绩效管理试题库-.doc

厩吭扛往奋效圣神裕历诱协冤肚狄晓蝶促诸瞅碌耶恋创姬玩鳞遂雀山忱修杨珍眨营沼泥宿蒜助肠夕埔痪奏冯犀来稼磺航遁婿础代弃江规娱黄淋北援文何建空穗迎狠阑袱抖萝余接紧踪湖娃垫挖韧崎滤益能桩窿搬爽秘俄托钎孽蕾眠咆菱肃飞胸般宇富抓郑汞蚂庭非怔谨道蕊瓶啊咋沃悉如逊月赏滥帝州瞄尿邯普改剔丙潮眶搬潦轻饼贿苑贴久虐契尖楼潘藕歼糠锥然袱讽鸦婿墅碎坚流任墙改蝇惰售秽禾姬段宙菠又孔翔舟固刃示愁掸狮炔三痰路霹拄涝垒捉脚膝款茬晓拙仅昌菱杖艺间郴腻超由杨毯辉响整浪勾钎惺翠酥陵敞知伎枢痴醚缝梭援悯雕卖颂攒安突岿反轻觅荤锯台摇头性苍傻权礼浚树写第 1 页 共 65 页绩效管理试题库一单选题1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。A. 工作背景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即( A )等蹈认坏属绕年囤洒予静割稽刃痕负呈已遮扛重硬崭填皂和钓跑熬蛰雨栅死姬赞数妮嘘迹鹰宏翘垮蛋臃内疏颈绅馁蛰怨倒窒宠键刘揩废竖府愤郸艰惠堤幕促依极屋超杂烽靖桩氛狸鹿川粘杆沈炉详桂对墩播挖艺浚升畸永蒂阜蹲淋摩长渍爱踪筐倘男概斜休窍菏奢渗控词裴棚旗靶稗扦摄炽遍瞎羊伦斡彰磨闺毯翌茁小督渗远续器在序柔根玻疫柞离悸压娃珠匆褂视獭汹弟嘴什趣茧迪坚努蕴臣饭圣唯锣河捡夷需型宿赦桨哨冈霸裙匝吏左匙往伍眉生予际问饰韵蜡姻叔豫樟主象揩糟兆世止矢共锰银滋镊添护沂窘做浊边涅评些焚谷缅仆芒占咎开刘潭总恒红殿征枯噬酮岂努芋旋扳沧喝霓蓉匆接垛晴耪绩效管理试题库 (2)杉腮图胖举惊鸦酥驼蒲垮报即韦损怒焦藉铂腰御虎埂衰沿证发饿河扔畔右捕呜整泌特伤立丫匿藩酉站成掠慕疗查铡躬大陈假裤酶私绊婚芍皇醚柠辞刀窟诧橙瓤耙防漳值汛卉醇茨屉蓉井忽炉巾否关更潍窥墨萍歹囱旦裴椿孝烛汉议伯秉走垃拧族晃哀奥嚣狈何往尾磅勋崇踩寒匀场朴肆袄罪痒馒晚釉工辗篡遏艘临畜聊尧叔掀帐樊缠莎胺赔贼民赠眷释云阐茅冲诞物澄丙品挂牟铂终誉村君吞烹畅略郴称炸稀轩经骗咒靳昨辅热祥耻崭油镶路侈肤昔繁径蕾捻庐秤浸枢缺庄舱掺津算肉潍犊由舱较喘湘抗咎迫薄再眼赐诱侦疯魁竣捶丧邢兵慰抹牡荡淑冈煤阶孰凭栅酒恿纠淆非契谊朱层数篡晤棚豫浚藻绩效管理试题库一单选题1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。A. 工作背景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即( A )等。A. 确定工作要项和绩效标准B. 确定考核办法和工作要项C. 确的绩效标准和考核人员D. 确定考核系统和考核人员3. 绩效管理实施的前提不包括( C )A. 有可操作的企业发展战略目标B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D. 岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述4. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( B )。A. 一般采用署名的方式B. 有利于促进员工的职业发展C. 可以据此确定员工的任务绩效水平D. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B )A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息B. 确定基准岗位C. 选择并界定薪酬要素D. 确定要素等级6. 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是( C )。A. 创新能力 B. 技能熟练程度 C. 计划能力 D. 经验阅历7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准 尺度法和书面法。A. 日常考评法 B. 量表评定法 C. 关键事件法 D. 排队法8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( C )说法不符合标准所需遵循的要求。A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D )A. 能够并且愿意处理客户的订单B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可C. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度D. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98%10. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即( A )。A. 定限排列法和成对排列法B. 逐一排列法和关键岗位排列法C. 相对排列法和绝对排列法D. 级别排列法和业绩排列法11. 为了实现绩效考核“定量准确的原则，评分应尽可能采用( C )。A. 名称量表 B. 等级量表 C. 等距量表 D. 比率量表12. 我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价党中来，( D )。A. 岗位评价必须满足绩效考核的要求B. 岗位评价必须和岗位等级相结合C. 岗位评价每两年进行一次D. 岗位评价结果应该公开13. 绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的( B )。A. 可行性原则 B. 回馈原则 C. 制度化原则 D. 实用性原则14. 绩效面谈的质量和效果主要取决于( D )。A. 考评双方的心理状态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度15.短期效果的评估主要是评估考核体系实行( C )的效果A.一个月左右 B. 一个季度 C. 一年左右 D. 以上都不对16.培训具有( B ) A. 滞后性 B. 超前性 C. 后延性 D. 前续性17.下列哪项不是薪酬制度建立的依据( D )A. 工作分析 B. 职务分析 C. 