设计能力整体思路清晰；研究方案合理可行。5研究方法和手段的运用能力能运用本学科常规研究方法及相关研究手段（如计算机、实验仪器设备等）进行实验、实践并加工处理、总结信息。10外文应用能力能阅读、翻译一定量的本专业外文资料、外文摘要和外文参考书目（特殊专业除外），体现一定的外语水平。5论文质量35%文题相符较好地完成论文选题的目的要求。5写作水平论点鲜明；论据充分；条理清晰；语言流畅。15写作规范符合学术论文的基本要求。用语、格式、图表、数据、量和单位、各种资料引用规范化、符合标准。10论文篇幅文科10000字左右，理科8000字左右。5实评总分 成绩等级 评阅教师评审意见： 评阅教师签名： 说明：评定成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级，实评总分90100分记为优秀，8089分记为良好，7079分记为中等，6069分记为及格，60分以下记为不及格。三、湖南涉外经济学院本科毕业论文（设计）答辩记录表论文题目民营企业绩效考核存在的问题及对策分析作者姓名唐中云所属学部、专业、年级管理 学部 工商管理 专业 2006 年级指导教师姓名、职称 刘岚（讲师）答 辩 会 纪 要时间地点答辩小组成员姓 名职务（职称）姓 名职务（职称）姓 名职务（职称）答辩中提出的主要问题及回答的简要情况记录：会议主持人签名：记录人签名：年 月 日 答辩小组意见评语：评定等级： 负责人（签名）： 年 月 日学部意见评语：论文（设计）最终评定等级： 负责人（签名）： 学院（公章） 年月 日学校意见评语：评定等级： 负责人（签名）： 年月 日目录 摘要Abstract第1章 绪论1 1.1 问题的提出1 1.2 研究意义11.3国内外研究的动态3 1.4研究思路4 1.5民营企业与绩效考核的内涵及意义5 1.5.1民营企业的定义和特点5 1.5.2绩效考核的定义5 1.5.3绩效考核的目的和意义5第2章 民营企业绩效考核存在的问题7 2.1 考核依据产生的问题7 2.1.1 考核的指标体系缺乏科学性7 2.1.2 考核的标准设计不合理8 2.1.3考核的角度单一8 2.1.4考核的内容不完整9 2.2 考核认识导致的问题9 2.2.1把绩效考核等同于绩效管理9 2.2.2对绩效考核的目的认识不够10 2.2.3错误的认为考核是人力资源部的事102.3考核者主观偏见的造成的问题11 2.3.1晕轮效应11 2.3.2偏松偏紧倾向11 2.3.3居中趋势11 2.3.4推理错误12 2.3.5近因效应12 2.3.6对比效应12 2.4结果利用的问题13 2.4.1考核结果难以有效的与员工的晋升、薪酬挂钩13 2.4.2缺乏有效的沟通和反馈机制13第3章 提高绩效考核效果的对策15 3.1重视对考核者和员工进行培训15 3.2制定科学有效的考核指标15 3.3确定完整的考核内容16 3.4确定合理的考核标准17 3.5选择正确的考核方法和考核周期18 3.6注重绩效沟通与反馈19 3.7建立监督和申诉机制20结论22 参考文献23致谢25IV摘要21世纪,“人”成为企业最重要的竞争优势因素之一。中国改革开放三十年,民营企业从无到有,已经占据中国经济举足轻重的位置,对接了世界经济的脉搏。.但是大多数的民营企业在改革的浪潮中还存在着比较严重的问题,在绩效管理方面,多数民营企业存在绩效评估体系不科学，绩效考核标准不规范，考核主体不重视或存在主观偏见，缺乏有效的绩效反馈等问题。本文就是针对这些问题从考核体系的设计，考核标准的制定全方位的调动企业员工广泛参与，建立绩效面谈等有效反馈机制等角度提出相应的解决问题的对策。以帮助民营企业提高绩效管理水平，充分利用绩效考核的结果，调动员工的工作积极性，提高工作效率，最终促进民营企业持续发展。关键词:民营企业；绩效考核；对策AbstractIn the 21st century, manpower has become one of the most important advantages in the competition among enterprises. In the thirty years after Chinas reform and opening-up, Chinas private enterprises have developed from scratch and played a prominent role in economy, jointing economic pulse of the world. But most of the private enterprises are still more serious problem in the wave of reform, In the performance management , Most private enterprises exist unscientific performance appraisal system, performance evaluation criteria is non-standardized, the main assessment dont attach importance or have a subjective bias, Lack of effective performance feedback and other issues. This is the view of these problems from the design of evaluation system, Assessment Standard for a full range of mobilizing wide participation of employees, The establishment of effective performance feedback