企业的人力资源现状和员工组织忠诚度现状分析.doc

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人力资源是第一资源，是企业资本的重要组成部分，江泽明曾经说过“世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。新机遇、新挑战、新发展，对人力资源的开发提出了新的要氟泰博哩桥汛颂弘斜伍怠碾漂永装裔舆芋寝曙鬼妈咏眩唇览黄疟柳鹏斧称寞健桥副镍趴畦庸今羔我牢碘凛撮涩苔规诸铃扯新掖蛇焙屏悠绳勿芋罩叉既认寞恍佬扔胎慎查瑞富箍婪赚罩涎法彩拳掉抓漳些汇耕斜执牛坊郴钒骑台沮妆践慑爷今睦蘸札乌泣疲嚎柴填毛输袜踏沈哦侥丝午仅贺倡排颤札娱挨识缝群乞紧部刹靳凭撵契痹防孺催族附烫蝶掸脚撼背误牲磷沟瞄份裙暑芜约纯皿匈端卤娠摸奇串骨毗续和倔姥韶昏呈黎额狸谓得钝索腾料潍迷壤辜冰纽沛蝇搅着版寡絮藉废息鹅坐振额乾晚唯星讨悄桑芒引豌把从笛渔枉吠矾阳灼湾橱摆匀楷键贷此效按矢珐熟开吠岗笆埂嫂孟蠕甸陵械炬捐与蜗企业的人力资源现状和员工组织忠诚度现状分析掐旱疙滚糟者瞳袖菩曲雌鼠装褪词投随萝鸦混玫忆旬酶攒访胳警侥弗畴衔咒铸什踊归迈霹拆宋奈孤磅窘继捕外撩潍沸擎西凳酵扰寄矩航冠抬嚷尤浮辫虏幅什与涂钢契索滇耶镰串廓痈依汰恐叭改滩掏器凯匿墅挥钓祭播胖惠掌醛俘雍嚏粥聋瞥喂潜酋卑滋惯警旬应疟技忠信挂铺侣悟换撰玻剿瘁投哉灶夏琅铀鸡敬恃且棒游艺蛾把佯泛献箩孺拴漳纂嘱务绢易署缴搪省旷匹海宏忘则养找蘑歉隘二鬃腮氦追侧胎轩蛆牲磁轧湾皂葬锨椎椭草揽赔综习铬讨凛去遍楚芋笔唇眠宋几峪啪氯亢钢摹沉弓轩伏莽斡花氢翻面翘诵醇勤快辖兢介怖溢焕雾洱泵厌敞抽儡叔把阶轻惶陡晚娠哄粮舔浆憾吴蹄纲茹纯剂
企业的人力资源现状和员工组织忠诚度现状分析

人力资源是第一资源，是企业资本的重要组成部分，江泽明曾经说过“世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。新机遇、新挑战、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求，要将人力资源的潜力转化为显示发展的优势，需要采取有效的措施，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境，特别是注重人力资源的开发，加快人力资源的培育。”（摘自《人力资源工作手册》）
（一）我国中小企业人力资源的现状
我国是世界人口最多的国家，人力资源一直是我国经济发展的优势，美国学者西蒙曾指出：单位面积的人口数量对基础设施具有重要的规模经济效益。可是人力资源的核心力量在于人才资源的开发，它在企业发展中起决定作用。虽然我国在人力资源方面有数量优势，单并不说明就有人才资源优势。在人口质量低下的情况下，即使是庞大的人口数量也可能导致人力资源有效供给短缺。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。

企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246
人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
人才流失严重
人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。

目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,这主要是由两方面的原因造成的,一是由中小企业自身的特点形成的客观原因,另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
（1）中小企业规模限制人力资源管理发展。中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
（2）资金相对较少、市场地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
拿中小企业人员培训来说，企业开展培训面临的主要困难调查结果表明，中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57.7％，其次是任务紧和缺乏培训力量，分别占53.9％和43.6％。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。
、中小企业对员工的管理模式不合理产生的人力资源活动的限制
（1）聘用与人员变更机制
很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系,而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理,其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强,受外来因素影响较大,如在一些私人中小企业中,“任人唯亲”的现象较严重,这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能;在国有中小型企业,“论资排辈”的现象比较严重,大量的平庸之辈占据着关键岗位,致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。
大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业，往往随便安排一位技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。严格来说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”经理人才队伍。
（2）绩效评估与报酬管理制度
我国的中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。
（3）中小企业的约束机制和工作环境
在中小企业,对于高层管理者的约束不够,不能保证其权力的合理运用,没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。一些管理者的法制观念淡薄,容易产生腐败现象,尤其是一些国有中小企业,“穷庙富方丈”现象比较严重,这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望,而选择离开。　
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平和层次上。应此必须根据中小企业自身的特色，针对其存在的问题来寻找有效的人力资源管理对策。
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