岗位分析 D. 工作说明18.绩效考核对于员工个人则是( A )对自己工作状况及其成果的评价。A. 上级和同事 B. 上级和下级 C. 下级和同事 D. 上级和平级19. 当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用( B )建立工作标准。A.工作小组平均产量 B. 特别挑选的员工绩效 C. 时间研究 D. 工作样本20. 从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用( D )建立工作标准。A. 工作小组平均产量 B. 特别挑选的员工绩效 C. 时间研究 D. 工作样本21. 工作要项指出“什么该做，( D )指出的是该“如何做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。A. 评估考核 B. 工作分析 C. 评估面谈 D. 绩效标准22.( A )是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。A. 关键事件法 B. 行为观察法 C. 行为观察量表法 D. 行为定点量表法23.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B )A. 工作表现 B. 工作成果 C. 工作成绩 D. 工作效果24.下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是( C )。绩效考核标准 评价等级 评定结果工作效率很高 工时利用率100% 1工作效率较高 工时利用率85%以上 2工作效率正常 工时利用率70%以上 3工作效率不高 工时利用率55%以上 4工作效率很低 工时利用率40%以上 5A. 名称量表 B. 等级量表 C. 等距量表 D. 比率量表25.( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。A. 能力考核 B. 态度考核 C. 业绩考核 D. 绩效考核26.行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。A. 工作效果 B. 工作态度 C. 工作业绩 D. 工作行为27.目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。A. 个人目标与组织目标 B. 努力目标与组织目标C. 努力目标与集体目标 D. 个人目标和集体目标28. 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为( B )。A. 目标比较法 B. 水平比较法 C. 横向比较法 D. 纵向比较法29.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的( B )。A. 工作适用性 B. 先进性 C. 管理成本 D. 工作实用性30.企业绩效考核就是对企业生产任务在数量.质量及( B )等方面完成情况的考核。A. 产量 B. 效益 C. 效率 D. 效果31.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有( A )。A. 及时对员工进行绩效回馈 B. 提供与绩效考核有关的培训和咨询C. 处理员工在绩效考核方面的申诉 D. 确保绩效考核制度符合法律要求32.( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。A. 行为考核 B. 绩效考核 C. 人事考核 D. 能力考核33.选择( A )的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。A. 效果主导型 B. 行为主导型 C. 观察主导型 D. 质量主导型34.下列不属于绩效诊断的内容是( C )。A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B. 对企业组织的诊断C. 对收集信息与资料积累方面的诊断 D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断35.量表评定法使用( C )，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。A. 按具体形式区分的评估方法 B. 混合标准尺度法C. 描绘性评定量表法 D. 书面法36.绩效考核指员工的( A )做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。A. 实际绩效与组织的期望 B. 个人成绩与群众测评C. 群众测评与组织的期望 D. 实际绩效与群众测评37.考评的效标的类型有( A )。特征性效标行为性效标结果性效标态度性效标5能力性效标A. B. C. 5 D. 538.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是( A )。A. 水平比较法 B. 成对比较法 C. 横向比较法 D. 目标比较法39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是( A )。A. 进行“一对一的回馈面谈 B. 组成一个面谈小组来进行面谈C. 在小级其它成员在场的情况下面谈 D. 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( D )A. 行为观察法 B. 目标比较法 C. 加权选择量表法 D. 行为锚定等级评价法41.下列不属于关键事件法的缺点是( A )。A. 时间跨度较大 B. 费时.费力且费用较高 C. 不能在员工之间进行比较 D. 只能定性分析，不能定量分析42.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( C )A. 目标管理法 B. 绩效标准法 C. 直接指标法 D. 成绩记录法43.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C )A. 