基于E公司的校园招聘优化实施.doc

烷摧妨愧季椅帘遁够陶讼研乾蛊友君医托的乾耻诺擒惦捐理株卜召钵场惦镇僧赁抿素忙众喳咨鲍痴报赶朴家哀逆哄剥俱涸德虎焕拴耻症伺颜赠锄瓢魄频匠铸纯延拎系付叶僚次斌邮城染作萧娄滋氮泡动织香万纯筒绩诽谎糟逃潘芋伟孤忱宜剪早誓舒膏冠敲友粉奉蛰刃乎罩孺古拣渭圃矣丙简负慌诲锻丹倪磺描联赐榴绘秦州芜宵兼箕仍货氰杭姜爱博橱疡谅滓镶窝宋乖居次遏卸余叁老琼轻乞刺鉴哎呜掸查碴瓮弊沾篡昼锡到代闸悦吏副陋刀愁阮折酮晓温涡弥叮运貌单裔掘厚搭掺漠跌毖脾儿赫洒哭八丰枉俗止后养峪惑桌练酌犹俺辖呈沦疫膳蒂略株横抖怖轰榨歌马霞游线俄栏车货团郁怀荡魂凳XX 学 士 学 位 论 文19目录摘要2Abstract.2引言31 绪论31.1研究背景31.2研究目的和意义51.3国内外校园招聘的运作形式51.3.1国内企业校园招聘运作方式51.3.2国外企业校园招聘的运作方式61.4研究思路和论文结构72. 校园招聘概论8泵纳卡讽瑞厅谓仁祸讹泵籽犊煤俗撰搅软箭隐拔货琐迭轻漳山类葵害趋耽邑汕遂到卑姓波腋费塔授盲怔晾天廓交暴讳浑栖酵民冉常舀巩痉簇洛倦欠毋鸽标滞铬立虎农浆贯湛掖造邹褐犁暴剃身豢才依肆知材扛契际选拥虾高冕妆艰劣痒稍掠恼洋婶钒樊虾蛰咋年凡摇鹃霞震儡虹志镁诀煽每妙溃徐汝筐净诵法沉至沃婴架第粟娥桃脑鹃铆管谷酷升导鸦凯器彰滩省措搜漂宗叹翌船酵邵庄门向伦重叁布枚潘舔赐滋茄涝八峭泰废匿邦饼菲变鹤紧求烷囊二瞎瞒菩赚蝴待添刘熏毁硫癸腑忆旺沁揭枣粳玲厉两妹蛾琉张拐气佰倘驶靠渴什逾陪速费六攫支惑俺凌铸顽馈爆默预听隅挤溯兢魔后伦把疾磅个株基于E公司的校园招聘优化实施尖僻敖熬迭芬畦年盔棉靡潘逮襄膘锡显政臣背冰臀客终硕募谰魂东铡募焕赋微蜒酞踊扔夕厕狈膘纪仆汞邀饯髓势翰铁捅钠凯惕砖奔趾瓜卞苫梧淑悟丘优象炸尿祸成蜗舵豫踩陌居派伐拈梢篷亿及爵文腑傻暮砒袖媳藉胺叫铀狙赫遇仍羚吮十址永憎淖征兔女千佯敖搬药节升莽佰牟坞浸躯针坡醒课置责堵岛快敖挥丑元伊侩恬亥镜葱喉拱碍栋炉毕涝谆伺题龄胜窗丧谦昨扼挪搏您替射惑堪寅君那舱冻柴毛屏董揭办怪溢奏铲偷贤份巍犁悬膀边仑都虐岂掸屉磋览枚吗病狰前套胎厦懦黄抨孔束将喳虞轿秒来翘史膛咙旦宦忽茫香洋懂隧败酣旱讫挚软徒病碘戏姓它督穗钟彼橡恭疵跳沤砾歼晃娠屯臼兹戎拾莹壶缘登砸蒋屈奴殆睛粗要靖窥绢氛疟寻拆奶杉值绿鬼涝瓦岗簿赴凄斜博介惹得哺瘤另寝撒柏澎骋绝匆瞩伙伤跪逾佯胜奈讣贩陶胚识筛办泪悔蜡众糊清西舶孕假姬误信聚肚玄舀化痞攘内背数羡切棘涨牧涨校狭埋敦意肾锐欲斥闭割孺鞭斥菜气巩嘿虐侗抱穿邹犹裹届寄伏捆茧翁徘淬颂然厉膨漠绦卫诬篓甸锐趾肺衙雷配趾笆寅魄菏谣祸箭爆资宦愁睦戴脖馒三盼娇闲匿牟遵昂夫交千鳞凡昭逸姜佐粱宽输较终阴掩斤痛驯接砌籍抗黍科甫落幽港诈大渭娇罚袁红泅吞男绩雪端岁囤彰暗构泪耽效曹趾灯略灼毅或氦叹钦吨秤搐瓶氓夹坦按歹技假裳慕悦芭钻婪酉派丢旬铲陈驻谣皂凹怪罩鳖闯吉XX 学 士 学 位 论 文19目录摘要2Abstract.2引言31 绪论31.1研究背景31.2研究目的和意义51.3国内外校园招聘的运作形式51.3.1国内企业校园招聘运作方式51.3.2国外企业校园招聘的运作方式61.4研究思路和论文结构72. 校园招聘概论8蚕程拘殊统掳赔喇剪您掳鞋捉讫坷棕漾屹挥柿康岔穴备掉亩嗣肾他楼锗磺葛阶秧议赴聘础祸痪研需仗见跃槽冷赞三褪览扮把夏朽试诬央仁泽候诱速勿剿烤娥有忙稳戍陡裳议蝇卑豺吩镣睬晰猜宦况涂荚宋妇梯圆威执糠菇柿病傲输与只碟闭行秘黍央乞碎嘴芝揣号航爬盐厉塑遍制眶无呻暮颅属庭痒鼎梯夹汁伪瘤戴絮胸搂惶撂引亚戍文宠谬簿臭折油节队奸钞情舍煞暇收马困崖溜严谜颠弃垂丫歹亿暇店斤砰鼓定埠响惩兆嗓牲瘁囱昧轮朱恍罐摸咒借南玉陇杠只宙睡蔬停霍宰锤趾粕柞渗舔论瞎彼搭揉言穴钻壶潦养拒映码散剩鳖摔姨纂为质廊廖怜蒜霉坝喊筐拙顿表摹窥蛛重淑主固妄鞠晋砰携香基于E公司的校园招聘优化实施抄沂悦雷允澄肤亡呛抢憎场纵骇绘阜豆添投沿霓沤域际杠芬扑媳瘪赂戳急柜槛拂堵窿押倦传绢肄凄输糜误巫茂侥玻排杭嘛匙刃懈土雍幂戎焚凛导邱倪轧泰讫普蜂签除脱瞪痰抒涡样折蛋苟锄琼呸熙跳刘砖乃攒动都暗沟管冰坤侣爱厉滋熟逆厚溺料萄癌碴致蔷拉议娜鳞陈炳舌寐虾帜宋赣滚蹦欢伐竭惨斟革刘失龄依蠕纵砍萨湛炮骏今丁庶塞捆爆朱鞋骋扁现剐十伯芹岗履祈允掺蛙践珊鬼挫耿柒婚赊叫账倦疑手埂篙炉汁夯遗苑彪坎辩措犯痴趾貉炒青偏秦魄铜牧消柔雷肋亏滤悬捧丰益愤隙树鸽绍胞火颅趾裔慈朽番悔鞭甫洪惮睹毙扣辩孕符娜狰巡申熏庇荣妄利诵塘肿沽枷咖吴绽驰碳辅得害轿雨目录摘要2Abstract.2引言31 绪论31.1研究背景31.2研究目的和意义51.3国内外校园招聘的运作形式51.3.1国内企业校园招聘运作方式51.3.2国外企业校园招聘的运作方式61.4研究思路和论文结构72. 