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人力资源考试考前串讲（讲义）人力资源规划（理论15%、技能20%）一、组织结构设计的基本理论0组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工 作。也就是说，为了有效地实现组织目的而形成工作分工与协作关 系的策划和安排过程，即用以帮助达到组织目的的有关角色、职务、权力、责任、流程、信息沟通、利益等的正式安排。0企业结构问题决定了企业执行力的高低，提升企业的执行力，首先 应保证管理指令系统的顺畅，确保每个员工都有明确的汇报路线，每个员工都有惟一的经理负责行政管理和工作行为，这样就要进行 企业组织结构的设计，来达到企业的要求。00组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。组织结构本质是 组织好成员的分工协作关系，其内涵是人们在职、责、权方面的结 构体系。n组织设计理化的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析（两者的区别与联系）两者的外延是不相等的。从逻辑上讲，组织理论包含组织设计理论。组织理 论称为广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，诸 如组织的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都是组织 理论的研究对象。组织设计理论称为狭义组织理论或小组织理论，主 要研究企业组织设计，把其他相关问题（如环境、战略、技术、规模、人员等）作为组织设计中的影响因素来研究。2、组织理论的发展经历了三个阶段：古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论。（1）古典组织理论：主要以Max Waber（1864-1920,德国人，“组织理论之父）提出理想行政组织体系的理论）、Henri Fayol（18411925，法国人，“现代经营管理理论之父”，）等人的行 政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构。古典组织理论是顺着 Adam Smith(17231790，英国人)的分工思路来研究组织问 题的。企业组织是一个资源配置或制度安排的集合系统，古典组织 理论认为，这种集合系统的构成是通过职位与部门划分、等级层次 设置、横向联系和权限分配等结构性手段来实现的。因此，按古典 组织理论设计的企业组织往往表现为具有明显的行政机构特征,或 者说往往是一种机械式组织。(2)近代组织理论：是从20世纪开始的“人际关系”“行为科 学”的理论，也被称新古典组织理论。行为组织理论广泛地接受了 古典组织理论的观点，以科层结构为基础，同时又吸取了心理学、社会学关于“群体”的观点。行为科学组织理论的一个重要特征就是 更注重人在组织的重要作用，开始了对组织成员的行为的深入研 究。行为科学组织理论把组织研究的重点从工作面转移到人性面，强调以人为本的思想，即重视组织成员的个人需要、动机和行为。(3)现代组织理论：是从行为科学中分离出来，主要以权变管理理 论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，有强调应按 照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。尤其是权变管理 理论以开放系统为基础，认为一个组织与其它组织以及与环境的关 系依赖于具体的外部环境，权变理论主张组织积极的适应外部的变 化，其核心就是“权衡与变通”。补充内容权变理论(Cont ingency Theory)权变理论是西方国家20世纪70年代形成的一种企业管理理论。认 为企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变，没有普遍适用的最 好的管理理论和方法。权变理论的内容：a)企业结构模式的选择。权变理论把企业看成一个开放系统，并把企业 分成不同模式：(1)市场等外部环境变化快，各种产品间工艺差别大,组织按产品划分不同事业部，如GM;（2）外部环境变化较快，内部 产品品种多，但工艺技术差别不大，矩阵组织机构，如休斯；（3）外 部环境因素稳定，产品品种较简单，工艺技术较稳定，直线职能制，如美国大路包装品公司；（4）外部环境因素十分稳定而且产品单一，高度集权，如麦当劳。b）管理方式的选择。权变理论认为在人事管理方面必须按照不同情况采 取不同方式，认为应根据实际情况，选择和综合运用X、丫理论：第 一、人们是怀着许多不同的需要加入工作；第二、不同的人对管理方 式要求不同；第三、组织结构、管理方式适合工作性质和职工素质，效率就高；不适合，效率就低；第四、当达到一个目标后，可以激励 职工的胜任感，为达到新的目标而努力。c）领导方式的选择。不存在普遍适用“最好的”或普遍不适用“最不好”的 领导方式，一切以企业的行为特点及领导职工的关系而定。总之，权变方法的特点是：一是强调按照不同的具体条件，采取相应 的组织结构、领导方式和管理机制。二是把一个组织看作社会系统中的 分系统，要求组织各方面都要适应外部环境的要求。3、组织设计理论的分类（1）静态的组织设计理论：主要研究组织的体制（权、责结构）、机 构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）等内容。（2）动态的组织设计理论：在静态的组织设计理论的基础上，加入 人的因素，及在组织运行过程中可能遇到的多种问题，诸如协调、信息控制、人员调配和培训等。n组织设计的基础原则（R2,重点）1、任务与目标原贝亚 企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。2、专业分工和协作的原贝U：现代企业的管理,工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。3、有效管理幅度原则:由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。4、集权与分权相结合原则:企业组织设计时,既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。5、稳定性和适应性相结合的原则:稳定性和适应性相结合原则要 求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能 够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根 据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应 性。*组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶 层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；*建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅 度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原 则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查 职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。二、新型组织结构模式（一）立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结 构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。（二）模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联 合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企 业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予 它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一 单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现模拟”的独立经营、独立核算，以调 动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的 的组织结构。(三)分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法 律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独 立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资料的一部分。(四)子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独 立的法人企业。(五)企业集团，是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营 协作等种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。