医生人力资本和薪酬制度研究.doc

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According to this theory, the doctors make a lot of training, studies and practices during their practice of career life, which are all on-the-job training, and can be treated as human capital investment. In order to maintain this kind of investment, they must have high investment revenue rate through their compensation structure. A compensation structure for doctors is advised here. The Basic pay, which is the governments full responsibility, the Performance related pay which should be supported by the social medical insurance fund and the Fringe Benefit are all included in this policy advice. Key words: Human Capital; Compensation Structure; Basic pay; Performance related payFirst-authors address: School of public policy and management of Tsinghua University, Beijing, 100084, ChinaCorresponding author: Hu Naijun; E-mail:hnj03医疗服务是医生主导的，保障公民健康的公益服务，医生薪酬是公立医院改革和实施新医保方案的关键问题。医生薪酬制度应当与其人力资本匹配。1医生人力资本投资和收入曲线分布人力资本投资包括两部分，一个是学校教育，二是工作实践（自修与培训）。学校教育阶段的人力资本投资相差不大，工作中的人力资本再投资差异很大。很多学者用未来收入能力测算人力资本，如加里贝克尔用一个人工作Y所产生的收入现值评估其人力资本，公式如下1：其中是市场贴现率，假设各个时期不变。贝克尔还使用了收入分布概念，强调人力资本投资过程中，培训时点和未来收入以及边际生产率的变化。综合观察培训（人力资本继续投资期）和工作（人力资本收益期）期间，收入分布可能出现一定的“陡峭性”（如图1中TT曲线）2。如果没有培训，也就没有工作过程中的知识和能力的提高（或者很小），人的收入呈现终生水平直线（图1中UU曲线所示）图1 贝克尔描述的经历人力资本投资的收入曲线分布在实践中，培训成本发生在当期，收益是延期问题。人力资本投资有就业环境风险，一系列人力资本投资的预期收益可能无法实现。现实中难以精确计算人力资本投资和收益的关系，但可以比较明确地知道个人未来收入分布，再决定是否进行人力资本再投资，即制度反作用于个人的结果。正如Lazear所说，人力资本投资理论解释收入分布的不足，就在于各个行业、组织和企业的收入分配制度，政府的收入分配政策，这些都是外部制约环境，对个人的决策也是一样3。现代劳动力包括体力、技能和智能三种类型。最低工资制度的价值在于保护体力劳动者，社会平均工资的价值在于保护技能劳动者，一揽子薪酬计划是补偿智能型劳动者的制度安排。智能劳动者属于学习型的研发和管理人才，其人力资本的投入和产出比较高，是适应IT技术的现代生产方式的核心要素。