南方水泥有限公司人才流失研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段) 毕 业 设 计 (论 文)设计题目：南方水泥有限公司人才流失研究2015年8月IV摘 要人才流失问题是人力资源管理研究中的核心问题之一，也是每个组织都会遇到的重要的现实问题之一。特别是在近些年来，随着经济发展速度的不断加快，企业竞争也逐渐升级，人才日益成为企业发展过程中最为重要的竞争要素。对于人才的吸引和争夺又从一个侧面表现了企业竞争中的白热化态势。合理的人才流动对企业会产生较好的反应，可以带去新的思维和新的工作朝气，但是如果较为频繁的人才流失则会给企业带来诸如客户流失、政策缺乏长久性等重要的危险。故而，对于目前的企业而言，人才安全已经逐渐成为每个企业在人力资源管理过程中非常重要的工作内容。而另外一方面，由于我国传统的计划经济的企业模式和以人情为纽带的企业组织结构使得企业的组织结构和人力资源管理制度对于人才的管理缺乏黏度，具有较强发展潜力的人才在企业中缺乏职业激励，而最终导致人才流失问题的产生，这也是我国一些企业在竞争中逐渐落后的重要原因之一。正是在这样的现实背景下，本研究以南方水泥有限公司的人才流失问题作为研究问题，分析南方水泥有限公司人才流失问题所产生的成因，以求解决困扰南方水泥有限公司的人才流失问题，以促使公司能够更加长久、健康并快速的发展下去。 关键词：人才流失 南方水泥 人力资源AbstractThe brain drain problem is one of the core issues in the study of human resource management, and each organization will face one of the important realistic problems. Especially in recent years, along with accelerating the speed of economic growth, enterprise competition is escalating; talent is increasingly becoming the most important competitive factors in the process of enterprise development. For attraction and competition for talent and performance from a flank the white-hot situation in the enterprise competition. Reasonable flow of talent to the enterprise produces a better reaction, can bring new thinking and new working spirit, but if more frequent brain drain will bring enterprises such as customer churn, such as policy lacks boast skillful significant risk. So, for the present enterprise, talent security has gradually become each enterprise in the process of human resource management is very important work content. And on the other hand, because of the traditional planned economy in our country enterprise patterns and to human sentiment as the link of the enterprise organizational structure