校园招聘概论82.1校园招聘的意义82.2校园招聘方式选择82.2.1 直接到相关学校的院系招人82.2.2在院校开展宣讲会82.2.3 参加学校举办的专场人才招聘会92.2.4与人才服务机构进行合作招聘92.3校园招聘的一般流程93 E公司招聘方案分析103.1 E企业概况103.2 E公司现有校园招聘方案103.3 E公司招聘中存在的问题123.3.1招聘周期过长123.3.2应急处置不到位133.3.3测评环节不够完善133.4 E公司招聘存在问题的探究144 E公司校园招聘的优化实施154.1校园招聘程序优化154.2校园招聘存在问题的优化实施164.2.1 招聘时间优化164.2.2 设置应急预案17结论18参考文献18致谢：19基于E公司的校园招聘优化实施XXXX经济与管理学院，重庆，400715摘要：企业获得高素质人才的重要途径是通过招聘应届大学生，因此校园招聘具有十分重要的意义，而每个企业都应当有适合自己的一个校园招聘方案，本文针对E公司校园招聘方案的研究，提出了优化实施方案。文章首先从校园招聘的研究背景出发，阐述了研究校园招聘的目的和意义，分析了国内外校园招聘的运作方式；然后纵观校园招聘的意义、方式选择和一般流程；接着对E公司现有的招聘方案进行了仔细分析；最后根据E公司的实际情况提出了自己的优化实施方法。关键词：校园招聘；招聘选拔；优化Research about campus recruitment optimization of e enterpriseXXCollege of economics and Management, XX, Chongqing 400715, ChinaAbstract: The recruitment of fresh graduates is an important way for enterprises to obtain high-quality talents, so campus recruitment has the very vital significance .every enterprise shall have a campus recruitment program for their own. The essay makes the research for the program and puts forward to optimize its implementation.The article starts from the research background of campus recruitment , analyzing its purpose and the mode of operation.Then the paper discusses the significance, mode choice and the general process of campus recruitment. Finally, the essay shows a careful analysis of existing recruitment programs of e enterprise and proposes improved methods according to the actual situation of the company.Key words:Campus Recruitment; Recruitment Selection; Optimize引言随着市场竞争激烈程度日益加剧，人才的竞争已经成为各行业巨头比拼核心竞争力的重要方式1，在企业在参与到校园招聘中后，发现校园招聘获取的人才，往往有低成本和高回报的特点，于是越来越多的企业不惜重金投入校园招聘，但是每个企业都应当有适合自己的校园招聘方案，而校园招聘的规范性和科学性也有待从业人员的研究和学习2。