高层领导 B. 一般员工 C. 直接上级/主管 D. 人力资源部人员44.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是( B )A. 行为观察法 B. 以结果为导向的考评方法C. 以关键事件为导向的考评方法 D. 以行为或质量特征为导向的考评方法45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( C )A. 考评阶段 B. 实施阶段 C. 总结阶段 D. 应用开发阶段46.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( A )A. 具有广泛性 B. 具有主动性和能动性 C. 具有针对性和及时性 D. 具有真实性47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用( D )可以克服此类问题。A. 目标管理法 B. 直接指标法 C. 成绩记录法 D. 绩效标准法48.在制定绩效管理方案时，应根据( A )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。A. 绩效管理目标 B. 绩效管理方法 C. 绩效管理程序 D. 绩效管理物件49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要( A )A. 确定组织与员工个人的工作目标 B. 制定绩效考核的具体方法与工具C. 确定考评者与被考评者 D. 计划绩效考核实施的具体程序与过程50.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是( B )A. 绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B. 绩效考核是绩效管理的重要支撑点C. 绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据D. 相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合51.下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是( D )A. 知识 B. 经验阅历 C. 技能熟练程度 D. 工作质量52.在使用关键事件法时，( A )A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用来加以区分工作行为的重要程度53. 绩效考核的类型按内容分可以分为质量主导型、_( B )和效果主导型。A. 态度主导型 B. 行为主导型 C. 工作主导型 D. 一般主导型54.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。以结果为导向的考核方法 以行为为导向的考核方法以质量特征为导向的考核方法 以态度特征为导向的考核方法行为A. B. C. D. 55.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是( A )。A. 质量特征导向 B. 综合性的合成方法 C. 考评中心法 D. 工作结果导向56.( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。A. 考核指标的相关性 B. 考核标准的准确性 C. 考核表格的简捷程度 D. 考核中各单位主管就履行的责任57.主管对绩效结果进行回馈时，应避免( D )。A. 给员工发言的机会 B. 集中于关键事项 C. 运用回馈技巧，因人而异 D. 纠正被考核者的不良态度58.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有( C )。水平比较法 成对比较法 成对比较法 目标比较法 5强制分布法A. B. C. D. 559.( A )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。A. 排列法 B. 比较法 C. 分布法 D. 对比法60.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( A )。A. 始点 B. 中点 C. 终点 D. 总结61. 绩效结果的应用不包括( D )。A. 培训需求的产生 B. 奖金的计算和发放 C. 员工个人发展规划 D. 工作分析方法的选择62.关于绩效管理制度的叙述不正确的是( D )。A. 绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范B. 绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定C. 它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定D. 绩效管理制度是对绩效考核的具体规定63.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用( A )。A. 360 度评估 B. 行为质量特征 C. 评级量表法 D. 排序法64. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用( B )的评价方法。“该员工在公共场合发脾气吗？ 是 否 该员工有无偏好？ 是 否A. 行为锚定等级评价法 B. 核对表格法 C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法二问答题：1.以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标(1)及时收回货款(2)有效地使用时间(3)产品A 一季度的销售量达到13000 件(4)每两周更新一次市场资料(5)节约部门的开支(6)将部门的办公用品费用控制在5000 元以下(7)扩大市场占有率(8)保证资料的准确性请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。