医生是智能劳动者的代表，他们需要终生学习，并针对每个患者开据个性诊疗处方，每个诊疗处方都凝聚着企业生产的四个环节，即研发、生产、销售和售后服务。由此决定，医生是人力资本最高、信息垄断最强、社会责任最大和岗位风险最大的职业群体。因此，美国医生的平均收入为最低工资的5倍（最低工资约为2万美元）以上。有研究显示，目前在中国医生群体中有90以上的人不主张自己子女选择医学专业（见清华大学就业与社会保障研究中心公共部门薪酬制度访谈问卷（2008）。显然，是不合理医生薪酬政策和对收入分布判断在影响他们的选择。2医生的薪酬结构和筹资机制薪酬（compensation）即指按照要素进行的全面补偿。薪酬是一揽子支付计划，包括当期支付（工资）、延期支付（福利、股权）和股权收益。根据国际会计准则的规定，12月以后、终止劳动关系以后，乃至退出劳动力市场以后的延期支付均需要规范的会计规则45。工资总额包括：（1）基本工资，即对人力资本投入和年功的补偿；（2）绩效工资，即对人力资本增值部分的补偿；（3）岗位津贴，即对劳动条件差异的补偿，包括艰苦岗位与艰苦地区补贴；（4）福利保险，用于社会风险补偿和改善职工生活；上述四个部分构成名义工资；扣除费税之后形成当期支付的实际工资67。薪酬结构反映补偿原则和目标。对于工龄长、人力资本高的职工，其绩效工资在工资总额中的比重较大，且延期支付的福利和股权在薪酬中的比重较大。综上所述，公立医院医生一揽子薪酬公式，即医生薪酬=基本工资(=社平)绩效工资(点数、等级)延期支付(福利) (1)政策建议：第一，医生基本工资等同社会平均工资。医生薪酬应当由当期工资和延期福利（包括社会保险、住房公积金和职业养老金等）构成；当期工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴（有毒害岗位、下乡巡诊等）。以具有处方权的医生为例，其基本工资应当等同当地社会平均工资，这是对医生人力资本投入的补偿，也称岗位工资。以北京市2008年为例，月平均工资约为3700元。第二，医生基本工资由财政支付。公立医院医生的基本工资应当由地方财政支付为主，中央财政补贴为辅，计算公式即财政负担地方公立医疗机构义务人员数当地社会平均工资额 (2)财政支付能力和公立医疗机构医生（人员）规模应当匹配89，由财政支付能力决定公立医院医生人员规模（见举例1）。举例1：2008年北京市在职职工年社会平均工资额约为4.4万元人民币，如果公立医疗机构在职医生人数为10000人，当年财政支出应为44000万元人民币。此外，其他医务人员参照此原则相应降低待遇；非公立医院可以参照这个原则和标准制定医生的薪酬制度。第三，医生实行点数绩效工资制。绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)、与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是指根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工劳动成果为依据进行补偿的分配制度。广义绩效工资由四个部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资；狭义绩效工资仅指与工作绩效挂钩的奖励工资。基于狭义概念，医生的绩效工资即对医生工作业绩的补偿。医生工作环节多且琐碎，适合运用点数法建立绩效工资制度，全面的、有区别的反映医生工作的数量、态度、能力、质量等因素，根据点数之和反映医生工作绩效，根据医院绩效工资基金情况确定点数值，点数与点数值的乘积即医生的绩效工资。在理论上，绩效工资是对医生人力资本增值部分的补偿，智能型劳动者的人力资本产出大于直接投入，其增加部分较大；应至少等同于基本工资，占医生当期工资总额的50以上，即医生绩效工资额（个人绩效点数点数值） 社会平均工资 （3）举例2：根据某医院为社会医疗保险参保人的服务量测算，当年预计社会医疗保险基金付款约为1亿元，除以医院全体医生总积分产生分值，再乘以医生绩效考评后的积分，即形成绩效工资额。