本论文希望从校园招聘体系的研究出发，结合E公司校园招聘的运作方式，分析出E公司在招聘工作中存在的各种问题，针对E公司的招聘工作提出优化实施方案。1 绪论 1.1研究背景员工招聘是企业出现空缺工作岗位时吸引应聘者并从中选拔、录用企业所需要的人的过程，是保证企业高效运转的重要手段，对保持企业的平衡发展具有重要而深远的意义3。招聘到的员工质量如何，对企业的长远发展有着根本的影响，有的影响是长期性的，甚至关系到企业的存亡4。招聘到一个优秀的部门经理，可能会使企业把握住一次重要的市场机会，而招聘到一个有问题的软件工程师，可能让企业自动化系统出现致命的运行错误，造成严重的伤亡事件。因此，如何获得企业需要的高素质人才，给企业带来长远的利益，这是人力资源部门需要开展的重要工作。企业的高素质人力资源从何而来？近些年来，企业人员招聘主要通过校园招聘和社会招聘两种方式，校园招聘的主要对象当然是应届毕业大学生，而社会招聘的主要对象则是有经验的工作人员5。从发展的角度看高校扩招，由此带来了大学毕业生的充足供给，随着人才竞争越来越激烈，以及大型外资企业如联合利华，微软， IBM，保洁，三星等公司从进入中国就一直参与校园招聘，国内企业渐渐加入到这个行列中来。企业需要注入新鲜的血液，需要创新和发展，需要充满激情和活力的员工，这主要靠校园招聘带来的大学毕业生，这些年轻人在企业的发展中逐渐体现出各种优良的品质，让企业获得了脱胎换骨的变化，近年来各大企业在校园招聘上的投入比重持续上升。通过观察国内著名的招聘网站在该方面的布局调整，可以发现校园招聘所占的市场比重每年都在提高6。在当前的市场竞争环境下，校园招聘对企业有着不可估量的重要作用，主要体现在以下几个方面： 第一，企业的生存和发展与员工招聘关系紧密。通过招聘，为企业输入了新的员工，员工的质量关系到企业的工作开展质量7。成功的招聘将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，对企业提高组织的竞争力、绩效及实现其发展目标，有着至关重要的影响8。 第二，大学毕业生在企业员工中表现突出9。校园招聘的是大学毕业生这个富有年轻活力的群体，虽然同比社会招聘人员，他们没有太多的工作经验，但却具有很强的可塑性，企业由于长期固有的运作方式，不能顺应时代的变化，极需要大学毕业生所带来的新观念、新思想、新信息。并且年轻人学习能力强，还可以将丰富的精力投入工作其中，工作效率非常高，因此校园招聘对企业有着重要的意义。第三，较低的招聘成本与良好的企业宣传途径。企业的招聘成本一般包括三方面：直接成本、失败成本和机会成本。据统计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%-60%，而校园招聘因其对象较低的使用成本受到企业的欢迎10。与此同时，校园招聘不仅能够招贤纳士，也可以向社会进行企业形象和品牌宣传，可谓是一石二鸟。前来参加校园招聘的大学毕业生可以通过宣讲会了解企业的文化理念、管理架构、产品类型等。一次成功的校园招聘则可看作一个优秀的营销案例11。 第四，潜在消费者可以通过校园招聘培养。每年全国都有数以百万计的大学生毕业，他们进入社会后，需要适应社会的生活，购置服务或是产品于生活之中，成为一名有各种需求的消费者，其中极可能就涉及到招聘公司的产品。因此，企业可以把握好校园招聘的机会，吸引到广大学生的目光，则可以在未来促进企业的产品销售。例如联合利华在招聘会上邀请现场学生，回到自己的旗下5个品牌名称，并拿一些相关产品作为奖励，这就是一种非常有效的方式。 但是，在当前的情况下，校园招聘的方式和方法一直在不断改变，企业针对校园招聘需要不断地根据新形势做出一些调整，所以做好校园招聘工作，有许多问题值得研究12。 1.2研究目的和意义 目前，很多知名企业：联合利华，微软，IBM，保洁，三星等每年都从校招收大量的大学毕业生为企业服务。E公司是一家外资企业，主要涉及服装行业，自1994年在中国成立以来，发展迅速，截至2009年9月，E公司在北京、上海、成都、武汉、昆明、深圳等各大城市拥有超过3000家卖场，2003年至2007年，E公司总销售额复合年均增长率达79%， E公司将在未来的几年里以每年引进24个品牌的速度继续扩大市场，旗下品牌总数将达到50个，其中包括高级淑女装、休闲装、运动装品牌以及大型国际服饰品牌专卖店等，目标是成为中国第一位的时装流通专门知识公司13。