浅析中小企业的薪酬激励.doc

南昌大学共青学院学士学位论文浅析中小企业销售人员薪酬激励摘 要在高度竞争的市场经济条件下，企业能否占有高比例的市场份额，能否提高销售利润对于一个企业的生存和发展是非常重要的，销售人员是企业销售力的源泉，而销售力是企业的核心竞争力，尤其是在经济衰退期，销售力更是企业存亡的关键要素。销售人员是直接为企业带来收入进而决定利润的行为个体，这种关系就决定了销售人员对于企业的重要性。企业能否拥有一个优秀的销售团队和能否发挥销售人员的最大效用往往关系到企业的生存和发展，制定激励性的薪酬制度激励企业最重要的资产销售人员，就成为企业员工激励的重中之重。近几年来，我国中小企业越来越意识到销售人员的薪酬激励问题，销售人员的薪酬激励也得到了一定程度的完善。但在销售人员的激励性薪酬设计方面，中小企业还面临着很多挑战。直接表现的现象就是家族式管理思想的滞后性、薪酬公平度低、薪酬差异大、薪酬模式单一、薪酬模式缺乏创新等等，这反映出薪酬激励部分是每位中小企业管理者应当重视的问题。本文通过对我国中小企业销售人员的特性以及中小企业销售人员薪酬激励现状的分析，并结合相关理论知识和前人研究的结论，提出了一些完善的建议和策略：第一，家族式管理思想的转变；第二，建立弹性的销售人员薪酬激励制度；第三，销售人员薪酬激励的动态性改进；第四增强销售人员激励性薪酬的公平性；第五，建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系；第六，非货币性薪酬激励。关键字：中小企业； 销售人员； 薪酬； 激励Incentive pay of sales staff of SMEsAbstractIn a highly competitive market economy, enterprises can share a high percentage of market share, profits can increase sales for a companys survival and development is very important. Sales staff is the source of enterprise sales force, while the sales force is the core competitiveness of enterprises, especially in a recession, sales force is a key element of corporate survival. Sales revenue for the enterprise directly and then determine the behavior of individual profit, this relationship determines the importance of the enterprise sales force. Enterprises can have a good sales team and sales staff can play a maximum effectiveness is often related to the survival and development of enterprises, development of incentive incentive pay system the most important business assets - sales staff, staff motivation to become Top priority.In recent years, sales of small and medium enterprises are increasingly aware of the pay incentive problems, incentive pay of sales staff has also been a degree of perfection. But in the sales incentive compensation design staff, the SMEs also face many challenges. Phenomenon is the direct expression of the lag of family management thinking, low pay equity, salary differences, and pay a single model, lack of innovation, and so pay models, reflecting the incentive pay is that each part of the problem of SME managers should pay attention to .Based on the characteristics of SMEs and SME sales staff sales incentive compensation of the status quo, combined with relevant theoretical knowledge and previous research findings, made some good suggestions and strategies, First, changes in