淮汽员工薪酬与绩效考核制度(2010.5.9修订).doc

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本制度适用于公司本部及各分公司，所属各控股子公司比照执行。第二章 员工薪酬第三条 薪酬原则（一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，岗变薪变；（二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变；（三）薪酬发放实行严格考勤、考绩；（四）建立灵活的增、减薪和奖励机制，使员工薪酬水平与社会、企业发展相适应。第四条 员工基本薪酬形式（一）年薪制、津贴制1公司董事会及监事会的专职成员，经股东会决定，实行以资产保值、增值和股东收益为主要考核目标的年薪制；兼职成员，经股东会决定，实行津贴制；2公司经营管理层，经董事会决定，实行以资产安全、生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制；3分公司行政正职(非管理型单位)和所属经营性单位行政正职，经总经理办公会批准，实行以生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制。（二）岗位绩效薪酬制公司其他各级职员以及未实行计件薪酬及承包考核薪酬的工人，经总经理办公会决定，实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制。（三）计件薪酬制公司各单位劳动成果能量化的岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、工作技能考核为辅的计件薪酬制。（四）承包考核薪酬制公司各单位承包岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以承包履约考核为主的承包考核薪酬制。第五条 员工月度薪酬按上月工作实绩进行考核，在当月发放，各单位在发放薪酬时应依法代扣个人所得税、个人应缴的各项社会保险费等。第六条 年薪制年薪职位薪管理薪绩效薪（一）职位薪：公司设定职位薪的最高、最低标准，由公司经营管理层按所在职位评定，按月平均发放。（二）管理薪管理基薪管理规模系数管理考核得分百分比，管理薪按月计提，月度预发50%，剩余50%年终一次发放。管理规模系数由公司经营层根据各职位管理规模大小进行评定，管理考核是对年度经营管理工作计划、各项专业管理指标进行百分制考核。各职位管理规模系数评定表及评定办法如下：职位可评规模系数区间评定因素管理规模系数资产规模管理人数管理层次1234561评定管理规模系数的因素为各职位所直接管理或分管的经营性资产规模、在职在岗员工人数、管理层次的高低等，由公司经营管理层逐项评定；2各职位可评规模系数区间：分公司行政正职和所属经营性单位行政正职为0.51.0，0.05为一档；3评定人员评定的管理规模系数（6栏）=（3栏+4栏+5栏）3；4各评定人员评定的管理规模系数的平均值即为该职位的管理规模系数。（三）绩效薪绩效基薪经营风险系数效益指标完成兑现数。经营风险系数由公司经营管理层根据各职位经营风险大小进行评定。效益指标完成兑现数为：超额完成全年效益指标的，按超额部分的一定比例增发绩效薪；未完成全年效益指标的，按差额部分的一定比例扣减绩效薪，扣减数不超过绩效薪的30。增发或扣减的比例，根据各单位具体情况分别确定。绩效薪按月预提，累计完成月度计划时,按不超过评定绩效薪的标准计提（具体计提数额由财务部核定）；未完成累计月度计划时，按绩效薪的保底数计提。月度按实际计提数的50%预发，剩余部分和年终最终兑现数合并一次发放。