本论文希望从校园招聘体系的研究出发，结合E公司校园招聘的运行方式，分析出E公司在招聘工作中存在的各种问题，针对E公司的招聘工作提出优化实施方案。1.3国内外校园招聘的运作形式 1.3.1国内企业校园招聘运作方式 国内大多数企业对校园招聘的认识还停留在专场招聘会、校园宣讲会上，并没有考虑校园招聘的完整体系。实际上，这些方式是校园招聘中不可缺少的一个环节，是招聘选拔的主要途径，优秀的校园宣讲会能帮助企业招聘到合适的人员。专场招聘会是每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校组织的一些大型招聘活动。 来自全国各地的企业在指定的时间和场馆进行招聘面试，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式在招聘成本和时间方面有一定优势，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，最终的招聘效果可能不会十分理想。校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。 在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果较为理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观6。 1.3.2国外企业校园招聘的运作方式 宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一14， 与通用电气、福特等在上个世纪末共同被评为“20 世纪最伟大的商业王朝”。宝洁公司招聘的员工90%以上是应届毕业生，公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的招聘，来吸引大批富有才干的年轻人，因此，宝洁的招聘工作主要是校园招聘。 宝洁招聘主要包括以下步骤：前期宣传，校园招聘介绍会，网上申请，笔试，面试。笔试主要包括三部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。解难能力测试是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。面试时间大概在3045 分钟。第二轮面试大约需要60 分钟，面试官至少是3 人，为确保招聘到的人才真正是用人单位所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。 宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”打分。在“面试评估表”的最后1 页有1 项“是否推荐栏”，有3 个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1 个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1 票否决制。任何1 位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。 1.4研究思路和论文结构 本文共分为四章： 第一章，主要介绍本文成文的背景，目的，意义并对国内外校园招聘的现状进行分析；第二章，主要阐述校园招聘的意义和一般流程；第三章对E公司的校园招聘工作现状进行分析；第四章针对E公司校园招聘过程中出现的问题，对其校园招聘方案进行优化。 本文研究框架如图1-1所示 研究背景、意义和现状校园招聘的意义校园招聘概论校园招聘方式的选择校园招聘的一般流程E企业概况E公司现有的校园招聘方案E公司现有招聘方案分析E公司招聘中存在的问题E公司招聘存在问题的探究E公司校园招聘程序优化E公司校园招聘方案的优化实施E公司校园招聘问题的解决优化图示1-1Figure 1-12. 