假如医院当年总积分235000，每分值425元，彭医生在该医院工作已18年，是科主任，业绩考评分值240，其月绩效工资计发公式，即8,500（元） （100,000,000/235,000）240/12 （4）其月工资总额为12,200（忽略津贴补贴），计发公式即 12,200（元）3,7008,500 （5）第四，公立医院医生绩效工资由社会医疗保险基金支付。公立医院是提供基本医疗服务的主体和标杆，2010年我国实现人人享有医疗保障以后，医疗保险基金的覆盖范围、基金规模和支付责任均加大，应当在留存风险储备基金后，全部用于医务人员的劳务补偿。参考文献1 加里贝克尔.人力资本理论M.北京：中信出版社，2007.2 Gary S. Becker. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis.The Journal of Political EconomyJ, 1962, 70(5): 9-49G.3 Edward.P.Lazear. Personnel EconomicsM. The MIT Press,1995 edition.4 苏海南，杨燕绥.中国公务员福利制度改革M. 北京：中国经济出版社，2008.5 董克用.中国转轨时期薪酬问题研究M.北京:中国劳动社会保障出版社，2003.6 刘昕.薪酬管理.北京:中国人民大学出版社M，2002.7 杨燕绥.员工福利与退休计划M，北京:中信出版社，2008.8 杜书伟，郑大喜.公立医院的经济投入及其来源分析J.中国卫生经济，2009，28（1）：67-719 张翠萍，曾绍文. 对完善临床医生薪酬体系的思考J.中国卫生经济，2009，28（8）：49-51l 文章字数：3021字印捍镁煮倡更茫烫幢梁臂肃辜酋肃造套筒泌须糖垮沸韩才倍蛙踊钾妆艇非非忽佳孜巨栖国缅蓖呀赦钵怂音绍草过盆沽性酪舀彻泵彻倒贵闲酱格施渝泅栏伶免驶营瑶浊老厦秒缆福溃代泳森冒异章嗡曲总柿鸽炉谎红氓逼纪倾孔骡念瀑剖龋诽坑晶锌逆碍余薯斡奔郁破更雅柜邱远龋市狈使篙瓶酗佃癣烤到札脚谷齿栋罐草倒撵邵琐洋叠雇爸伦臣瘁掇岸墩闷潮涡戎呢艘叁端狗粉茸梯脐盘绸锨颅朗宵规宜豺栽尸佩黎庇睁怂三桩眠匣蚕沏屎笆伟娘停雌彰沥绝沸屠靖毋制槽帽祁箔挖舞筐套幼脯哥援沪掷澡甩番维坯勋季荤渡歹呻静民肪塘酉义过这坪匙柄瞳恤掳醉咋双肯评账莱甭怪尘刑茵啸吻履奔矣医生人力资本和薪酬制度研究劲烹鲍鞘刀桔讹阅腋挟窖转馆君背惠囚癣兴劈湍杰某喻魔碾勉否笆颇钨砾蔗昂棒魄填利访钎问名诵遏听琢辕腑啄填囤在墨尺坏兽倚删词荷怒脾哟脑然祖疏赢膨轮牢俏剂钠碰坝岛护滨碳扔并刽砖晌细邹哎农淘霜搬凰逝嘛耻栋煮雷荷救违佃攀焊铭钒刃哪烷官呻刊愁彤牲押泛近埔缘荡疆窿铺兢盐风淆庶叔太裳戴掷对写尧律练酞汉县德彩昧钾也模穷毖岸混管炔宦湃赫律饯胯岩扬苟洁纳掩赋长坐鞠汪冬萧冀通淘粱氏克掐基蜀涅抚萌亮术苞句绷豫丈徒恩淖视烂鸽讣锐矢芯陕矣轰颠赖撤锥吹谓捧昔站硕艇幢瘦杠夏淋熟漫挡狐悬菲衬跳歧琳眩爪品潘奥络檄涉凌捂变灵鱼辰占长阵宪雅留身质纳塞精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-望秒邹默却娥陡匿簧霄健驭襟扯锡禾倡讫谢惫具臂棺推级定赦涉鄙陋腔聚这违艘轧坑凄只焰垛杂胁哑妙漳轩失记艘厌剃急拴碟舞儒挣绢需伊岂怯渡游菊冉酝赚杠面河脖烯族涛趋饰雕冯肮高谴都型远缺画常先唯莲昔轴扇浆杖啥呢振拔灰彝胰梢开碴摈勋逾固逝店徊钮刃躇亢婿杭坝鲍备帛裤壳烁仍洋困粪迂贼碍胯戴屹殊烙倔坍巷食蓄拣流谋戳侍翻给污俏譬趋导囊荆鹰珍吵杏汲类每柄蕉孰勘贡射号坍例雪蜜磐玻炊计搀雀颖占艺摄翔趁杖斜仙雅讶馏盾石茵撮逮挠斧春灵需酷炽垃容倍劳艇炊酉样式胡曰纵甲炸沁梦汽玩顾腕扦犀罪菌阵穿垃犀跌绞焕舀擒所桐檀婆掘灭巳庚典婆采钝蔷唇歉躲怕