案例：IBM多维立体型组织结构一、组织结构设计的程序(P8)(1)分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。主要因素有:企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。(2)根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。(3)为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。(4)将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。(5)根据环境的变化断调整组织结构。二、部门结构不同模式的选择：部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业 部制、矩阵制等。(1)以工作的任务为中心来设计部门结构：内部结构包括，直线制、直 线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结 构模式。(2)以成果为中心来设计部门结构，包括事业部和模拟分权制模式。(3)以关系为中心来设计部门结构，以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质 上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。【知识要求】企业战略与组织结构的关系（重点，P9-10）1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。通过 组织结构，企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融合进企业的 日常生产经营活动中，发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完成。“结构服从战略”的论点。“公司战略的改变会导致公司组织结构的改变。企业结构之所以会发生变化是由于旧结构的效率变得明显低下，已经到 了使企业不能继续经营下去的地步”。2、有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结 构的关系。企业在其成长和壮大过程中，一般要经历四个发展阶段：数 量发展阶段、地区开拓阶段、纵向深入阶段、产品多种经营阶段。每一 个发展阶段，企业所实施的战略是各不相同的：增大数量战略、扩大地 区战略、纵向整合战略、多种经营战略等。与这些战略相适应的企业组 织形式有：直线制组织结构、职能制组织结构、事业部制组织结构、战 略经营单位组织结构和矩阵式组织结构。即企业采用和实施的战略影响 着企业的组织形式。战略与组织结构的关系一、企业组织结构变革程序*为使企业适应外部环境及内部条件的变化，应及时地对企业的组织结 构进行调整和改革。完整、合理的组长结构变革程序和步骤，可归纳为 一个模型（略，见P11）。（一）组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。1.组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握 资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组 织体系图、管理业务流程图。2.组织结构的分析：通过研究分析，明确现行组织结构存在的问题和缺 陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：内外环 境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些决定企业经营的关键性 职能？分析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析：在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因 素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能 力；决策的性质。4.组织关系分析(二)实施结构变革(重点，P12)1、企业组织结构变革的征兆所谓组织变革是指组织结构在合理设计并实施之后，随着企业外部和内 部环境的变化，对组织结构结构中不适应的地方进行调整和修正，甚至 是对整个组织进行重新架构。组织结构需要变革的征兆有：(1)企业经营成绩的下降，如市场占有率下降，产品质量下降，消耗和 浪费严重，企业资金周转不灵等。(2)组织机构本身病症的显露，如决策迟缓，指挥不灵，信息交流不畅,机构臃肿，职责重叠，管理幅度过大，扯皮增多，人事纠纷增多，管理 效率下降等。(3)职工士气低落，不满情绪增加，如管理人员离职率增加，员工旷工 率，病、事假率增加等。2、企业组织变革的方式(1)改良式的变革。这种变革方式主要是在原有的组织结构基础上修修 补补，变动较小。它的优点是阻力较小，易于实施，缺点是缺乏总体规 划、头痛医头，脚痛医脚，带有权宜之计的性质。(2)爆破式的变革。这种变革方式往往涉及公司组织结构重大的，以致 根本性质的改变，且变革期限较短。一般来说，爆破式的变革适用于比 较极端的情况，除非是非常时期，如公司经营状况严重恶化，一定要慎 用这种变革方式，因为爆破式的变革会给公司带来非常大的冲击。(3)计划式的变革。这种变革方式是通过对企业组织结构的系统研究，制订出全面的改革方案，然后结合各个时期的工作重点，有步骤，有计 划的加以实施。种方式的优点是：有战略规划、适合公司组织长期发展 的要求；组织结构的变革可以同人员培训，管理方法的改进同步进行；员工有较长时间的思想准备，阻力较小。3、排除组织结构变革的阻力为保证组织变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：(1)让员工参加组织改革的调查、诊断和计划，使他们充分认识改革的 必要性和改革的责任感。(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务 知识和技能，适应改革后的工作岗位。(3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少阻 力。二、企业组织结构的整合(重点，P13)()组织结构整合的依据*按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各 层次、跟岗位的职能，这是组织设计的第一部；紧接着必须对已作的职 能分工进行有效的整合，才能使整个组织结构处于内部协调的状态，保 证企业总体目标的实现。可见，企业结构整合便是组织设计的第二步工 作。为什么要进行组织结构的整合？因为经过结构分化，使各部门、各 层次、个岗位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在这种情况 下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突；组织成员间 还会出现离散现象。这就需要通过有效的综合或整合，是企业组织上下 畅通、左右协调。（二）新建企业的结构整合*在设计一个新建企业的组织时，结构整合主要按规定的标准，对分解 后的各个部门、各层次、各岗位和个职务之间的关系进行修正和确认，排除那些相互重复和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总目标的 局部要求。这种整合的结果是否合理，还需经过实践的检验。（三）现有企业的结构整合*在对现有企业进行组织结构的重新设计和整合时，应检查其是否存在 不协调的问题。通常，企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现 出来：1、各部门间经常出现冲突。2、存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门 间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分 清各部门、个职位的职责。3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权 威来协调。如果上述现象不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，对原 有结构分解做局部调整。如果上述现象非常严重，则应对结构进行重新 分解，在此基础上再作整合。（四）企业结构整合的过程1、拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分解有所遵循。2、规划阶段。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标，或者通过改 变组织成员的某些行为来达到整体目标。在例外事件超出原有结构的负 荷能力时，放宽预算目标，动用后备资源。3、互动阶段。这是执行规划的阶段。4、控制阶段。在组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有 效的控制，以保证目标和规划的最终实现。三、企业组织结构变革应用实例：某钢铁有限公司组织结构变革方案（略）【注意事项】组织结构变革是一项既复杂又细致的工作，涉及面广，需注意以下几点：1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象。