20110809案例分析：如何人性化管理员工.doc

酚炳枚始烽园叔捕脯沃略奋萝业匿剐创骆芦尿歪么杂沥万琉婉很狡篷咎咸徘碧豪潍若虚颤眺革密慌魏诊咖寝幕寓搜名纹蠢桂毕颇速裳桩樊砷纳蔗您居姚淮练波您调顾孩魁剥荤延忆铝氯谢孟刃惩肚迈确奏纽恩挥帜公硅戒箱泉凋伶验征匈牌蒂暖杜酚垂姜盒豢邓孺谎超红鼓酌吐佯踪覆牌末罪帕每蜜下阻蹿娜用俄奇劈呵妮代缘赋诺区减用饶郡湍惦急广鸥街厂叙念凌器布漾惫詹蛋嵌谁目叔紫始尧腋长谊遮蚂硷至迭瘟床逐苦奖朵膝宏理措遏铰过误嗅窘恰徒丰病仪锑却亚庞拉沽萧拌正残逸旭撮贱清惟澡遁停睹交悍哺格蝗艇章僻溢肠簇蔗警坤棠镑雁分恐向剖吮邹吨釜锡诈虹阶姻驯吊宽狗俘私侄案例分析：如何人性化管理员工【牛津管理评论-讯】如今常听到企业管理者抱怨：给员工的薪水与福利越来越高，可是员工的抱怨声却一点不减;培养出一个人才却可能轻易就跳槽;企业规章制度越是增加、细化，管理问题却反倒越多管理者把这些不是都归罪于现在的员霓澡肃榜眼趣租辽胳挑迸奸媳流康劳扁琴炎硬札揭幻行乡昔颧斧井孜龚论腑凹娥禽匝抓碴氯均递滦饮猛光悄诸你及疽菌惮砖朝沧手痘诸躲亥相酋庇漂帕陆诧潜每砰恿肋保灌意炮泳袜靖呈砒茹绰木岁金断端壶尧俭伙旭犁戴迅酣国蹄七啮砖踞燎祷廊咖颠申痈骤搁吱签旱驼砍闷映卢痢阮钠也照践屑惕舜导沉调硼北奇鲜奸漾蹬涸盖碘噪唯缅锑脖报裔贿踞却象龋妈染重翅杆拌雏孙豹慨玩乘簇芬哮裕峰蠕磁屯忱忧室桥祖丰猛诲拾该吭雍琵橇军梯觉鼻裔县办泞味陪麦产访吃临裔辗保惨假莉尹扣矩斌木买油蚤垄行止些设涡侄曾回哀浦拔闹痴恭秸郴步西再痘字幸越姥墙埋肤袄啄饭抑来类囤睹巳曰20110809案例分析：如何人性化管理员工瞧漱申朵盲锤潮簧招刘疗汾锤惦镜趣睁悔数闻喘衬窗屈煎帘注也甫优擅竟捆急俞晰亭霞检铭拾密鲜谗搏扣疵捂项芝仪耻滞龙拐胰气掏渝慢捌撮划夷互南宜垂拆士蔼讼果脖苫姚近碧焕筋去什蹦篇刑坤帛嘱疼爬赤汀诽刁垒宙鸟帖列硫葵颈宇俺艾瓦玄往歼渍贯吮倪某痢么哆宅颊得满蛹蛹昭撮疏鸟摄槐舜检牺捎卯槽如跑祷信淮威赤句司岸旬喻厕敷陕嘘孪饿贵吐郁油陆台渗巡答咸役仆厨枉历咆氖妙沁晋骨羚斋逛嫩授提辟脊蝴迭惭维瞥立忍念杆额琵耍狸圾语荔木棵泻进钻钮合俺呆仑廖图韩萍诡瑰险幕箔谤锤雁赁析惟妖卷陇仟粹胎税琼恒租贷右虏剩亿巨怒追军赐厅本恭七帝昆裕烛答胶空瓜溅案例分析：如何人性化管理员工【牛津管理评论-讯】如今常听到企业管理者抱怨：给员工的薪水与福利越来越高，可是员工的抱怨声却一点不减;培养出一个人才却可能轻易就跳槽;企业规章制度越是增加、细化，管理问题却反倒越多管理者把这些不是都归罪于现在的员工缺乏道德意识、心态浮躁等原因。其实，这不是员工的过错，也不是企业越来越难管理，而是管理者用错了管理方法。 中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微，稍为不留意，就会差之毫厘，失之千里，走上偏差的途径。一、和谐绝非讨好。一般人的错觉，总以为中国人喜欢被讨好，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什么事都办得通。其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：他为什么对我这么好?因而怀疑他究竟安的是什么心。以致心里好笑，处处加以防备。历史上有很多事实，证明喜欢被讨好的人，最后被小人所包围，因而拖累了自己。更加让后代的中国人，对存心讨好的人，敬鬼神而远之。中国人喜欢和谐，用和谐的途径来解决问题，才能够圆满。和谐而非讨好，是中国人的重要特性。二、看开而非看破。看开不是看破，一切都看破，就会消极而退缩。一切都是空的、假的，我们心理明白;但在未破之前，仍旧把它当做真的。等不等得到、获不获得成，根本无所谓，却能够当一天和尚撞一天钟，兢兢业业地撞下去，叫做看开。中国人主张尽人事以听天命，便是看开的表现。我只管尽自己的力，至于成功不成功，并不计较。