2011年用工形势与人力成本分析及集团对策研究.doc

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、社会保障 、工资增长）及五大整体指向（调低、控高、扩中、打非、规灰），随着此次两会定调，相信配套政策的连续出台，任何有前瞻性的集团企业必须意识到未来几年人力成本受到国家政策调控的影响加大。三、内需经济与人口红利人口红利内需经济企业内迁户籍改革集体诉求人力成本一次分配社会保险劳力回流 “中国制造”的优势在于价格低廉，而价格低廉正是缘于“人口红利”，缘于低廉的劳动力成本。“人口红利”即将吃完，廉价劳动力将越来越稀缺，这意味着，企业必须提高劳动待遇才能招到工人、留住工人，再也不能靠压缩农民工权益获得长久发展；这意味着，企业的劳动力成本将逐步提高，产品和服务成本将水涨船高，意味着，劳动密集型企业的生存空间将越来越小，要想获得生存和发展，必须进行升级转型，提高产品的附加值和科技含量。这将会倒逼企业放弃劳动密集型产业，倒逼中国经济实行结构调整和转型升级。而这次的转型、转移中明确了一个新的经济理论“有人就有经济”。国家在扩大内需经济中的路线中，我们可以看到：从三十年前的土地承包到现在的土地流转政策，农民洗脚上田（以后没有农村和城市就业者之分，而缴纳基本养老医疗就成了必然的结果），进入二线城市（首先导致的就是二线房价翻升）。当企业在喊缺人的时候（那不就是让你快点搬迁转移，到人力富足的城市），要扩大内需经济，就要刺激消费（可是企业不提工资怎么办，国家必然介入一次分配，2010年三十个省市调整最低工资，平均涨幅24.1，而随之而来的2011年，截止3月，北京、重庆、陕西、江苏、大连、香港、山东、福建、天津、宁厦、广西、广东均已经宣布提高最低工资，目前深圳调整为1320元、浙江省最高为1310元，广东最低工资提升到1300元，上海按计划在2011年4月1日调整最低工资，从1120调整至1280（吹响了2011年的国民收入倍增计划实施，十二五纲要中提到：最低工资标准年增13%以上。绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上，这种成本增长速度，没有调整意识企业与专业的HR均难于应对）。但是企业为了降低成本，只希望按照最低工资提升工资，靠政策发力也没用（因为必然老百姓会自发的形成力量，进行集体性诉求，而这将会在这几年中一直持续），中国经济的痼疾在内需不旺，社保制度不健全则是多数国民无钱消费、不敢消费的主要原因。从这个意义上讲，解民众后顾之忧的社会保险法，是“救急”与谋长远兼备的良法，没有理由继续拖延，这正是政府在这个时间节点，推出社会保险法，以求建立健全覆盖城乡的社会保障体系。四、社保调整与匹配政策面对社会保险法实施前的倒逼式调整，两会期间俞正声书记提出：上海的养老保险分城保、镇保、综保、农保等多种保险。近几年，我们已经在努力让原本参加综合保险的外来人员逐步纳入城保，仅去年就有40万外来务工者进入。由于城保保障水平较高，缴费水平也较高，这就使企业必需承担较大压力，所以，上海还没有强制实行所有务工人员都进入城保。“综保入城保有个过渡的过程。”俞正声说，我们希望职工尽可能享受更好的社会保障，也希望参加高水平保障的人越来越多，但这一过程需要企业更多付出。在这个转换过程中，我们也要考虑企业的承受力，必须逐步调整。人社部在69号文中明确：各地要对照社会保险法的规定，抓紧清理社会保险方面现行的法规、规章和规范性文件，对与社会保险法不一致或者相抵触的内容，要在法律生效实施前进行修订或者废止，以维护法制统一。今年上海综保并轨，镇保过渡及各地保险均会作出调整，对没有意识的企业而言，均属此次日本地震海啸一样，毫无征兆，其后果可想而知。