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个人收集整理 勿做商业用途学年论文 二课程论文2013-2014年 第二学期论文题目：关于我国公务员晋升机制的研究 基于彼得原理的思考学院：公共管理与法学院专业班级：行政管理112班姓名：费小茹学号：119124227二一四年六月关于我国公务员晋升机制的研究 基于彼得原理的思考【摘要】:职务晋升是政府机关的一种重要的激励方式。但我国公务员晋升机制中存在着严重的彼得原理现象,被晋升的公务员对新职务的不胜任，无法发挥其应有的作用。本文将站在彼得原理的角度上来分析我国公务员晋升机制产生的原因以及如何走出彼得困境。【关键词】:彼得原理；彼得困境；我国公务员；晋升；建议【Abstract】：Promotion is a kind of important incentive way to government agencies. But there are serious of the Peter principle phenomenon in our country civil servants promotion mechanism .The civil servants promoted is not up to the new position and cannt play its proper role. This paper will stand on the angle of the Peter principle to analyze the causes of our country civil servants promotion mechanism and how to Peter out of trouble.【Keywords】：Peter Theory ； Peter dilemma；Our country civil servants； Promotion ; advice.一、概要概述什么是公务员晋升机制？公务员晋升机制是指按照一定的标准和法定的程序通过考试和考核等方法，从现有的人才储备中选拔优秀人才晋升到政府机关担任公务员职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为.1 我国公务员晋升机制发展研究.EB/OL. 什么是彼得原理？劳伦斯彼得博士在他的彼得原理一书中中谈到：“在实行等级制度的组织中，每个组织成员都会晋升到他不能胜任的那一级职位，有工作成绩的人将提升到高一级职位，如果他们继续胜任，将进一步提升,直到达到他们不能胜任的位置。”由此可以得到彼得原理的推论是，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所把持，层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。2 劳伦斯J, 彼得, 雷蒙德, 等. 彼得原理M. 2007. 什么是公务员晋升机制中的彼得困境？公务员晋升机制中的彼得困境是指工作表现出色的公务员不满工作现状而盲目地想往上爬，最终被晋升到一个不胜任的岗位上，导致组织效率低下的一种现象。简单地说就是公务员被晋升到自己不能胜任的岗位上，无法发挥自己应有的作用，使自己陷入了一个进退两难的境地。3 叶勇.如何走出彼得困境对我国公务员晋升机制的几点思考J.前言汇.二、 我国公务员晋升机制的彼得原理现象作为人民的公仆，通过“公平、公开、竞争、择优”、“任人唯贤，德才兼备,注重工作实际”的原则选拔出来,在我们的潜意识里，公务员应本着“全心全意为人民服务”的宗旨，将自己的全身心投入到工作中，为人民谋利益。然而，随着时代的变迁，思想观念的改变,制度的创新，在我国公务员制度中，层级组织横向扩大化明显，级别越高,薪资待遇越好.因此，大家都想升到更高的职位。这就使得我国的公务员晋升很容易陷入彼得原理的陷阱，受困于彼得高地。（一）考核机制流于形式 考核程序的设定，是为了保证考核的客观、公平、公正。