family management thinking; Second, to establish a flexible sales force compensation incentives; Third, the sales staff to improve the dynamics of incentive pay; the fourth increase sales of equity incentive compensation; Fifth, the establishment of Flexible self-bonus system and welfare system; sixth, non-monetary incentive pay.Keywords: SMEs, sales, pay , incentive毕业论文（设计）原创性声明本人所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文（设计）不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 日期： 毕业论文（设计）授权使用说明本论文（设计）作者完全了解*学院有关保留、使用毕业论文（设计）的规定，学校有权保留论文（设计）并向相关部门送交论文（设计）的电子版和纸质版。有权将论文（设计）用于非赢利目的的少量复制并允许论文（设计）进入学校图书馆被查阅。学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容。保密的论文（设计）在解密后适用本规定。 作者签名： 指导教师签名： 日期： 日期： 注 意 事 项1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300字左右）、关键词4）外文摘要、关键词 5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。4.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订3）其它目录摘 要IAbstractII引 言1第一章 薪酬激励理论概述21.1薪酬激励理论21.1.1薪酬的内涵21.1.2薪酬理论21.1.3激励理论31.2薪酬激励理论在企业中的应用及其重要性5第二章 我国中小企业销售人员薪酬分析72.1中小企业销售人员特性分析72.1.1中小企业销售人员的内涵72.1.2中小企业销售人员的特性72.2中小企业销售人员的薪酬及组成72.2.1中小企业销售人员的薪酬及其组成形式82.2.2影响中小企业销售人员薪酬组成的因素9第三章 我国中小企业销售人员薪酬激励现状及问题分析103.1我国中小企业销售人员薪酬激励现状103.1.1现状概况103.1.2我国中小企业销售人员薪酬激励存在的问题103.2我国中小企业销售人员薪酬激励问题的原因分析12第四章 改善我国中小企业销售人员薪酬激励的对策134.1中小企业销售人员薪酬激励原则134.2改善我国中小企业销售人员薪酬激励的具体措施134.2.1家族式管理思想的转变134.2.2建立弹性的销售人员薪酬激励制度144.2.3销售人员薪酬激励的动态性改进154.2.4增强销售人员激励性薪酬的公平性164.2.5建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系164.2.6非货币性薪酬激励17结 论18参考文献19致谢2122引 言加入WTO后，中小企业直接受到来自国际环境、国内市场环境因素变化的双重压力，经营环境变得更为复杂和严峻。企业效益是中小企业管理者们最关注的话题，而销售是企业实现这一目标的重要手段，是企业实现产品与服务的价值让渡的关键环节。销售人员被视为中小企业的生命线，是企业创造收入的中流砒柱，是公司最重要的资源之一。对销售人员的薪酬激励被称为激励“火车头”。中小企业的薪酬激励方式能否留住优秀的销售人才，销售员工之间绩效考核是否公平，薪酬是否具有竞争性和公平性等问题都是中小企业管理者需要思考的。在金融危机的洗礼下，国内中小企业在度过最艰难的一段时期之后，在销售人员薪酬激励机制方面也暴露出了很多问题，中小企业能否通过有效的策略安然度过金融危机的阴影，这是一个值得研究的课题。因此，在认清当前我国中小企业销售人员薪酬激励所存在的问题与面临的困境的基础上，提出适当的解决问题的措施和建议就有着重要的现实意义。第一章 薪酬激励理论概述1.1薪酬激励理论1.1.1薪酬的内涵在人力资源管理中，薪酬是一个比较宽泛、内容十分丰富的领域，国内外对于薪酬内涵的理解和使用不尽统一，尚没有权威的、为众人普遍接受的薪酬概念。美国当代薪酬管理学者米尔科维奇认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。”1乔治T米尔科维奇，杰里M纽曼.薪酬管理(第6版)M.北京:中国人民大学出版社，2002：4.11薪酬内涵的界定薪酬（Compensation）泛指企业给予员工的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有着不同的表现形式：货币与非货币的；内在与外在的；有形与无形的；精神与物质的等等（如图1.1所示）。光荣称号表彰嘉奖薪酬特殊津贴其他工资绩效工资基本工资其他福利社会保险其他补贴直接形式间接形式非货币形式货币形式图1.1薪酬基本构成1.1.2薪酬理论薪酬理论是一个重要的研究领域，也是政策制定者始终关心的社会经济问题。