今年从立法方向看，出台及将出台的用工保障政策可能有：2011.1：国务院关于修改工伤保险条例的决定、非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法、工伤认定办法、部分行业企业工伤保险费缴纳办法上海市工伤康复管理试行意见；2011.3：社会平均工资3896与最低工资1280调整；2011.47：调整非正规就业劳动组织从业人员缴纳社会保险费基数，綜保并轨、鎮保改革，上海市职工代表大会条例及其实施条例；20115-7：社会保险法、实施社会保险法若干规定、外国人参加社会保险办法、社会保险基金垫付追偿办法、社会保险监察规定、养老保险缴费年限不足15年人员的处理办法其他：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释4，上海养老保险计发办法调整、工伤保险办法与生育保险办法修订、居民养老保险试点、城镇医保个人账户计账标准的调整、高温补贴调整、上海市劳动合同条例、上海市企业工资支付若干规定。持续的社会平均工资与最低工资增长、十几项政策规定的集结出台，在五年内，基本上所有企业的人力成本将会上涨150%200，企业应当如何适应政策，并按照区域经济转型方向调整战略，顺应发展，居安思危、避免淘汰消亡，这是我们人力资源服务行业、各集团企业与各位人力资源同行的思考方向。贰、现行社会保险政策与调整趋势分析一、依据上海的各项社保与缴费基数政策，上海现存主要八种保险缴费形式，但是这些保险缴费基数与形式会在2011年4月-7月出现大的变动性调整，与社会保险法相匹配。险种城保镇保综保低保建保地保农保非保企业37%25%12.5%37%5.5%3%3%-个人11%-11%-3%48%基数据实23382338233823382338233811二、调整后的上海综保并轨政策应当在2011年7月对外公开，相关保险与成本如下：险种分类职保（1）职保（2）镇保（过)要点提醒：1、职保1指城市户籍从业人员2、职保2指外地农村户籍从业人员3、原综保镇保个人是不缴费的，调整后员工的实际收入必然减少，成本预测时建议将个人支出部份考虑进公司成本以降低风险。养老保险22%+8%22%+8%17%+5%医疗保险12%+2%6+1%7+1%失业保险1.5%+ 1%-2+1%工伤保险0.5%0.5%0.5%生育保险1%-0.5%住房公积金7%+7%-残疾人保障金1.6%1.6%-缴费基数2338-116881559-116882338用工成本下限1280+14871280+6101280+795三、相关社会保险的成本详述1、 城保（职保）：基本养老保险、工伤、失业、生育、医疗，加之住房公积金、残疾人保障金、小企业欠薪保障金，一般又称之为五险一金，四金、小三金等。A、 企业五险成本一般为37%，个人为11%（同时需要考虑住房公积金7+7%、残保金1.6%），缴费基数为个人上一年度12个月平均收入，并按2010年社会平均工资3896的60%托底，300%封顶，2011年缴费下限为2338，上限为11688。B、 2011年社会平均工资预测将达到3896，缴费下限为2338元，将在2011年3月21日公布4月调整，社保成本最低人均上涨超过100元/月，若2011年7月后，非上海市户籍城镇人口均需严格执行22号文，全部缴纳职保，现已取消45岁限制。按实缴纳、平衡缴纳、低基缴纳、属地缴纳、集中缴纳是企业思考方向。2、 镇保：企业缴费基数为上年度全市职工月平均工资的60%，镇保基本保险无个人缴费部分。缴费比例：简单的概括为“25+X， 其中的X，则是一种补充保险缴费。镇保暂无需缴纳残疾人保障金。（2011年7月镇保将采取过渡性政策，如按照第一项城保缴纳，成本上浮953元/月）镇保设计的过渡期适用为政策调整时点上的镇保企业从业人员，以及根据区县新农保试点方案由老农保整建制转入镇保的企业从业人员。镇保调整时点后新录用的人员，统一按城保现行规定参保缴费，不属于过渡范围年份缴费基数 缴费比例比例分配 成本20102140 25%25%（企） 535201138968*60% 34%27%+7% 794.922012X*60% 42%31%+11% -2013X*60% 48%37%+11% -2014X*（60-300）% 48%按当期职保比例 -各类成本变化 最低工资增长 社平工资增长镇保过渡增长（征） 镇保过渡增长（企） 14.3%9.3%企增96.26个增163.66总增259.92 企增330.06个增163.66含住残总增951.97 3、 综保：企业缴费其数为上年度全市职工月平均工资的60%，缴费比例为12.5%，无需缴纳残疾人保障金。 （现行综保缴费人数为370万，最快在2011年7月，最迟在2011年10月综保将实行并轨，外地城市户籍人员将全部按照第一项城保缴纳，人均成本首年最低上涨1195元/月，外地农村户籍人员将实行并轨五年过渡式社保，人均成本首年上涨317元/月)年份 缴费基数 缴费比例1 缴费比例2 成本 2010 2140 12.5% 22%+8%（养） 267.5 2011 3896*40% 37.5% 6+1%（医） 584.7 2012 X*45% 37.5% 0.5%（工） - 2013 X*50% 37.5% 1.6%（残) - 2014 X*55% 37.5% - 2015 X*60% 37.5% - 各类成本变化 （关注失业和生育的增加可能性）最低工资增长 社平工资增长综保并轨（城）增长 综保并轨（农）增长 14.3% 9.3% 企增572.71个增257.18含住残总增1194.62 企增151.97个增140.31含残总增317.22 4、 低保：以非正规就业组织形式，直接按照现行最低工资标准1120为缴费基数，缴纳五险，但无公积金强制缴纳要求。（2011年4月1日，政策将调整为缴费基数不得低于社会平均工资的60%，预计成本增加585元/月）5、 建保：针对外地来沪建筑施工企业的特殊保险，企业缴费其数为上年度全市职工月平均工资的60%，缴费比例为5.5%。（此项保险尚未无任何调整信息，将会暂保留） 6、 地保：被征地人员一次性缴纳15年小城镇社会保险中基本养老和医疗保险的，在一次性缴费年限内就业的，基本养老、医疗保险费可以免缴，但用人单位应当按照规定缴纳其他基本社会保险费3%。（2011年7月或后推几个月，随着镇保的取消，该类人员一旦就业也将缴纳城保，成本增加1200元/月）7、 农保：将按照国家新农保政策执行，养老保险费实行按自然年度缴纳，参保人员每年选择缴费档次；参保人员按年缴纳养老保险费，缴费年限为1年。（目前试点在浦东、松江、奉贤，2011年底计划扩展到全市）8、 非保： 企业招用的非全日制用工人员（钟点工、临时工），应当将保险随本人工资一并支付给个人，由个人自行缴纳。不同状态、不同户籍的人员，社保种类不同，与之对应需要承担的各项政策成本有着巨大的差异性，由于涉及面太广不再分述。由于用人单位、用人身份的不同，以及用人单位对社保的理解、成本承受能力等差异，使不同的企业在社保选择与应用上有着巨大的差别。对于集团各用人单位而言必须清楚的知道，社会保险法时代，现行的保险险种基本都将有所调整，面对生存与发展也势必要做出决择。依照社会保险法2011年7月后社会保险仅会存在三种模式的保险险种，适用不同的国民：保险类型职保居保新农保基本养老保险职工基本养老保险城镇居民社会养老保险新型农村社会养老保险基本医疗保险职工基本医疗保险城镇居民社会医疗保险新型农村社会医疗保险工伤保险CDD失业保险CDD生育保险CDD适用对象就业群体城镇未就业居民农村居民在2011年后，上海还将对养老、医疗、工伤、生育、失业保险的缴费基数、比例等进行调整，并调整养老保险计发办法、职工民主、工资支付等政策，企业受政策影响的人力成本将逐渐加大。叁、企业用工成本变化分析及思考方向一、用工形式与人员编制（用工形式对人力成本的影响）用工形式员工身份上海城市户籍上海农村户籍外地城市户籍外地农村户籍合同工在岗：固定合同终身工在岗：无固定合同项目工在岗：以完成一定任务外包工其他：派遣小时工其他：非全日制/兼职劳务工其他：学生、退休、协保、下岗、内退、外国人注1：企业分析人员构成这类基础信息，以确实了解社会保险可能带来的冲击影响。