但是，在实践过程中，有些单位或部门不遵守公务员绩效评估的基本程序，仅根据领导的个人意愿,主观臆断，随意内定公务员的优劣等次；或者为缓和、减少单位内部矛盾， 以一团和气代替公平与竞争， 通过轮流坐庄，大家平分秋色或利益均沾，使评估程序形同虚设.4 朱刚，董明牛.公务员绩效考核难题解读J.内蒙古农业大学学报（社会科学版）.2009年（6）.（二）流动机制保守僵化 我国公务员是典型的“能上不能下”、“能升不能降”.横向僵化，缺少合理的进出机制的规范；纵向僵化，没有合理的升迁机制.5 郭巧梅，李会欣.我国公务员晋升的彼得原理现象探析J.内蒙古农业大学学报（社会科学版）.2009.我国公务员若没有犯重大的政治错误，就算有,也没有降职这一说。要么免职，要么开除。所以,在这样的好制度下，我国部分公务员会利用一切可利用的方式，想方设法得到晋升，不管这职位是否是自己能胜任的。(三）晋升机制民主化、公开化程度不高 我国公务员的晋升是不对外公开的，一般情况下只通知其本人。并且，我国相关干部和政府现行公务员制度中明确指出， 提升到某一级别的职位必须在下一级( 或半级） 职位中任职达到一定年限, 逐层向上提升, 并将选拔范围放在最小的圈子。6 郭巧梅，李会欣.我国公务员晋升的彼得原理现象探析J.内蒙古农业大学学报（社会科学版）.2009（6）瘸子里选将军，最后往往就会很容易陷入彼得原理陷阱，使得一些领导职位由不能胜任的人所担任。(四）“拉一把现象我国公务员的晋升，有两种方法,“推”一把与“拉”一把.“推”一把，通过国家设置的考任制，自我的训练和进步,进入到公务员队伍；“拉”一把，即利用当前选用公务员的另两种形式任命制与选任制，依靠裙带关系和熟人推荐等进入公务员队伍。在我国，较为普遍存在的是“拉”一把现象。所以，彼得高地毋庸置疑。三、 我国公务员晋升机制中彼得原理现象的危害(一) 对公务员体制实施的影响 目前,不管是政府还是企业都是实行的战略人力资源管理，公务员制度就是从远景出发，建立一套完备的符合我国国情的人才制度.战略人力资源管理与人力资源竞争力密切相关，而战略人力资源是企业持续竞争优势的源泉。“彼得原理”的产生使政府组织内的人员都无法完全胜任其工作，导致战略人力资源管理能力很弱，进而使公务员体制不能很好的落实，而且导致政府行政效率下降。7 粟登平.如何防范公务员晋升机制中”彼得原理”的发生J.今日南国,2009 (2).(二) 对政府部门的影响1、资源配置不合理 一方面，被提升人员的能力达不到新岗位所要求的专业技能或领导才能；另一方面,如果一个公务员被提升到其不能胜任的岗位后，为了巩固自己，选拔比自己能力差一点的担当自己的下属。而自己原来岗位却找不到合适人选。8 徐娜，高明.彼得原理视角下的公务员晋升制度改革的思考J.内蒙古农业大学学报.2010（6）.这样，就不能实现人力资源的合理配置。2、 影响政府内部和谐氛围的构建和可持续发展在公务员层级组织中，层级呈金字塔式,官位愈高，待遇愈好。因此，各层级的公务员为了向更高层级晋升，往往相互竞争、相互攀比，甚至相互为敌。表面上友好和谐，其实各怀鬼胎。严重影响政府内部和谐氛围的构建。为了晋升，各路官员不惜打点送礼，就希望得到上级的赏识,从而为自己的晋升铺平道路。卖官鬻爵，贪污成风,腐败成网,宗派系统,“近亲”繁殖等使“彼得原理不良影响不断地扩大，最终导致我们的政府组织内部所有人都不能胜任他们的工作，并无法真正引进人才，最终影响到我们政府的可持续发展。3、影响组织目标的实现 政府目标的实现关键是要坚持“岗得其人，人尽其才，能为匹配。然而，如果一个公务员已经达到自己不能胜任的高度,那么，他对下属的要求只会在表面上做工程，是否符合制度规定，是否合乎礼仪，小事上是否合乎规范。他没有自己的一套为民服务的方法，没有自己的考量,这样，不但没有很好的做到为人民服务，而且,给那些徒有其表、大搞面子工程的人有了可乘之机，得到快速的晋升.长期以往,政府组织的目标很难得到实现,严重影响了政府在广大人民群众心目中的形象.(三) 对公务员本身的影响1、低效率，差业绩位高权重，薪资待遇高，是每个人所向往的。我们的公务员只要有机会，就往上爬。根本不去考虑自己是否能担任，是否能为该职务做些什么。这样一来，不光自己无法找到工作的兴趣,体会自己在这份工作的价值，浪费了自己的时间。