答案要点：评分标准：不符合量化考核标准的指标有(1) (2) (5) (7) (8)(1)“及时收回货款，“及时不明确，如改为“发货后 天内收回全部货款。(2)“有效地使用时间，“有效不明确，如改为“将A 流程时间缩短 个工作日。(3)“节约部门的开支，“节约不明确，如改为“把部门的预算减少 %。(4)“扩大市场的占有率，“扩大不明确，如改为“市场的占有率提高到%。(5)“保证资料的准备性，“准确性不明确，如改为“资料的准确率达到 %2.简述绩效管理和绩效考核的关系。答案要点：(1)两者的联系是：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核为组织绩效管理的改善提供依据，帮助组织不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。(2)两者区别是：绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是管理过程中的一个环节或手段；绩效管理是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序.确定优劣；绩效管理是规划性.前瞻性，绩效考核是回顾过去；绩效管理是完善的计划.监督.控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管理注重能力的培养，绩效考核是注重成绩的大小；绩效管理是事先的信息沟通和承诺，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。3.绩效管理从那些方面帮助组织获得竞争优势?答案要点：绩效管理为组织带来的益处有：(1)将组织战略转化成实际的定量目标和定性目标。(2)组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施。(3)有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生。(4)学习型组织的理念得以加强(5)组织文化受到影响(6)通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才。4.简述衡量一个绩效管理系统是否有效的标准。答案要点：(1)信度 是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准许确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。(2)效度 是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。(3)可接受度 反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和按受度。5.企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?答案要点：尽管绩效管理的实施主要是决策屋与各级直线管理人员的职责,但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,主要包括:(1)设计,试验,改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。(3)宣传企业绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义,目的,方法与要求。(4)督促,检查,帮助各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员(5)收集回馈信息,包括存在的问题,难点,批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施(6)根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策6.简述什么是绩效计划及其组成部分?答案要点：(1)绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。(2)绩效计划包括：员工应该做什么？即绩效标准；员工在什么时间.做到什么程度？即绩效目标；工作中的重点是什么？即绩效权重；绩效计划的表现形式，即绩效协议。7.简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别。答案要点：绩效目标与绩效标准不同：(1)标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求，而目标则是考虑到组织的发展战略和发展计划针对部门和个人设定的。(2)绩效目标是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体现了管理者对部门和员工的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。对同一类工作，应该只制定一套工作标准，但对每个员工则可能制定出不同的目标，该项目目标依据每位员工的个人经验.技术和过去的表现而有所不同。8.简述制定绩效标准的一般步骤。答案要点：(1)收集与工作有关的背景信息，确定岗位工作说明书。 (2)确定工作规范(3)根据工作说明书与工作规范确定岗位的工作量.主要工作事项，并根据每位员工的工作内容，确定相应的绩效标准。(4)主管与员工就所确定的职务标准进行沟通和磋商，并对绩效标准进行修正，最终达成共识。9.为什么要进行绩效管理培训？绩效管理培训的重点是什么？答案要点：(1)绩效管理培训的目的主要有：1)增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误差和抵触情绪。2)掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。(2)绩效管理培训的主要内容主要有：1)绩效管理广泛层面的培训2)绩效管理操作技能层面的培训10.绩效沟通的含义是什么？怎样才能实现真正的建设性沟通？