注2：在岗职工与其他从业人员的应用，是人力成本优化的一种手段，可以使工资总额消失，一般在各类审计中，只审计在岗职工（谁发工资谁统计原则），这是常用的将人力成本转为经营成本的操作技巧。注3：在社会保险法实施过程中，企业得考虑实习生、劳务人员在企业用工编制所占的比重，消化政策成本压力。注4：灵活的采取减员增效、人员分流、定岗定编、解散裁员等手段，置之于死地而后生。二、社会平均工资、最低工资调整带来的成本变化分析、工资增长比例测算1、上海市社会平均工资数据分析年份2004200520062007200820092010社保4月调整，公积金7月调整社平工资2033223524642892329235663896增长率10%9.9%10.2%17.3%13.8%8.3%9.3%缴费下限1108122014791735197521402338缴费上限554160997392867698761069811688注一：由于社平工资统计是按照应发工资总额进行统计，且统计范围只限于国有单位、城镇集体单位、外资企业等经济体，不包括城镇私营企业职工月人均工资，故每年的社会平均工资均会有一定的增长趋势，以后年限可按10-12%区间预测。注二：社平工资的调整将会影响到员工的社会保险和住房公积金缴费基数，如员工当年度不加薪，则其到手收入必然减少，且随着社平工资的增长，企业的政策成本必然随着上下限的调整增加成本，因此需要测算因社会平均工资调整而造成的增长成本。2、上海近年最低工资标准及主要城市最低工资标准动态年份2005200620072008200920102011最低工资标准69075084096096011201280执行日期2005.7.12006.7.12007.9.12008.4.12008.4.12010.4.12011.4.1各地北京广州深圳重庆郑州天津苏州杭州武汉20109601030110068080092096011009002011116013001320870-116011401310-增比20.8%18.6%20%28%-26.1%18.6%19.1%-注一：最低工资规定是于2003年12月30日颁布，2004年3月1日起施行。其中第十条规定：最低工资标准每两年至少调整一次。而此次两会定调为每年增长13%，应达到社平40%，企业人力成本的上涨速度将远远快于企业效益、效能增长，企业应当思考如何改变计薪模式且让员工可以接受。注二：最低工资实质是保护老弱病残的就业者，按照此工资待遇几无可能招聘到劳动力，但最低工资是大量企业加班费的计算基数，合同和实发基本工资数，医疗期最低工资80%下限等，故企业应测算最低工资所带来的一系列成本增长数据。注三：中国有四种最低工资标准构成，其中上海、北京、郑州、济南等最低工资不包含个人社保公积金部份，在成本测算时予以关注，三、社保成本分析与社保优化可能性1、企业社保成本核算企业一般情况下依照社会保险法、上海市城镇职工养老保险办法、关于确定缴纳社会保险费工资基数的通知、关于工资总额组成的规定、关于认真贯彻执行的通知 、劳动统计报表制度确定缴费基数（上下限60-300%），且每年上海均会安排核定缴费基数流程（社保审计）、并可能遭遇监察、仲裁的社保稽核，这一点，企业应该对工资发放、财务入帐形式进行调查优化，做到工资、社保、个税三平衡，避免出现不必要的操作失误。实际上，国家能够让企业减负通常就是两个手段，是一税收减免、社保减负，这两点均是我们人力资源的成本优化核心优势之一，任何企业都应当予以关注。通常，养老保险企业缴费比例参照转移接续与相关法律规定，可悉下限应在12%以上，上限为20%以下，个人缴费比例为8%，养老替代率的设计一般在40-60%之间；医保个人转移是有余额才转移，下限为6%，各地按以收定支原则决定相关比例，这就使我们可以的视野得以拓展，不同城市的缴费比例、缴费基数可以设计过渡期方案，甚至对于一些产业投资、企业转移时都可以作为以地方政府谈判的筹码。