各职位经营风险系数评定表及评定办法如下：职位可评风险系数区间评定因素经营风险系 数对利润的贡献经营管理难度市场风险1234561评定经营风险系数的因素为各职位对企业利润的贡献、经营管理难度、市场风险等进行评定等，由公司经营管理层逐项评定；2各职位可评风险系数区间：分公司经理和所属经营性单位行政正职为0.51.0，0.05为一档；3评定人员评定的经营风险系数（6栏）=（3栏+4栏+5栏）3；4各评定人员评定的风险系数平均值即为该职位的经营风险系数。（四）各职位的管理基薪、绩效基薪，人力部以职位年薪表形式予以拟定，经经营管理层评定，由总经理办公会批准、发布。（五）各职位的效益指标、管理考核标准、年薪的考核兑现办法，在公司下达的年度计划书中予以明确。（六）公司董、监事的年薪由股东会依法决定；公司经营管理层人员的年薪由董事会依法决定。 第七条 岗位绩效薪酬制月薪=岗位薪+工龄工资+绩效薪+特殊奖励。（一）岗位薪：实行评定制，由分公司组成评定小组，根据评定因素，按职（岗）位进行评定，每月固定发放。1评定区间：各职（岗）位岗位薪的评定区间由公司设定。2评定因素：职员岗位的评定因素为各职（岗）位的工作责任及重要性、工作量、技能要求等；工人岗位的评定因素为各岗位的劳动责任、劳动强度、劳动环境、技能要求等。3评定人员：中级职员岗位薪由公司经营层评定，各单位其他职员岗位薪由公司分管副总、分公司正职、业务主管（主任）、三级单位正职、公司指定人员评定，公司本部其他职员岗位薪由公司经营层和公司本部各部门正职评定；工人岗位薪由分公司正职、业务主管（主任）、三级单位正职、业务主办及其他相关人员评定。4办事员和工人取得国家承认的大专学历，岗位薪增加50元；取得国家承认的本科学历，岗位薪增加100元。 （二）工龄工资：工龄每满一年发给5元，每月固定发放。本制度第二次修订前已进入公司的员工，其工龄工资按国家劳动政策确定的累计工龄计算；本制度第二次修订后进入公司的员工，其工龄工资以本企业工龄计算（本制度第二次修订时间为2010年5月9日）。（三）绩效薪：绩效薪是以各岗位员工个人工作业绩和单位经济效益为依据确定的浮动薪酬。绩效薪实行薪点考核办法，即由薪点和薪点值构成，薪点为计算绩效薪的基本单位，不同的薪点数表示不同的分配权重，薪点值表示每个薪点为多少元。月实得绩效薪个人当月实得薪点本单位（部门）当月薪点值；当月薪点值本单位（部门）当月绩效薪总额本单位（部门）员工当月实得薪点之和。1岗位基本薪点的评定：岗位基本薪点为各岗位员工正常完成工作任务时应获得的薪点，按岗评定，评定人员、评定因素与评定岗位薪相同。各职（岗）位岗位基本薪点评定区间及档差由公司设定。2绩效薪的考核：（1）月度绩效薪总额的确定：公司核定绩效薪基数，并与单位月度效益挂钩考核，核定当月的绩效薪总额。各单位绩效薪与效益挂钩办法在公司下达的目标计划书中明确。（2）个人当月实得薪点的考核：每月由员工的直接上级，或单位考核小组根据员工个人的工作业绩，对评定的岗位基本薪点进行浮动考核，从而确定员工个人当月实得薪点。（四）特殊奖励： 公司对在增收节支、优质服务、经营管理、改革创新等方面成绩显著，贡献突出，并有突出事例的员工，以及在社会上做出有益贡献的员工，将给予特殊奖励。奖励的具体条件和标准另订。每月各三级单位或直接上级应将符合奖励条件的员工名单及具体事例，报分公司考核小组审核，经公司考核小组或公司指定机构审查批准后实施，奖励情况在公司网站上进行公布。（五）月度薪酬的增减：1根据员工的年度考核结果，由总经理办公会决定，可按优良员工的一定比例，晋升一档岗位薪。员工连续二年年度考核未达到优良的，回降一档岗位薪，直至原评定的岗位薪。2员工年度评价未达到称职或合格的，降低一档岗位薪；在其后一年的年度评价达到称职或合格的，恢复一档岗位薪，直至该岗位原评定的岗位薪。3员工因年度评价未达到称职或合格而降职降岗的，新岗位的岗位薪比原岗位薪低的，按降职降岗后的岗位薪执行，不再降薪；升职人员按新岗位的岗位薪执行，不再保留所增的岗位薪。4工龄工资每年度的一月份统一调整。