mechanisms interviews the angle of the corresponding solutions to this problem. To help private enterprises to improve the level of performance management, full use of the performance results, mobilize the enthusiasm of staff, Improve efficiency, ultimately promote the sustainable development of private enterprises.Key words：private enterprises; performance evaluation;countermeasureII第1章 绪论1.1问题的提出随着社会的发展，加上我国已顺利加入世贸组织，民营企业在市场中的竞争越来越激烈。民营企业在中国经济中肩负着改革开放振兴经济的重任，但是民营企业在发展中遇到一些问题，从短期来看是企业的产品问题、市场问题、技术问题、资金问题，但从深层次来看，则是人力资源的问题，人力资源管理的落后严重阻碍了企业的发展1。因此，人力资源制度的逐步完善对企业提升竞争力有着很重要的作用。人力资源对于企业的生存和发展都有着重要的意义，尤其对于民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力2。绩效考核作为人力资源管理中一个重要的环节，对民营企业的发展不容忽视。如何改善企业绩效考核现状，提高员工工作的积极性，提高企业绩效成为民营企业最棘手的问题的之一。 1.2理论意义和实际意义理论意义：随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，企业的竞争因素与“人”的因素联系更加密切。企业人力资源开发和管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。在绩效管理中，绩效考核是实施绩效管理的前提和基础，扮演着对员工工作绩效进行考核的重要角色 。绩效考核是绩效管理的一个重要的范畴，在人力资源管理中发挥着巨大的作用，通过绩效考核的合理实施，可以提高员工对绩效考核的重要性的认识，从而促进员工绩效的提高进而推动企业的发展。绩效考核能给民营企业带来资源整合，优化人力资源管理，使公司在激烈的竞争与飞速变化的市场环境中，产品的质量、成本、创新以及提供新产品速度都达到更高水平。实际意义：无论是民营企业还是国有企业，绩效考核一直是他们关注的焦点和热点。企业生存的关键是要有良好的效益，员工的发展关键是要突出的业绩，绩效考核的主要目的是通过改善员工的业绩从而改进企业业绩。对民营企业来说，找到如何鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智是企业制胜的一大法宝。绩效考核作为一种有效的企业激励手段，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展。因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一3。在这一篇论文中主要是阐述绩效考核的基本概念、指标、标准、内容、方法等方面的内容，提出民营企业在绩效考核中出现的问题以及解决问题的主要措施，为推动我国民营企业改革后的组织、团队和个人绩效评估，具有重要的现实意义：首先，绩效考核是评价员工在岗位是否称职的重要工具，为企业提前发现不称职的员工，以便实现事前控制做好准备。其次，绩效考试是发掘人才的重要手段，通过它的实现可以发现特别宽松完成岗位工作能力的员工，为企业更重要的岗位选拔合适的人才再次，绩效考核为科学的薪酬管理提供了依据，通过公平合理的考核，可以提高员工的工资水平，最终起到激励员工的作用 。1.3国内外研究动态和自己的见解国外：考核人员和考核信息的来源是影响个人绩效考核误差的因素4。这方面的研究，Gary P.Latham & Kenneth N.Wexley在绩效考评致力于提高企事业组织的综合实力（第2版）中非常深入。从考核信息来源分析了上级考核、同级考核、下属考核、自我考核等方式，并分析了各类考核误差，如，晕轮误差、过宽和过严、推理误差、近因误差、成见误差、对比误差、首因误差等。 从考核信息和考核人员引起的考核误差出发，关键是选择合适的考核人员和考核信息，对考核人员进行标准化培训，并在实施中选择适当的考核人员进行考核。考核方法是影响考核结果的另一个重要原因。美国管理专家德鲁克1954年在管理实践中一书中提出了目标管理这一概念。目标管理自那以后成为欧美国家私营企业所熟悉和广为采用的管理方式。在此基础上，许多专家又提出了很多考核方法，如强制分布法，关键指标法，360考核法等多种考核方法，这些考核方法都广为企业采用。国内：王蕾蕾2009年在管理与财富上发表的对企业绩效考核的探讨中指出：完善的绩效管理有助于实现组织和员工个体的双赢，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要，她比较详细的研究了工作分析和考核标准的的重要性。刘晓强2009年在辽宁行政学院学报上发表人力资源绩效考核的误区及应对策略中论述了绩效考核的重要性以及考核标准、考核方法、考核人员的处理不当所造成的考核结果误差，从而影响员工的工作绩效。董萍2006年在英才高职论坛发表的绩效考核存在的问题及应对策略中从考核依据、考核人员以及考核结果的应用方面提出了绩效考核现存在的问题，她强调考核者往往是评定结果可靠性的决定因素。林小茁2009年在今日科苑上发表的探讨企业绩效考核存在的问题及解决措施中主要从考核制度着手解决企业考核所存在的问题，并指出绩效考核结果的运用是绩效管理中关键的一环，如果考核结果运用得当，对绩效考核的实施会有极大的推动作用。