makes the enterprises organizational structure and human resource management system for lack of viscosity in the management of talent, has strong development potential talent in the enterprise lack of career motivation, and ultimately lead to brain drain problem, this is also our country some enterprise in the competition gradually behind one of the important reasons. The reality of it is in this context, this study to the south cement co., LTD., the brain drain problem as the research, analysis of the south cement co., LTD., produced by the brain drain problem causes, in order to solve the brain drain problem in southern cement co., LTD., to encourage companies to more long, healthy and rapid development. Key words: brain drain, South cement; human resources 目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1研究背景11.2研究意义11.3研究方法2第二章 相关理论概述32.1人才流失的定义32.2人才流失的特点3第三章 南方水泥有限公司简介53.1历史沿革53.2公司现状5第四章 南方水泥有限公司人才流失管理存在的问题94.1薪酬制度不够完整94.2缺少合理的人才竞争机制和用人机制94.3忽视对员工的培训与储备104.4绩效考核体系缺乏科学合理性104.5企业文化上存在缺陷11第五章 改善南方水泥有限公司人才流失的对策建议125.1建立完善的薪酬制度125.2建立合理的人才使用和竞争机制135.3对员工进行培训与储备145.4建立完善的绩效考核体系155.5建立良好的企业文化16第六章 结束语18参考文献19致谢20第一章 引言1.1研究背景对于任何一个企业来说，人员流动是很普遍的现象，并且人员的适当性流动对企业是有好处的，企业的员工有一个新老更替的过程，可保持企业注入新的活力，使企业的人力资源得到优化。但是，企业的员工流失率过高的话，就会影响到企业的运营和发展。如果企业的员工流动频繁，那么企业势必要不断地招聘新人加入到企业中来，在招聘的过程中，企业发布招聘信息、面试新人、办理新人入职和对新员工进行培训等工作，这个过程中企业需要投入大量的人力、物力及财力。另一方面，新入职的员工要花时间适应工作环境和工作团队，也会浪费一定的时间和费用，并且新员工和老员工之间的工作配合也会受到影响，这都会对企业的效益和发展产生影响。因此人才流失对企业的影响是非常大的。基于此背景，本文以南方水泥为对象，对其人才流失进行研究。1.2研究意义理论意义。近些年来，国外的学者对于人才流动的模型研究成果较多，国内学者对于理论的研究较多，由于不同的国家，政治、经济、社会环境不同，各国家的国情存在差异，我国不适合直接搬用国外学者研究的人才流动模型成果。国内的研究多集中于人才流动的原因和给企业造成的影响，从综合层面研究的内容较少。所以本人在研究众多国内外学者成果的基础上，对南方水泥有限公司人才流失的现象进行研究，从根本上找出人才流失的原因，并且结合南方水泥有限公司的特点，制定有效减缓人才流失的对策。本文的研究既是对企业人才流失的真实案例上具有一定的创新性，同时，也是对流失对策宽度的补充，是对人力资源管理理论的有益补充。 