而且，组织没有得到一个能有效完成工作、领导好下属的管理者，效率低下，影响组织的业绩。2、阻塞胜任者的仕途首先，领导都通过职业机械性的制度评判下属,使得那些不能胜任该职位的人得到晋升，而真正能胜任该职位的人却永远得不到提拔；其次，通过裙带关系，既影响我国公务员的形象界定，又挡住了有能力的人晋升的机会；最后，不能胜任自己职位的领导招收不能胜任职务的下属，使得真正能胜任的人不能够晋升。三、我国公务员晋升机制中存在彼得原理现象的原因分析（一）我国人民的思想具有局限性1、“官本位思想根深蒂固一人得道，鸡犬升天.从古至今，这种“官本位”思想意识流传了几千年,至今对我国还有着很深的影响.依据马斯洛的“受人尊重”和“自我实现的需求。对于下级人员来说，权力的拥有似乎能使他们同时更好地满足这两种高级需求。很多人都以做官为标准，用官位的大小、官阶的高低、薪金的厚薄来比较人的地位。在政府部门中许多公务员，不遗余力地“往上爬”，而无视最终爬上去的这个岗位是否真正适合自己的特点和能力，也无视人民的利益,不明白公务员真正的价值实现是全心全意为人民服务,这种曲解的自我实现需求，导致了彼得现象的发生.2、上级的不作为,下级的低标准每个人最终都会晋升到自己不能胜任的职位。作为上级，由于自己的能力不出众，就选拔比自己能力还要低、听话的的下属。他们认为如果自己的下属能力比自己强的话,用起来就不顺手.因此，许多领导在选拔下属的时候,多以“听话”为标准,而忽视能力的要求。从而，对他们的要求都停留在表面工作的修饰，仪表的庄重，制度的规范等。他们对于自己的职位都没有很客观的考量，一心需要的都是自己利益的最大化。曲解了公务员的工作的价值。这样对下级人员的选拔自然就陷入了彼得原理的陷阱。（二)我国公务员晋升机制的不完善1、晋升的方式不正确9 叶勇.如何走出彼得困境对我国公务员晋升机制的几点思考J.前言汇. 不同职位的公务员具有不同的专长,然而,我国公务员晋升的岗位设计没有针对性，只要有职位空缺,就会把在工作中贡献比较突出的公务员晋升上来填补空缺岗位，而不顾被晋升的公务员的个人专长是否与岗位所匹配。最后造成不同专业领域的人才到了新岗位却没有用武之地，再加上公务员晋升制度“能上不能下”的特点，导致公务员在新岗位上不能尽其才,出其力，发挥出应有的作用，也不能回到其原先的岗位上继续奋斗，使自己陷入了一种进退两难的境地.由于新岗位都被不能胜任的公务员所把持,这样就会导致组织效率低下,从而陷入了彼得困境当中。2、薪酬设计不合理，激励机制不完善我国公务员的薪酬主要由基本工资、奖金、福利、津贴、保险几个部分构成。薪酬的影响因素有工龄、职务、级别等.公务员收入增加的唯一途径就是晋升，只有晋升到更高的级别时收入才会有所增加。无论在本职工作上做得好或坏.干多干少一个样，干与不干一个样，所以，现实的残酷，让他们都明白。只有想方设法往上爬，才有可能获得工资的大幅度提高。这很有可能造成某些岗位被一群不能胜任的人所担任，不仅造成组织中人浮于事,而且还影响组织的效率，这难免会陷入彼得困境之中.3、监督检查机制不够严谨我国公务员的考核以官方为主,多是上级对下级的评估，上层领导对下级公务员的绩效考核也不是统一进行，都是主管职能部门各自为战。这样的绩效考核就缺乏全面性，具有很大的主观性,不怀疑存在买官卖官的现象。但是,却没有严厉的监督部门来监督。考核的封闭性，使得人们也不能亲自选择自己的利益当家人.在选拔结束后，在实践中检验出的不作为的公务员，也没有相应的机制来时候处理.这样一步步地演变，逐步陷入了彼得原理陷阱.四、对我国公务员晋升机制改革的建议或意见（一）加强公务员的思想教育和岗前培训1、破除公务员的“官本位”思想“官本位”思想的影响，使得每年有接近百万的人报考公务员.根据环球网校的数据统计，2008年报考64万,最终比例46：1；2009年报考77。5万,最终比例58：1；2010年报考92。7万，最终比例59:1；2011年报考90.2万，最终比例59:1;2012年报考96万,最终比例53：01；2013年报考200万,最终比例90:01.可见，“官本位思想对我国民的影响至深。