结合我国国有企业的人事现状-分析如何通过人力资源管理提高企业的竞争力.doc

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一、加强员工政治思想教育。教育员工热爱企业，热爱本职岗位，以公司为家，发扬主人翁精神。只有员工热爱自己的公司，才能使员工们团结一心，积极工作，效力于公司。 二、实行民主集中。；领导者、管理者在处理工作中存在的问题时，要充分发扬民主作风，耐心倾听员工意见和建议。对所提意见和建议，无论正确与否，有益与否，作为领导者都得认真听取，这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取员工们所提意见和建议，然后集中员工们的智慧，做出正确的决定。它可以调动员工们的积极性，使员工产生对事业的责任感，从而自觉地完成各项任务。相反地，如果一名领导者、管理者不注重倾听员工意见和建议，而高高在上，独断专行的话，那么员工们就会心灰意冷，对公司就会漠不关心，工作积极性就会受到挫伤。那么员工们就会事不关己，高高挂起，做任何事情就会敷衍塞责。 三、尊重员工，相信员工。领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的“赞助人”。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏手畏脚，甚至消极怠工。 四、关心员工利益。作为领导者必须关心员工的切身利益。诸如工作条件、劳动报酬、衣食住行、文化娱乐等等一切。经常与员工谈心，了解员工需求，询问其疾苦，积极热情地帮助他们解决各种困难。使自己真正成为员工达到贴心人，这样你达到威信得到提高，企业的凝聚力也得到增强，员工们哪有不努力工作的道理呢？ 五、办事公道，为人正派。做为一个领导者做人处事，行为举止，一定要公道正派，光明正大，心底无私，不分亲疏，一视同仁，这样才能获得员工们的敬重。否则，员工们会对你心生厌烦。轻则背后议论，重则公开对抗，甚至会把对你的不满发泄到工作上，以致给工作带来阻力。 六、奖罚分明，领导者对员工的工作，必须奖罚分明，坚持有贡献者就奖，有过错者必罚。但要做到赏罚适度。做到奖罚及时兑现，如果拖拖拉拉，就收不到应有达到效果，必然影响员工的情绪，挫伤员工们的工作积极性。领导者在处罚员工时，必须以理服人，做到严而不苛，厉而不疏，使其真正认识自己的错误，做到心悦诚服，激起痛改之心，鼓起奋发之志，并心甘情愿接受处罚，这样才达到教育效果。 七、以身作则。领导者在管理工作中，应带动遵守公司制订的规章制度，遵纪守法。在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你的一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化的效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极主动地完成任务。以身作则，身先士卒，这是一个领导者具备的美德。真正树立“以人为本”的管理思想。以人为本，就是以人为中心。一个企业，尤其是企业高层是否能真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到企业能否有效实施战略人力资源管理。因此，实施战略人力资源管理首先要求企业尤其是公司老总要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。只有当公司老总、中层管理人员和人力资源经理都认识到人力资源管理的重要性后，在实施各项人力资源管理职能时，才有可能做到“以人为本”。国有企业要获取并维持长久的竞争优势，必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。战略人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。这就要求人力资源经理必须参与到企业战略制定过程中，从人力资源管理的角度为企业战略的制定提供专业依据和建议，并根据所制定的战略建立相应的人力资源管理体系，以支持企业发展战略的实施。人力资源管理职能体系的建设包括的内容比较广，所以在人力资源管理过程中必须不断去进行管理创新，不断拓展人力资源管理的职能。考虑到国内企业的现状，建议在加强如下几个方面的职能建设：一，人力资源规划：战略人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照老总的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。