现实意义。首先，对于南方水泥有限公司来说，员工并没有安全感和稳定感。通过本文的研究，提出留住人才的措施，减少人才流失率，有利于南方水泥有限公司内部员工的稳定与团结，对促进南方水泥有限公司健康发展有着重要的意义。1.3研究方法本文主要彩了文献研究法以及实地调查法对南方水泥有限公司人才流失进行研究。 第二章 相关理论概述2.1人才流失的定义所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2.2人才流失的特点第一，常态化。随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。第二，频率过快。某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。第三，集体意识。近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。第三章 南方水泥有限公司简介3.1历史沿革南方水泥有限公司(简称南方水泥)是中国建材股份有限公司（HK3323，简称中国建材）水泥业务板块的核心企业之一，2007年9月5日在上海浦东注册成立，运营总部设在浙江杭州。南方水泥秉承中国建材“善用资源、服务建设”的企业理念和“创新、绩效、和谐、责任”的核心价值观，积极倡导“三宽三力”（待人宽厚、处事宽容、环境宽松及凝聚力、向心力、亲和力）的人文环境，贯彻落实“三五”运营管理模式，大力实施以“区域化、成本领先和市场拓展”为主要内容的RCM经营策略，努力创建“创新绩效型、资源节约型、环境友好型、社会责任型”的“四型”企业，着力把公司发展成为中国水泥行业规模领先、技术领先、管理领先、效益一流的专业化水泥公司。以下对南方水泥有限公司人才流失现状进行分析：3.2公司现状3.2.1人才流动性大随着企业的规模一天一天的壮大，人才流失问题开始出现，但是之前的人才流失率还不及 15%这个上限，直到企业成立了人力资源管理部门后，开始对人才流失数据进行详细的统计，2009 年南方水泥公司生产厂的人才流失率就已经达到了24.58%，2014年的人才流失率达到35.04%，这个数据已经远远超过了 15%这个企业人才流失率上限，所以人才流失成为了南方水泥公司管理人员值得重视的问题。3.2.2高学历人才流失率高南方水泥公司每年都会参加高校的招聘会，招聘一定人数的高校应届毕业生，期望通过高校毕业生的加入，使企业变得更加有活力和创造力，使企业的核心技术更加先进。但是，实际的情况并非如此，高校应届毕业生基本上都缺乏相应的工作锻炼，缺乏实践。由于南方水泥公司是以生产水泥为主的企业，无论是管理人员、技术人员，还是销售人员，新入职的员工都要下车间进行锻炼，目的是了解企业的生产运作流程，更详细的了解产品，对企业的整体运作都有一定的认识。但是，应届毕业生往往不愿意到一线生产车间去锻炼，对这种环境具有抵触心理，也就不能很好的进行学习，由于缺乏经验又对管理不太熟悉，又很难进入管理层和领导层，在工作过程中无法得心应手。这种情况下，高校应届毕业生心理上就会认为自己不适合这份工作，进而产生离职的想法和行为。南方水泥公司每年招聘的高校应届毕业，在当年及第二年离职的人数超过一半以上。 3.2.3存在人才集体流失现象企业中优秀的核心人才对企业的影响很大，核心人才离职会给企业带来很严重的损失，他们的离开也会导致企业其他一部分人跟随离职，也就是出现“集体跳槽”的现象。南方水泥公司也出现过这种情况，据统计，南方水泥公司人才集体流失的情况发生过 2 次，2009 年发生的一次集体跳槽事件，是公司的销售副总带领着12 个销售精英，集体跳槽到了企业竞争对手的门下，带走了大量的意向客户资料，给公司的销售带来了很大损失，公司业绩直线下降。另一次是发生在 2011年，公司的技术管理人员，带领着 7 名技术骨干人员集体离职自己创业，这次离职同样给企业带来了巨大损失，在产品技术方面一下子失去了核心力量，令企业措手不及，严重影响了企业的正常运营和生产。