想要从根源上破除“官本位”思想，就得在思想教育工作上下工夫.从幼稚园开始，教育他们要广泛发展自己的兴趣，三百六十行行行出状元。通过教育，把公务员的价值观转移到更好地位人民服务的轨道上来，把“以人为本”的理念植入我国政府部门的文化之中，要杜绝公务员为了晋升而出现的“攀关系”现象进而导致的彼得困境。2、 加强晋升前的管理培训根据公务员不同性质、不同级别、不同职责,进行分级分类培训。国家可以建立专门的培训机构，或者委托其他专业的培训机构对新录用人员、晋升领导职务人员、从事专项工作的人员进行培训。让新利用的公务员能够更好地明确工作目标，熟悉工作流程，端正工作态度；对晋升领导职务的公务员加强知识的补充，环境的适应；对从事专项事务的公务员,让他们了解最新的思想动态，最前沿的理论。通过培训，克服彼得原理，让晋升的每个人都能胜任自己的职务.(二)加强对上级领导的监督检查1、建立工作负责制将部门领导的工作与新晋升的公务员的工作业绩相挂钩。这样，部门领导在选任下属的时候就不得不注重他的工作能力。这样就避免了部门领导由于一已之私而提升对自己有利却不能胜任工作的副手，也间接阻止了彼得困境的产生。2、建立监督检查机制将公务员的选拔放在阳光下，让领导监督，让群众监督。实行工作实习制，对不合格的公务员剔除队伍。适时对新进公务员的业绩进行检查，提高工作绩效。3、建立有效的奖惩机制 对新进公务员的工作业绩进行监督检查。如果被提升上来的公务员工作表现优秀，业绩突出，那么说明他的直接领导也是优秀的，能够胜任工作的。这是就要奖励新进公务员，还要奖励该部门的领导.这样不仅能提高公务员的工作积极性和工作热情,还能为部门增添更多更优秀的人才，从而提高组织效率。但反之，则要进行惩罚。不仅惩罚新进公务员,更要对其直接领导惩罚。通过对部门领导实行的奖优罚劣机制，可以有效地防止彼得困境的产生.（三）完善公务员晋升机制1、完善公务员的晋升方式 首先，要避免把晋升作为公务员的主要激励手段。根据公务员的需求对其进行有针对性的激励，而不是将晋升作为唯一的激励手段。可以对工作表现优秀的基层公务员实行适当的物质奖励，满足其基本需求，而对优秀的中高层次的公务员可以满足其高级需求的奖励，或者是晋升.其次,晋升的岗位要有针对性。优秀的技术人员并不一定是优秀的管理人员,反之亦然。因此，对公务员晋升时，要把所晋升的岗位按工作性质区分开。不同性质的公务员晋升到不同性质的更高岗位。2、完善薪酬制度，改善激励机制 根据我国公务员薪资分级的现状,将公务员的薪资设计扁平化。同等级的公务员，根据不同的工作表现，设计不同的薪酬；不同等级的公务员，根据级别的不同，设计不同的薪酬;不同等级的公务员，根据不同的工作表现，设计不同的薪酬，工作表现优良的下级的薪酬完全可以高过工作表现极差的上级；上级公务员的工资幅度与下级公务员的工资幅度是一样的.3、完善监督机制 首先，人民是国家的主人，想要完善监督机制，就要扩大民主，让民众参与到公务员选拔的过程中来，了解群众的意见或建议。其次，将公务员的选拔放在阳光下，接收公众的监督，避免“暗箱操作”等现象的发生。 无论是政府机关，还是企事业单位,都存在彼得原理现象。我们不可能说，将公务员平民化,没有位高权重的诱惑,没有高薪水高福利的利诱，这都不可能根除彼得原理在公务员队伍的存在。我们需要的是一步步、一次次的探索，找出走出该困境的方法。以上我所说的思想教育、岗前培训、监督检查、完善晋升机制，都不是最完善的方法，需要我们的专业人士可以继续努力，找出解决方式，让我们的公务员、企事业单位的工作人员，甚至是最小的高校学生会成员，走出彼得原理困境，提高效率,改善业绩.【参考文献】1我国公务员晋升机制发展研究。EB/OL.http：/wenku。 2劳伦斯J, 彼得, 雷蒙德， 等. 彼得原理M。 2007。3叶勇。如何走出彼得困境对我国公务员晋升机制的几点思考J。前言汇。5 郭巧梅，李会欣.我国公务员晋升的彼得原理现象探析J。内蒙古农业大学学报（社会科学版）.2009（6）。6粟登平。如何防范公务员晋升机制中”彼得原理”的发生J.今日南国.2009 (2).7 徐娜，高明。彼得原理视角下的公务员晋升制度改革的思考J。内蒙古农业大学学报。2010(6）。11