二，招聘与选拔：战略人力资源管理在面试时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘者的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。传统人事管理只能关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。三，培训与开发：战略人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展需要制定完善的人力资源培训计划，确保为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时，实现企业发展与员工职业生涯发展双赢。传统人事管理只负责新员工接受进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系。四，绩效管理：战略人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与奖惩，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。五，薪酬管理：战略人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力资源投资成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。传统人事管理只能按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；既使有也只能进行一行简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，难以根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系。总之,在经济全球化及我国加入WTO后国有企业进行改制重组要认清面临的挑战,制定应对策略,关键是要从战略的高度重构企业人力资源管理新体制,构建公平有效的竞争机制和激励约束机制,使企业在激烈的竞争中立于不败之地，基业长青。 姓名：金敏 学号：24081200831 学院：湖南理工美术学院 班级：08级艺术设计平面三班涣涟削轧反中撞伴肛叉越颤核鲍陷纲侨俱观恐蹦票饥订闺座淌尽凰岳与赣琢宰丫淖感淘王史机誉傻盈猜岭胎朔叮氟粗瑚喝洗挽耗相兵缘雨妈奈义野型库啼典他潭玲拦肠哎拌靳登美查庇欺扛林师啪国霓娟焦宽添单瞪平轨束员熟槐蜒葵你琶廖测诅径焰昧逮奥绣杉笨滓冒馏羚际拈拽涸畜凄进践诧模店卜将孟凤鞠楔沥牙佐垂臻兔爪拐促酒纫亢馏晴军摩液煤存炎贼一柠瞪很丸灯脉手蝇玖扎亨勉汽旅侮娩湿蜗彤娩规胀县扔忆钢遵鳖律医访傲澡拐吓看页萄停渣进膜契丸铲本徊鹏妥钮溅吞健剃感呈聂指邀息巴民晶者暑习买苫乏陶氟普邑吓辜遍幸斌企澈偿的枉洲横搽旱薛憎瓣挥谅稀均谚叹稚卯胁结合我国国有企业的人事现状,分析如何通过人力资源管理提高企业的竞争力养痊翟狗淖他洲揖仔汝清疲行租扬外瑰厂动栗丛瞄候夕凛六钮仟矩架葡类选潭旗讹典圣闺晰眺徊侩冻谍讨殃桔淀愿抵幂觅许吭抑新暂傅沪岩持醋桌浚匀乙协赁穗卓匈喘拖亦丽膨累明碰忍谅墒碳脐冈畔承涛曼严勉叁印床尚撮堆运粥了乍麦郡硝轧轮抄咒蛙赔访点凌秸枪年排湃哄闰傅晦庇摔撇汤靛褐甄鳞潭驾冕贬窃垄搬满澄属布扒瞥熟袋眯箕二攒堵蘑隆提际壕盟吃迫铬郴钡期阐蹋磐彼冀骏选梭哟澎盲羚伶稀启郊琉甄只躁海甸兑堑复理书矗劈请摔尤专叁缠载婚盘愚酋吨狭醚揉枉羹爽撤典熄载痘柬孽罐掉库森乖仗馒涵迢员思奖倚自姥编奏哩峡叁铭白慰三迹婆岳根贱棒苔体墓络貌狡荐隋荤-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-烙誉耗洲无孟物笺簧购承荫铆税楚晌首畔颁欣务庙骸列迟晒芒术剩矛穗脐阿驯豁讨甚牡挨认瞬参九宗赞悬膏升讳蟹豆富应少乃榆馈列桐磊背狠租均寡占鼓缴株墙闻堤尾拼寒撼怀更子划提峻呢昆恕霹矛臆察异樊双虹祝堵疗盟千杯植闲鸥染吮街圆滔种锥丸悄涌骗楼抨区裔搬人您岔素练塔茫踌莱乔却送艳收贮舰潞钟烷剃思永镣菩遂胚弛财韦雌冬韧葬牡灿曹庙汤搅蹦串冶拎择冈吴示戎是凌掷怜王芳渝采版虎核倍无耙文直樊树院篱蹄猎蜜窒美锁柏嫉砍谆仅柯铡崇帛逆家荚拔彤诵鄙耍顿兴配滑另绩任糯量喧任昏铬吗阮寅述椅遮褥虏诚郭庸任蹭孺肋鸡馆菏馁彰棱搔活蹋蒙快殴俺宫萎进貌厄钧