对于一个企业来说，拥有自己的核心技术是企业在市场竞争环境下的一个优势资源，如果掌握核心技术的人才流失的话，势必会给企业带来沉重的打击，在这种情况下，即使企业的人才流失率再低，那么对于企业来讲也是毫无价值的。3.2.4人才流失年轻化对于 35 岁以上年龄的人来说，在企业中的地位已经相对稳定，而且从企业得到的薪酬待遇都相对较好，也具有足够的资历，对他们来讲，跳槽是一件非常慎重的事情，但是对于 20-30 岁年龄的人来说，跳槽的机率非常高，尤其是新步入社会的 80、90 后应届毕业。在对公司的调查中发现，在 2009-2014年这几年当中，21-30 岁的员工流失所占比例将近7成，而且流失比例明显呈上升趋势。36-40 岁的员工所占的比重在百分之十左右，也值得引起注意，在这个年龄段的员工一般都是工作在 5 年以上的老员工，他们经验丰富，对企业特别了解，流失的员工多被外企高薪挖走，应引起重视。另外，41-50 岁的中年员工人才流失所占比重在逐年下降，这个年龄段的员工基本上事业和家庭都非常的稳定了，从企业所获得的薪酬和福利待遇都比较好了，所以相对稳定流失率低。需要特别注意的就是21-30岁的90后毕业生，他们刚步入社会，渴望接受更新鲜的事物，对企业的工作环境也要求的更高，所以他们流失的概率就更大。 第四章 南方水泥有限公司人才流失管理存在的问题4.1薪酬制度不够完整随着科技的发展，员工流动是一件避免不了的事情，但是南方水泥有限公司的人才流失率已经远远超过15%这样一个正常流失率，究其原因发现，薪酬制度不完整是造成人才流失率高的一个重要原因。南方水泥有限公司在薪酬的定位上并不高，而且许多大型企业为员工缴纳五险一金，而南方水泥有限公司只为员工缴纳五险，从政策上看和其他企业比起来差很多。另一方面，结合调查结果所得，普遍员工所能拿到手的工资在3000元左右的居多，有的甚至在3000元以下，以当地的消费水准来分析，每个月3000元可以保证正常生活，但是如果自己想填置衣物的话恐怕工资就不够用了，更别提娱乐活动了。并且在薪酬制度的制定上存在不合理，工资的制定有时与员工的付出不成正比，引起员工不满，导致了人才的流失。4.2缺少合理的人才竞争机制和用人机制其实南方水泥公司中并不缺乏优秀的人才，但是这些人才无法发挥他们应有的能力，也可以说由于企业的用人机制和竞争机制存在不合理的地方，导致人才无用武之地。有的员工认为工作没有激情，即使干的再好升职时也不会轮到自己，说明企业中存在任人唯亲的现象，领导对人才的配置不合理。竞争机制不合理会导致员工对工作失去热情，没有积极向上进取的意愿，也存在一部分老员工由于在企业中工作的年限比较长了，只是希望工作稳定就好，不求什么上进升职的事了。由于企业的用人机制和竞争机制不合理，直接导致员工的工作没有激情，时间一长的话必然导致人才流失的情况发生。 4.3忽视对员工的培训与储备现在人才在选择工作的时候并不全是以薪酬为导向，更多的是考虑日后的发展，看重企业能否为自己带来发展空间，能否使自己的技能提高。企业在员工培训这一方面所投入的资金非常有限，一方面企业本身的培训队伍相当缺少，另一方面企业不想花大价钱从外面聘请专门的培训讲师。新员工入职时也没接受什么正规的培训，工作时都是采取老员工带新员工的方式，工作一段时间后员工自己觉得没有获得什么培训，自己能力没有提高，就会觉得工作的没有价值，什么也没学到，对待工作就会缺乏激情，自身的需求得不到满足，自然而然就会选择离开，换一个能够给自己提供培训并且提升自身能力的企业。 4.4绩效考核体系缺乏科学合理性南方水泥公司在每年的年底对各个部门进行绩效考核，各个部门对每一名员工进行季度和年考核，由于绩效考核并没有专门的人才负责，所以绩效考核的内容都相对简单，在绩效指标的选取上也存在很多不合理的地方。企业实施绩效考核的目的是通过对员工的绩效考核，得出的绩效考核结果作为客观评价员工工作业绩的标准，但实际并没有达到这样的效果。原因在于绩效考评体系缺乏科学合理性、体系可操作性差，并且考核者的主观意愿太强烈，导致考核结果不客观，掺杂个人情感，因此很多员工对此非常不满意，考核的结果是希望激励员工做的更好，可实际情况并非如此，所以这一方面也成为了人才流失的主要问题之一。 