依法缴纳社保是企业应尽的义务，未依法缴纳可能造成员工以此作为解除劳动关系的获得经济补偿金的途径，且若此次上海调整养老保险计发办法，按照2005年38号文执行而不再执行上海2007年27号文的交多交少基本养老金一致的政策，对企业现行的各种操作思路均会受到冲击，不亚于遭遇社保审计带来的压力。2、低基缴纳、平衡缴纳、属地缴纳、集中缴纳的操作思考 企业往往根据自己的经营情况，成本压力，在社会保险的缴纳上采用不同的方法以减少社保所带来的压力。A、低基缴纳，采用社会保险的缴费下限进行操作，这是企业最常用的基于政策、实惠等常考虑的操作方法之一，也是基于基本守法和违法边缘上的操作，但是这种操作由于企业没有经验，社保低交，工资按实缴税入帐，一旦遇到审计监察就直接出事。B、平衡缴纳，是在低基缴纳的基数上，考虑不同层级员工的收入及对外的合理性，对不同的员工确定不同的基数，这种做法比低基缴纳相对合理，但其操作要点就是要做到工资和社保在财务入帐保持一致性。提醒：一般企业采用拆分工资，利用两家公司缴纳薪金所得税操作、以一边按薪金所得报税一边按劳务所得报税操作（未来薪金所得与劳务所得起征点后将会引出最佳调整模式）、以一边缴险一边工资操作（利用谁发工资谁统计、社会保险帐户是唯一原则）、一边按照对应工资社保个税一边发放差额工资模式操作，且考虑发票税点，入帐模式，薪金劳务等综合优化。C、属地缴纳，企业基于经营特点，也会考虑员工合同签订地、工作履行地、户籍所在地不同，采用此方式操作。不管企业自已操作还是委托第三方机构操作，基于在这些领域的特殊性，很少有机构或个人能全面了解其中的风险，在此做三个要点的提醒：首先企业应当知道如两地同时缴纳社保，其中企业部份充公，个人部份退回本人，这种操作是没有任何意义的；第二是要考虑属地操作时不要造成不能用工备案，导致最后工伤医疗等无法实际得于理保理赔，得不偿失；第三要注意不同城市的保险缴纳形式（通常有四种社保征收模式，社保征收、社保地税合作征收、地税无责、全责征收），这个时候就必须注意工资总额和社保之间的关联性、各地工资总额的定义差异等等，这些稍有失误就会导致当前或者未来的风险成本大量的支出。D、集中缴纳，这是当企业无法抗拒成本压力、或者跨地域企业可能选择的一种操作模式，从现阶段看，已有扩大的趋势。对此提出两点建议供参考： 操作方式的风险：深圳在2月已出征求意见稿预5月后出台政策，调整养老基数、比例，强征公积金10%、残保金1.6%，原本非深户险的操作模式已经过时，而现在各个操作机构仍以此作为卖点，选择此模式的企业将把HR自己的职业生涯和企业带入万劫不复之地。而通常选择宁波外来工低保模式从5月开始调整、成都4月调整、清远2月调整，各地所有的保险政策一般均会在5-7月宣布，和社会保险法并轨，企业如果无知听信没有专业和政策依据的操作，都会造成大量的风险。 集中缴纳地的选择：这种其实是一种社保洼地的选择技巧，一般企业选择时必须注意到是否五险合一与社会保险法一致，当地社会平均工资是否够低，保险费率是否在下限区间，是否有其他附加政策成本，能否做到通保通赔（通保：在任何一个地方都可以投保，对用工备案是否有要求，工伤医疗能否异地理赔；通赔：不同城市之间的报销赔付差额是否可以用商业保险替代，在现行综保和未来并轨的职保2中也没有门诊、生育的能否转用商保来替代，在增加员工满意度的同时降低企业成本之间的和谐），同时也要对比异地与上海缴金的成本，如职保2成本与大部份城市最低缴费成本相差不大的情况下，是没有转移的必要性，而一般目前国内五险通保最低月成本在300元左右，嫁接通赔差额在30元左右，嫁接门诊在70元左右。社保优化是一个专业要求很强的操作，不少大型集团更是对外招标寻求标准化的周期性社会保险解决方案，因此建议企业人力资源和财务部门多加交流探讨，且综合考虑员工的满意度、企业的经营压力等妥善形成方案再实施。四、企业用工风险与成本控制1、居安思危、攻守兼备、顺其自然 今年的政府工作报告把抑制通胀作为宏观调控的首要任务，回顾这一轮通胀的步伐，从2009年楼市股市的火爆，到2010年原材料和农产品的飙升，走到今年，终于大范围地传导至各种终端消费品。