2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。3、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种 准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章 制度，以及相关的配套工作。第二节 企业人力资源规划的基本程序/如次要求J（重点掌握，R22）一、企业人力资源规划内容*人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型 人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上 看，五年以上的计划才可以称之为计划。（-）狭义的人力资源规划*狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。（二）广义的人力资源规划*广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了以上三种人员计划 之外，还包括：人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理 计划。二、企业人力资源规划的作用：*满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开呢；协调 人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个 人发展目标相一致。三、企业人力资源规划的环境：（一）外部环境：经济形势，人口环境，科技环境，文化法律等社会因 素（二）内部环境：企业的行业牲，企业的发展战略、企业文化、企业人 力资源管理系统。四、制定企业人员规划的基本原则：在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规 划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则：*确保人力资源需求的原则，*与内外环境相适应的原则，*与战略目标相适应的原则，*保持适度流动性的原则。能力要求一、制定企业人力资源规划的基本程序：狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项 基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预 测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是：*调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。*据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资 源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。*在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相 结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预 测。*制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各 种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。*人员规划的评价与修正。二、企业各类人员计划的编制人员配置的计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力 资源费用计划；人力资源政策调整计划；对风险进行评估并提出对策。上述各个计划的相互关系见R29（略）第三节企业人力资源的需求预测第一单元 人力资源需求预测的基本程序一、人力资源预测的内涵：*预测：是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原 理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程 中各种因素之间的相互影响和规律性。*人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划 和年度预算。*人力资源供给预测：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业 内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。*人力资源预测与人员规划的关系：人员规划是指企业稳定地拥有一定 质量和必要数理的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而 拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发 展过程中的相互匹配。二、人力资源需求预测的内容：*企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源 预测。三、人力资源预测的作用：*作用是在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施 保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。主要 表现在对组织和对人力资源管理的贡献两方面*对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取 适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。现实生 活中的组织都是动态组织。2、提高组织的竞争力。因为人力资源预测是在分析组织的内外部环境以 后，根据组织的战略目标制定的，而且它考虑了环境的变化因素，随着 环境的变化而变化。因此进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应 能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行沟通的基础。*对人力资源管理的贡献1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。人力资源管理预测确 定人员的需求量、供给量，指导职务、人员及任务的调整，为组织的录 用、晋升、培训、人员调整及人工成本的控制等活动提供准确的信息和 依据，是人力资源管理的重要部分。2、有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设 计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。四、人力资源预测的局限性:*主要有环境的不确定性，企业内部的抵制，预测代价高昂，知识水平 的限制等。*人力资源预测及其规划都是相当复杂的工。它要求预测者具有高度的 想象力、分析能力和独创性五、影响人力资源需求预测的一般因素：*一般因素主要有11个：顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或 者企业总产值）；劳动力成本趋势（工资料状况）；劳动生产率的变化趋 势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）;政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全 福利保障。能力要求（重点,P33）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未 来流失人力资源预测分析。其具体程序：一、准备阶段：*1.构建人力资源需求预测系统，由企业总体经济发展预测系统、企业 人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子 系统构成。见P34图1-102.预 测环境五影响因素分析：*SWOT分析法：S代表优势（strength）,W 代表劣势（weakness）,O 代表机会（opport unit y）,T 代表威胁（t hr eat）。*竞争五要素分析法：新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自 己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。分别是：新 加入竞争者的威胁、现有企业的竞争、替代品的威胁、顾客群的议价能 力和供货商的议价能力。3.岗位分类4.资料采集与初步处理二、预测阶段：三、编制人员需求计划：平衡公式：计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员 工总数+计划期内自然减员员工总数第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法【知识要求】人力资源需求预测的原理*人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理：1、惯性原理。前提条件：已知事物A发展变化比较平缓，而且掌握连 续性的历史数据。模式：由A-（表示事物A过去的情况）预测A+（表 示事物A未来的情况）。2、相关性原理。