4.5企业文化上存在缺陷企业文化是企业长期形成的文化氛围，没有好的文化氛围，自然就没有一个好的人文环境，这将直接导致员工工作的效率低下。只有企业形成一个被员工共同认同的环境后，才能提高他们的归属感，员工之间沟通起来也更加容易，工作也容易开展。而员工对目前公司的文化氛围不满意，因此，在制定解决人才流失方案中要注重对企业文化的建设。 第五章 改善南方水泥有限公司人才流失的对策建议5.1建立完善的薪酬制度建立薪酬制度时要遵循的一个最重要的原则就是公平性，薪酬的制定在企业内部要公平，而在企业外部市场则要具有竞争性。首先，对于不同岗位来说，所获得的薪酬必然是不同的，要让员工明确这一点，并且要让他们了解到不同岗位薪酬的差异，比如说，管理人员和销售人员的薪酬制定肯定是不一样的，销售人员的基本工资都较低，主要靠销售的业绩来赚提点，所以要让员工理性地认识到企业内部薪酬的差异。其次，要引入绩效工资的概念，对于员工来说，有了绩效的考核才会有工作的激情，所以要将薪酬与绩效联系在一起，将薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。在对工资分配时，要合理安排基本工资与绩效工资的比例，在对公司的薪酬体系进行制定时，分为三种薪酬制度，包括：普通员工与基层管理人员的月薪制度、销售人员和技术人员的特殊薪酬制度以及中层管理人员和高层管理人员的年薪制度。普通人员和基层管理人员的工资中，基本工资占 70%左右，其他的 30%工资包括季度绩效工资和年度绩效工资。对于销售人员来说，基本工资所占的比例很小，工资的大部分主要集中在季度绩效工资和年度绩效工资。而中层管理人员和高层管理人员主要采用年薪制，制定这种薪酬制度主要是激励管理人员有长远的战略眼光，对企业的整体建设和长远利益做出贡献，所以需要将年度绩效工资占比扩大。另外，薪酬的制定除了要按不同岗位区分之外，还要设立资历工资，资历工资包括：学历工资、工龄工资和职称工资。其中，学历工资是发给不同学历员工的补助，按照专科、本科、研究生和博士这几个层次进行划分，学历工资的发放是对员工学历高低的一种认可。工龄工资是指按照员工工作时间的长短来发放的一种补助，也就是说，员工在企业中工作的时间越长，所获得的工龄工资越多。这种方式可以有效地提高员工对企业的忠诚度，员工在流动时要考虑付出的变动成本也就相对较高，如果跳槽到另外一家企业的话，工龄工资要重新计算，所以这种方式可以减少人才流失率。5.2建立合理的人才使用和竞争机制将人才合理地运用到适合的岗位上去，才能保证人尽其用，更好的为企业工作，如果人才在企业中得不到重用或不被看好的话，那么会直接影响人才流失率。因此，企业在用人方面要建立合理的人才使用和人才竞争机制。 首先，建立合理的用人机制。在企业用人这一方面，要消除任人唯亲的这种现象，将优秀的人才放置到最适合他的岗位上去，用事业留住人才，才是有效的方法。避免人出现人才浪费的情况，并且，优秀的人才能为企业做出的贡献是巨大的，因此要形成良好的用人体系。 其次，建立公平的竞争机制。在企业中，只有真正有本事、有能力的人才能令人信服，到底什么样的人适合什么岗位，这个问题对于管理者来说更难确定。在员工的晋升过程中，也可以将竞争机制与绩效管理体系结合到一起，通过平时的绩效考核成绩，再加上竞争等辅助方法，形成良好的竞争氛围。5.3对员工进行培训与储备首先，南方水泥公司应该加强对人才的培训。对员工进行培训，不仅可以提高企业的工作效率，还可以提高员工对企业的忠诚度，使企业更加具有凝聚力。员工经过培训后，工作能力得到了提高，也增长了知识，同时，员工觉得企业对其有足够的重视，从而更忠诚于企业，减少了人才流失率。因此，加强对员工的培训与深造，无论是对企业来讲，还是对员工个人来讲都是有益的。企业对员工进行培训，一方面是要满足企业整体的发展战略，有利于提高企业的整体核心竞争能力，另一方面是满足员工自身发展的需要。对员工进行培训，必然要带来一定的培训成本，随着企业人才流失率的上升，企业意识到人才培训的必要性和重要性。加大对人才培训的成本投入，尤其是针对在岗培训，更要加大力度。有利于拓宽员工的知识面，提高工作水平，降低人才流失率。 