第八条 计件薪酬制公司各单位生产岗位工人，可以定量考核劳动成果的，均实行计件薪酬。计件考核办法由各单位根据具体岗位另行制定，报公司总经理办公会批准后实施。汽车修理工和公司化经营班线营运客车驾驶员计件薪酬考核办法见附表。第九条 承包考核薪酬制公司各单位、各专业岗位承包工人，均依据承包合同，实行承包考核薪酬。（一）承包考核薪酬（含法定节假日加班工资）所有合法的显、隐性收入上交的承包金代缴代扣费用，由承包人在承包合同期内自行支付，其他福利待遇按承包合同约定办理；（二）发包单位每月对承包人履约情况进行考核，对违约、违纪者，按情节对照承包合同条款给予行政处理和经济处罚；（三）公司缴纳的承包人社会保险费，按承包人贡献大小分档确定：即依据承包人的承包金中企业净收益、聘用企业员工数、累计承包时间等，由发包单位按公司规定，分档确定承包人社会保险缴费工资基数（运输单位在进行承包车辆运输成本分解时,以此作为应进成本工资的分解数额），依据承包合同期限内的安全与履约情况增减档次；具体办法由人力部另定；（四）各专业岗位的承包合同文本均应报公司人力部、财务部和法律事务主任审查。第十条 员工法定节假日加班工资的计发（一）法定节假日加班工资计发方法：1实行岗位绩效薪酬制员工经单位安排在法定节假日加班的，其计算法定节假日加班工资的工资标准为评定的岗位薪和当月绩效薪之和；实行综合计算工时制的员工加班工资按法定节假日加班的小时数进行计发。2实行计件薪酬制工人在法定节假日加班的，其加班工资按本岗位计件薪酬考核办法执行。3实行年薪制的职员及实行不定时工作制的员工不计发加班工资。4实行承包考核薪酬制员工在法定节假日承包经营的，其加班工资计入承包自控成本，自行支付；承包人聘用的人员法定节假日加班工资由承包人支付。（二）公司根据生产经营需要核定各分公司加班工资总额，各单位加班工资应满足一线员工和一般职员的加班需要；员工在法定节假日加班的，加班工资按本条前款的计发方法按实计发，但各分公司行政正职须根据实际需要安排员工加班；加班工资超过核定标准的，超过部分在本单位计提的月薪总额中列支；无特殊原因造成加班工资超额发放的应追究分公司行政正职的管理责任。第十一条 年终奖金公司根据全年效益增长水平，决定员工年终奖金发放计划。年终奖金发放坚持奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则，年终奖金与员工个人全年的工作业绩挂钩考核；对特殊贡献的员工，可以给予重奖。（一）各单位根据公司核定的年终奖金发放数，确定各级、各类员工年终奖金实际人均发放标准，依据员工个人全年的工作业绩和工作表现，进行评定发放。（二）员工年度病假累计超过十天的扣发当年两个月的年终奖,累计超过二十天的扣发当年五个月的年终奖；员工年度病假累计超过三十天、或事假超过七天、或连续旷工超过两天、或累计旷工超过五天、或年终前已离开单位的，不参加当年年终奖金的评定和分配。受到警告、记过处分的员工在六个月内；受到记大过、撤（免）职处分的员工在一年内；受到留用察看处分的员工在留用察看期内，均不参加年终奖金的评定和分配。第三章 员工考勤第十二条 员工考勤由各单位人力部门、建制的三级单位进行统一考勤，条件许可的单位可采用电子考勤机进行考勤（电子考勤机考勤办法附后）。第十三条 考勤员及职责（一）公司本部各级员工，由各部门正职负责考勤，分管副总会同有关部门不定期地进行检查。（二）分公司本部各级员工，由分公司人力资源管理员负责考勤，分公司正职负责督查，分管副总会同公司人力资源部不定期地进行检查。（三）三级单位员工，由兼职的人力资源管理员负责考勤，三级单位正职负责督查，分公司正职、分公司人力资源管理员不定期地进行检查。（四）考勤员每日上班时间前到岗做好考勤准备工作，一到上班时间必须对各处室（三级单位）所有员工进行考勤，登记考勤表；实行电子考勤机考勤的，应提前到岗，确保考勤机的正常运行。