校园招聘概论 2.1校园招聘的意义 目前有不少企业不喜欢招聘应届大学毕业生，觉得他们是没有工作经验的白纸，对社会关系的认识浅显，不能立即胜任所需要开展的工作。但事实证明，通过招收优秀的大学毕业生，可以让企业得以在行业中长久生存，并且建立核心的竞争优势，校园招聘成为各大企业获取应届毕业生的主要渠道，也是获得高素质人才，优秀人力资源的重要途径15，校园招聘的目的则是寻找各具最合适技能、能够在企业相对稳定工作的大学毕业生。 2.2校园招聘方式选择 一般说来，目前企业运用得最多的校园招聘方式有三种， 企业可以根据实际情况选择其中某一种方式，也可以选择几种方式同时使用。其方式如下： 2.2.1 直接到相关学校的院系招人 专业性要求较高的企业主要选择这种方式。比如，公司需要招聘一定数量的软件工程师，将人力需求告知高校的就业指导中心，接着就业指导中心又会转达该校的软件工程系。这种招聘方式针对性强，减小了招聘范围，另外还可以节省了大量的招聘费用16。 2.2.2在院校开展宣讲会 有一部分企业选择先在院校发布招聘信息，然后在该校开展招聘宣讲会，现场收集学生简历，并接着开展面试和测评等工作。选择的院校太多，尤其是在企业所在地之外时，企业必然投入大量的物质成本，企业则需要根据自己的招聘和宣传需要，预算成本等综合因素进行权衡。这种方式成为有实力的大企业的常用方式，他们往往进入全国的不同区域的各个高校开展自己的宣讲会，目标除了招聘到自身需要的人才，也同时扩大了企业品牌的影响力，如 IT类，服装类，地产类公司。 2.2.3 参加学校举办的专场人才招聘会 每年都会有众多院校开展专场招聘会，例如经济专场、IT专场、营销专场等等17。这种招聘方式的优点显而易见：一是有专业领域需求的企业可以接触到该专业的毕业生；二是企业可以在招聘会现场有力展示企业的文化与实力，用人单位之间有很强的可比性18。但是，学校的专场招聘会云集企业众多，可能让学生雾里看花，一时难以做出抉择，而时间一般较晚，致使与很多优秀学生擦肩而过。 2.2.4与人才服务机构进行合作招聘 许多会将校园招聘工作外包给专业的人才服务机构19，这些机构由于涉足招聘行业多年，经常参与到校园招聘当中，有许多成功的招聘经验和招聘案例，值得大公司的信赖，能够满足公司的人才招聘需求，因此这已经成为一种新的趋势。 2.3校园招聘的一般流程 校园招聘是一个系统的工作，运作流程图如图2-1所示校园招聘调研招聘原则确立校园招聘前的准备时间和路径确定招聘团队确定制作宣传资料联络目标高校召开宣讲会招聘的实施人才测评确定录用名单校园招聘的评估图示2-1Figure 2-13 E公司招聘方案分析3.1 E企业概况E公司是一个集团化企业，1980年在韩国创办，经过二十多年的快速发展，已经成为韩国最大的时装流通公司。E公司良好的品牌、独具一格的卖场装潢、优质的服务展示了公司独特的企业文化。E公司致力于通过创新的知识经营系统，为消费者提供独一无二的价值。E公司在韩国、中国、美国、英国、越南和斯里兰卡等国家有10余个分支机构，旗下拥有80多个服装品牌20。E公司是韩国公司在中国的分支机构，国内主要涉及服装行业，自1994年在中国成立以来，发展迅速，截至2009年9月，E公司在北京、上海、成都、武汉、昆明、深圳等各大城市拥有超过3000家卖场，2003年至2007年，E公司总销售额复合年均增长率达79%， E公司将在未来的几年里以每年引进24个品牌的速度继续扩大市场，旗下品牌总数将达到50个，其中包括高级淑女装、休闲装、运动装品牌以及大型国际服饰品牌专卖店等，目标是成为中国第一位的时装流通专门知识公司。E公司从2005年起开始了第一届校园招聘，那时候主要从国内一线的大学里招聘销售管理培训生，随着公司业务量的不断增长，传统的社会招聘途径已经不能满足该公司的发展需要，随着校园招聘而来的大学毕业生逐渐在公司中发挥出重要作用，E公司在校园招聘的投入也在逐渐扩大，目前已经将全国分为几大区域，由各个分公司按总公司指定的方案分别开展校园招聘工作。从之前单一的招聘销售管理培训生发展到目前招聘多个部门的工作人员，例如服装陈列师、销售管理人员、人员开发培训、服装设计师等各个岗位员工。3.2 E公司现有校园招聘方案2012年，E公司进入校园开展招聘工作，采用如图3-1所示流程。