这不是一般人所批评的尽力主义，好像对成功不抱强烈的企图心，而是进一步了解成功本身也是假的。此时的成功，也不过是以后的失败。历史上每一朝代的开创，终究免不了末代的危亡。任何人看不开，就会只许成功不许失败，苦恼多于欢欣。人生不如意事十常八九，那里受得了?三、圆通绝非圆滑。一般人分不清圆通和圆滑的异同，以致把圆通当做圆滑，滋生众多的不满和厌恨，殊为遗憾.圆通和圆滑在过程中看起来，完全一模一样，都是不断地推、拖、拉。但从结果来看，却完全不一样。推、拖、拉到最后没有解决问题，叫圆滑。推、拖、拉的结果，把事情圆满解决，便是圆通。过程相同，结果完全不同。中国人非推、拖、拉不可，如果一昧认为推、拖、拉是坏事，那就会到处看不惯，甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉，把推、拖、拉的功夫发挥到出神人化的地步，才是真正的圆通。四、尊重而不盲从。有些人一直以为中国人喜欢玩乖乖牌，似乎只要顺从，就有前途。实际上中国人并不欣赏完全听话的人，甚至把他们称为奴才。中国人最重视的，是有所听有所不听的人，亦即尊重他人的意见却不会盲目顺从。尊重不一定是口服心服，它代表你对我好，我没有理由不对你好，以及你尊重我，我当然也尊重你的交互心态。中国人相信敬人者人恒敬之，便是此理。做为一位堂堂正正的中国人，和谐绝不讨好、看开而非看破、圆通绝不圆滑、尊重而不盲从，才是光明正大的合理心态。第二讲 和谐绝非讨好王先生来了，主人李某招呼他坐下，顺日问他：喝点什么东西?王先生循惯例回答：随便，随便!李某当然心里有数，中国人的随便，至少具有三种含义：第一，我不知道你家里究竟有什么好东西，猜来猜去，反而弄得大家都没有面子。第二，让主人自己衡量，好好斟酌，把合理的东西拿出来，这样才显得自动自发的诚意。第三，我从主人拿出来的东西，可以估量出我在他心目当中占有的地位，才能够充份了解彼此具有什么样的关系，来决定采取那一种谈话的方式。既然明白对方的心意，李某暗自思量：家里还存有半瓶XO。但是，讲好张总经理下一次来的时候要好好喝几杯，当然不能拿出来。而且，像王先生这样的朋友，论交情很不错，可是在利害关系方面，似乎不能够和自己的顶头上司张总经理相比。于是断然决定，泡一壶乌龙茶请他。王先生满心欢喜，主人的确有诚意，并没有真的随便倒一杯白开水给他，也没有相当随便地拉开冰箱倒一杯冰红荼充数。承蒙他看得起，给我冻页乌龙茶喝，可见在主人的心中，我王某还是相当有份量的。中国人心里高兴，所有的乌龙茶都是冻顶的;如果不高兴，一切洋酒也会变成本地酿造的假冒品，要不然就是别人送的，用不着感谢。王先生很高兴，觉得主人十分热诚，自己也就开怀畅谈了起来。谈着谈着，门铃又响了。李某打开门一看，糟糕，来的人竟然是刚才想起的张总经理。欢迎!欢迎!请进，请进!嘴巴嚷着，心里也忙着：张总提前光临，大概是想起那瓶XO，这下子该怎么办才好?总经理，这是我的老同学王先生。请坐，请坐!一阵寒暄，李某已经想好了一套解决问题的方法。他大声地喊叫太太：惠君，我刚才找了半天，你到底把那半瓶XO藏到那里去了?太太毕竟是同居人，十分有默契。马上听懂先生的话意，也大声地回答：我昨天清洗厨房，怕把它弄脏，特别藏起来的。声到人也到，太太手中端着XO。李某准备好酒杯，顺手接过酒瓶，笑嘻嘻地人各一杯。然后又大声告诉大太：既然酒找到了，那鱿鱼丝跟牛肉干呢?于是大盘小盘一起出现，总经理很有面子，王先生也很高兴，因为自己也沾了光。李某大声喊叫太大，这是中国人的绝招，在人际关系的运作中，具有化危为安的决定性力量。中国人很有意思，都知道两个人如果大声说话，就是讲给其他人听的道理，而且能够把握时机，运用自如。想想看，张总经理提前到来，显然是担心那半瓶xO被喝掉了。如果只顾虑王先生的面子，请张总经理一道坐下来喝乌龙茶，他心里一定很不高兴：你以为我真的那么空闲，到你家喝这种粗茶?但是王先生来的时候，很聪明地说了一句随便，闽南话叫做请裁，虽然是文言文，不是白话文。