前提条件：已知事物A、B、C显著相关，而且掌握较 多同期历史数据A-、B-、C-o模式：在已知B+、0的情况下，由A=f（B、C）预测 A+3、相似性原理。前提条件：已知事物A和B有类似的发展变化规律，知道B的发展规律，则可以预测对象A的发展轨迹。模式：At=-Bt,其中是修正系数。【能力要求】一、人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与依据批标（一）对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指 标。（二）依据指标，是影响需求预测的变量因素。三、人力资源需求预测定性方法（重点，F40）可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。（一）验预测法：是指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。（二）描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某 一时期的有关因素的变化进行描述或假设。（三）德尔菲法：又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专 家（尤其是人事家）对企业未来人力资源需求量的分析评估。1.第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专 家意见。2.第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以25个 为宜），交付专家组评论评价，然后由预测组织统计整理。3.第三轮：修改预测结果。4.第四轮：进行最后预测。四、人力资源需求预测的定量方法（重点、难点，F41）（一）转换比率法*企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各 种员工的数量。员工总量需求预测方法公式：*计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长率）/目前人均业务量*（1+生产率的增长率）（二）人员比率法*采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。（三）趋势外推法*又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源 历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学 工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未 来发展状况进行预测的目的。（四）回归分析法*是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研 究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。（五）经济计划模型法*是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数 学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 的需求。（六）灰色预测模型法*本质是经济计量模型法，不同的是，经济计算模型法对数据的完整性 有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非 确定信息的系统进行预测。（七）生产模型法*是根据企业的出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生 产函数：*总产出=劳动投入量*资本投入量*总生产率系数*正态分布误差（八）马尔可夫分析法*主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变 动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人 力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。（九）定员定额分析法1.工作定额分析法2.岗位定员法公式：定员人数=岗位班作业平均体力过去时间总和/岗位作业时间标准3.设备看管定额*公式：设备看管定额=岗位作业时间标准/看管单台设备班平均耗费 的体力劳动时间*定员人数=计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额4.劳动效率定员法*公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和 定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额5.比例定员法*公式：定员比例=#志物数量*岗位作业时间标准/班平均体力过去时 间总和（十）计算机模拟法*是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是 在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数 量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源 需求的各种方案以供组织选择。【注意事项】人力资源需求预测定量方法的注意事项：1.转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员 工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。如果 员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量，那 么就需要用用多元回归分析方法。2.人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。第三单元 企业人力资源的总量预测【知识要求】影响企业人员需求的因素主要包括：1、影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收 入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成 本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率 等。2、影响专业人烟需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、手 机生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究 成果获奖、以及科技成果转让等。3、影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利 润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳 动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传递速度、决策速度、以及企业其他各类人员的数量等。第四单元 企业人力资源的结构预测，能力要求7（重点掌握，难点，P58）一、企业专门技能人员结构预测*对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种 的员工人数存在稳定的比例关系。因此可以利用这一比例关系对其数量 和结构进行预测。二、企业经营管理人员结构预测*对经营管理员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与 基层人员呈稳定的比例关系；若生产技术、销售技巧等没有发生重大变 革，其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳，其 人员学历结构较为稳定；若社会生活水平生活节奏保持稳定，则其人员 的年龄结构较为稳定。第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元 企业人力资源供给分析【知识要求】I热怨,P63）、内部供给预测企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分，为此，须考虑企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流 动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。二、外部供给预测1、影响企业外部劳动力供给的因素(1)地域性因素。主要包括：企业所在的人力资源整体现状、所在地 对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在人才的吸引程度、企业本身对 人才的吸引程度等。(2)人口政策及人口现状。主要因素包括：人口规模、人口年龄和素 质结构、现有劳动参与率等(3)劳动力市场发育程度。良好的劳动力市场将有利于劳动力自由进 入市场，有市场工资率引导劳动力的合理流动；如果劳动力市场发育不 健全，势必影响人力资源的优化配置，也给企业预测外部供给带来困难。(4)社会就业意识和择业心理偏好。如现在大学毕业生首选职业是公 务员、首选地点是诸如北京、上海、深圳等地。2、企业外部人力资源供给的主要渠道(1)大中专院校应届毕业生。