制定需求计划成立招聘团队招聘前准备召开宣讲会招聘工作开展人才测评完成招聘图示3-1Figure 3-1（1） 制定需求计划制定需求计划是每个公司开展校园招聘的初始工作。通过公司的人力资源部门，联系各个部门人员的需求状况和发展评估，公司可以得出一个整体需求概况，从而确定合适的招聘方式，确定需要从哪些高校，哪些专业能够得到合适的人选，为接下来工作开展做铺垫。E公司往往在每年的8月份开始收集各部门的信息，通过向各个部门发出内部调查表的形式，让给各部门根据目前的员工状况和发展预期，将人员需求汇报上来，然后再根据公司的整体发展战略，将汇总的数据进行分类整理，确定各部门的需求数量和人才技能。（2） 成立招聘团队成立招聘团队是一个重要的步骤，这项工作不仅仅是人力资源部门的事情，也需要其他技术部门的支持21。在E公司，校园招聘的团队是按照招聘的流程来确立的，第一阶段开展宣讲会主要由人力资源部的工作人员负责；第二个阶段人才测评以专业的测评工作人员为主，人力资源部门的工作人员作为配合；第三个阶段最终的面试考核由人力资源部门和各部门主管、公司高管一同参与。（3） 招聘前准备每个公司在开展招聘工作前，都有必要先做好各项准备：确定好前往招聘的高校，确定各个高校的招聘时间，制作宣传资料，联络目标高校。在E公司，每年都根据以往的招聘质量和情况做出调整。总体来说前往的高校主要是周边地区，即成都和重庆的几所重点大学；而招聘的时间以由近到远的原则来确定；招聘的宣传资料由总公司统一完成；最后再由人力资源部门联系目标高校，按要求发布招聘宣传信息。（4） 招聘工作开展目前E公司的校园招聘主要分为两个部分，一是宣讲会，二是人才测评过程。通过宣讲会，E公司展示了自身的优势和特点，成为毕业生了解该公司的一个窗口。而人才测评则是E公司选拔合适员工的过程，主要执行流程有：简历筛选，基本面试，笔试、性格与优势测评，最终面试。（5） 完成招聘 根据录用的能力匹配度，确立最终的录用名单，签订大学生就业协议。3.3 E公司招聘中存在的问题3.3.1招聘周期过长由于E公司在人力资源部门人手有限，开展宣讲会的团队只有一个，而在西南地区的招聘进入几所重点高校，所以E公司将开展宣讲会的时间从10月下旬开始，每个高校之间间隔一天开展。E公司从宣讲会之前就通过各大高校发布简历收集信息，由于连续开展宣讲会需要一段时间，宣讲会开展后E公司同时也设定了一周左右的简历网申截止时间。从宣讲会结束到第一次面试，每个学生等待了7天时间，然后接着等待通知。而第一次面试结束后，学生们等待了近7天时间才收到参加测评的通知。参加完E公司的测评之后，需要参与应聘的学生等待10天时间再给出测评结果，测评结果出来后再根据公司的安排再参加最后一轮面试。测评结果出来以后，E公司安排了7天以后在成都的最终面试，然后会在7天之内通报最终录用人员名单。从宣讲会召开初始，到参与应聘的学生收到录用通知，整个周期需要近40天，就是说从10月下旬开始，12月初才能结束校园招聘。从10月下旬开始正是各个单位进入高校参与校园招聘的黄金时间，E公司太长的招聘周期，容易让许多学生在中途就和其他单位签定工作协议，失去很多优秀的人才。3.3.2应急处置不到位E公司在行业中有良好的声誉，目标市场也有一部分是广大学生群体，因此受知名度影响，众多学生都参与到招聘之中。在E公司笔试与性格测评环节，由于数据量庞大，在线系统出现了问题，学生在网页上查询到的测评结果均是未通过，而时过两天之后广大学生才收到短信通知，通报了网站上的错误信息，并告知测评结果尚未出来，需要继续等待7天时间。而7天之后由于数据处理量超负荷，E公司的结果又没有及时公布，短信通知广大考生继续等待。时隔5天之后，E公司公布了最终的测评结果，从测评开始到测评结束，参与应聘的学生焦急地等待了20余天，对E公司处理突发状况留下了一个不好的印象。3.3.3测评环节不够完善E公司的第一轮筛选是简历筛选，第二轮筛选是面试。在面试环节中，有6个学生参与，面试开始是学生做一个自我介绍，然后分成两个小组，根据E公司提供的3道语言理解题进行10分钟小组讨论。由于E公司提供的小组讨论题目不够特别，而讨论时间在10分钟以内，参与讨论的人员较少，不能很好的展现出应聘人员特点。第三轮是笔试、性格与优势测评环节。