其次，除了要对在岗人员进行培训外，还要储备人才。我们没有办法保证人才不流动，能做的只是尽量降低人才的流失率，保证企业的正常运营不受影响，这就需要企业有一定的人力储备力量。对于企业的每一个职位，尤其是关键职位，要培养至少两个储备人才，这样一来，一方面对于储备人才来讲，有了晋升的希望，降低流失的意愿，另一方面对于企业来讲，任何一个职位人才的流失，都会有储备人才相应补上，接手原来员工的工作，不至于造成人才流失后该职位无人接替而影响企业正常运营的情况发生。尤其是企业的核心职位，核心人才一旦离职，如果没有储备人才的话，其他人很难很快接手工作，就会给企业带来损失。另外，储备人才的存在对在职的员工也会造成一种竞争压力，让他们意识到自己并不是不可替代的，从而促使员工提高工作的效率与积极性，不然的话很快就会有人替代他的职位，为了保住自己的工作，会更加努力的工作，这样一来，也可以降低企业的人才流失率。 5.4建立完善的绩效考核体系绩效考核是人力资源管理中非常重要的环节之一，绩效考核应该将考核的过程和结果结合起来，其中应该包括定性与定量考核，并且将绩效考核的结果应用到员工薪酬的制定中去，通过绩效考核来提高员工工作的积极性，可以发现每一个员工的素质和能力。从而根据每个人不同的特点，为员工进行职业生涯发展规划，使员工更加明确自己在企业中的地位以及今后的发展方向，降低企业的人才流失率。 企业处在不同的阶段就有不同的绩效考核方法与之相对应，目前绩效考核的方法包括关键指标法、360考核法、平衡记分卡等多种方法，南方水泥有限公司目前采用的绩效考核方法是关键指标考核法，这种方法操作起来比较简单，但是要注意在指标的选择上不宜过多，并且针对不同岗位考核的侧重点也不同。例如：针对销售人员的考核，指标的选取应该侧重于销售出去产品的数量、销售所得利润以及销售钱款的回收等方面，尤其是要着重考核销售回款；针对技术人员的绩效考核，侧重点应在于调动研发人员的积极性，引导技术人员关注产品的质量以及生产安装的便利性；针对管理人员的考核，在考核的内容上，除了管理人员本身的职责外，还应该结合企业的营运目标，使管理人员，尤其是中高层管理人员能够从企业的整体出发看待自己的工作。 同时，要将绩效考核与员工的薪酬待遇结合起来，以此来增强待遇的公平合理性，让员工清楚的认识到自己的薪酬与绩效直接挂钩，从而使每位员工做到各司其职、各尽其责。还要特别注意的是，绩效考核的整个流程要公平、透明化，除了要选择合适的绩效考核方法外，还要选择品德良好、对企业的具体情况准确把握的考核人员，避免由于个人喜好而使考核结果出现较大偏差的情况发生。并且根据绩效考核的结果，适当设置奖励措施，以激励员工工作的积极性。 5.5建立良好的企业文化良好的企业文化可以使企业的核心凝聚力更强，也更容易激发员工的工作热情，南方水泥公司要建立起被全体员工都认可的企业文化，让全体员工都参与进来，才能将企业文化深深印在每位员工的心中，将企业的目标作为自己的目标，从根本上激发员工对企业的忠诚感。 首先，企业应该建立起关心在职员工的文化氛围。企业的领导应该将每一位员工都看成是企业大家庭的一份子，真心地给予每一位员工关心，其实这种事情很容易做到的。例如：在每一位员工过生日的时候，公司的部门领导送上一份生日蛋糕和生日贺卡，并且组织其他员工为其送上祝福，这个过程看似简单，但是在员工的内心里会觉得很温暖，认为自己被领导重视，并且也拉近了领导与员工之间的距离，增进彼此之间的感情。除了过生日送蛋糕之外，平时也要多关心员工，如果遇到家里有事请假的情况，内心不要产生抵触心理，一般情况下，领导都不喜欢员工请假，但是企业的管理要人性化一些，互相理解，谁家都可以有些事情需要处理。总之，要努力处理好与员工之间的关系，建立起关心员工的文化氛围，让员工有家的感觉，这样员工在工作中才会充满激情，如果员工感受到了来自企业的关心，那么就会大大减少流失的可能性。 另外，公司要适当地组织员工活动。在工作之余，公司可以通过组织活动等方式让员工缓解工作的压力，同时也可以增进员工之间的友谊，开展足球比赛、篮球比赛、员工运动会等活动，尽量增加团队项目，培养员工的团队精神，并且设有最佳团队及优秀个人等多种奖项，提高员工参与的积极性。