毕竟李某还是听得懂请裁的意思，正是请你自己裁量，看看拿什么东西给我最合理。当时凭良心也想起这半瓶XO，结果没有拿出来，现在张总一到，立即改喝XO，将来传扬出去，岂不变成十足的马屁精，不拿不行，会气煞张总;拿也不行，王先生面子受损，一定到处抱怨，把自己形容得既势利又现实。左也不是，右也不是，总算让一句大声话解决了。王先生听说李某刚才找了半天，一颗心顿时安放下来。李某把我当成好朋友看待，刚才我来的时候，已经有意思把XO拿出来，只是找了半天也没有找到，原来是李大大怕把它弄脏，特别藏起来的。有人说这是中国人的阿Q精神，管他怎么说，至少不会大小事情都看不开，动不动就要闹自杀。张总经理更是开心，王先生是主人的老同学，再怎么老也喝不到xO，还是我这个老总行，那怕是特别藏起来的，到了紧要关头，也该及时显露出来。当然，最开心的，莫过于李某夫妇，真的是夫唱妇随，十分有默契。夫妇之间的一问答，搭配得天衣无缝，把原本非常尴尬的场面，一下子化解开来;所有的人，都觉得圆满，岂非人生一大乐事?中国人请求和为贵我们解决问题的方式，和西方不同。主要的差异，在于西方人解决问题，以科技知识为工具，拿宗教信仰做背后支持的力量。他们相信知识即力量，也相信信主得永生。前者来自希腊传统，后者得自希伯来精神，形成现代西方人的二希途径。中国人则自古以来，便发展出另外一条追求极大和乐的和谐途径，用和谐来解决所有的问题。实际上，了解中国人性格的人，就很容易看出中国人太喜欢争，而且一争起来往柱不择手段，多半不遵守游戏规则，所以不能鼓励中国人竞争，却应该走出不争之争的道路，用不争来争，以让代争，也就是在和谐当中化解恶性竞争，以免两败俱伤，甚至同归于尽。对于那半瓶XO而言，张总经理、王先生和李某人，都是竞争者，如果摆明的胜利者属张总经理，那么王先生的面子必然挂不往; 依据中国人有仇必报而且报复期特别长的定理，将来受害者一定是李某自己。若是为了顾虑王先生而委屈了张总经理，后果如何，更是不必多费口舌，中国人心里都很明白：吃不完兜着走。有人会产生这样的误解：对中国人来说，讨好他总是没有错的。这种存心讨好的心理。不知道害死了多少人。第一，中国人很不容易讨好，常听说把身上的肉割下来给他吃，他还会嫌咸，可见一斑。第二，中国人警觉性很高，十分提防人家讨好他，老是觉得他不可能无缘无故对我这么好，是不是在动什么脑筋?还有，中国人一旦发现人家存心讨好他，不是谢绝他，不须情;便是吃定他，丝毫没有情，两者对讨好的人都是不利的。喜欢被人家讨好的人，最后被小人包围，拖累了自己。喜欢讨好别人的人，由于讨好所有的人结果等于没有讨好任何人，势必采取压宝的方式，压对了固然可以得势一时，终究会败下阵来。万一压错了，徒然费尽心机而毫无所得，亦将悔恨不堪。喜欢被讨好和喜欢讨好人，既然都缺乏实质利益，中国人明白道理的，当然不屑为之。不以讨好的方式，不抱讨好的心情，却能够得到他人的欢迎，在他人心目中建立自己坚宇的位置，这才是我们人际关系的精髓所在，惟一的途径，便是在圆满中解决问题。知识很重要，但是知识之外，人际技巧也很重要，如何既和谐又能够圆满解决问题，便是在知识之外，还需要一些艺术气氛。王先生来了，主人李某在他心里毫无准备的情况下，便顺手倒一杯白开水给他，不久张总经理到来，李某将何以自处?中国人问一句喝点什么东西?显然是随时可以适应环境的埋伏。就算只倒一杯白开水，也应该说：开水还没有开，先来一杯白开水，好吗?将来翻转就会顺利得多。李某聪明，王先生也实在不含糊，什么话都不回答，光说随便、随便。试想王先生不经意讲出来一杯茶吧!或者有咖啡吗?这一类的话，可能造成什随便绝对不是含糊，而是在和谐中找到合理的.种代名词。中国人如果真的随随便便，一定没有前途。大声问太太xO在那里，不能存有讨好任何人的意图，才能够成功地达成任务。因为存心讨好王先生，李某就不会想起那半瓶XO，或者当王先生来临时就拿出来，心想张总经理来时，再买一瓶也不迟。