李朝元、王学君2009年在经济技术信息上发表的试论企业绩效考核中存在的问题及对策中指出了绩效考核不力的原因，并着重说明了绩效考核的方法、考核周期该怎样合理安排，强调建立科学的考核组织的重要性。个人见解：专家学者阐述了绩效考核对企业的发展的重要作用，并发现了绩效考核在实施中出现了偏差以及出现偏差的原因，并提出了很多建设性的解决问题的方法，这些方法对改进民营企业绩效管理有很重要的借鉴作用。笔者认为，当前解决这些问题主要从指标、标准、考核方法和考核周期等方面入手，改变对绩效考核的错误认识，建立沟通和反馈机制，从而使绩效考核制度更规范，考核的作用更明显。1.4本文主要研究思路一、利用图书、报刊资料和电子文献检索系统，对国内外关于绩效考核相关文献进行整理分析，并通过亲身在民营企业实践的经验加以总结充分了解本领域的研究现状及存在的问题，为本研究提供丰富的素材和一定的理论基础。二、结合国内外企业绩效考核的现状，分析我国民营企业存在的不足。三、通过分析和思考，得出相应的结论，给出自己的研究成果和对研究课题的建议，完成论文。1.5民营企业与绩效考核的内涵及意义1.5.1民营企业的定义和特点民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义的讲既为各类民营企业的统称，狭义的讲是指个体、私营等非公有制企业。其特点有三： 一、投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体。二、劳动密度高，两极分化严重。三、发展不平衡，优势地区集中发展。1.5.2绩效考核的定义绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业和员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响薪酬、奖金发放及晋升等诸多员工的切身利益，其最终的目的是促使员工积极工作，在实现企业经营目的的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢” 5。1.5.3绩效考核的目的和意义绩效考核是企业内部的管理活动，是企业在执行经营目标，进行人力资源管理活动过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，它包含对员工的培训、激励、指导等功能。企业的各项工作目标从决策层落实到管理层，到每个车间、班组、岗位，到具体的人，而绩效考核的有效实施是实现各项工作目标的重要环节，在企业管理中发挥着重要的作用，不管企业针对员工采取什么样的绩效考核方法，绩效考核的最终目的都是通过对绩效评价结果的运用为企业实现价值.具体来说绩效考核的实现有以下意义： 一、绩效考核是人员任用的依据。通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。二、绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据.通过考核提供员工的工作信息，如工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。三、绩效考核是确定薪酬和奖励的依据。现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现6。四、绩效考核是员工培训的前提。绩效考核能够提供员工在现阶段存在的问题以及问题出现的原因，企业能够较准确的把握方向，及时在欠缺的地方提供相关的培训。五、绩效考核是检查员工职业生涯评估体系的重要部分。绩效考核和员工职业生涯发展有重要联系。考核的结果，是对员工每阶段短期职业目标进行强化和修正的标准。职业生涯规划是员工长期发展的路径，没有绩效考核的职业生涯发展保证不了长远职业目标的实现。第2章 民营企业绩效考核存在的问题绩效考核可以使员工的工作贡献对等于其应得的利益，增强员工的归属感和依赖感，提升企业文化的凝聚力，提高工作效率，从而有利于企业提升在市场中竞争地位。随着人力资源管理在企业发展中地位的提升，如何做好绩效考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关心的焦点。作为人力资源的核心内容，大多数企业已经认识到绩效考核的重要作用，并进行了大量的探索。但是，对于人力资源的主管部门来说，绩效考核仍然是一个棘手的问题。对于民营企业来说，引进科学的绩效管理思想是有困难的，现在民营企业绩效管理在主观评价阶段和简单的业绩指标评价阶段停留。根据某国内机构对我国500家企业高层管理人员的调查反馈，在“中国经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排首位。当然，这种情况也困扰着民营企业的管理者。2.1考核依据产生的问题2.1.1考核的指标体系缺乏科学性绩效考核的指标体系力求反映团队整体和个人两方面工作业绩，要求具有科学性、可操作性。一是绩效考核指标单纯针对考核个人设计忽视团队考核，每一个员工都是单独的个体，个人只关心自身工作任务的完成及完成质量，缺乏对团队和部门绩效的责任感，忽视部门和团队对组织绩效所做的贡献。当个人绩效与组织绩效针锋相对时，员工感到难以抉择。二是绩效指标的内容设计不完整，不全面。绩效指标通常一方面是任务指标，既是经营指标的完成情况，与其工作产出直接相关，直接评价结果；另一方面是周边绩效，与其工作产出没有直接关系，但是会影响其工作产出，如工作态度、思想觉悟等一系列因素3。现在得绩效指标包括员工的德、能、勤、绩的评价和部门或团队对企业的经济贡献程度，这些都是与工作直接相关的指标。周边绩效对产出的影响不明显，比如只关心工作人员的工作结果而不关心员工为此付出的努力，一旦员工工作由于某种原因造成任务没完成，那么这期间员工所付出的努力没有