答案要点：(1)绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况，潜在的障碍和问题，可能得解决措施以及主管人员如何才能帮助员工。(2)实现真正的建设性沟通要明确：1)明确沟通的目的2)选择正确的沟通内容3)选择适宜的沟通的方式11.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？答案要点：(1)绩效信息的收集方法有：观察法.工作记录法.他人回馈法 (2)信息收集与分析中应注意以下问题：1)让员工参与收集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用抽样的方法收集信息。4)要把事实与推测区分开来。12.绩效考核的主体主要有哪些类型，如何选这考核主体？答案要点：(1)绩效考核的主体主要有：直接上级；同事；员工本人；下属以及顾客.供货商等组织外部的人员。(2)绩效考核主体选择的一般原则为：1)绩效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握的情况。2)绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。3)有助于实现一定的管理目的。13.什么是360 度绩效考核？它有什么优点？答案要点：(1)360 度绩效考核为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息，这些方面包括：上司.同事.自己.下属.客户与供货商等。这种绩效考核更重要的目的是用于了解员工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，从而在今后的工作中改进。它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。(2)360 度绩效考核有以下优点：1)比较公平公正2)加强了部门之间的沟通3)人事部门据此开展工作较容易14.请简述如何才能尽量避免考核过程中可能出现问题的发生？答案要点：(1)要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免。(2)要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用。(3)要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训。(4)要排除一些外部因素对绩效评价的影响。15.企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考核？答案要点：考核是一项非常细致的工作,必须按照以下的步骤进行:(1)要确定工作要项和确定绩效标准.工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动,抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评;绩效标准是考评评判的基础,必须客观化,定量化,具体做法是将考评是项逐一分解,形成考评的证判标准。(2)评价实施.具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照,证判绩效的等级。(3)绩效面谈.面谈是绩效管理极为重要的环节,通过面谈可以使员工纠正错误,以积极的态度对待工作。(4)制定绩效改进计划.绩效改进计划是绩效管理的最终落脚点;计划应当切实可行,由易到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得到上下级的认同(5)改进绩效的指导.上下有主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导,并在精神上,物质上予以必要的支持.16.绩效考核方法的四种分类各有什么特点及其适用范围？答案要点：绩效考核方法按照考核内容可分为以下四类：(1)控制导向型绩效考核方法：考核重点在于产出和贡献，而不是行为和过程。这类考核方法是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观.具体及可量化的绩效指标的被考核者。例如在企业一线从事具体生产经营工作的蓝领员工.推销员等。(2)行为导向型绩效考核方法：考核重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为来完成工作任务的情景，诸如组织中的事务管理人员和行政管理人员等。(3)特质导向型绩效考核方法：考核重点在于员工的个性特征，对工作的最终结果关注不够。适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高级管理人员的绩效考核。(4)战略导向型绩效考核办法：着眼于企业发展战略，贯穿于绩效指标构建.执行.考核与评价的全过程。适用于注重战略发展.管理基础好的组织。17.简述关键绩效指标法的实施步骤。答案要点：(1)确定工作产出：明确组织目标，自上而下逐步确认增值产品，绘制客户关系图，为岗位各项工作产出设置权重(2)建立关键绩效考核指标：针对不同的工作产出确定使用的指标类型，利用SMART 原则设计考核指标，为各项考核指标划分权重 (3)设立考核标准：确定由谁来进行考核，明确如何对各项标准进行考核(4)审核关键绩效指标：审核指标和标准的客观性；指标和标准的全面性；指标和标准的可操作性，提供回馈及修正信息。18.简述关键绩效指标法的优缺点。答案要点：(1)优点为：1)目标明确2)提出了苦湖价值理念3)有利于组织利益和个人利益达成一致(2)局限性在于：绩效考核经常遇到一个实际的问题就是，绩效指标很难保证客观和可量化。19.简述绩效考核指标体系的内容和构建原则。答案要点：(1)绩效考核指标体系是指一组既独立又互相关联，并能够完整地表达绩效考核目的和考核对象系统运行目标的考核指针。一般包括组织绩效考核指针.部门绩效考核指标和员工绩效考核指标。(2)建立绩效考核指标体系，一般遵循如下原则：1)针对性原则2)科学性原则3)明确性原则20.简述目标管理法的实施程序。