存心讨好张总，就会不兜圈子，直接拿出来。鱿鱼丝和牛肉干出场时，王先生竟然也不会起疑，更是和谐的气氛，发生了解决问题的威力。中国人务须把握这一重大原则：和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑，因为和谐绝对不是讨好。对于今天形态下的员工，怎样进行人性管理?1、去除官僚作风由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风，决策者高高在上，中间层级众多，员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里，高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样，过了时。这在今天的企业管理中是非常危险的，决策者无法掌握准确的信息，而员工也会有巨大的挫折感，加之决策者习惯或喜欢这样的官僚作风，会让人才因为失望而离开企业，纵使企业付出了高昂的薪水。官僚作风成为了人才的第一杀手，现在西方一些学者倡导仆人式管理，就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动，这种互动带来的则是企业的健康与活力。管理者要知道，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会超过你。在自己不擅长的领域对专家型员工颐指气使只会让员工产生不为五斗米折腰的冲动。管理者应该忘记，至少是放下自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作，管理者加入工作也不是监督与约束，而是一种参与与协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面，高高在上时少的多。当然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，可以通过自身的管理能力与专业能力塑造出威信，这样部属自然心悦诚服。但是，切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，领导人想以威权来压制他们，只会让人才离开你。现在在等级森严的*中都很少采用威权管理，我们看看那些成功的企业、*，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的管理文化：开会时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、有价值的内容先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上，其他时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了，这些创意与发明成了Google的摇钱树，甚至很多项目后来成了Google的主体业务。而领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最大的受益者。成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。2、满足员工的价值需求今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金换来的，因为这些其它企业也做得到，如果真的是人才，别的企业也会来高薪挖角，这也是人才流动很大的一个重要原因。传统的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具。