正常工作期间由各部门正职、三级单位正职（或班组长）协助考勤，次月1日前将考勤情况报本单位考勤员。第十四条 员工休假的批准权限员工因公、因病、因事（婚、丧、产、探亲等）需要请假的：（一）公司本部部门正职、分公司正职、分公司财务负责人请假不超过3天的，由分管副总批准；请假3天以上的经分管副总同意、总经理批准。（二）公司本部其他员工请假不超过3天的，由部门正职审批；请假4-5天的，经部门正职同意、分管副总批准；请假5天以上的，经部门正职、分管副总同意、总经理批准。（三）分公司部门正职、所属单位正职请假不超过3天的，由分公司正职批准；请假4-5天的经分公司正职同意、分管副总批准；请假5天以上的经分公司正职、分管副总同意、总经理批准。（四）分公司本部其他员工请假不超过3天的由部门正职审批；请假4-5天的经部门正职同意、分公司正职批准；请假6-7天的经分公司正职同意、分管副总批准；请假7天以上的经分公司正职、分管副总同意、总经理批准。（五）三级单位员工请假不超过3天的由三级单位正职批准；请假4-7天的经三级单位正职同意、分公司正职批准；请假7天以上的经分公司正职、分管副总同意、总经理批准。第十五条 各单位应完备考勤手续，建立健全考勤的记录、台帐、报表，妥善保管好原始考勤资料。建制的三级单位由人力资源管理员按人力部制定的员工考勤表记录规范，认真、及时、准确地登记员工考勤表，妥善保管各种休假证明凭证，并于每月三日前将上月员工考勤表报分公司人力资源管理员；分公司人力资源管理员逐月登记考勤汇总表，记录员工的出勤情况；每月五日前向公司人力资源部上报上月的员工考勤统计表。年终将员工考勤表报人力部存档，并保存二年以上。第十六条 员工缺勤的处理规定（一）事假员工当年事假不得超过二十天。员工事假期间薪酬停发；当月事假超过3天，扣当月绩效薪的50%；员工当年事假累计超过7天,扣发年终奖金。 （二）中途脱岗员工因公外出，应向直接上级申请，经直接上级批准后方可外出。上班时间中途脱岗，一次扣日薪酬并扣当月绩效薪的10%；中途脱岗时间超过一小时，扣日薪酬并扣当月绩效薪的50%。 （三）迟到与早退 员工迟到或早退在半小时以内，一次扣日薪酬的50%，当月累计达三次的，另扣当月绩效薪的20%；迟到或早退半小时至一小时，扣日薪酬并扣当月绩效薪的20%；迟到或早退时间超过一小时，扣日薪酬并扣当月绩效薪的50%。（四）旷工员工有下列情形之一的，均作旷工处理：1用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明的；2未请假,或请假未获批准而未上班的，或休假超过批准期限的；3不服从工作调动，经教育仍不到岗的； 4打架斗殴、违纪致伤等造成无法到岗上班的；5其他旷工行为。员工旷工一天，按日薪酬的三倍扣当月薪酬并扣当月绩效薪的50%；连续旷工超过两天、或累计旷工超过五天扣发年终奖金。（五）病假员工因病需休假治疗的，依法确定医疗期。员工病假在规定的医疗期内的，按实际病假时间确定处理办法：1病假在一个月以内的，病假一天扣日薪酬的30%（扣后薪酬不低于市区最低工资标准）；2病假在一个月至六个月的，按病休前月薪酬标准的50%发给病假薪酬，最低不低于市区最低工资标准的90%；3病假在六个月以上的，薪酬停发，按不低于市区最低工资80%的标准发给疾病救济费；4员工当月病假累计超过五天的，扣当月绩效薪的50%；5员工当年病假累计超过十天的扣发当年两个月的年终奖；累计超过二十天的扣发当年五个月的年终奖；累计超过三十天的扣发当年全部年终奖金。第十七条 考勤扣款的薪酬标准为评定的岗位薪和当月绩效薪之和。日薪酬为月薪酬除以月平均应出勤天数。第四章 月度考核第十八条 在职在岗员工均须参加月度考核，考核结果作为员工能否胜任工作、履行职责及计发月度薪酬的依据。第十九条 分子公司正职、公司部室正职，由公司考核小组进行经营管理工作考核。