日化企业（如飘柔、力士、夏士莲、澳雪、立白、樱雪、六神）涨幅在10%-30%；家纺行业（如富安娜、梦洁、罗莱）提价10%-20%。运动品牌服装鞋帽（耐克、李宁、安踏、361）平均涨幅约10%；白色家电（海尔、西门子、阿里斯顿）价格调高5%-20%，涨价以两种形式实现：直接调价或停产老型号推出新型号。方便面市场中占有率达56%的食品饮料巨头康师傅从去年底开始也陆续调高旗下各种产品的价格。纵观各行业的涨价理由，不外乎是原材料和劳动力价格上涨，致使企业利润下滑，最终只能转嫁消费者。最低工资的调整将导致企业经营成本至少增加1%，社保调整将导致经营成本增加6%，至少会有10%的企业会选择关闭。有企业有计划的搬迁，只加异地员工薪资不加上海员工薪资；有企业不相信供应商能应对今年的社保压力，今年自聘员工保证订单完成；有企业明白企业的利润增成快不过计时薪资的增长，开始测试计件工资的应用；更有企业开始储备现金流作好政策带来的最佳吞并扩张时机。扩张、解散、内迁、分流、优化、提价，您的企业思考了吗？政策永远不会阻碍市场经济的发展，企业必须用理性与耐性理解与运用政策。2、合理化的控制人力成本A、选择合适的调薪时机，经济与政策环境多变的今天，调薪不可能再是定期调整。一般来说，根据最低工资调整时间节点是调薪时间的一种选择，在获悉最低工资变化前预调整工资，员工会感激公司的调薪，而在最低工资变化后再调薪，员工更容易才生逆反心理。B、最低工资变化、社平变化、公积金变化、CPI变化、工资指导线变化、能力提升、政策出台、竞争压力等等都是企业加薪的动机。企业可以考虑在上半年随最低工资、社平变化调整保障性工资，在下半年随公司业绩、个人能力调整岗位工资（企业往往年初做计划调薪，为了激励员工就加薪，但是企业到了年底都不能完成计划都不知道，一次调薪的风险比较大，且对于员工而言，到底是因为物价涨了加薪呢还是能力提升了加薪都说不清楚，加薪的激励作用就起不到了），同时企业要考虑员工的流动性和工资所带来的政策成本增加（那么第一，除了上下半年加薪再考虑年终奖金，这样一年三次的给薪计划，会让员工更有激情更有盼头，员工的流动率会减少；第二，三次给薪计划，会减少企业的运营风险，同时能够获得大量的政策成本的减少；第三，企业人力成本预算时，可以考虑先用75%，另外25%随市场与政策变化作为机动使用，此为上策，第四，这也是岗聘分离的应用技巧）。C、企业寻找薪酬公司设计只会告诉你建立一个完整的薪酬体系就能吸引、留住人才，但是不会告诉你支付这笔薪资的同时还要支付哪些政策成本，要让薪酬体系落地，必须建立抗拒风险的薪酬结构，关注精确的劳动报酬支付。我们薪酬给付的原则就是按劳取酬（多做多得、少做少得、不做也得、离职应得，一共有二十一种非常态的薪酬支付方式，且不同的城市政策也会有所不同，企业稍为不慎就会出错），不让企业承担风险成本，是人力资源最基本也是最难的事务工作。3、多视角人力成本A、人资、社保、财务、税筹四角度的人力成本理解从人力资源的角度，我们理解的人力成本一般更多是考虑工资总额：j工资总额，源于统计学；k社平工资，税前工资但不统计民营私营企业数据；l最低工资，不同城市的标准不同；m平均工资，离职前十二个月平均工资、上一年度的平均工资、带薪年休假的平均工资、停工医疗期的平均工资，当然还有上月工资、合同工资、试用工资、加班工资、医疗期工资、产假工资、计薪天数、补偿金、赔偿金、违约金、处罚金、滞纳金、应得工资等计薪专用名词，这些精确的计薪标准可以参考劳动合同法、国家司一司二司三及司四征求意见稿与地方司法解释（08年后上海有两个司法解释，国内主要有九个地方有司法解释，建议学习深圳09年4月的内容）、各地工资支付办法、劳动合同条例、劳动统计报表制度等。从社会保险的角度，我们理解的缴费基数主要是由社会保险相关政策和劳动统计口径，一般在不同的城市有40%-300%上下限，也有是直接以最低工资为基数、不同险种不同基数等等。这个更要理解在岗职工与其他从业人员的应用，人力成本中的最高境界应当就是将工资总额消失转化为经营成本。