快到年底的时候，让每个部门都出几个节目，彩排一场员工内部的晚会，形成健康向上的文化氛围。此外，还要积极了解员工的心理、倾听员工的心声，要想减少企业的人才流失率，企业的领导层就必须要做到了解员工内心的真正想法。可以通过开座谈会、填写匿名意见表等方式得知员工内心的想法，及时了解每位员工的情况，对于生活上以及工作上有困难的员工要给予帮助，提高员工对企业的忠诚度，减少人才流失率，提高企业的凝聚力。 第六章 结束语本文首先对人才流失理论进行研究，以南方水泥有限公司为研究对象，深入研究企业的人才流失题。针对南方水泥有限公司人才流失问题的现状，得出企业人才流失的根本原因，包括员工个人因素、企业因素以及社会因素这三个方面。同时，根据企业的实际情况，制定出能够解决企业人才流失问题的方案对策。通过对南方水泥有限公司的人才流失现状及人才流失的根本原因进行分析，可以得出的结论如下： 第一，南方水泥公司人才流失的现状表现为人才流动性大，人才流失问题严重；高学历人才流失率高，企业流失的人才多集中在大专、本科及以上的学历；并且存在人才集体流失的现象，甚至是整个团队的流失；人才流失年轻化。企业的这些人才流失现状严重的影响到企业的发展，因此解决人才流失问题刻不容缓。 第二，公司人才流失的根本原因包括社会因素、企业因素以及人才的自身因素，其中企业本身存在的薪酬、绩效、培训、企业文化等方面的缺陷是造成人才流失的主要原因，其次，人才自身追求高薪、追求个人价值的实现也是不可忽视的原因。因此，在制定解决方案时要充分考虑到员工的个人发展。 第三，为了有效的留住人才，需要提出一个有效的改善人才流失的对策，方案的内容包括企业建立完善的薪酬制度、建立完善的绩效考核制度、建立合理的人才使用与竞争机制、对员工进行培训与深造、建立良好的企业文化等内容，减少公司的人才流失率。 参考文献1 潘仕亮 . 建筑企业人才流失问题分析与对策研究J. 东方企业文化，2014，(06). 2 姜永俊.企业人才流失与人力资源管理系统的关系研究J.人才资源开发，2014(06). 3 林目美 . 某国有施工企业人才流失现状及对策分析J. 现代经济信息，2014(06)。 4 袁安涛.企业人才流失对策J.科技经济市场，2014(03)。 5 王俊杰.国有企业人才流失原因及应对措施J.企业改革与管理，2014(08). 6 赵必隆.人才流失问题研究J.企业家天地(下半月刊)，2014(01)。 7 王惠.中小企业人才流失现状、动因及对策分析J.人力资源管理，2014(04). 8 胡金根 . 浅析防范国有企业人才流失的对策 J. 行政事业资产与财务，2014(07). 9 李凤玲.国有施工企业人才流失的原因及对策分析J.经济师，2014(07). 致谢紧张、充实而又难忘的学习生涯即将结束，在撰写论文期间得到了许多人的帮助，使我终身难以忘怀。轻风系不住流云，流云却带走了岁月，打开尘封的记忆，往事如风却又历历在目，学习生活即将结束。感谢老师在我的论文选题、定稿以及中期检查等方面都给了我精心的指导。您提出的宝贵意见使我在论文选题、撰写以及修改的过程中，不再像当初那样茫然无措，而是知道自己论文的不足和修改的方向。您正直、严谨的治学态度对我影响颇深，受益匪浅，在今后的学习和工作当中，我都铭记于心！1. 基于单片机和DSP的卷绕控制器数据采集和通讯设计 2. 基于MSP430单片机的柴油发电机监控器的设计 3. 基于CPLD/FPGA和单片机的爆速仪设计 4. 基于单片机控制的晶闸管中频感应电源的研制 5. 基于十六位单片机的电力设备故障在线监测装置的设计与算法研究 6. 基于SPCE061A单片机的语音识别系统的研究 7. 基于PIC单片机的生物机能实验装置的研究 8. 基于Motorola MC68HC08系列单片机演示系统的设计与实现 9. 基于TCP/IP协议的单片机与INTERNET互连的设计与实现 10. 基于嵌入式实时操作系统和TCP/IP协议的单片机测控系统 11. 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