薪酬研究有宏观和微观之分，宏观主要是研究一个国家的工资总量和工资水平与国民生产总值之间的关系，劳动力市场工资的变动等；微观的研究对象是单位工资额的确定、雇员之间的薪酬分配形式及其与企业经营之间的关系，两者之间既有区别又相联系。工资作为使用最为普遍的一个薪酬的概念，是市场经济的产物，是雇佣关系的媒介。最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，代表人物主要有威廉佩蒂、亚当斯密、大卫李嘉图、约翰斯图亚特穆勒等。这些理论对现代企业薪酬理论研究仍具有重要的借鉴作用，并成为当代企业薪酬管理的理论基础。其中，对企业薪酬管理的发展有重要影响的理论如表1.2。名称提出时期或人物主要观点评价生存费工资理论亚当斯密（Adam Smith）和大卫李嘉图（D.Ricardo）等古典经济学派工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用来决定没有能够深刻揭示工资的本质以及工资超过生存需要的增长和提高最低工资理论威廉佩蒂和重农学派的创始人魁奈等最低生活资料的价值，工资水平就是维持工人生活所必须的生活水平尽管早期的最低工资理论过于简单，但它仍是企业微观工资管理的基本理论之一工资差别理论亚当斯密（Adam Smith）等造成不同职业和工人之间工资差别的原因主要有两大类：不同的“职业性质”；不同的工资政策斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资的基础表1.2 代表性薪酬理论绩效工资理论20世纪80年代员工在工作过程中所作出的努力是实际工资的函数，劳动效率的发挥需要有效的监督与激励使员工得到他们自己认为公平的工资，这个“公平”仅是对于其他职工和失业者而言，该理论对一些企业工资水平及其变动现象作出解释1.1.3激励理论激励，是指激发人的行为的心理过程。激励用于管理中，有激发和鼓励的意思，是指激发员工的工作动机，即用有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织目标，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励会点燃员工的激情，美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分，即20-30，刚刚能完成最基本的工作，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90。1 王德中.管理学M.西南财经大学出版社，1995:177.1激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励问题研究之所以越来越受到企业管理者的重视，就是因为它是对员工从事劳动的内在动机的了解，可以促进员工在最热情、最富于创造性的状态下工作。激励理论是对激励问题研究即关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，有代表性的理论为马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论。 1 需求层次理论以亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）和弗雷德里赫兹伯格（Frederick Herzbegy）为代表的需求层次理论（Hierarchy of Needs Theory）是最著名的激励理论之一。马斯洛假设每个人的需要都可以排列成包括五个层次的纵向需求结构。高 级低 级生 理 需 求尊 重 需 求社 会 需 求安 全 需 求自我实现需求图1.3 需求层次结构马斯洛认为，人的需求有轻重层次之分，在特定时刻，人的一切需求如果都未得到满足，那么满足最主要的需求就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需求得到满足，才能产生更高一级的需求，个体的需求是逐层上升的（如图1.3）。2 双因素理论激励保健双因素理论是弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。他发现满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。赫茨伯格提出这之中存在着双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意1斯蒂芬P罗宾斯.管理学M.中国人民大学出版社，1996:391.1。（如图1.4 ）不满意没有不满意没有满意满意激 励 因 素保 健 因 素图1.4满意不满意观点他认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等，他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 3.期望理论美国心理学家弗罗姆于1964年提出了期望理论。弗罗姆认为某项活动对某人的激励取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，公式表示为：激励力 =效价期望值员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人对具体目标以及他本人对工作绩效能够实现这一目标的认识信任程度。