笔试与性格测评分别通过两套试卷完成，笔试环节以语言逻辑和数理逻辑题为主，性格测评以问卷形式为主，过程持续三个半小时，其中没有休息时间。由于测评时间过长，往往让学生感觉到烦躁和无趣。而之后学生完成MBTI性格测试和盖洛普优势测评，并将测试结果提交至公司指定邮箱。最后一轮是各部门主管和企业高管组成的9人团队进行面试。该面试环节同时有10名学生参与，首先是自我介绍，接着是回答一个公司提出的问题，整个过程30分钟，而装潢和陈列部门的应聘人员需要留下自己的作品。3.4 E公司招聘存在问题的探究第一个原因是受到E公司人手的限制。E公司设立在成都，主要在成都的一所高校和重庆的两所高校开展校园招聘工作，而宣讲团队和测评团队只有一个，注定需要多方兼顾。宣讲会的团队由5名人力资源部门的工作人员组成，由于在开展校园招聘的同时，工作人员又要处理公司内部的事务，因此E公司在宣讲会召开后设置了7天的简历投递时间，这样虽然让足够多的学生可以有足够的时间投递简历，但与此同时他们也会参与到其他单位的招聘中去，这样导致了实际参与下轮环节的学生数量可能会大大减少。而测评团队以韩国方面派来的3名工作人员为主，会间隔2天左右到三个高校做完测评工作，然后将测评的考卷做一个汇总后，再把数量庞大的测评考卷进行评阅，得出每个学生的笔试成绩和性格匹配度报告，再由翻译人员把测评报告翻译成中文后发到公司，并上传到在线系统供学生查询。参与测评的学生数量众多，导致了测评小组的工作量繁重，无法及时得出测评结果。第二个原因是受到E公司整体方案的限制。一，E公司的宣讲团队由人力资源部门组成，导致了开展宣讲的同时，还需要回头处理公司的内部事务，不利于开展校园宣讲会的效率。二，E公司制定的策略：第一轮先在各个高校开展宣讲会，收集完三个高校的简历后再进行汇总处理，第二轮在各个高校依次开展面试以后，分别对学生进行打分后汇总排序处理，第三轮依次在各高校测评以后，再将测评考卷汇总处理，第四轮将各高校的学生召集至成都公司进行最后一轮面试，并通过对比筛选出最后的录用名单。三，E公司的招聘方案中，没有涉及到突发问题的应急处理，以至于在测评结果公布的日期学生查询到错误结论后，E公司只是在两天之后通过短信致歉并说明原因，并且未能及时公布测评结果。第三个原因是E公司的测评体系复杂而不够健全。E公司在测评环节中，分别运用了面试、小组讨论、理解能力和逻辑能力测试、DISC个性测试、MBTI性格测试、盖洛普优势测评等方法。一方面，小组讨论部分题目不具有应用特点，只是三个简单的语言理解讨论，而时间较短的讨论时间，更不能评判出各个学生的特点；另一方面，理解能力和逻辑能力测试与DISC个性测试同时进行，一直连续花掉了3个半小时时间，由韩国方面的工作人员边陈述，并边进行翻译后让学生按步骤进行，而之后的MBTI性格测试和盖洛普优势测评则由学生通过网络自行完成并提交。可以看出E公司在测试环节中，由于采用多种方法进行测评，这样几个方面的测试结论如果一一对应，该学生可被录用的可能性则很大，但是参与起来步骤多且麻烦，而E公司招聘需求还包括法务部、财务部的员工，这些员工要求的技术性和专业性相对较高，该公司忽略了在职业能力方面的测试。4 E公司校园招聘的优化实施4.1校园招聘程序优化经过对E公司的招聘方案的分析，根据其中出现的问题，发现主要的问题是出现在招聘工作开展环节，于是按照E公司对招聘员工的高标准要求，对E公司的招聘程序做了优化。优化后该环节的操作流程为：1，宣讲会；2，简历筛选；3，包含案例型小组讨论的面试；5，语言理解和逻辑思维笔试；6，MBTI性格和盖洛普优势在线测评；7，结构化面试。调整后的操作流程主要有如下几个方面的变动：（1） 包含案例型的小组讨论面试之前E公司的执行方案中是把6个人分成2组，讨论三道语言理解题目，给予总共10分钟的讨论，并提出讨论后的答案。小组讨论一般适合5-7人组成的团队，而阅读时间、讨论时间、总结时间一般总共需要30-60分钟。因此可以将之前的一个面试单位组成一个6人小组，提供一个E公司的实际应用案例，比如XX活动策划方案、XX产品推广策略等，给予学生5分钟的自我思考时间、15分钟的自由讨论时间、5分钟的总结陈词时间，总共25分钟时间。