分子公司正职的考核内容为:效益指标(年度目标计划)、年度经营管理工作计划、各专业管理要求；公司本部部室正职的考核内容为：年度经营管理工作计划、专业管理要求。具体考核办法另订。对分子公司部门正职、所属三级单位正职，由分公司考核小组进行经营管理工作考核，具体考核办法由分公司参照公司经营管理考核办法另订，并报公司总经理办公会批准。第二十条 其他职员由直接上级进行工作目标与履职考核，具体考核要求为：（一）职员月度考核内容为年度工作目标、岗位职责与工作任务、工作作风、对下级的管理与考核等四个部分。各单位（部门）应于年初将本单位（部门）制定的本年度经营管理工作目标逐级分解到具体职（岗）位，形成各职（岗）位的年度工作目标考核内容。（二）人力部设定员工考核记录台帐及员工考绩卡，直接上级应逐日考核，并及时记录员工的出勤情况、目标任务完成情况、优良或不良表现及违章违纪情况，按月汇总登记员工考绩卡，并实施奖惩。 第二十一条 各岗位工人由直接上级进行工作任务及遵章守纪考核，具体考核要求为：（一）工人的月度考核内容为劳动定额或工作任务、工作规范及标准、安全生产、劳动纪律等四个部分。（二）各单位人力部门设定工人考核记录台帐，工人量化的劳动成果由财会统计部门统计，单位人力员负责汇总登记；其他考核内容由直接上级逐日考核，并及时记录员工的出勤情况、优良或不良表现及违章违纪情况，按月汇总登记员工考绩卡，并实施奖惩。第二十二条 各单位应根据各岗位的工作职责、工作任务、工作规范和工作要求等，制订各岗位具体的考核标准，报公司人力部审查后实施。第二十三条 各直接上级应及时将考核结果报本单位人力部门，年终时将员工考绩卡移交本单位人力部门保管；其他专业管理部门在进行专业管理考核时，对员工出现违章违纪行为的，应及时形成书面材料报本单位人力部门保存。人力部门应建立员工月度考核台帐，汇总员工月度考核结果，保管相关材料，作为奖惩的依据。第二十四条 公司及分公司、各三级单位均应成立考核小组，负责月度考核工作，对所属各级考核结果行使审议权、纠正权和接受申诉权，并对本级考核结果负责。第二十五条 月度考核中，发现员工严重违反规章制度且符合处分条件的，各直接上级应及时、逐级提交本单位经理办公会按章处理；未提交的，一律追究责任人渎职责任。第五章 年度考核第二十六条 公司每年对全体员工进行一次年度考核：对负责经营管理的高级职员进行德、能、勤、绩等方面的民意测评；对中级、主办级及办事员进行专业、技术水平考试，及工作实绩、工作能力、工作态度等方面的评价；对工人进行工作实绩、工作能力、遵章守纪等方面内容的考核。年度考核作为员工的增减薪、评优奖励、调整岗位、升降职或终止劳动合同的重要依据。第二十七条 公司成立年度考核委员会，主任：董事长，副主任：总经理、监事会主席、分管副总，委员会成员由人力部、财务部、董事会办公室、工会、安保部等相关人员组成，负责公司本部部门正职、分公司行政正职、分公司财务机构负责人的年度考核工作；各分公司成立相应的年度考核委员会，由分公司行政正职任主任，负责组织开展本单位其他员工年度考核工作；公司本部其他员工的考核工作由人力部负责组织。第二十八条 职员年度考核的内容考核项目分值评价内容考核方法工作实绩50目标计划完成情况、岗位职责的履行情况。以目标计划完成实绩、月度考核情况进行评价工作能力25岗位要求的专业知识、业务水平等。专业、技术水平考试（10分）经营管理能力、业务能力等。依据月度考核情况进行评价（15分）工作态度25职员的公众评价；遵章守纪；工作积极性；责任心；团结协作；关心爱护企业、维护企业利益等情况。依据月度考核情况进行评价第二十九条 职员的专业、技术水平考试（一）对职员应掌握的企业基本管理制度、专业管理规章、职（岗）位职责、业务技术安全知识、专业管理理论等方面内容，进行书面考试。（二）公司各专业管理部门及各分公司应根据职员考试的内容，编写培训学习教材，经分管副总或分公司行政正职审定后，组织职员学习。（三）职员考试由人力部统一计划、指导，公司各专业管理部门、各分公司负责实施。