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。4.公平理论斯达西亚当斯（J.Stacey Adams）提出的公平理论（Equity Theory）认为，员工首先会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与他人的收入付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说他们会认为自己的收入过低或过高。公平就能激励人。反之，不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，这种相对报酬是通过投入产出比较而获得的一种主观认知，因此，在管理中制定一套公平合理的报酬分配制度，对于保持和调动员工的积极性是十分重要的。1.2薪酬激励理论在企业中的应用及其重要性薪酬激励理论在企业的薪酬管理当中的应用体现在如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，如何吸引和激励关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬上获得经济上和心理上的满足。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，就需要在薪酬制度上增加激励功能。激励性薪酬在企业中的应用应注意以下几点：1根据企业的现状及员工岗位的差异性调整薪酬的刚性和弹性比例。如对于销售人员则应该采取高弹性的薪酬模式，有效的激励销售人员，使其具有高积极性。2薪酬激励应有针对性，正确认识员工需要的多层次性，要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来，然后，有针对性地进行薪酬激励。 3选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段，确定目标的标准不宜过高。4在管理中要高度重视相对报酬问题，尽可能实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。对一个企业来说，科学的薪酬激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、创新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 3留住优秀人才 德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 4造就良性的竞争环境 科学薪酬激励制度的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在现代市场经济中薪酬激励是人力资源管理的一个重要方面，它对企业的竞争能力有很大的影响。只有在了解和掌握薪酬理论和激励理论的基础上，把握薪酬激励的发展前沿，才有可能做好薪酬管理工作，促进企业的发展。第二章 我国中小企业销售人员薪酬分析2.1中小企业销售人员特性分析2.1.1中小企业销售人员的内涵中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对中小企业界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而变化。传统上认为，销售是一种员工与客户间的互动，企业中凡是参与这种互动活动以促成企业获得、保持或扩张利润的员工都可以称作是销售人员。这种广义上的销售人员概念把企业中众多参与销售活动的人员都纳入到了销售人员的范畴内，显而易见，这些人的工作工作内容、性质存在着很大的差异。其实只有那些与客户保持接触并承担着说服客户购买公司产品或服务的人员，才能算是销售人员。因此，销售人员就是直接从事企业产品和服务推广销售的人员。中小企业销售人员，顾名思义，就是在中小企业中直接从事企业产品和服务推广销售的人员。2.1.2中小企业销售人员的特性销售人员因其所面临的压力、冲突以及所需要完成的任务特征与其他员工群体之间存在着较大的差异。因而被认为是企业的特殊员工群体。而中小企业销售人员所面临的压力更是比其他销售人员更大，所以他们不仅具有销售人员的普遍特征，而且有着独特的特性，中小企业销售人员典型特征主要包括以下几个方面：1独立性强，灵活性高。销售人员大多经常要出差，他们在自己负责的销售区域内奔波，工作时间工作地点不固定，中小企业销售人员也不例外。2挑战性和不确定性。中小企业所面临的瞬息万变的市场和激烈的竞争及其自身处于劣势的基础环境使销售人员一方面要面对更有优势的竞争对手，另一方面又要建立、维护和提升与客户的关系。因此，销售人员的工作具有挑战性和不确定性。只有销售人员持续不断的付出努力，才能达到开发和留住客户的目的。3高压性。中小企业销售人员工作结果通常用销售额、市场占有率、回款率、客户保留率以及售后服务等方面的指标进行衡量。中小企业的低薪酬、低福利以及欠管理使得销售人员必然承受完成一系列目标绩效的强大压力。此外，相对于客户，销售人员常常处于低人一等的地位，所承受的心理压力也较大。4对于自身素质的高要求性。中小企业销售人员所面临的特殊环境使得他们必须拥有高素质，在工作的过程中不断提高。平等意识、漠视挫折、好争胜负、创造力和谦恭有礼是中小企业销售人员的制胜法宝，同时学习、自信、乐观、进取的心理素质也是必需的。