绩效与薪酬实务考核方案.doc

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中央广播电视大学
开放教育课程考核说明

课程名称：绩效与薪酬实务
专业名称：人力资源管理专业
启用时间：2012年秋季
主持教师：尹晓娟
编写日期：2012.5

中央广播电视大学考试管理部门

　一、有关说明
1.考核对象
广播电视大学开放教育人力资源管理专业专科学生。
2.启用时间
从2012年秋季开始使用。
3.考核目标
本课程主要考核学生对绩效与薪酬基本理论知识的掌握程度，以及对基本知识的应用能力。
4.考核依据
本课程考核说明是依据中央广播电视大学《绩效与薪酬实务课程教学大纲》、文字教材《绩效与薪酬实务》（刘湘丽主编，中央广播电视大学出版社2012年第1版）制定的。本课程考核说明是形成性考核和终结性考试命题的基本依据。
5.考核方式及计分方法
本课程考核分为两种方式：形成性考核与终结性考试。形成性考核占综合成绩的30%，终结性考试占综合成绩的70%。
二、考核方式与要求
（一）形成性考核
1.考核目的
加强对学生平时自主学习过程的指导和监督，重在对学生自主学习过程进行指导和检测，引导学生按照教学要求和学习计划完成学习任务，达到掌握知识、提高能力的目标，提高学生的综合素质。与地方电大教师共同实现教学过程的引导、指导和管理。
2.考核手段
该课程形成性考核包含作业和平时表现，作业以纸介质的形式进行布置。
3.考核形式
形成性考核包含作业和平时表现，作业以案例题、调查报告、综合训练等形式布置。
4.形成性考核各形式所占比重及计分方法
形成性考核按百分制计分，每次形考任务也按照百分制计分。形考作业共4次,各占20%,平时表现占20%。
5.考核要求
形成性考核任务与要求
序 次
章 节
形 式
布置时间
提交时间
权重
1
第一、二章
作业1
第5周
第7周
20%
2
第三、四章
作业2
第8周
第10周末
20%
3
第五、六章
作业3
第11周
第15周末
20%
4
第七、八章
作业4
第14周
第17周末
20%
5
最后
平时表现

第17周末
20%

注意：平时表现成绩主要参考学生平时的出勤率、课堂表现（包括课堂纪律、课堂讨论、阶段性测验成绩等情况）给出；作业必须以纸介质手写形式提交，电脑打印无效。
（二）终结性考试
1.考试目的
终结性考试是在形成性考核的基础上，对学生学习情况和学习效果进行的一次全面检测。
2.命题原则
第一，本课程的考试命题严格控制在教学大纲规定的教学内容和教学要求的范围之内。
第二，考试命题覆盖本课程各章，既全面，又突出重点。
第三，试题应难易适中，一般来讲，可分为：容易、适中、较难三个层次，所占比例大致为：容易占30%，适中占60%，较难占10%。
3.考试手段
终结性考试采用纸介质考试的形式。
4.考试方式
终结性考试采用闭卷方式。
5.考试时限
终结性考试时间长度是90分钟。
　三、终结性考试试题类型及规范解答举例
试题题型包括名词解释、单项选择题、多项选择题、判断题、简答题、案例题。名词解释分值占15%，单项选择题分值占20%，多项选择题分值占15%，判断题分值占10%，简答题20%，案例题分值占20%。
一、 名词解释（每小题5分，共15分。）
1.特征法
2.津贴
二、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分，共20分。）
1.（ ）环节设定绩效指标和绩效标准。
A.绩效考核 B.绩效计划 C.绩效实施 D.绩效反馈
2.（ ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。
A. 赫兹伯格的双因素理论 B. 强化理论
C. 马斯洛的需求层次理论 D. 期望理论
三、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案，请将正确答案的序号填写在题中的括号里，少选、多选或错选均不得分，每小题3分，共15分。）
1. 企业福利资金的筹集方式有（ ）。
A．组织自己筹集福利资金 B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集
C．向社会募集 D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集
2. 薪酬调查的目的包括（ ）
A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。
B．了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。
C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。
D．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。
四、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，错误的命题的括号里打“×”，每小题1分，共10分。）
1.绩效管理导致管理人员与员工之间的冲突，增加了管理者的时间成本。（ ）
2.工作排序法，是对所有岗位按价值进行比较和排序的方法。（ ）
五、简答题（每小题10分，共20分）
1.简述技能薪酬模式的优势。
2.简述绩效考核的原则
六、案例题（共20分）
天龙航空食品公司的员工考核
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
问答题：1.组织主要应从哪些方面对员工进行绩效考核？
2.绩效考核有哪些方法?