（四）人力部根据各专业培训教材，组织人员编制考试题库，职员考试试卷从题库中随机抽取。第三十条 职员评价的方法（一）评价的依据：职员考核项目采取评价方法进行考核的，均以月度考核结果为依据进行评价。（二）评价程序：1确定评价人员：评价人员为各岗、职位的上级领导层、直接上级、关联部门（单位）、下级。各职（岗）位的具体评价人员：中级职员由公司考核委员会研究确定；公司本部其他员工由人力部研究确定；分公司其他员工由各分公司考核委员会研究确定。评价人员人数不少于5人。各类评价人员的评分权重分别为：上级领导层为30%、直接上级为50%、关联部门（单位）为10%、下级为10%；评价人员中某类评价人员缺位的，该类评价人员的分值权重平均计入其他各类评价人员的分值权重中。2进行评价：由上级领导层、直接上级、关联部门（单位）、下级分别根据评价内容，对被评价职员进行署名评价打分（其中下级进行不署名评价），填写职员评价表。3评分汇总：由人力资源管理员收集职员评价表，将各评价人员的评分进行统计汇总。同类评价人员为多人的，按各人评分汇总计算平均值，为该类评价人员的评分；不同类型的评价人员按各自的评分权重计算加权平均值，确定被评价职员的最终评价得分；人力资源管理员在收集、统计各评价人员的评分时应注意保密。4确定结果：各单位考核工作委员会对评分的统计结果进行审查，确定评价结果。第三十一条 职员年度考核结果分为优良、称职、基本称职、不称职四个等级，考核得分在60分以下为不称职，达到60分为基本称职，达到70分为称职，达到80分为优良，但评定为优良的数额分别不得超过职员总数的20%，超过的按实得分数递次遴选，其余的归入称职。第三十二条 工人考核办法（一）工人考核的主要内容为：考核项目分值考核内容考核方法工作实绩50实际劳动成果、服务质量、安全生产情况。能量化的劳动成果，以实际完成数确定；不能量化的，根据月度考核结果评定。工作态度30遵章守纪情况。根据月度考核结果确定。工作能力20业务知识、实际操作能力。书面考试和实际操作考核。（二）工人考核方式：1工作实绩考核：能量化的指标根据实际完成数，由各单位确定相对应的分值；不能量化的，由各单位确定评定方法，组成评定小组，依据月度考核结果进行评定。2工作态度考核：各单位依据月度考核结果，确定相对应的分值。3工作能力考核：对企业规章制度、本岗位的岗位职责、业务知识、安全知识等方面内容，由分公司组织书面考试。当年新进员工或新转岗员工的考核内容为本岗位的应知应会，其他员工考试的重点内容为本年度各岗位的新业务知识。各岗位应知应会和新业务知识由公司人力资源部编发，并在公司网站发布。对操作技能、服务规范、工作规程等方面的内容主要进行实际操作考核，由各分公司制定具体的考核办法，由所属三级单位组织考核，分公司年度考核委员会成员负责监考。（三）工人考核结果分为优良、合格、基本合格、不合格四个等级，考核得分在60分以下为不合格，达到60分为基本合格，达到70分为合格，达到80分为优良，但评定为优良的数额分别不得超过工人总数的20%，超过的按实得分数递次遴选，其余的归入合格。第三十三条 考核结果处理（一）职员考核结果为优良的，一律输入公司人才库（有效期为三年），各级职员职位进行选聘时，只能从人才库和现职同级人员中选择；同时可按优良职员的一定比例晋升一档岗位薪，晋升优先次序为当年的岗位明星、公司先进个人、各单位评定的先进、公司评定的专业先进、其他员工；具体增薪比例由总经理办公会决定。职员年度考核基本称职或不称职的，按人力资源管理制度第七章员工聘用的相关规定处理；低聘的按新的职（岗）位薪酬标准执行；未低聘的降低一档岗位薪（年薪制人员职位薪档次级差参照职员岗位薪酬表中同级职员的薪酬档次级差执行）。（二）工人考核为优良且书面考试成绩达80分的，进入公司人才库（有效期为三年），可列入职员选聘范围；经分公司经理办公会决定，可按优良员工的一定比例晋升一档岗位薪（或技能薪），具体增薪比例由公司总经理办公会决定。