2.2中小企业销售人员的薪酬及组成2.2.1中小企业销售人员的薪酬及其组成形式中小企业销售人员的薪酬如下图2.1所示。货币性报酬会在中短期内调动员工的积极性，非货币性报酬对员工的激励是中长期的。针对于我国的基本国情和中小企业的当前形势，在现阶段，货币性报酬尤其是直接的货币性报酬对销售人员起着最重要的激励作用。因此，下面着重剖析中小企业销售人员直接货币性报酬的四种组成模式。其他企业工作其他间接直接中小企业销售人员薪酬非 货 币 性 报 酬货 币 性 报 酬薪金、佣金、奖金、奖品、津贴挑战感、成就感、责任感社会地位、个人成长、个人价值的实现等带薪假期、休息日、病事假等友谊、关怀、舒适的环境、便利的条件等公共福利、保险计划、培训、住房、餐饮图2.1中小企业销售人员薪酬构成基本工资+奖金 企业按期给销售人员支付一定数目的固定薪酬（基本工资），也称为底薪，奖金通常是在销售人员完成一定的销售额或销售利润之后发放的。这不但了确保销售人员有一个稳定的收入，同时对销售人员有一定的激励作用。但是企业在制定奖金标准与享受资格时很难做到符合市场化，而且激励性不强。基本工资+业务提成 企业按期向销售人员支付一定数目的基本工资，同时根据销售人员的销售业绩，按照一定比例业务提成的一种薪酬模式。该模式体现了公平性，激励与约束并存，使得销售人员收入稳定且有较强的激励。但是却会激化内部竞争，对团队合作不利，销售业绩不是由销售人员本身能完全控制，受多方面的影响。基本工资+业务提成+奖金 该模式同时利用了业务提成和奖金两种手段来刺激销售人员的工作积极性，但两者的发放依据和刺激目的是不同的。业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，而奖金多是与销售人员完成销售额所能带来的利润挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率。使销售人员同企业的关系更密切，使企业归属感增强。同时避免销售人员单兵作战，增强团队合作。纯业务提成 销售人员的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业务提成组成。销售人员承担了全部风险，励性非常强。销售人员的收入没有保证，容易打消销售人员的工作自信心，难形成对企业的归属感。将销售人员的收入单纯与其销售业绩挂钩，而忽视了客户服务质量、市场调查等，可能对企业的后续发展产生一定的负面影响。2.2.2影响中小企业销售人员薪酬组成的因素销售人员的薪酬组成是决定薪酬激励性的重要指标。影响中小企业销售人员薪酬激励组成的要素主要包括：1企业的在不同的发展阶段，其负担能力和经营状况不甚相同，企业销售人员的薪酬组成必然会受影响。企业负担能力越强，经验状况越好，销售人员薪酬水平就越高越稳定，薪酬的激励性越强，且具有较大的增长幅度。相反，那些负担能力弱，经验状况比较差的企业销售人员薪资水平相对较低而且没有保障。2不同行业、不同产品的竞争状况、盈利模式的差异是影响中小企业销售人员薪酬组成的一个重要因素。朝阳产业比夕阳产业盈利水平高，自然的薪酬水平就高。国家重点支持的高科技产业，经济地位高，发展前景好，是高薪酬的行业。而纺织等技术含量低的行业薪酬水平较低。这之间的差异必然导致企业销售人员的薪酬组成有所差异。3销售人员的能力和业绩表现。在大多数情况下，企业会针对销售人员的个人工作表现来对原有的薪酬方案进行修正，销售人员能力越强，业绩越好，同等条件下，必然会被匹配到更具激励性的薪酬模式。4其他因素。中小企业作为一个特殊的群体，其销售人员的薪酬组成必然会受到很多不确定因素的影响。比如说行业法规的制定、企业价值观的积累、企业人才观的转变等等。第三章 我国中小企业销售人员薪酬激励现状及问题分析3.1我国中小企业销售人员薪酬激励现状3.1.1现状概况比较于大企业，中小企业综合经济实力相对较弱。在销售人员薪酬制度上，中小企业大多采用低底薪业务提成或者是纯业务提成的薪酬模式。一般底薪都只能维持销售人员最基本的生活需要。大企业佣金较高，对销售人员激励力较大。在津贴和福利方面，中小企业的水平普遍比大企业低。有相当一部分中小企业的销售人员没有津贴、福利甚至是国家强制性福利都没有。一些中小企业已经把削减福利开支列为企业“成本控制计划”中的一项重要措施。从货币性薪酬的角度来看，中小企业比较忽视销售人员的生存和安全需要。在绩效考评方面，受其规模体制的限制，中小企业在销售人员薪酬分配上重视货币性报酬，忽视销售人员培训、个人发展和职业规划等非货币性薪酬，在价值观和经营理念上就忽视员工的价值，因而也难以做到对员工个人发展和职业规划的关心和支持。国内企业缺乏激励性薪酬，即使吸引来了人，也难做到留住人。忽视销售人员最基本的需要，因此中小企业销售人员流动性较高。3.1.2我国中小企业销售人员薪酬激励存在的问题1手段单一，只重直接货币性报酬激励大多数中小企业对销售人员的激励往往是直接货币性的，而忽视了对销售人员职业成长的重视以及间接性货币报酬的关注。一个优秀的销售人员通常具有良好的受教育背景以及较强的工作能力，他们在重视经济收入的同时，也十分看重公司的福利和自身未来的职业发展。单纯的依靠货币报酬难以培养销售人员，尤其是优秀的销售人员。因此，往往中小企业的销售人员流动性较高。由于缺乏对未来发展的信心，中小企业也就难以吸引和留住那些业绩斐然的销售人员。2一视同仁，固定的薪酬模式很多中小企业在对销售人员的薪酬设计往往是“一设了事”,一旦固定下来就很难更改,有的变动也是仅仅随着物价的变动而做微调。