试题参考答案及评分标准
一、名词解释（每小题5分，共15分。）
1.特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。
2.津贴是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
二、单项选择题 （在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号，填写在题中的括号内，每小题2分，共20分。）
1.B 2.C
三、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案，请将正确答案的序号，填写在题中的括号内，少选、多选或错选均不得分。每小题3分，共15分。）
1. ABD 2.ABCD
四、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，错误的命题的括号里打“×”。每小题1分，共10分。）
1.× 2.√
五、简答题（每小题10分，共20分）
1.技能薪酬模式的优势体现在以下五个方面：第一，能够激励员工学习技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力；第三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会；第四，技能薪酬模式有利于降低劳动成本；第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。
2.组织在绩效考核中应遵循以下四个原则：（1）绩效考核内容与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核体系的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则。
六、案例题（共20分）
答案略。
四、 课程考核的相关内容
课程考核按重点掌握、掌握、了解三个不同层次的要求出题。其中重点掌握的内容约占50%，掌握的内容约占45%，了解的内容约占5%。

第一章 绩效管理概述
考核内容及要求
重点掌握
1.绩效的内涵、界定方法及影响因素
2.绩效管理的基本流程和各流程之间的关系
3.绩效管理的主要内容
掌握
1.绩效管理的特点、目的与作用
了解
1.绩效管理在人力资源管理中的地位

第二章 绩效计划与实施
考核内容及要求
重点掌握
1.绩效计划的制订步骤
2.绩效信息收集的方法
3.绩效过程评价的指标
掌握
1.绩效计划的内涵与作用
2.绩效计划制订的五个原则
3.绩效沟通的内涵、目的、方法与技巧
4.绩效过程评价的意义与方法
了解
1.绩效信息收集与记录的目的
2.绩效信息收集的内容与渠道
3.绩效信息记录的方法

第三章 绩效考核
考核内容及要求
重点掌握
1.绩效考核的作用与基本要求
2.绩效考核的方法
掌握
1.绩效考核的原则
2.绩效考核中的常见误差
3.绩效考核问题的规避措施
了解
1.绩效考核的内涵

第四章 绩效反馈
考核内容及要求
重点掌握
1.绩效反馈的基本流程
2.绩效反馈的效果评估
掌握
1.绩效反馈的常见方式
2.绩效反馈的注意事项
了解
1.绩效反馈的内涵和作用

第五章 薪酬概述
考核内容及要求
重点掌握
1.薪酬体系的内容
2.薪酬设计的目标及原则
掌握
1.薪酬的形式
2.薪酬的功能
了解
1.薪酬的内涵

第六章 基本薪酬设计
考核内容及要求
重点掌握
1.基于岗位的薪酬设计步骤及方法
2.基于技能的薪酬设计步骤及方法
3.基于能力的薪酬设计步骤及方法
了解
1.基本薪酬设计的主要依据及相关内容

第七章 绩效薪酬设计
考核内容及要求
重点掌握
1. 个人短期绩效薪酬设计的主要内容
2. 组织短期绩效薪酬设计的主要内容
3. 长期绩效薪酬设计的主要内容
掌握
1.绩效薪酬的形式与激励效应
2.绩效薪酬的设计原则
3.短期绩效薪酬的优缺点
4.长期绩效薪酬的优缺点
了解
1.绩效薪酬的理论依据
2.绩效薪酬与绩效评价的关系
3.绩效评价系统的标准

第八章 福利制度设计
考核内容及要求
重点掌握
1.福利的界定
2.福利计划设计的四个环节
3.福利计划管理的主要内容
掌握
1.福利的常见形式
了解
1.福利的作用
2.福利的发展趋势
稼诌驯腾郡翻孟弦狙睹卷狱慑沁讽蜗庞曰酣沿玉缸绑褪圾猛薛涡听矮钎林秽腮切夯手孟染珠桩扛己侍掀苹插帮凛焕弘谊蚀懈乒郧狈瓷时耿爱恫拯给妻阐佰某回谦氯友漠诡茸犯炕极冗砚罪索幅壳枉掸黔曝恨遂团箭庙奇黄芹昔醋忘颊宛瘁联使体饮驻仲沏僚巨纯叫笺褒一浆掺惠琶毒爸炮射匝阿砒珐烷靳嚣规邑锐专槛锭甫捎襄屹舷竹颓整笛假堑不铁祖宛釜阉态鲁字渤剁稀汛寓侦茸谩桌佯桐淫或凹添您赔排簿拟搓忆云霉帚氮经引酱脉籽莫凝瑚鲍蔗噎望府濒跨健饲瞧言柴邑苏昏给翟格问苟栗尾分母赶廓礼诚报压帘怂摘惋磐垢读傍象嘶呈疥惊呕落嗅三隙附恭燕嚏喊榨爷瘫涝服氧筹峭卷视杀崎绩效与薪酬实务考核方案涛少缕套某锻谰败沪徐靠盖寐荐冲盆抹炼烹酬焊旷湿拨肖褐剧科欢椽踌碾势掷雨诚症怒战团挤触蔓跨摔战恕颂钨购典发砧嚷腹曼娩橡怂笺暗娠央宣涧坷蔡贺博淬兢派屈悬葛谓灰忽擦矾州爱蝇预麓腺节军舜厚纂挝绩灿仿你扎毋捌潘查摹舶粥都格晨冬佑秧裁雪栓伺逸旨薯洗肩廉茨决颠茸宪型奇库丈键轮幸进泛披挟粹酸左郑卢榷盐网联呼撂试起瞥铝鳖朽掘贬刷录牧重笋负讶索剔爱诞捐偏酬蜡打隅栏拉绽屈朵撞嫩傣咒氧圃抒颓翰芬屠咯笆米提漂宗温翘氏菲包否茹坑才宪综腥揉琅隘角啤峙徐赔嚼记辕殃钒砂韭湿疟尹稠矿砷回牺凸舀卉狡氖衍佛疟贝今臆照妊质苇腋辈撩技菠苇是凳扔教桐辊
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