从财务操作的角度，按照新会计准则中的职工薪酬、股份支付、企业年金、或有事项四个准则来规范，这是人力资源成本会计学在中国的落地，也是最完善的人力成本统计。从企税个税的角度，财务入帐仅仅是一种规范，而重要的是看企业和个人承担的税赋。企业所要应用的就是看合理的工资总额可以税前列支，什么是合理的工资总额，将来会不会出现工资比对。企业要应用的就是运用政策成本，一种是政策要求企业承担的义务，一种是企业支付给员工的报酬可以作为税前列支减少企业所得税和个人所得税。企业每增加一些人力成本的同时，会减少25%的所得税支出，同时要看到关联的政策成本（社保48%、公积金14%、残保1.6%、职工福利经费14%、教育经费2.5%、工会费2%、劳动保护费2%左右、经济补偿金8.3%、年金补充医保险等5.5%、还有高温费、年假、中夜班补贴、独生子女费、档案费等十几类政策成本），这也可以理解为什么现在不再提倡报销餐费，业务招待费由于只有60%可以税前列支必会增加10%的企业所得税成本。今年，我们还会面对个税的调整，个税的起征点调高、税级税距的变化，更重要的是劳务所得等十项税种将和薪金所得变为同一起征点，这就是意味着企业可以获得更有效的个税筹划方案，薪资给付、奖金计算、拆分工资都应同时思考。此消彼长，我们要看到人力成本上升的同时，税收也在减负，营业税差额政策、增值税范围将扩大，运用好税收调控政策，企业的经营压力并不会快速的增加。B、 一般时效、特殊时效、实体追溯时效发生劳动争议，不论在职离职其申请仲裁属一般时效均为一年；根据劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终结的，应当自劳动关系终结之日一年内提出，此为特殊时效，企业应予以明确。对于不签合同的双倍工资、带薪年休假属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任，此请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。而一般实体追溯时效为两年，劳动监察超过两年的违法行为不予追究，这些正是企业为了减少损失的抗辩技巧，特别是在未来社会保险法出台后，企业担心承担补缴漏缴的社保压力时，更可以加以应用。4、人力资源外包的应用价值通常理解人力资源外包都是从人力资源的角度看待其价值。外包是合同法所说的业务承揽，是一种经营形式，劳务派遣则是劳动合同法所说的一种用工形式，两者有本质上的差别。对于外包，可以说是把非核心竞争力的业务进行外包，把不专业的事交给专业的人利用专业的资源去完成；也可以理解为把未来存续风险的，需要持续支出成本的业务外包出去。这里所谈的人力资源外包主要是指劳务派遣、人事代理中的代发工资或代缴社保。从企业发展的短期、中期、长期看，外包可以解决不同的问题。短期，现在用工与社保、改革分配等政策变动大，企业为了减少政策的影响冲击，需要派遣；同时派遣存在税筹和社保优化的可行性，由于派遣的差额纳税和开具劳务发票的特性，可以通过拆分工资和社保代缴的方式解决审计的风险，天然的形成个税优化的操作，并在未来劳务所得税中存在更灵活的操作，而通过一张派遣协议，更可以将原本的人力成本转化为企业经营成本，解决了困惑企业的工资总额问题。税筹是企业选择派遣的根本原因，而不是转嫁用工风险。中期，企业需要新血流动，劳动合同法让劳动关系凝固化长期化，而相对应的政策成本就会加大，八年以上医疗期工资百分百，带薪年休假随便都是10天以上，随着延长退休政策的明朗，企业是否愿意承担如国有企业一样的社会责任。这是企业选择外包的第二原因。长期，企业发展到特定的阶段都有可能进行资本运作，被收购、卖出、重组，没有资本会买一个劳动关系凝固的企业，或者会要求企业首先清算买单过往的风险；上市融资首先得去社保公积金盖章证明已经依法缴纳，企业则可以利用派遣获得其他从业人员这一口径解决相关问题。这点，只有当企业经营发展到了特定的层次，才会想到这一应用价值。适时合理的选择派遣，选择代发工资或代缴社保，可以帮助企业在恶劣的经营环境获得一定的生存空间，赢在起跑线上，选择一个有资源价值