考核为基本合格或不合格的，降低一档岗位薪（或技能薪），其中考核为不合格需进行培训或转岗。各单位根据工人岗位及编制的变化，在进行工人重新选聘上岗时，应按年度考核结果等级高低的顺序聘用。 （三）每年从优良员工中评选产生的年度岗位明星，给予奖金和带薪旅游等奖励；对其他优良员工，根据单位情况，可按一定比例给予十天以内的带薪旅游奖励。（四）职员评价和工人培训、考核结果优良的，一律张榜公布。第六章 年度岗位明星的评选第三十四条 公司根据年度情况可设置：承包、驾驶、修理、站务、保安、营销、服务、安机、会计、职员等岗位明星；每个岗位明星数量根据实际评选情况确定为一至两名，可以出现空缺，但总数不超过十名。岗位明星的设置每年由总经理办公会根据公司生产经营的需要进行调整。第三十五条 岗位明星一律从年度考核为优良的员工中评选产生，岗位明星应当是公司范围内、各岗位中的先进模范，工作实绩明显，作风正派，为人诚实，遵章守纪，为大多数员工所认同。第三十六条 岗位明星的评选程序（一）岗位明星初步候选人：由各三级单位（公司本部）全体员工在本分、子公司（公司本部）优良员工名册中民主推选40%，作为上报分、子公司（公司本部）的初步候选人。（二）岗位明星正式候选人：由各分、子公司（公司本部）党政工全体领导及三级单位（公司本部各部室）负责人，从初步候选人中按本单位在职在岗员工的5%，推选出上报公司的正式候选人，填写正式候选人申报表(量化的劳动成果、月度考核情况、突出事迹)上报公司党群办、人力部审查。分、子公司（公司本部）推选的正式候选人不少于一名。（三）公司对分、子上报的候选人在各单位和淮汽网站上进行公示。候选人存在问题的，员工可通过信件、电子邮件、电话等方式向党群办或人力部反映。党群办与人力部对员工反映的问题进行核实，并将核实的情况形成书面材料。（四）公司经营管理层领导和党群办、人力部召开联席会议，对确实存在问题的候选人，从正式候选人中剔除，并从剩下的正式候选人中评选十名岗位明星；其他未入选者如无重大异议，再按公司全体在职在岗员工的2%至4%，推选出公司先进个人。（五）各层评选均实行票决制，现场投票、现场统计、现场公布票决结果。第三十七条 岗位明星和公司先进个人的表彰（一）表彰大会：1宣读表彰决定，现场颁发奖金，岗位明星披红戴花，在主席台就座，照相；2由讲演组人员宣讲部分岗位明星事迹；3由部分岗位明星作表态发言。（二）会后，制作岗位明星事迹和先进个人名册展示板，在全公司范围内巡回展示。第三十八条 对于连续三年获得岗位明星的员工，授予公司劳模光荣称号，并作为市、省和全国劳模的推荐人选。第七章 附则第三十九条 本制度及附件经公司董事会审议通过后予以实施，各单位、各部门应遵守本制度的各项规定；各分公司可依据本制度制定具体的实施细则，但不得与本制度相抵触。第四十条 本制度解释权归公司董事会，总经理负责实施。附件一： 工作场所管理规定一、环境卫生 (一)公司各单位、各部室实行定时或不定时保洁，保持室内及室外划定的卫生区域的整洁和卫生；不乱扔杂物，不从楼上向下倾倒茶水或废弃物；垃圾投放至指定地点，集中清运到垃圾中转站。(二)室内桌椅及其他物品摆放整齐干净，门窗、玻璃干净明亮；窗台干净整洁，不乱堆放其他物品；地面清洁，无灰尘、无烟蒂、无污迹；四壁无塔灰、无蜘蛛网，无涂抹刻画痕迹，不留卫生死角。(三)室外地面要及时清扫，做到无积尘、无烟蒂、无纸屑、无污物，排水通畅，无污水横溢。(四)使用卫生间后，及时放水冲洗，卫生纸丢入纸篓，小便池及涮拖把池内不倒茶叶、烟头等杂物，不在洗脸池中洗涤脏物。二、办公秩序(一)员工应着装整洁、不着奇异装、不穿拖鞋；女同志不浓妆艳抹，不做奇异发型；直接为旅客（顾客）提供服务的员工上班时不得佩戴大耳环、手镯、戒指等首饰；言谈文明、举止端庄，接待来访客人要礼貌诚恳、热情大方。