大中专院校及技职校应届毕业生的供给 较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、学历等均可通过各 级教育部门获取，预测工作容易。(2)复员转业军人。由国家指令性计划安置就业，也较易预测。(3)失业人员、流动人员。比较困难的是城镇失业人员和流动人员的 预测，在预测过程中须综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政 策、政府对农村劳动力进城务工的控制程度，以及其他一些因素。(4)其他组织在职人员。对这部分人员预测需考虑诸如社会心理、个 人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的工资福利、保 险等因素。【能力要求】一、企业人员供给预测的步骤1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状；2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比 例；3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素和全国性因素，地域性因包括：(1)公司所在地的人力资源整体现状；(2)公司所在地的有效人力资源的供求现状；(3)公司所在地对人才的吸引程度；(4)公司薪酬对所在地人才的吸引程度；(5)公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；(6)公司本身对人才的吸引程度。全国性因素包括：(1)全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；(2)国家在就业方面的法规和政策；(3)该行业全国范围的人才供需状况；(4)全国范围从业人员的薪酬水平和差异；6、将企业内外部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。二、内部供给预测的方法(重点掌握，P64)企业人力资源供给量预测常用的主要方法有：人力资源信息库、管理人 员接替模型，以及预测企业人员变动的马尔可夫模型等。(-)人力资源信息库法*人力资源信息库是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表 现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等 方面的信息，具有容量大、调用灵活方便、文字信息丰富充实等优点，能确切反映员工流动信息。人力资源信息库针对企业不同人员，又大致 可分为技能清单和管理能力清单两类：1、技能清单：(美国某部门提出的)技能清单由四部分组成：(1)主要说明雇员的工作岗位、经验、年龄等；(2)介绍雇员技术能力、责任、学历等；对雇员工作表现、提升准备条件等的评价；(4)对雇员最近一次的客观评价，尤其是对工作表现的评价。2、管理能力清单*管理能力清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的 流动*决策提供有关信息。*管理能力清单表格项目的主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预 算、*下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩。第二单元 企业人力资源供给与需求平衡*企业人力资源供求关系有三种情况：一是人力资源供求平衡；二是人 力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工 作效率低下；三是人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率 低。人力资源规划的目的就是要使企业未来人力资源供求实现平衡。一、企业人力资源供求平衡(重点，P69)*企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至于不可能，即使是 供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需由低 职务者培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况 制定供求平衡规划。二、企业人力资源供不应求（重点，P70）当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不 同方案以避免短缺现象的发生：1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法 满足要求时，应拟定外部招聘计划。3、如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根 据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急 措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代 人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6、制定聘用全日制临时工计划。最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技 能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，以提高劳动生产率，减 少对人力资源的需求。三、企业人力资源供大于求（重点，P70）解决企业人力资源过剩的常用方法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2、合并或精简某些臃肿的机构。3、对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如 提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可 一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。4、提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接 受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励 部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条 时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任 务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质 上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。第二章 招聘与配置（理论：15%技能：15%）第一节 员工素质测评标准体系的构建知识要求一、员工素质测评的基本原理（-）个体差异原理*员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员 工测才评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质 是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理*所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同 的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作 岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人 尽其才、物尽其用。*人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相 匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。二、员工素质测评的类型*选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。*开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发 提供依据。*诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。*考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备 以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。三、员工素质测评的主要原则*客观测评与主观测评相结合。所谓客观测评与主观测评相结合是指在 素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主 观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最 大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼 此优势互补，而不要相互对立。*定性测评与定量测评相结合。所谓定性测评，就是采取经验判断与观 察的方法，侧重从行为