不少中小企业给予在一个刚刚开拓的市场的销售人员的薪酬和给予一个在市场成熟地区的销售人员的薪酬是一样的,这就很难提高销售人员的积极性。同样的激励方式对于不同的市场状况下起到的作用是不一样的。不同的销售人员其个人需求是不同的，企业应当针对不同销售人员的具体需求以及销售人员不同阶段的具体情况来采取不同的薪酬激励手段。妄图用一个薪酬政策来适应快速变化的市场,这明显是不合理的。3销售人员只重眼前，而忽视企业的长期目标在很多中小企业的管理者眼中，销售人员的最重要任务就是在短期内使公司的销售额达到最大化，尽可能获得高的市场份额。因此,在销售人员的薪酬设计上，很多企业都采用了固定工资+业务提成甚至是纯业务提成的模式，通常是采用很低的固定工资，而采用高的提成的方式。不可否认，这样一种高激励性的薪酬模式，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。在这种薪酬模式的激励下，销售人员为了提高自己的销售额,往往会引发销售人员的短期行为。销售人员仅仅是站在企业的短期目标上做文章,而严重忽视了公司的长远发展。4过分强调对销售人员的个人的薪酬激励在很多中小企业中,销售人员的收入很大部分来自他个人的业绩。在低固定工资+高提成的薪酬模式下,销售人员所要做好的就是使个人的销售额得到大幅度提升,而不论他所在的团队的表现如何。但是,一个公司的行为不是一个人的个人行为。在任何一个销售团队,不同的销售人员是可以通过优势互补从而使整个团队获得更高的业绩的。一个优秀的企业应当是鼓励整个销售团队合作创造业绩的企业,而不是某个人能创造业绩的企业。但是,在低固定工资+高提成的薪酬制度下,薪酬体制激励的着眼点仅仅是销售人员的个人表现,而忽略了整个团队的表现,这样的一种做法很容易导致整个销售团队的冲突,最终的结果是影响整个公司销售目标的实现。5忽视薪酬的公平性对销售人员薪酬的设计上，重要的一点就是要考虑公平，这样才能有效的发挥薪酬的激励作用。药在销售人员薪酬设计上体现公平性，就是要让销售人员感觉到无论他们在哪个时期，哪个销售区域、销售何种产品他们都拥有和其他销售人员一样完成销售获得收入的机会，而且他们的投入与回报是公平合理的。在管理实践中，许多中小企业暴露出销售人员薪酬方案和销售机会不公平的情况。导致销售人员的内部矛盾，打击销售人员的工作积极性，影响人员稳定性。6履约不及时，忽视激励的时效性一些中小企业拖延奖励兑现时间或者不完全兑现奖励承诺的现象比较普遍。其实同一奖赏或薪酬以不同的方式和在不同的时间支付，将会产生完全不同的效果。由于销售工作的特点，众多成功企业对销售人员薪酬和奖励的支付主要集中在公开性和及时性两个方面。公开表扬、奖励业绩优秀的销售人员，可以引导全体销售人员努力工作、相互竞争、形成积极进取的良好氛围。公司对承诺的销售奖励政策应该“言而有信”。尤其是奖金被确认以后，到奖金兑现之间的间隔期越短越好，而且奖励条件所规定的奖金标准应该全部兑现。奖金被确认到奖金兑现之间的时间间隔期，间隔越短，激励效果越好，奖金激励效率就越高。被 “忽视”或者“冷处理”的结果是销售人员努力工作提高业绩的动机削弱，减弱其对公司的忠诚度。3.2我国中小企业销售人员薪酬激励问题的原因分析对于我国中小企业销售人员薪酬激励所存在的问题，其原因主要有以下几个方面：1中小企业家长式管理思想的滞后性中小企业特殊历史条件决定其家长式管理的普遍性，随着“抓大放小”和国有企业逐渐退出竞争性领域，中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，且管理决策时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。这种个人专权的家长式管理模式，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，使得企业的管理思想滞后。对销售人员的薪酬设计未能随时输入新鲜血液。当企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。2现代薪酬管理方法与技术导入不足，薪酬激励设计不合理薪酬管理理念滞后，不少中小企业只顾着看回报，却忽视付出。对企业的销售额热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘，认为薪酬纯粹是货币性支出，只能增加成本。中小企业的管理者们认为企业规模小、人员少、结构简单，对于公司的事务可以做到事必躬亲，对于销售人员的薪酬发放也在“随意”中合情合理。没有考虑过引入现代薪酬管理的方法与技术，他们所做的不过是最基本的模仿，薪酬设计没有与企业自身相结合，最终导致企业销售人员薪酬的激励性不强。3.激励本身的复杂性销售人员对于企业的重要性决定了任何一个企业都不会忽视销售人员的激励问题。销售人员的激励之所以复杂，是因为销售人员的激励并没有一个现成的最佳的方案可供直接套用，而且对销售人员的激励要同时满足多样性、动态性和有效性三大目标。激励的多样性，是指企业的激励计划和方案要满足销售人员多样化的需要。激励的动态性，是指销售人员的需要是动态发展变化的，在不同的职业发展阶段有着不同的主导需要。激励的有效性，指的是激励方案能冉多大程度上影响销售人员的行为、态度，提高销售人员的业绩，实现企业经营目标。第四章 改善我国中小企业销售人员薪酬激励的对策4.1中小企业销售人员薪酬激励原则1.公平性原则这是最主要的原则，销售人员的薪酬必须与其本人的能力和业绩相一致，并且能够维持一定合理的生活标准。同时，还应该考虑到企业内部员工薪酬的公平性，使销售人员薪酬的激励