一方面，通过充分的小组讨论，便于考察学生在讨论中扮演的不同角色，并根据他们各自的发挥的作用，判别各自能力的体现，时间足够才能区分出谁可以从中脱颖而出；另一方面，也许在接下来公司正准备开展光棍节促销活动或者是圣诞节产品宣传，通过多个小组对应用案例的讨论以后，可以活动许多不同的好点子，这些通过不同人群摩擦出的思维火花对公司开展接下来的实际商业活动有一定的参考作用。（2） 省略DISC个性测试之前E公司执行方案中在笔试环节中包含了DISC个性测试，这样导致了整个笔试环节持续了3个半小时，而E公司的DISC个性测试持续了近1个半小时。做出这样的调整有三个原因：一，整个测试时间持续了3个半小时，中途没有休息的时间，参与测试的学生往往都精力非常集中，而长时间高强度的测试让学生们容易出现大脑疲劳，在后面进行DISC测试的时候可能出现结果不准确；二，DISC个性测试与MBTI性格测试有共通之处，他们虽各有自身的侧重点，但是总的来说DISC在理论体系的构建方面，还没有MBTI这么深入，这么专业，而类似MBTI的全球认证体系，也是DISC所缺乏的，毕竟DISC这四个字并没有所谓版权的概念11；三，测评结束不能解决所有问题，主要是起参考作用，工作人员还是需要结合简历筛选、一般能力测试和结构化面试做出综合考评，因此我们可以省下这一部分时间，将更多的时间应用到最后的结构化面试中。（3） 最后的普通面试调整为结构化面试之前E公司的最终面试方式为10人一小组，面对9个面试官，依次做一个自我介绍，并回答面试官提出的一个问题。通过分析，我们发现在整个测评环节中针对学生的工作应用能力测评缺乏，于是将最后的普通性质的面试调整为针对工作知识和工作样本模拟方面的结构化面试。调整后有如下两个方面的好处，首先，原来E公司的整个测评环节涉及的项目较多，却缺少针对工作应用能力方面的测评，而法务部和财务部等部门的员工专业性要求较高；另外，结构化面试能够考查应试者的求职动机与拟任职位的匹配性等多方面能力，其测评过程科学严谨，可实践性强，对应聘者公平合理11。通过招聘程序上的优化以后，我们可以解决测评中存在的不够完善的问题，并且提高了测评的效率。4.2校园招聘存在问题的优化实施4.2.1 招聘时间优化由于E公司招聘策略的原因，宣讲团队完全由人力资源部门负责，而宣讲工作固然重要，但是可以通过由人力资源部门选派2名工作人员牵头，再从另外3个部门分别选派1名工作人员组成5人宣讲团队，这样既不会影响到公司内部的运作，也可以让宣讲团队全心全意、集中精力开展宣讲会。通过重组以后的宣讲小组，可以连续作战，第一天在四川大学开展宣讲会，第二天转战西南大学，第三天在重庆大学。E公司可以把简历收集的截至时间设定在宣讲会完成后的2天时间内，由公司本部员工负责简历筛选工作，在宣讲会完后的第二天晚上发出进一步通知，并在宣讲会完成后的第3天在高校开展面试与小组讨论工作，接着分别在另外两个高校开展相应工作，并在面试完后的第3天由测评小组进入高校开展测评，经过优化后的笔试环节只有一般能力测试，之后再给予2天时间供学生完成MBTI性格测评和盖洛普优势测评，在笔试后的5天时间内，公司应该就可以得出最后一轮的面试名单。最后一轮面试以后，人力资源部门应该尽快将各种评分项目汇总，并在2天后权衡选拔出最终录用名单。经过时间上的优化以后，从宣讲会召开到第一轮面试需要3天时间，面试到笔试间隔3天时间，笔试到最终面试需要5天时间，面试完成后通知结果2天时间，总共14天时间，同比之前招聘周期，缩短了至少26天。4.2.2 设置应急预案因为E公司在招聘方案中，没有设置应急预案，于是出现了突发状况，没有很好的学生足够的解释，于是留下了不好的印象，这样导致了实际参加最终面试的人数比通知人数少了20%。E公司在制定每年的招聘方案之后，应当根据往年招聘活动中遇到的问题，总结一套突发问题应对策略，以利于接下来在招聘中遇到了问题后，可以及时有效的处理，如果遇到难以处理的问题，则需要通知人力资源部门主管，并找到解决方案。例如，E公司的在线笔试成绩查询系统出错之后，应当安排专门的工作人员，通过电话通知各位参与笔试的同学，并且联系测评小组的人员，督促他们及时处理测评数据，汇总笔试的最终成绩，并在约定时间之前通报测评结果。而E公司只是单一地通过短信通知，并且没有如约发布面试通知，给参加面试的同学一种很不受重视的感觉，也对E公司的招聘运作效率感到非常的质疑，受到这些负面情绪的影