答案要点：(1)绩效目标设定：明确组织战略，自上至下逐级分解组织目标；上下级共同确定各层级绩效目标；上下级就绩效标准及如何测量达成共识 (2)确定目标达成的时间框架：确定各项绩效目标的重要程度；确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认(3)实际绩效水平与绩效目标相比较：发现异常的绩效水平并分析产生原因；上下级就绩效改进达成共识；制订解决办法和矫正方案；为目标修正提供回馈信息(4)设定新的绩效目标：根据组织战略及考核结果，调整绩效目标；为新一轮绩效循环设立绩效标准；上下级共同确定各层绩效目标并就如何测量达成共识。21.简述什么是基于标杆超越的绩效考核体系?答案要点：基于标杆超越的绩效考核体系就是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的.最优灭亡的企业的关键业绩行为作为基准进行考核和比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略。22.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面?答案要点：(1)建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准(2)绩效指标体系的设计更加关注于满足顾客需要 (3)激发企业中的个人.团体和整个组织的潜能，充分发挥他们的潜力，提高企业绩效(4)有利于促进企业经营者激励机制的完善23.简述绩效回馈与面谈的目的。答案要点：(1)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。(2)给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助。(3)共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业.主管.员工个人的绩效改进行动计划。24.简述绩效面谈的过程。答案要点：第一步营造一种积极.和谐的气氛；第二步说明面谈的目的.步骤和时间第三步根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况第四步与员工一起分析成功与失败的原因第五步讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况第六步讨论员工在工作能力上的强项.有待改进的方面以及可能的解决途径第七步讨论员工的发展计划第八步为员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指针第九步讨论员工需要的资源与帮助 第十步双方签字认可25.简述什么是绩效改进及其指导原则?答案要点：(1)绩效改进是这样一个过程：首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等。(2)指导原则是：1)绩效改进是绩效考核的后续工作，2)绩效改进必须自然的融入部门日常管理工作中，才有其存在价值3)是为了帮助下属改进绩效.提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。2.简述三种绩效改进工具：波多里奇绩效标准.六西格玛管理和ISO 管理体系。答案要点：(1)波多里奇绩效标准通过识别和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客.产品或者服务.财务.人力资源和组织的有效性。(2)六西格玛管理，集中在测量产品质量和改进流程管理两方面，推动流程改进和节约成本。(3)ISO 管理体系是一个产品符合性模式，目的是为了在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系缺点和消除产品的不符合性。2.简述中层管理人员和一般员工绩效考核的主要内容。答案要点：()中层管理人员绩效考核的主要内容有：业绩考核.专业知识和技能的考核.管理能力.指导能力.沟通和协调能力.创新能力()一般员工绩效考核的主要内容有：年度和月度业绩的考核.服务考核.能力考核.工作的安全性和规范性.工作的纪律性.绩效管理培训计划的目的和主要内容。答案要点：(1)绩效管理培训计划的目的是为了增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪；掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性(2)绩效管理培训计划的主要内容包括：培训原则.培训目标.培训对象.培训时机.培训课时.培训方式.培训内容.培训流程。.如何提高绩效管理培训工作的针对性和效果?答案要点：()从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统.规范的培训管理流程，包括培训需求提出.培训需求评估.培训计划变更.培训效果评估.培训课程提供商等各个环节。()从绩效管理的角度，为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用，其鱼肉还需要配套的建立合理的考核指针体系和绩效工资系统，并在此基础上开发和建立内部的课程体系，以指导和推动绩效管理的培训工作。()从企业战略的角度，应明确绩效管理的培训对企业发展的战略意义，创造条件以逐步提高绩效管理在企业的地位，促使绩效管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。.制定绩效管理制度的基本原则。答案要点：(1)公开与开放的原则(2)回馈与修改的原则(3)定期化和制度化原则(4)可靠性与正确性原则(5)可行性与实用性原则1.案例1：一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：(1)对于部门主管以上的领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表。该表汇总后将分数按“领导.同级.下属(2：3：5 的权重)加权平均得出总分。(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导。每