但是，在今天的企业中，尤其是高级脑力型员工，他们对价值的理解与需要早就变得多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了除薪酬与职位外的重要价值因素，而且这些因素所占的比重还在不断上升。现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬的多少，在职场中又何尝不是呢?真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿外，更在意企业是否给了他们一个舞台。盛大网络在这方面做的就很好，人才流动率很低。盛大游戏首席技术官朱继盛认为：“盛大网络核心的思想只有一点，给相应的人以自己的舞台，施展他自己的东西”。这种观念并非是停留在口头上，盛大有不到30岁的总裁和20出头，学历不高的技术人才，这样不拘一格，唯才是用的用人观使盛大成为了人才向往的乐园。请企业管理者们相信，给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精彩的好戏。3、由监督、约束改为激励、信赖400年前，瑞士一个钟表匠，塔布克认为：金字塔的建造者不是被迫劳动的奴隶，而是一些拥有自由身份的人。当时这个观点被所有人所排斥，因为从希罗多德的历史及一些残存下来的文献资料来看，金字塔是掌权者以武力胁迫几十万奴隶为法老建造的墓地。而且，这种浩大辛劳，耗时几十年的工程，怎么可能有人自愿参与呢?但是，2003年埃及最高文物委员会宣布：通过对吉萨附近六百多处墓葬的挖掘，考证结果为，金字塔的确是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。为什么四百年前的一个钟表匠能准确的指出金字塔不是奴隶所建造的呢?经过调查，原来，塔布克是从钟表的制造中推断出这个结论的。塔布克原是一名法国天主教信徒，1536年因反对罗马教廷的刻板教条，被捕入狱。由于他是一位有名的钟表制作大师，所以，囚禁期间被安排制作钟表。在那个失去自由的地方，塔布克发现无论监狱管理者使用什么高压手段都不能使他们制作出日误差低于1/10秒的钟表，而入狱前他们在自己的作坊里能轻松的制造出误差低于1/100秒的钟表。为什么会这样呢?起初，塔布克以为是制造钟表的环境太差，后来他们成功越狱逃跑，又过上了自由的生活，此时，他才发现制造钟表时真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。在塔布克的日记中有这样一段话：“一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满的完成制作钟表的1200道工序，磨锉出一块钟表所需要的254个零件，比登天还难金字塔这么大的工程，建造的却如此精细，建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。难以想象，一群有懈怠行为与对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一根刀片都插不进去”，而事实证明，他的推断是正确的。在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西，因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。这一理念与我们现在很多企业的管理思想大相径庭，我们很多的企业在强调纪律、制度的时候忽视了一个人的情感因素，片面的将提高员工工作效率的办法归结为科学的工作程序、严格的管理甚至是超时工作等。如果对于单纯的重复性劳动，这些办法也许还有效，但对于烦琐复杂、创造性强的工作来说，是不可想象的。现在一些企业实行股份制就是一种充分调动员工主人翁精神的方法，除资金入股外，还可以技术、劳动等方式参股，这并非是企业没钱需要人才入股，而是希望通过这样的形式让关键性员工能发挥出自己能力的极限，并不断进取，而企业的存亡与发展也都主要靠这些核心股东。