(二)上班不迟到、早退；工作时，不大声喧哗，不做与工作无关的事，不闲聊，不吃零食，不擅离岗位；工作结束应整理工作场所后离开工作岗位。 三、安全消防(一)认真执行安全、保卫、防火制度，做到随手关门、关灯，防止失窃。(二)办公场所严禁使用明火、发热器（如取暖器等）和其它易燃易爆物品。(三)不将现金、票证和贵重物品存放在办公室内；保险箱（柜）的使用及物品存放，严格按有关法规执行。(四)严格执行用电操作规程，电器设备不得超负荷运行；禁止使用不符合安全要求的用电设备和设施，不得乱接乱拉电器电线。(五)按规定配备消防器材，并定期检查、维护和签证记录。(六)下班时，各部门要关闭电器电源，关（锁）好门、窗、柜、橱后方可离开，专、兼职安全人员每日进行安全巡查，发现问题及时纠正。(七)发现火情要立即扑救、迅速报警，同时向领导报告。(八)发现不安全因素，要及时向消防保安部报告，遇有紧急情况要立即采取有效措施进行处置，并及时上报。四、办公设施、设备(一)爱护公物，节约用水用电；执行公司实物管理“三定”要求；室内物品按公司配置要求摆放，不得随意挪动；工作台面不得放置玻璃台板，无散乱文件、纸张；配置微机的工作台面上，严禁放置水杯；墙面不自行悬挂图表等物。(二)按照操作规程正确使用工作设备、设施，做到日保、定时维护和检查，发现故障及时报告、及时修理，同时做好台账登记手续。(三)微机、复印机及网络系统设备等，一律由指定人员或专业人员操作，非经批准，他人不得随意使用，否则所造成的损毁，由责任人承担经济赔偿责任，并视情追究行政责任。(四)为防止空调电机受损,夏季冷气温度设定不得低于26度,冬季暖气温度设定不得高于22度。(五)妥善保管各类纸质或电子文件资料，需保密的文件资料应按保密要求保管，微机中有重要文件的要将微机或文件加密，以防丢失或产生不良后果。五、来访接待(一)工作时间不得将无关人员带入办公场所，因业务需要接待顾客或来访者，应在指定地点或会议室见面、洽谈，并保持场所安静、卫生，不影响他人工作。(二)服务旅客或接待来宾要主动热情、文明礼貌，自觉维护企业和员工形象。(三)员工因私事必须会客的，应向直接上级申请并获得批准后可利用工作暇时短时间见面，不准擅自将客人带入生产一线场所。附件二： 公营班线营运客车驾驶员薪酬及费用包干考核办法为规范公司化经营班线营运客车驾驶员薪酬及各项费用定额包干考核办法，完善激励机制，根据公司基本管理制度，制订本办法。一、月薪的考核发放驾驶员月薪实行计件薪酬制，月薪包括：计件薪、工龄工资等。（一）计件薪：计件薪和行驶里程挂钩，按月考核发放。计件薪当月实际行驶里程公路等级系数计薪里程费（元车公里）+趟次补贴-考勤考绩扣款。1实际行驶里程：实际行驶里程按营运里程计算，其中双班驾驶员的行驶里程，按营运里程的75%计算。2公路等级系数：高速公路和一级公路为1，其他普通公路为1.2。3计薪里程费：根据车型、主车和配班、安全公里、月度考核、年度考核等因素综合确定。4趟次补贴：日发班次超过一趟（往返一次）的，超过部分根据班线里程，每趟发给515元补贴，具体标准由各分公司核定；正班之外的加班趟次，已计算了加班费的，不再发给趟次补贴。5考勤考绩扣款：每月对公营车驾驶员运纪、服务质量、安全、机务等方面进行百分制考核（考核内容见附表），考绩扣款考绩扣分20元。考勤扣款按公司的考勤制度执行。（二）工龄工资：工龄每满一年发给5元，每月固定发放。本制度第二次修订前已进入公司的员工，其工龄工资按国家劳动政策确定的累计工龄计算；本制度第二次修订后进入公司的员工，其工龄工资以本企业工龄计算（本制度第二次修订时间为2010年5月9日）。二、计薪里程费标准的确定计薪里程费包括标准里程费和安全里程费（安全奖）。（一）标准里程费（单位：元/车公里）：车型主车驾驶员配班驾驶员大型（车长9米）0.120.11中型（6米车长9米）0.110.10小型（车长6米）0.101根据对驾驶员服务质量、安全、机务、运纪等方面的月度考核，