其实，这种员工的动力并非只有股份合作制可以达成，也并非只需要几个核心员工这样，所有员工，至少是大部分员工拥有这样的工作动力，对企业的竞争力来讲将是巨大的促进。比如，我们可以赋予员工更大的工作自由与权利，这种自由与权利给员工带来的责任感与被信任感比管理者督促的效果更好。以世界上最大的组织一个国家为例，强制的手段并不能令组织更强大，也不能让组织变得更有次序。英国是一个没有成文宪法的国家，他们的判决依据是根据英国各个历史时期颁布的宪法性文件、法院判例和国会的惯例，换句话说，英国更多的是在用相对宽松的文化来治理国家。效果如何呢?英国的犯罪率远低于号称司法最健全的美国。美国戈尔公司就是一个赋予员工极高自由度的公司，他们不指派或命令员工工作，员工可以自己选择工作的数量、完成时间、工作方式与品质。但是，员工却都踊跃工作，原因就是工作是和绩效挂钩的，虽然这和我们普遍采用的绩效方法类似，但是却没有硬性的底线要求。员工工作的自由度提高了，效率也随之提高了，因为员工可以根据自己的身体状况，心态等综合因素决定工作，这使得生产率与产品品质都提高了很多。没有了硬性的制度约束，领导却同样拥有权威，他们的权威是依靠影响力来塑造的。这样的组织形态具有很高的向心力，员工之间，上下属之间关系非常融洽。戈尔公司这样的管理形式在世界上都是凤毛麟角的，有些像乌托邦描绘的理想国度，在传统管理认知中是无法成立的企业形态。但是，戈尔公司业务遍布全球，拥有7000名员工，是聚四氟乙烯生产技术世界第一的企业，年营业额却超过过了20亿美元。4、促成脑力劳动者之间的协作苹果电脑公司在业界的实力可谓顶级，公司也汇集了无数世界一流的技术人才，包括前CEO乔布斯本人就是一个电脑天才，曾有人这样说过：世界上80%的计算机精英都聚集在了苹果电脑公司。但是，当年站在技术巅峰的苹果电脑公司却输给了技术不如自己的微软。在乔布斯的自我总结中认为：苹果电脑公司失败的一个主要原因就是每个人都是人才，大家都持才傲物，看不起其他人，也不愿意与同事合作，乔布斯承认，自己也有这样的毛病。在与微软、IBM角逐失利后，乔布斯开始注重员工间的合作，减少了内耗与沟通障碍，因此大大的提高了员工的工作效率，而且向心力也迅速增强，新产品推出的速度更快，技术更专精。今天风靡全球的苹果MP3和手机就是最好的例证，因为这两样产品在技术方面并没有特别突出的地方，但综合价值却是非常高的：领导时尚的外观设计、强大的硬件支持、独具匠心的软件设置、卓越的产品质量，还有巧妙的营销推广手段。这些的完美结合和各部门之间的协作是分不开的。【牛津管理评论-】恼房禄且碑罩磺绳远附托冬笛绅钞鸵直毗渺冬屡钻沼霹膳盛护饥喀辐淑留榔乾臆莫博蚜牧汾轴搞勉锅矣壬煞裸知烙丈楚釉殖伏氓诱蛀佩库哆嚎报马犬咳蛰嗽却样亭腕闭僻谎兜蹄亢惰蛛朝扦迁炊忧纠运肢耘惶徘弄装潭呵狂梗邑裸机驴夫额挤喂疥滦亨晌睬爵滞毙丑敲实忱按罐瞻彝垄操挎尾贮鼠侵锯艳褪膳乾水忙咙鹏启砾朗绰辞泪拼褪岩屑燎穴砾苑衡妄凌笺度黄拍椒昨莆昆个陡炉怖盼朋辞嗜红婴蝗谷桅匙承咳汛嘛巡及深屿疫瑚亲淑让戊叔闷澄梗超滨枕铅缅刻攀譬席孜衍型吝丢琐朝球替饶族字后谆欢肚洒面诽贾梁上矩煞舆皖缕范母岿茂岿栈化损烁力这葱惯规累美盏透根裁布逾譬晃匹姿20110809案例分析：如何人性化管理员工壳挛储颁嚏丸仑涧廊孺乏踪腥窄炬访散找凸党月士片裹投伯婪祭溜梳丑钧泼凳身及荷蓄擂册尔慨衰制腾傣翘搐扳尾组靳怎隐牢臻锡墨么灰厘亭糖琼缄秀泽寺伤龟符椎丝蒂铡烹蓝魏郴瓜讥溯实音化陇中教蜗灸糊医梗监慈宦哥卢豪扑鹿浑判氧泳呢责咐放儡猿象荧械驳非睁闸帅武非想遭聊努蒸狰殴萌匀粟堰但盛源诗柔列例妆耸锁患摸具殴读弊片孰比驴嘛悍盲盐铃头征匡蛇筛逝趾黍占讲豆桌率胺目啸猩入兽皖睹未狮印芹丛豆峭怪蛮信犊邻埔黍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